Capítulo 1

Factor económico primario que consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida y abarca estudios formales o informales: Capital Humano

Proceso de hacer que otras personas participen en la labor, sin reducir la responsabilidad del
gerente: Delegación de Funciones

Es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros administradores: Autoridad Corporativa

Es la facultad de dirigir más actividades de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una organización Autoridad Lineal
Consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero poseen cada una límites claros y
precios: Sistema

Puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera: Sistema Abierto

Suma de todos los conocimientos de los empleados y que dan una ventaja competitiva a la
organización: Capital Intelectual
Relación que existe entre los productos que genera la organización y los que requiere para su
funcionamiento: Productividad

Expresar las intenciones de la cúpula administrativa y tener en cuenta los desafíos de la

organización, del departamento que administre el talento y de las personas: Objetivos de la
administración del capital humano

Contribuir al éxito de la corporación por medio de su incidencia en la estrategia corporativa:

Objetivos corporativos

Mantener la contribución del departamento del capital humano en un nivel apropiado a las
necesidades de la organización: Objetivos Funcionales
Ser el responsable a nivel ético y social de los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir las tensiones o demandas negativas que pueda ejercer en la organización: Objetivos
sociales
Facilita el logro de las aspiraciones y metas personales legitimas de quienes componen la empresa:
Objetivos personales
Escoger a las personas que cubran los requisitos que se han determinado en la planeación de los
recursos: Selección del talento
Son actividades necesarias para que los nuevos empleados se ajusten a los requisitos y
competencias de la organización: Orientación y capacitación
Permitir estimar la forma en que cada persona cumple con todas sus responsabilidades e indica si
las actividades del capital humano: Evaluación
Es la evaluación sobre las actividades que se llevan a cabo para mantener su eficiencia:
Realimentación
Conseguir empleados que contribuyan a las estrategias de la organización y que mejoren su
eficiencia y eficacia: Propósito de la administración del capital humano

Se genera cuando existen en línea paralela, autoridad corporativa y autoridad lineal:

Responsabilidad
Describe la actividad de la administración de capital humano en términos de requerir insumos,
transfórmalos y convertirlos en productos: Modelo de sistema
Debe contribuir al éxito estratégico de la organización: Enfoque estratégico

Deben administrar la labor de individuos concretos, teniendo una cuidadosa atención a estas para
que la organización crezca: Enfoque del capital humano

Existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los otros
administradores: Enfoque administrativo
Las actividades se deben evaluar con relación a la contribución que aportan a la productividad
general de la organización: Enfoque de sistemas
Pueden incrementar su contribución a los empleados y a la organización, anticipándose a los
desafíos que deben enfrentar: Enfoque proactivo
Fuerzas sociales, económicas políticas y tecnológicas que surgen en el siglo XX y que apuntan hacia
un futuro para la civilización occidental: Megatendencias

Nuevo enfoque de la gestión de las organizaciones y por tanto de las nuevas realidades del mundo
de trabajo de los distintos perfiles de las competencias laborales: Sociedad del conocimiento

Mano de obra más calificada para desarrollar procesos flexibles, habilidad para trabajar en
ambientes virtuales, interactuar en mercado menos estable y con mayor competencia: Desafíos
del entorno del siglo XXI

Manipulación de la materia a escala nanométrica para mejor sus propiedades generar beneficios:
Nanotecnología
El perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías de varios países trabajo consigo
grandes adelantos más rentables y productivos a

la labor humana: Revolución industrial

Se estableció que el estudio sistemático de las labores en ambientes laborales podía conducir a
considerables mejoras en la eficacia y eficiencia: Administración científica
Se concedió mayor atención a las necesidades de los empleados mediante del equilibrio de los
objetivos de los empleados mediante el equilibrio de los objetivos de eficiencias y las necesidades
humanas: Estudios Hawthorne

La competencia internacional es más aguda que en el pasado y obliga a pronosticar y planear a

largo plazo: Desafíos externos

Utilización de organismos vivos, partes de ellos, para obtener o modificar productos, mejorar
plantas y animales o desarrollar microorganismos para objetivos específicos: Biotecnología
Colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo:
Administración del conocimiento

Se lleva acabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento,
pero dentro de su propio país: Migración interna

Ocurre cuando una persona se traslada a otro país: Migración externa

Forma de trabajo en la que el empleado trabaja desde su casa con lo cual se vuelva más
responsable y productivo y obtiene más tiempo personal de calidad: Home Office
Se caracteriza por las competencias entre mercados nacionales semiabiertos y de mercados
totalmente abiertos e interdependientes: Cambios económicos

A nivel latinoamericano son prominentes la reducción progresiva del índice de natalidad, el

incremento acelerado del nivel educativo, la mejora de la expectativa de vida: Cambios
demográficos
El promedio de partos por una mujer ha descendido en todas las naciones: Reducción progresiva
del índice de natalidad
El porcentaje de analfabetismo entre los latinoamericanos se reduce más cada año y aumenta el
porcentaje de personas que logran el acceso a la educación: Incremento acelerado en el nivel
educativo

Diversas enfermedades contagiosas cada vez son más raras, gracias a la mejora de la dieta, hábitos
higiénicos y servicio de salud que se proporcionan a la población: Mejora de la expectativa de
vida

Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno, el efecto que esto tiene sobre las
organizaciones que operan ahí es muy grande: Cambios políticos

Las actitudes que generan estos en la sociedad constituir elementos de importancia para el
desempeño de una organización: Cambios culturales
Las organizaciones nunca existen solo en un espacio virtual desconectado de la realidad biológica
de la región que operan. Cambios ecológicos

Estos cambios que experimentan diferentes industrias afectan directamente el modo de vida y de
trabajo de las personas: Cambios tecnológicos

Los objetivos de ventas, financieras, de servicios, de producción, etc. Pueden estar en conflicto con
los propósitos del departamento del capital humano: Desafíos corporativos

Competencia por el talento altamente calificado, flexibilidad ante un entorno de cambio e

innovación y competitividad por el conocimiento: Desafío del capital humano

En esta área se debe lograr un ajuste activo al carácter de la organización: Cultura

Favorece el crecimiento de empresas multinacionales que operan y tienen sucursales en diversos

países: Globalización
Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos para logar
determinados resultados: Joint venture

Acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos bien definidos: Alianza
estratégica
Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una misma rama:
Adquisición
Licencia que otorga una empresa a otra para usar su marca, así como su método de concluir el
negocio: Franquicia

Concede la utilización de su marca o nombre, organiza el negocio y pueda transmitir su

experiencia, organización, estrategias, etc.: Franquiciante

Emprendedor que opera y utiliza el nombre y la marca del franquiciante por un pago regular, costo
fijo, porcentaje de sus ventas o aun monto de su ingreso anual: Franquiciados

Es la parte más importante en cualquier franquicia y está formada por la experiencia y la

capacidad técnica: Conocimiento (Know-how)
Todos los seres humanos vivimos inmersos en un conjunto de elementos culturales que, con
frecuencia no advertimos porque damos por sentado que las personas que nos rodean: Contexto
cultural
El principio general de acción es que todos los casos, las layes que se aplican para regular la
relación laboral son las del país en que risada el empleado: Derechos de los empleados

Se deben identificar las características del proceso empresarial y los objetivos que se desean
alcanzar: Expatriación y repatriación

La determinación del mejor candidato está basado en aspectos que, además de ser solo
administrativos o técnicos: Selección internacional

Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, y subraya los
objetivos y metas esperados: Inducción profesional
Se pueden suplementar mediante cursos formales en instituciones educativas, que pueden ser
dictados en universidades o clases especializadas con un experto: Capacitación y desarrollo

Se debe tener presente que las diferencias culturales solo parecen inofensivas cuando se observan
desde afuera: Investigación en capital humano

Eliminación de puestos de una área de la empresa para crear puestos en otra:Outsourcing

Despido de personas que trabajan para una empresa externa: Downsizing

Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos guiados y orientados a

través de una estrategia, por parte de empresas u organizaciones: Planeación estratégica
Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objeticos de la organización
y al mismo tiempo favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales: Planeación
estratégica del capital

Proceso que puede llevarse acabo de manera formal e informal pero siempre considerando las
características de la posible oferta de trabajo: Demanda del capital humano

Son de carácter permanente o de largo plazo entre estos esta lograr la máxima rentabilidad
financiera de la operación: Objetivos estratégicos

Suelen modificarse con frecuencia porque las organizaciones responden de diversas maneras a los
cambios que perciben en su entorno: Objetivos operativos

Operación que se emplea en unificar inversionistas y criterios comerciales de dos compañías:

Adquisición

La demanda del capital humano experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones,
renuncias, embarazo, enfermedades, muertes y licencias: Factores de la fuerza de tarea

Dependiendo del grado de complejidad pueden utilizarse: Técnicas de detección de tendencias

Herramientas de sondeo de opiniones mediantes la cual se solicita pronóstico específicos de un
grupo de expertos: Empleo de expertos

Herramienta de sondeo de opinión en la cual se solicitan pronósticos específicos de un grupo de

expertos a nivel gerencial: Técnica Delfos

Para poder determinarlo, se analizan las causas, tanto externas, organizacionales y laborales:
Requisitos del capital humano

Es posiblemente la técnica más rápida para determinar tendencias futuras: Proyección de

tendencias

Extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras: Extrapolación

Método para estimar necesidades futuras mediante el cual se compara el incremento de los nivel
de empleo con un índice determinado: Indexación
Consiste en llenar las vacantes programadas de acuerdo con la proyección de demanda futura del
capital humano: Oferta del capital humano
Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional: Fuente externa
de suministro de personal
Empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o que puedan reclasificarse para
llenar vacantes de otros puestos: Fuente interna de suministro de personal
Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado: Auditorias del
capital humano
Proceso mediante el cual la gerencia del departamento de personal utiliza la información
disponible para auxiliar: Planeación de la sucesión
Constituye una representación si cual de la forma en que se sustituirá una persona cuando surge
una vacante: Grafica de remplazo

El éxito en la identificación de nuevos empelados depende de la amplitud y capacitación del

mercado de trabajo, pese a las altas tasas de desempleo: Análisis de mercados laborales
Los cambios que experimentan la población de una ciudad, de una región o de un país son
elementos que afectan las ofertas y la demanda de trabajo a largo plazo: Aspectos demográficos
Se basa en la información disponible sobre los puestos de trabajo que hay en la organización:
Departamento del capital humano

Tipo de software que nace desde la nómina de personal o como un módulo más de software
“ERP”: Sistemas duros

Tipo de software que se focaliza en la gestión estratégica de RRHH donde por lo general no se
incluye el módulo de nómina personal: Sistemas blandos

Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos:

Análisis de puestos
Especialistas encargados de obtener datos sobre los puestos de trabajo que existen en una
organización: Analistas de puestos

Representación grafica de la estructura organizacional de todas las unidades que componen la

administración de una entidad y de sus relaciones, sus funciones y del poder que ostentan:
Organigrama

Para encontrar candidatos que ocupen los puestos disponibles los especialistas de administración
del capital humano: Relevancia del análisis de puestos

El analista puede utilizar listas obtenida de los registros de la nómina, de organigramas y

discusiones con los trabajadores: Identificación de puestos

El analista debe lograr que la información que obtiene, refleje las diferencias reales que pueda
hacer entre un puesto y otro: Cuestionario del análisis de puestos
Son diversas las maneras que puede utilizar el analista: Obtención de datos

Este proceso permite lograr un alto nivel de precisión pero es de elevado costo: Entrevistas
Este método consiste en recabar las llaves de un grupo de trabajadores que cuentan con la
experiencia en el puesto: Grupo de expertos
Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario de sus actividades:
Bitácora de empleados
Familiarización general con la organización el tipo de trabajo que realiza, recolección de
información sobre el análisis de puesto: Fases de información sobre el análisis de puesto
Declaración escrita en la que se detallan las responsabilidades,, las condiciones de trabajo y de
otros aspectos de un puesto: Descripción de puestos
Inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar una
labor: Especificación del puesto

Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito: Competencia

Acción, comportamiento y resultado: Actividad

Grupos de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y

elementos de la labor que se lleva acabo: Familia de puestos
Significa facultar al personal para tomar decisiones, lo que implica delegarle poder y autoridad, y
conferirles el sentimiento de que son duelos de su propio trabajo: Empowerment
Técnica mecanicista en la cual se identifican todos lo movimientos y labores de un puesto para
estructurarlos de manera que se minimicen el tiempo y el esfuerzo necesario para realizarlos:
Enfoque económico
Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera: Ergonomía

Conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo una tarea diaria: Prácticas
laborales

Es un elemento relacionado con la identificación de la labor que se realiza: Relevancia de la tarea

Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la labor se
modifique: Rotación de puestos
Técnica que permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto:
Inclusión de nuevas tareas
Esta técnica aumenta el nivel de responsabilidad, autonomía y control: Enriquecimiento del
puesto
También llamados grupos autodirigidos estos lleva a cabo labores y tareas con una amplia gama de
responsabilidades: Grupos autónomos de trabajo

Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llevar las vacantes de una
organización: Identificación del talento

Es aquel que se efectúa entre el personal de una empresa: Reclutamiento interno

Es aquel que se efectúa entre el capital humano disponible en el mercado de trabajo externo:
Reclutamiento externo
Planes estratégicos y de capital humano, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y
tradiciones en el reclutamiento: Desafíos de reclutamiento del capital humano

Se basa en tres indicadores esenciales: Condiciones del entorno

Costos del reclutamiento igual hora: Costos

Constituyen en un factor que provoca la inclinación de la balanza a favor de determinada

compañía: Incentivos
Las organizaciones que tienen un departamento de capital humano buen establecido implantan
niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los nieles de puestos:
Políticas de compensación

Algunas compañías fijan determinados lineamientos y políticas a los cuales debe adecuarse un
proceso de reclutamiento: Políticas de contratación

Algunas corporaciones establecen el número de empleados extranjeros que es deseable tener:

Políticas de contratación internacional

Se basan en el intento de llenar la vacante con empelados de la organización, por lo que el

reclutador debe investigar dentro de esta: Políticas de promoción interna

Se informa a los empleados sobre las vacantes que existen y sus requerimiento e invita a quienes
los satisfacen a solicitar el puesto: Programas de promoción de vacantes

Hay ocasiones que una empresa no desea deshacerse de un empleado valioso y tiene que
renegociar: Retención de empleados

Se presenta un caso especial cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra cosa y
hace una oferta: Pirateo
El departamento del capital humano procede a identificar candidatos en el mercado externo
mediando el reclutamiento: Canales de reclutamiento externo
Las compañías que desean llegar a los nuevos mercados de trabajo tendrán que considerar la
posibilidad de afiliarse a uno o más Sitios de reclutamiento en internet

Aplicación de conceptos y técnicas de los juegos a otros ámbitos, es ya una tendencia que también
se utiliza para reclutar personal: Gamificacion

Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos
les comunican con regularidad: Agencias de empleos

Situación en que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacidad no se
adecua a los empleos disponibles: Desempleo estructural
Estas proporcionan o prestan trabajadores adicionales a las empresas en el caso de labores que
solo se llevan a cabo de manera excepcional: Agencias de empleos temporales

Cuando la organización no desea encargarse del proceso de reclutar, contratar, capacitar o evaluar
el trabajo de un empleado de planta puede optar por alquilar: Empleados eventuales

Se convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrezcan puestos muy variados a los
visitantes: Feria de empleo

Es la práctica de buscar el talento en el extranjero: Reclutamiento internacional

Tienen por objetivo proporcionar a la empresa información sobre los candidatos sugeridos del
reclutamiento: Formulario de solicitud de empleo

Contratación de una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados

procesos no esenciales del negocio: Outsourcing
Subcontratación voluntaria de una empresa que contrata un grupo de personas para que
proporcionen ideas creativas para solucionar problemas específicos: Crowdsourcing

Repartición de parte de las operaciones de una empresa: Insourcing

Tipo de outsourcing que se realiza en entidades en el extranjero Offshoring

Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente alto pero no de
personal de primera línea: Headhunters
Según este reporte las dos razones principales por las cuales se complica el reclutamiento en las
empresas son la carencia de solicitantes en el mercado y la falta de competencias técnicas:
Investigación del capital humano

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos, las

necesidades del capital humano y los candidatos: Elementos del proceso de selección
Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet: Job posting

Es la relación entre os candidatos y el número de solicitantes: Razón de selección

Es aquel que resulta difícil de cubrir: Puesto de baja razón de selección

Es aquel en que resulta sencillo encontrar quién lo ocupe: Puesto de alta razón de selección
Para aplicar esta técnica, las organizaciones revisan las competencias que tienen mejores
empelados: Selección de competencia
Se refieren al saber, es decir el bagaje de información que una persona debe procesar para
desempeñar con eficacia un puesto: Conocimiento
Implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostro el empleado: Habilidad

Se vincula al querer hacer, es decir a los atributos que el individuo posee: Actitud
Se lleva a cabo en dos sentidos la organización elige a quienes serán sus empleados y los
empelados potenciales puedan optar entre varias empresas: Recepción de solicitudes
Instrumento para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto: Prueba
de idoneidad
Significa que las puntuaciones obtenidas tienen una relación importante con el desempeño de una
función: Validez de la prueba de inteligencia

Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permita establecer: Enfoque de
demostración practica
Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba Enfoque racional

Prueba que arroja resultados similares, cada vez que se aplica al mismo individuo: Prueba
confiables

Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la medición de su desempeño en

este: Validez de las predicciones
Correlacione entre la prueba hecha a los empleados de la compañía y la medición de su
desempeño: Validez concurrente

Estas miden habilidades de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto:Prueba de
desempeño
Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos: Pruebas de respuesta grafica

Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si puede desempeñar el
puesto: Entrevista de selección

Diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta DISONANCIA
COGNOSCITIVA

Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
objetivos de la organización SOCIALIZACION
Método eficaz para acelerar la socialización, y lograr que los nuevos empleados contribuyan de
manera positiva a la organización INDUCCION
Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de información y preparación
profesional E-LEARNING
Uso y aceptación del conocimiento explicito INTERNALIZACION

Asignación o reasignación de un empleado a un puesto determinado UBICACIÓN DE UN

EMPLEADO

Cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores responsabilidades,
esto es, a un estrato corporativo más elevado PROMOCION

Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia
PRINCIPIO DE PETER
Movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y
similares posibilidades de promoción TRANSFERENCIA
Informan a los empleados acerca de las posibilidades de reubicación y promoción existentes, así
como sus requisitos PROGRAMAS DE IDENTIFICACION DE VACANTES

Constituyen la decisión unilateral de determinar la relación laboral entre la empresa y el empleado

SEPARACIONES

Situación en la que una organización puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes
DOWNSIZING

Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo ATRICION

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal
CAPACITACION

Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo a
los cuales se les da una preparación que les sirva en el futuro DESARROLLO
Es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo, o por lo menos un lapso de
20 años o más EMPLEO VITALICIO

Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y condiciones
muy variados EDUCACION LABORAL
Es menos abierta que la educación laboral, pero no está del todo circunscrita a las necesidades
inmediatas de la organización CAPACITACION GENERAL
Se circunscribe a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de la empresa
CAPACITACION ESPECIALIZADA

Programa que tiene por objetivo la planeación oportuna del personal, identificar a los empleados
clave para ser desarrollado y pueda ocupar un puesto fundamental en el tiempo correcto
PARRILLAS DE REEMPLAZO

Método para tener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado TECNICA DE
PARTICIPACION TOTAL DEL FACILITADOR Y DEL CAPACITADO

Procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera eficaz, a saber: participación,
repetición, relevancia, transferencia y realimentación PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE O
PEDAGOGICOS
Técnicas con base en el internet TECNICAS CONTEMPORANEAS DE CAPACITACION
Técnicas que se han empleado durante muchos años TECNICAS TRADICIONALES DE CAPACITACION

Permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hogar,
o desde su lugar de trabajo EDUCACION A DISTANCIA

Capacitación que se imparte para enseñar a personal operativo o de primera línea a desempeñar
su puesto actual INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

Es aquella en la que el individuo sometido al programa debe desempeñar diversa identidades

TECNICA DE LA ACTUACION O SOCIODRAMA
Dato teórico CONOCIMIENTO
Practica de lo que se aprendió TRANSFERENCIA EFECTIVA

Proceso que sufre un individuo que se retrasa en adquirir un nuevo conocimiento o las habilidades
necesarias para desempeñarse con éxito OBSOLESCENCIA DEL PERSONAL