Trabajo 1

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR
CLAVE PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO INVESTIGATIVO

DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
TERRITORIAL DE ARAGUA UBICADA EN LA CIUDAD DE
MARACAY, ESTADO ARAGUA
Dr. C César Alejandro Clemente
Maracay, Julio 2017

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR
CLAVE PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO INVESTIGATIVO
DE LOS DOCENTEDE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
TERRITORIAL DE ARAGUA UBICADA EN LA CIUDAD DE
MARACAY, ESTADO ARAGUA
RESUMEN
Esta investigación surgió debido a la existencia de debilidades en el

comportamiento organizacional que influyen negativamente en el desempeño
investigativo de los docente. El objetivo general fue explicar el comportamiento
organizacional como factor clave para optimizar el desempeño investigativo de
los docente de la Universidad Politécnica Territorial de Aragua ubicada en la
ciudad de Maracay, estado Aragua, para lo cual fue necesario diagnosticar los
factores que determinan actualmente el comportamiento organizacional,
determinar el nivel de desempeño y analizar los factores clave del
comportamiento organizacional que interfieren en el desempeño de los
docente. Teóricamente, se orientó en los conceptos de comportamiento
organizacional, factores del comportamiento organizacional, Desempeño
investigativo. Metodológicamente, utilizó la modalidad de investigación de
campo, de tipo descriptiva, con base documental. La población fue censal y
estuvo integrada por docente que hace vida en la universidad, quedando
conformada por (15) personas que investigan en el área de investigación. La
técnica de recolección de la información fue la encuesta y el instrumento el
cuestionario, este último compuesto por (16) preguntas cerradas en forma de
escala de Liker y sometido a la validez de contenido por medio del Alfa de
Cronbach. Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa y la
cualitativa.
Palabras Clave: Comportamiento Organizacional, y Desempeño investigativo.

ÍNDICE GENERAL
Pág.
ÍNDICE GENERAL……………………………………………………...... x
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………..…….. xiii
ÍNDICE DE FIGURAS………………………………………………...…... xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS………………………………………………...… xv
ÍNDICE DE TABLAS…….……………………………………………....... xvii
INTRODUCCIÓN…………………………….………………..…..….…… xix
SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema………………....………….…........ 22
Objetivos de la Investigación…………………………..….......... 27
Objetivo General………………………………………...…….. 27
Objetivos Específicos…………………………………………. 27
Justificación de la Investigación……………………….…..……. 28
SECCIÓN II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación……………….……...………. 30
Antecedentes de la Institución…………………………………… 37
Misión……………………………………………………………. 39
Visión…………………………………………………………….. 39
Valores…………………………………………………………… 40
Estructura Organizacional……………………………………… 40
Bases Teóricas……..…………………..………..………..……….. 42
Pág.
Comportamiento. ………………………………...……………………
Organizacional…….……………………………………………. 42
Desempeño investigativo……………………………………………. 57
Bases Legales… ............................................................................. 63
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
64
(2009)……………………………………………………………..
Tratados Internacionales 67
Ley Orgánica del Trabajo, los Docentes y las
72
Docente(LOTTT, 2012)…………………………………...
Definición de Términos Básicos ...................................................... 75
SECCIÓN III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación…….......………..………….… 81
Método de Investigación…………………………..………..….… 84
Población y Muestra…………..…………….……….……..…….. 86
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….…….. 87
Técnicas………………...…………………………...…..….….. 87
Instrumentos…………..…………………………………......… 89
Validez y Confiabilidad del Instrumento…………….……..…… 90
Validez………………...………………………...…...…………. 90
Confiabilidad…………..……………………………….....……. 91
Técnicas de Análisis de la Información…........................................ 92
Fases de la Investigación…………….…………......................... 94
SECCIÓN IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis de los Resultados............................................................... 96
Análisis General de los Resultados…............................................. 132
SECCIÓN V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones………………………………………………….…….. 139
Recomendaciones………………………………………………….. 141
LISTA DE REFERENCIAS ........................................................................ 145

ANEXOS……………………………………………………………….…..… 150
A. Cuestionario de Recolección de Datos Cuestionario……….. 151
B. Instrumento de Validación……………………………..………. 157
C. Carta de Validación……………………………………...…...… 162
D. Resultados de la Confiabilidad…………………………….….. 166
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO No. Pág.

1. Operacionalización de Variables ........................................................ 95
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA No. Pág.
1. Estructura Organizacional de UPT-ARAGUA……………………… 41

ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO No. Pág.
1. Estimulo por parte del coordinador para el Logro de los Objetivos…….….97

ÍNDICE DE TABLAS
TABLA No. Pág.
1. Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos………….97

INTRODUCCIÓN
Todos los seres humanos pertenecen o han pertenecido a una organización

en la que siempre han tenido una responsabilidad según sus conocimientos
destrezas o habilidades. Además, todas las organizaciones poseen un proyecto
una metodología o método para alcanzar sus objetivos, para ello es necesario
que en su plan de acciones se incluya la administración y sus ciencias conexas,
ya que ella, consiste en darle forma, de manera reflexiva y constante, a los
propósitos propios de una organización.
Cabe recalcar, que la organización siempre estará direccionada por su misión

y que su objetivo determinara el propósito de su existencia. Es decir que el éxito
que puede lograr la organización para alcanzar sus metas está supeditadas con
el logro de satisfacer sus obligaciones sociales y esto depende, en gran parte,
del desempeño gerencial de la institución.
Por lo tanto, esta aseveración de que la gerencia es el garante del éxito o no

de una institución nos indica, por qué es necesaria la gestión, sin embargo, no
nos muestra cuando ella es demandada, y el requerimiento ocurre siempre que
haya un grupo personas con objetivos comunes. Los individuos que asumen la
conducción gerencial de una institución se llaman directivos, y son los
responsables de direccionar las acciones que ayudan a las organizaciones para
lograr sus objetivos.
La base imprescindible de un buen directivo son los cánones auto

establecidos para lograr la eficiencia y la eficacia que éste se haya propuesto
para lograr los objetivos de la organización. En otras palabras, es la habilidad
que tiene de usar al mínimo los recursos para obtener o lograr las metas de la
organización es hacer las cosas bien a bajos costos y la capacidad para
identificar los objetivos apropiados es decir saber lo que debe hacer.
Cabe decir entonces, que no hay grado de eficiencia que puede compensar
el fallo de eficacia, de manera tal que, un directivo no solo alcanza los objetivos
de la organización en un tiempo determinado, sino que la eficacia debe ser parte
del éxito logrado por este en las organizaciones. Pero el ser directivo no sólo es
dirigir acciones humanas, ser gerente también implica entender lo que significa
la comunicación, saber el proceso y las acciones que realizan los miembros del
equipo con el cual se trabaja. El dirigente para poder obtener sus metas debe
saber cómo emplear las diferentes técnicas y herramientas para influir en la
conducta de sus dirigidos, de distintas formas, sin olvidar hacia donde se dirige
y cuál es el propósito de la organización.
Bajo estas premisas, gerencia y liderizar son acciones que se deben

combinar para el logro de un propósito común, que estimula el aprendizaje de
diferentes metodologías que permiten a la persona lograr su desarrollo en el
manejos de grupos, y así articular la cooperación eficaz y eficiente para obtener
un propósito en común, un lenguaje común, un entendimiento común, es decir
una forma de lograr un sistema generador de conocimientos que le permita a los
miembros un sistema básico de interacción, tal como sucede en caso de
Comportamiento organizacional en las Universidades.
De hecho, las universidades tienen como propósito recabar, coordinar y

proyectar el conocimiento para facilitar la formación de los profesionales que
requiere una sociedad. Además suelen generar y producir bienes y servicios,
generar nuevas tecnologías o realizar acciones de carácter investigativa. En
algún momento se centra particularmente por la educación y capacitación de
directores. Las distintas actividades y tareas que realizan los investigadores,
profesores, estudiantes, funcionarios y empleados están bajo el concepto de
Comportamiento organizacional.
Cada universidad tiene un comportamiento, una cultura y un clima
organizacional distintivo y aunque la trasferencia de conocimiento, ciencia y
tecnología que se realiza en ellas, se da de forma distinta, siempre hay fuerzas
políticas culturales y sociales que interviene en muchas de las actividades de
trasmisión del conocimiento y no siempre constituye el principio orientador de los
actores investigadores e innovadores que hacen vida en ellas.
En este orden de ideas, y de acuerdo al curso investigativo de esta producción

intelectual su busca explicar y entender la relación existente entre el
comportamiento organizacional y El desempeño investigativo de los docentes en
la UPT-Aragua Por lo tanto esta obra científica plantea:
Como objetivo general: Explicar el comportamiento organizacional como

factor clave para optimizar el desempeño investigativo de los docente de la
Universidad Politécnica Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay,
estado Aragua, planteándose como objetivos específicos: diagnosticar los
factores que determinan actualmente el comportamiento organizacional,
determinar el nivel de desempeño de los docente y analizar los factores clave
del comportamiento organizacional que interfieren en el desempeño de los
mismos.
Siguiendo en este orden de ideas, esta investigación se justificó en el hecho

de que el comportamiento organizacional incide de forma directa en la forma de
actuación de las docente que investigan y puede llegar a ocasionar todo tipo de
situaciones que inciden directamente con la eficiencia eficacia y productividad
del desempeño en la actividad de investigación, Por ello, se desarrolló este
estudio a través de la estructura capitular que se detalla a continuación:
Una primera parte titulada “El Problema”, la cual expone el planteamiento del
problema, los objetivos de la investigación y la justificación.
Seguidamente, en la segunda parte, llamada “Marco Teórico”, allí el autor

expone los antecedentes de la investigación y las bases teóricas, lo cual asentó
desde la perspectiva teórico documental bibliográfico para el contenido de este
trabajo.
Por otra parte, se presenta la tercera parte que tiene por título “Marco
Metodológico”, en la cual se refleja el tipo y diseño de la investigación, el método,
la población y la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
información, la validez y confiabilidad del instrumento, las técnicas de análisis de
la información, las fases de la investigación y la operacionalización de variables.
SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la sociedad actual en la que vivimos la información y el conocimiento son

procesos que irrefutablemente están vinculados con el desarrollo, esta misma
sociedad esgrime a los sistemas de gestión del conocimiento como una
definición que considera a las instituciones como parte una superred que
entrelaza redes de organizaciones, personas, investigaciones, información,
generación de ciencia y tecnologías en función del proceso informatizado de
las comunicaciones. Donde está procura extender el aprendizaje
organizacional en aras de incrementar sus capacidades de resolver los
grandes problemas que afronta la humanidad. En este sentido, Arthur (2010)
señala lo siguiente:
El conocimiento como información específica acerca de algo puede referirse

a dos entidades diferentes: su forma y su contenido. La forma es esencial al
determinar las condiciones por las cuales algo puede llegar a ser objeto del
conocimiento. El contenido se produce bajo influencias externas y donde se
pueden distinguir dos actividades de la mente: percibir y concebir. (p. 18).
Por tal razón, de acuerdo con la posición asumida por el autor antes
mencionado el conocimiento es producto entre otras cosas de procesos
mentales que se generan en la percepción humana, el razonamiento, lógica
y/o la intuición. En esa dirección, se podría argumentar que Comportamiento
organizacional parte de aquella información acumulada en una entidad y que
puede ser esgrimida por los seres humanos de acuerdo a ciertos objetivos.
En este orden de ideas, las instituciones tanto públicas como privadas
podrán contar permanentemente de tan vital recurso que entre otras cosa les
permite ejecutar el objetivo para la cual fueron creadas, Comportamiento
organizacional tiene la intencionalidad de perfeccionar y afianzar tal recurso.
El conocimiento existe, se genera y acumula en el complejo y entramado
sistema de procesos que genera como resultado, la creación de bienes y/o
servicios. Donde actúan dos pilares básicos del conocimiento como: el talento
humano que crea los sistemas de producción o de estructura organizacional y
la información operada en dichos sistemas, que forma a estas personas para
aumentar sus conocimientos o habilidades para la ejecución de sus tareas.
En este sentido, Comportamiento organizacional involucra dos elementos

notables, La primera consideración se orienta a la idea de gestión esta refiere
de algún modo, el proceso administrativo (planificar, organizar, dirigir y
controlar) para conformar y luego lograr ciertos objetivos. Por otro parte, en la
definición de conocimiento se propone que una organización, como cualquier
organismo, está supeditada a una dinámica en la que desde afuera como de
dentro de dicha entidad, se recibe información, que luego es organiza,
estructurada, analizada, y por último evaluada y esta genera respuesta del
interior al exterior, transformado esos datos en información a la que se llega a
un resultado.
Cabe destacar, que en nuestro país en el entorno organizacional se ha

establecido que el talento humano o capital humano se ve como algo dinámico.
Sin embargo, se le da mayor preponderada a la capacidad que poseen los
sujetos para el logro del aprendizaje que en sí mismo los conocimientos
adquiridos. En otras palabras es más importante aprender, ya que esto
significa tener la capacidad para conocer el conocimiento, que poseer los
conocimientos per se dé el mismo.
Luego de dichas consideraciones se puede suponer que las universidades
politécnicas territoriales de este país, tienen la necesidad de generar
capacidades para producir conocimiento bajo el entramado y la construcción
de modelos propios que desde la diversidad y pluralidad interna, desde el
conocimiento y los saberes de las personas, que hacen vida dentro de dichas
instituciones, construyan y aporten las trasformaciones e innovaciones en la
necesarias s instituciones universitarias, Para la estimación del proceso el
desempeño investigativo de los docente, es necesario valorar el proceso de
construcción del conocimiento, los cuales desde su dinámica interna tienen la
propiedad de renovar sus estructuras y garantizar su evolución en el tiempo.
Para el año 2009 en Venezuela se instituyó la Misión Alma Mater con el

objetivo de acelerar la transformación del sistema de educación universitario e
impulsar su articulación institucional y territorial, en función de las líneas
estratégicas del Proyecto Nacional Simón Bolívar, para así poder garantizar el
derecho que tienen todas y todos los venezolanos a una educación
universitaria gratuita y de calidad sin exclusiones.
Cabe señalar, que la Misión Alma Mater tiene como propósito transformar
de forma progresiva los 29 Institutos y Colegios Universitarios que se
encuentra adscritos al Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universitaria en Universidades Experimentales, que se conformaran en un
sistema de Universidades Alma Mater. Es necesario destacar que están casas
de estudio abarcan 20 entidades federales, y han sido históricamente unas
instituciones que han dado formación a los Técnicos Universitarios en diversas
áreas del conocimiento.
Por esto, la evolución de estas instituciones implica, entre otras cosas,

cambios en sus currículos de formación profesional, la relación con el entorno
comunal y los modelos que posee para desarrollar la gestión de sus distintos
procesos. Convirtiendo a estas instituciones y sus carreras en Programas
Nacionales de Formación (PNF), sistemas de formación académico que están
estructurados curricularmente para conferir los títulos de TSU en (2) dos años
y las Licenciaturas o Ingenierías en (4) cuatro años, pues de lo que se trata es
de promover desarrollar y construir comunidades de conocimiento para
generar conocimiento que coadyuven a la soberanía tecnológica de nuestro
país.
Desde esta perspectiva es donde, se plantea la idea del desarrollo del

presente trabajo, que en función de un diagnóstico previo, se presume: que
hay procesos instrumentales desarrollados por la universidad que son
susceptibles de ser perfeccionados con el objeto de impulsar Comportamiento
organizacional de acuerdo a los retos planteados por la misión alma mater en
función de la actividad investigativa, de igual forma, La valoración para el
fortalecimiento de los procesos el desempeño investigativo de los docente en
el UPT-Aragua aún no se ha sistematizado toda las experiencias acumulada
por la UPT-Aragua en cuanto al que hacer institucional para generar productos
científicos y tecnológicos, por lo que la función de creación intelectual en esta
institución aún no posee todos los elementos metodológicos demandados para
desarrollar Comportamiento organizacional desde los postulados plantados
por el encargo social de las Universidades Politécnicas Territoriales, además
otro aspecto a considerar para optimizar y potenciar el creación intelectual, es
la oportunidad que existe en cuanto al papel protagónico que el docente de
esta casa de estudio debe asumir como investigador desde el desarrollo de las
competencias propuesta en los Programas Nacionales de Formación y la
actualizaciones que este debe realizar para ser un agente de cambio y
trasformación en el accionar científico bajo este nuevo esquema académico
propuesto para este tipo de instituciones.
En relación a la problemática que presentada se hace necesario

establecer una serie de interrogantes que se mencionan a continuación:
¿Qué factores influyen actualmente el comportamiento organizacional de
los docente de la Universidad Politécnica Territorial de Aragua ubicada en la
ciudad de Maracay, estado Aragua con relación a su desempeño investigativo?
¿Cuál es el nivel de logros en el desempeño de los docentes que investigan

en el Departamento de Investigación Sede Maracay de la Universidad
Politécnica Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado
Aragua?
¿Cuáles son los factores claves del comportamiento organizacional que

interfieren en el desempeño del docente que investigan en el Departamento
de Investigación Sede Maracay de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Explicar el comportamiento organizacional como factor clave para optimizar
el desempeño investigativo de los docente de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los factores que determinan actualmente el comportamiento
organizacional de los docente de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua con relación a su
desempeño investigativo.
Determinar el nivel de logros en el desempeño de los docentes que

investigan en el Departamento de Investigación Sede Maracay de la
estado Aragua.
Analizar los factores clave del comportamiento organizacional que
interfieren en el desempeño de los docentes que investigan en el
Departamento de Investigación Sede Maracay de la Universidad Politécnica
Justificación de la Investigación
La presente investigación está fundamentada en generar una solución a la

problemática presentada. Actualmente para el desarrollo de una investigación
hay que ser dinámicos, interactivos y precisos en el análisis y generación de
propuestas de solución, sabiendo a ciencia cierta la necesidad generar un
cambio real o presentar una solución que resuelva de forma practica el
problema, por tal motivo es preciso concientizar a todas los docente de la
universidad sobre la importancia de ejecutar esta investigación que conlleve a
resultados satisfactorios.
Esta también interés de esta investigación conocer el comportamiento

organizacional como factor relevante en el desempeño profesional del
personal que labora en la universidad y como esta es pieza clave a la hora del
desarrollo de la eficiencia, la eficacia y la productividad. Por otra parte los
planteamientos realizados anteriormente por el investigador pone de
manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo
se pretende despertar la reflexión de la alta dirección de la universidad; sobre
las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando
que el comportamiento el clima y la cultura organizacional son factores
determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el
comportamiento del equipo está ajustado por la percepción que tenga éste de
la organización, por lo que los valores organizacionales debe ser desarrollados
y promovidos para lograr un equilibrio entre los grupos de referencia, la alta
gerencia y Docente.
De allí, la importancia que tuvo la realización de este estudio, el cual midió
los factores del comportamiento organizacional que influyen en el desempeño
investigativo de los docente de la Universidad Politécnica Territorial de Aragua
ubicadas en la ciudad de Maracay del estado Aragua, ya que su culminación
no sólo beneficiará a la universidad, sino también, a sus Docente quienes
podrán contar con un material escrito en donde se especifican los factores que,
de ser modificados, propiciarían una mejor forma de cumplir con las metas
fijadas, en pro de mejorar la rentabilidad de la organización, además de
incrementar la estabilidad y el beneficio individual.
Desde el punto de vista académico, la ejecución de la presente investigación

es relevante debido a que se constituirá en un antecedente para futuras
investigaciones de campo o propuestas que estén relacionadas con el
comportamiento organizacional y el desempeño investigativo en las
universidad universidad.
Para el investigador, el desarrollo, elaboración y culminación del presente

estudio fue significativo, debido a que le proporcionó la posibilidad de poner en
práctica los conocimientos que obtuvieron a través de los estudios realizados.
SECCIÓN II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
El Marco Teórico, es el tendrá el propósito de orientar a el investigador con

respecto a las diferentes referencias y conceptos, por medio de la cual, se
pretende explorar las diferentes posturas teóricas existen en cuanto al
comportamiento organizacional y el Desempeño investigativo, es decir, lo que
pretende el marco referencial, es establecer desde la visión de otros autores y
especialistas en la temática, el horizonte conceptual de la investigación.
Investigaciones Previas Internacionales
Rodríguez (2011), en su Investigación denominada: “Comportamiento

organizacional: una gran oportunidad para el Desarrollo de las Organizaciones”,
presentada en la universidad Pontifica de Cuba para optar al Título de Master en
planificación gerencial, el objetivo de este trabajo fue identificar los elementos
que intervienen en el desarrollo organizacional por medio de Comportamiento
organizacional, dicho estudio expone como la cultura organizacional por medio
de los valores y el desarrollo organizacional de una institución es el factor clave
que promueve de forma directa la generación y desarrollo de conocimiento
pertinente para la consecución y logro de los objetivos de forma eficiente.
En el mismo sentido, Gómez (2011), desarrolla una investigación que se titula

“Desarrollo de un Modelo de Evaluación de Comportamiento organizacional en
Empresas de Manufactura”. Dicho trabajo se realizó en la Universidad
Politécnica de Madrid (UPM), para optar al título de Magister en Administración
de Empresas, Este trabajo tuvo como propósito desarrollar un modelo de
evaluación de Comportamiento organizacional (GC) para este estudio se alcanza
que los factores clave que promueven la buena gestión del conocimiento en una
organización, están asociados con el seguimiento y control de los parámetros
evaluativos y estándares establecidos para la creación e implementación de
sistemas generadores de conocimiento eficientes, todo esto a juicio del autor es
un factor que promueve ampliamente la construcción de alternativas que desde
la mirada del desarrollo organizacional generan valor agregado a los objetivos
organizacionales de cualquier institución de carácter productiva.
Trabajo Previos Nacionales
Se presenta a continuación como investigaciones realizadas en el país el

trabajo realizado por Mejias (2011), el cual posee por título: “Diseño de un modelo
de gestión del conocimiento para la Unellez que promueva el desarrollo de
ventajas competitivas en el área de investigación”, esta investigación fue
presentada en la Unellez para optar al título de Magíster en Gerencia. El objetivo
de este está en la creación intelectuales diseñar un modelo de gestión del
conocimiento para la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales Ezequiel Zamora (UNELLEZ) que promueva el desarrollo de
ventajas competitivas en el área de investigación. La investigación es una de las
actividades sustantivas de la universidad, en este estudio el autor plantea que una
de la vías para obtener ventajas competitivas en cuanto a los servicios y
actividades que presenta la universidad, es necesaria la acción coordinada que
genera un modelo que proponga alternativas para desarrollar Comportamiento
organizacional, en las distintas facultades que hacen vida en esta casa de estudio
y aún más cuando esta, tiene el deber de proponer soluciones a los problemas
sociales que son circundante en su área de influencia territorial.
Por otra parte Miranda (2011), propone un trabajo de Investigación titulado

“Propuesta de un Modelo Gerencial basado en Comportamiento organizacional
orientada a las Empresas de Servicio Público de Comercialización de Gas de la
Región Centro Occidente de Venezuela según distribución geográfica de PDVSA
Gas, S.A” dicha investigación fue presentada en la Universidad de Carabobo en
la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, para optar al título de Magister en
Administración de Empresas mención Gerencia, y esta tuvo como propósito
proponer un modelo gerencial basado en Comportamiento organizacional,
encauzado así a las empresas de servicio público de comercialización de gas en
el conocimiento y su gestión como alternativa para incrementar su productividad,
el planteamiento central del trabajo es inducir la creación de una herramienta
administrativa que oriente a las organizaciones públicas que se dedican a las
actividades de servicios a desarrollar una experiencia administrativa eficiente
desde la óptica de gestionar el conocimiento, para aprovechar cada elemento
positivo que se generan en los diversos procesos que se ejecutan desde esta, en
aras de cumplir con los objetivos y planes proyectados para lograr metas y
teniendo en cuenta que las personas que allí trabajan son los principales
generadores de conocimiento y por ende sujetos clave en dicha gestión.
Bases Teóricas
A continuación se exponen un conjunto de definiciones en cuanto al

comportamiento organizacional y el Desempeño investigativo como conceptos
claves para entender el fenómeno objeto de estudio en esta investigación y así
poder comprender a profundidad los esquemas lógicos de funcionamiento.
Comportamiento Organizacional
Lo primero que analizaremos es el contexto de actuación en donde desarrollara

la investigación, es decir la universidad como el lugar donde se da la interacción
entre el comportamiento organizacional y el desarrollo del desempeño
investigativo los recursos mínimos disponibles para que ellos se den de forma
eficiente. Según Arias (2004) "Las Empresas son unidades sociales creadas
deliberadamente a fin de alcanzar objetivos específicos, para ello cuenta con tres
tipos de recursos: materiales (dinero, materia prima, equipos, etc.) técnicos
(procedimientos, instructivos, etc.) y humanos (habilidades, conocimientos,
experiencias, salud motivación, etc., de los miembros de la organización", (pág.
43).
En correspondencia con el concepto anterior Socan, (2010), define que el

Comportamiento Organizacional es el estudio de los individuos y los grupos dentro
del contexto de una organización y el estudio de los procesos y las practicas
internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y las
universidad. (págs. 30,32), dando a entender que existe una relación que vincula
de forma directa los recursos los individuos y los elementos corporativos de la
organización, este último como elemento directivo del proceso que se realizan en
una determinada empresa.
Para Amorós, (2011), el Comportamiento Organizacional constituye un campo

de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, además
aplica todo su conocimiento en hacer que las Empresas trabajen de manera
eficiente. (pág. 103), el plantea el termino eficiencia como acción definitiva que se
da cuando la vinculación entre las estructura y el que hacer de las personas
cuando se ve desde la óptica del comportamiento organizacional.
Para Robbins, (2010), el Comportamiento Organización (que se abrevia CO)

como un campo de estudio, en el que se investiga el impacto que individuos,
grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las Empresas, con la finalidad
de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficiencia de tales Empresas.
(pág. 145), dejando claro que el campo de acción de dicho proceso se da cuando
los individuos tienen claro cuál es su papel con la organización y como la
universidad se encarga de promover un desarrollo adecuado de las relaciones
entre estos los recursos y las aspiraciones organizacionales de los Docente desde
el manejo de su conducta.
De lo antes expuestos se podría decir que el comportamiento organizacional en

la universidad se define por medio de la cultura que ha establecido la universidad
para ejecutar la misión la visión y los objetivos. Que esta última debe poseer la
manifestación de un liderazgo fuerte por parte de los directivos de esta institución
y que permanentemente deben promover la comunicación eficaz y eficiente para
fortalecer la motivación de los Docente con miras a que estos últimos desarrollen
su trabajo de forma colectiva.
Para Margarth Genesi, Nercida Romero y Yasmarili Tinedo (2011), el

comportamiento organizacional de las instituciones implica brindar entre otros:
valores, motivación, trabajo en equipo, liderazgo etc. con el propósito de obtener
su máxima contribución en el logro de los objetivos tanto organizacionales como
personales. (pág. 106).
Teorías del Comportamiento
Queda claro que en el campo de acción de dicho proceso está altamente

vinculado con la conducta que los individuos deben ejecutar en la universidad en
pro del logro de la misión, la visión y los objetivos. Para Aguilera, (2010) la teoría
del comportamiento de la administración vino a significar una nueva dirección y un
nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las
teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y
la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del
funcionamiento y de la dinámica de las universidades y de cómo los grupos y los
individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi
independiente.
Cultura Organizacional
Es preciso distinguir el concepto de cultura organizacional ya que al hablar de

conducta y comportamiento esta, tiene la responsabilidad de establecer los
criterios básicos y elementales del funcionamiento de una universidad a niveles
ideales, para Robbins (1996) “La cultura organizacional se refiere a un sistema de
significados compartidos entre los miembros de una organización y que distingue
a una de las otras.” (pág. 681).
Por otra parte, Kotter & Heskett (1992) reconocidos por realizar uno de los
estudios más extensos sobre el vínculo cultura fuerte y desempeño organizacional
en este estudio. Este autor define la cultura organizacional como el “conjunto
relativamente estable de creencias, valores y comportamientos comúnmente
aceptados” (pág. 322), todos estos elementos pretender dar a la universidad un
marco organizacional que potencie la relaciones significativas entre las personas
y el logro de las metas en función de los recursos existentes.
Según Robbins (1996) la cultura desempeña diversas funciones dentro de una

organización:
En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir, crea diferencias

entre una organización y las demás. En segundo lugar, conlleva un sentido de
identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita
la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del
individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. Por último la
cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las
actitudes y el comportamiento de los docentes. (pág. 687).
Peters y Waterman (1982) son considerados los autores que popularizaron el

concepto de cultura organizacional. Estos autores la definen “como un conjunto
dominante y coherente de valores comunes transmitidos por medios simbólicos,
tales como cuentos, mitos, leyendas, eslóganes, anécdotas y cuentos de hadas”
(pág. 347). Es decir conceptos que tienen como propósito establecer un
compromiso entre los Docente las políticas de la universidad para que estos
cumplan en los mejores términos posible con su rol.
Liderazgo
Es imposible hablar de comportamiento organizacional sin definir el liderazgo

para Lupano y Castro (2007) la definición más clara es la de un constructo
complejo y multideterminado y que no existe hasta el momento una definición
específica y ampliamente aceptada, puede ser definido como un proceso natural
de influencia que ocurre entre una persona –el líder– y sus seguidores, donde este
proceso de influencia puede ser explicado a partir de determinadas características
y conductas del líder. (pág. 7). El comportamiento en una universidad se orienta
en función de los conductores legítimos de los procesos y estos solo se afianzan
si el desempeño de los Docente está ligado unívocamente al proceso de dirección
como única vía para lograr los objetivos propios de la organización.
Para Lupano y Castro (2007), por lo general existe la tendencia a considerar el

liderazgo como un proceso diferenciado del gerenciamiento (Management). Los
líderes son conducidos a generar cambios basados en valores, ideales e
intercambios emocionales. Los gerentes, en cambio, son guiados por el
cumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas y por los objetivos
propuestos siguiendo criterios racionales. (pág. 8).
Gelvan, et al. (2007) definen al líder como la persona que va adelante para guiar
o mostrar el camino, es el que antecede cualquier acción, opinión o movimiento
de un grupo que acepta dicha guía o conducción. Esta solo modela la conducta si
existe una real influencia de un líder que asume la cultura organizacional con real
compromiso y luego se vale de la comunicación, ya que estos dos procesos son
factores sobresalientes para influir en el desempeño humano. En las compañías
si los docentes tienen feedback efectivo acerca de los deberes y
responsabilidades de sus actividades y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarias, son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo. Si bien la relación interpersonal no es simple, se ha llegado
a la conclusión de que los docente con líderes más tolerantes y considerados
están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia
los subordinado (Mora, 2007).
Comunicación
De acuerdo a las teorías del comportamiento y el liderazgo es imposible que

estos se den de forma eficaz si no se cuenta con los elementos propios del proceso
de comunicación que según Andrade, (2010), el nacimiento y consolidación de la
Comunicación Organizacional durante las últimas tres décadas, como un campo
de estudio y una área funcional de la universidad, es la mejor prueba de que la
comunicación es de enorme importancia para las universidad (pág. 120), siendo
además en la actualidad la herramienta clave en el diseño desarrollo y ejecución
de cual quiere proceso universitario.
El autor Rebeil, (2010), considera a la Comunicación Organizacional como un

“proceso mediante el cual un individuo o una de las unidades de la organización
se pone en contacto con otro individuo u otra unidad”. (págs. 87,88), es decir, la
forma concreta como se integran los individuos dentro de una universidad es por
esta vía ya que no es posible la integración eficiente de ellos sino es por medio de
este proceso y además es la única vía para que los individuos conozcan su rol y
su ámbito de acción dentro de la estructura organizacional.
Para Castro, (2012), la Comunicación Organizacional es uno de los factores

fundamentales en el funcionamiento de la universidad, es una herramienta, un
elemento clave en la organización y juega un papel primordial en el
mantenimiento de la institución Su actividad es posible gracias al intercambio de
información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los miembros
se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional en función de
variables sociales, ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo. (pág.
65).
Motivación
La otra acción necesaria del liderazgo en función del desarrollo estable del
comportamiento es la motivación, este es un proceso que no se puede ver de
forma aislada y mucho menos puede desarrollarse de forma espontánea en la
universidad. Según Pritchard y Campbell (1976) la motivación es “un término que
implica: a) la decisión de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea,
b) la decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo, y c) la decisión de
persistir en ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo”. (pág. 65)
Existe también la teoría formulada por Locke (1968) en el ámbito de las

Empresas. Defiende que la principal fuente de motivación del esfuerzo laboral, es
la intención del empleado, de trabajar para conseguir un objetivo o meta. Así,
los objetivos o metas que persigue el Docente, determinan la dirección del
comportamiento y tienen un papel energetizante. (pág. 127,128). El factor clave
en este concepto es que se puede observar la relación directa que hay entre
comportamiento motivación y liderazgo, esto establece la regla básica para la
direccionalidad y el manejo del desempeño laborar, en términos que generen valor
agregado a la productividad de cualquier universidad.
Desempeño investigativo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los docentes puede
mejorar si se tiene contacto directo con los estudiantes a quienes preparan de
forma profesional y científica, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se
pueda evaluar su actividad en función del compartir de forma colectiva los haysgos
de interés de una comunidad orientada al desarrollo de una ciencia. La utilización
del concepto desempeño y la implementación de sus sistemas de medidas, ha
sido uno de los temas de mayor importancia en la actividad pedagógica del
docente universitario en tal sentido afirma Tobón (2005) expresa cómo los
docentes, mediante la práctica investigativa, desplegarán sus competencias en
función de la mejora educativa, desde una perspectiva que vincula el proyecto
escolar con la realidad estudiantil. (Tobón, Pimienta & García Fraile, 2010, p. 186).
A partir de Terán y Irlanda, (2011) se puede afirmar que la medición del

desempeño se ha desarrollado bajo dos grande ejes, el primer eje enfocado en
medidas unidimensionales (cuantitativa) y el segundo enfocado en la utilización
de medidas multidimensional (cuantitativo y cualitativo). es decir que a la hora de
entender cómo se puede expresar los resultados de la actividad
Sin embargo otros autores toman sostienen que existe un modelo más amplio
para valorar y definir el Desempeño investigativo. Este modelo desarrollado por
Kaplan & Norton (2001) considera los dos ejes (cualitativo y cuantitativo), esta
herramienta según Martínez & Milla, (2007), “permite describir una estrategia de
forma coherente y clara través de cuatro perspectivas la Financiera, de Clientes,
de Procesos y Las capacidades estratégicas.” (pág. 199), Las dos primeros
aspectos son denominados de formas de tipo externas y las dos últimas son
denominadas formas tipo interna.
El desempeño investigativo según Chavenato, (2000),”Es el comportamiento

del Docente en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” (pág. 359) dejando establecido en esta
definición que la sumas colectiva del accionar del Docente debe ser dirigida por la
estructura y que esta al final solo responde al modelo establecido por la alta
gerencia en cuanto al comportamiento organizacional definido para dicha
universidad. Otros autores como Milkovich y Boudrem, (1994), consideran otra
serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.
En este sentido se hace necesario establecer que los elementos más

significativos del Desempeño investigativo afectan y ejercen influencia sobre la
atención y la calidad del servicio prestado y que es por eso que se debe tener
encuentra que para que se logre un buen Desempeño investigativo ellos deben
ser tomados encuentra permanentemente sin menos cabos a las acciones
organizacionales Satisfacción del Trabajo
El primer factor tomar en cuenta es la satisfacción del trabajo Davis y Newton,

(1991) plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables
con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales.” (pág. 203), aquí destaca el hecho que las condiciones más
favorable están relacionados con lo bien y satisfecho que puede estar un Docente
en cuanto a las funciones que este cumple.
Para que esto pase es necesario que un conjunto de elementos institucionales

estén acordes y dispuesto desde el proceso organizativo de la universidad, ya que
en la medida que se le garanticen todas las condiciones adecuadas al Docente en
su puesto de trabajo, esto lograra una mayor influencia para que se generen las
acciones por parte de este, según lo estipulado desde la cultura y en función al
comportamiento diseñado desde la alta dirección.
Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, como conducta manifiesta que eleva y

promueve la motivación y la creatividad en los docentes, este es un factor clave
para la ejecución de las actividades programadas. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a los docentes para
mostrar sus destrezas.
Relacionado esto con el desempeño existe una relación lineal entre la auto
estima elevada y el desempeño optimo, la autoestima es un factor determinante
significativo genera productividad a la hora de ejecutar las tareas, de superar
trastornos depresivos, esta además promueve fortalecimientos en las relaciones
grupales afianzando a los equipos para reforzar sus metas colectivas, por
consiguiente, debemos confiar en los propios atributos de los docente y sus
capacidades para resolver los conflictos desde la independencia y la autonomía
de la confianza. Es importante destacar que este aspecto del desempeño, está
ligada directamente a la personalidad de un Docente que es capaz de mediatiza
el éxito o el fracaso.
Trabajo en Equipo
A juicio del autor es necesario establecer una relación entre el desempeño
individual y el trabajo colectivo siendo este último un factor clave para elevar la
productividad de cualquier universidad, es bien sabido que el valor agregado que
genera un colectivo cuando actúa en equipo es superior al de cualquier
individualidad.
Para Quintero y otros (2008). “Cuando los Docente se reúnen y satisfacen un

conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable
de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo”. (pág. 40),
estas necesidades siempre estarán supeditadas a la relación laboral y al esquema
de trabajo que una organización haya modelado de forma estructural para el
funcionamiento y el logro de las metas.
Quintero y otros (2008). afirman además que “Dentro de esta estructura se

producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del
equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de
comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran
medida descansan en el comportamiento de sus integrantes” , (pág. 40), estas
consideraciones conducen a establecer sinérgicamente las aspiraciones
organizacionales con las acciones requeridas individual y colectivamente por los
Docente en fin de dar cumplimiento con las normas y procesos universitarios.
Capacitación del Docente
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del Docente, que de

acuerdo a Drovett, (1992) “Es un proceso de formación implementado por el área
de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible” (pág. 4), aquí yace la tesis que el secreto del desarrollo
organizacional de cualquier universidad está ligado con el desarrollo de sus
Docentes, y que en la medida que cada Docente posee sólidos conocimiento de
sus actividades jugara un rol más preponderante dentro de la universidad.
Según Nash, (1989), “los programas de capacitación producen resultados

favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar información
y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos” (pág. 229),
esta política debe ser algo constante dentro de la organización ya que se trata de
establecer un sistema que genere en el accionar del docente una secuencia de
hechos organizacionales capaces de fortalecer su desempeño desde la base del
comportamiento organizacional establecido por la universidad.
SECCIÓN III
MARCO METODOLÓGICO
En este apartado se da a conocer los procedimientos que señalan las

actividades a cumplir para la recogida y procesamiento de los datos que
fundamentaron la investigación desde el punto de vista operativo.
De hecho, el tipo de investigación facilita adecuar las características del

estudio en función de los objetivos que se proponen. En consecuencia, se
sitúa en una investigación de campo, a tal efecto la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2009), señala que, “es el análisis sistemático de
problema en la realidad con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes explicar sus
causas y efectos o predecir su ocurrencia” (pág. 4).
Así mismo y considerando sus características tendrá apoyo descriptivo.

A tal efecto comenta Sabino (2010), que el aspecto descriptivo “Es cuando
se trata de identificar y seleccionar qué aspectos empíricos del problema
resultan más relevantes desde un punto de vista más bien teórico o se trata
de contrastar qué teorías explican mejor un fenómeno” (pág. 236). También
Arias (2010) comenta “se usan cuando se ha escogido un concepto (variable)
o ítem y deben explorarse sus cualidades o variables internas” (pág.146).
De allí, que se pretende interpretar realidades de un hecho incluyendo su

descripción para tener una visión real de lo que aconteció. En consecuencia
se analiza cómo se manifiesta el fenómeno estudiado y sus componentes a
través de las mediciones de los atributos que la constituyeron.
Por ello, a continuación se describe, detalladamente, cada uno de los

aspectos vinculados con el marco metodológico que permitió obtener las
herramientas necesarias para explicar el comportamiento organizacional
como factor clave para optimizar el desempeño investigativo de los docente
de la Universidad Politécnica Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de
Maracay, estado Aragua, entre los cuales destacan: el tipo y diseño de la
investigación, la metodología, la población y la muestra, las técnicas e
instrumentos de recolección de datos, la técnica de análisis de los datos y
las fases de la investigación.
Tipo y Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación consiste en una descripción de los pasos o

etapas que se deben cumplir en el proceso investigativo para dar respuesta al
problema presentado. Para Arias (2010) “consiste en sucesivas elecciones
entre diversas posibilidades que se le ofrece al investigador para cumplir con
sus objetivos” (pág.76)
En consecuencia el estudio se enmarcará en un diseño no experimental.

Para Sabino (2010)”se entiende por diseño no experimental cuando se realiza
un estudio sin manipular las variables” (p.96), se guío por una serie de
procedimientos los cuales proporcionaron y garantizaron resultados válidos,
confiables y coherentes de acuerdo a las fases que a continuación se
describen
1ª Fase. Revisión Bibliográfica: Consiste en una consulta y clasificación de

libros, artículos técnicos, documentos de archivo, revistas de especialidad,
disertaciones, resultados de trabajos de campo y otras fuentes de información
sobre la materia en estudio. Esta fase permite preparar el marco teórico, en el
cual se evidencian las características del problema en estudio
2ª Fase. Tipo de Investigación: Aquí se establece el modo en que se enfoca

el problema y se buscan las respuestas. Se proporciona un modelo de
verificación que permite contrastar hechos con teorías se selecciona la
población y la muestra, Asimismo, se establece un sistema de variables que
orienta la recopilación de los datos.
3ª Fase. Análisis de los Datos: En esta etapa, los datos recopilados serán
procesados y organizados para el análisis correspondiente mediante el
estadístico Análisis de Frecuencia Porcentual Simple, para luego emplear las
técnicas descriptivas e inferencial, estas permiten presentar las conclusiones
y las recomendaciones de la investigación.
4º Fase Presentación de los Resultados. Elaboración de las conclusiones y

recomendaciones. Sustentándose en la temática presentada y los aportes
obtenidos en cada etapa de la investigación con el propósito de plantear
decisiones y generalizar los resultados
En este sentido, el estudio se apoyó en la modalidad de investigación de

campo, conceptualizada por la UPEL (2011) como:
El análisis sistemático de problemas de la realidad, con

el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar
sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo (pág. 27).
Por ello, el investigador se vieron en la necesidad de visitar las instalaciones

.ubicada en la ciudad de Maracay del estado Aragua, con la finalidad de
relacionarse directamente con las personas, actividades, operaciones y tareas
que son realizadas en el Departamento de Investigación Sede Maracay para,
de esta manera, obtener las descripciones requeridas para realizar las
interpretaciones que permitieron destacar los elementos integrados en la
problemática estudiada, de forma primaria, tal y como ocurren en la
cotidianidad de las universidades estudiadas.
Asimismo, se utilizó un nivel descriptivo porque para su elaboración fue

necesario realizar explicaciones referentes a las características del fenómeno
estudiado y, de esta manera, determinar su comportamiento y las acciones
que deben ejecutarse para realizar las comparaciones que se derivaron de la
investigación. Según Hurtado (2012), la investigación descriptiva:
Consiste en la caracterización de un hecho para

establecer su estructura. Tiene como objetivo conocer
las situaciones, costumbres y actitudes predominantes
mediante la descripción exacta de las actividades,
objetivos, procesos y personas. Interpreta la realidad de
los hechos, es decir, condiciones o conexiones existente,
prácticas que prevalecen, opiniones, puntos de vista que
se sostienen, procesos, efectos o tendencias a
desarrollar (pág. 83).
De esta manera, el investigador se abocaron a describir el fenómeno

estudiado a fin de relatar los hallazgos encontrados y recolectar la información
desde el lugar en donde suceden los hechos, es decir, en el Departamento de
Investigación Sede Maracay de UPT-ARAGUA, para comparar las
averiguaciones con el contenido de los conceptos expuestos por los
especialistas consultados en el marco teórico.
A la par, se obtuvieron datos de fuentes impresas o escritas, es decir, de

bases documentales, la cuales según Palella y Martins (2010) se apoyan en
una revisión documental y se definen como:
Aquella que se concreta exclusivamente en la recopilación

de información en diversas fuentes: indaga sobre un tema
en documentos, escritos u orales. Se está en presencia de
una investigación documental cuando la fuente principal
de información está integrada por documentos que
representan los hechos en sí mismos o como documentos
que brindan información sobre otros hechos (pág. 90).
Por ello, el investigador utilizaron documentos impresos, es decir, cualquier
soporte que generó información, para ampliar sus conocimientos con respecto
al comportamiento organizacional como factor clave para optimizar el
desempeño investigativo de los docente de la Universidad Politécnica
De esta manera, se evidencia que los conceptos esbozados poseen una

estrecha relación con la presente investigación, porque comprenden el modelo
metodológico requerido para explicar la problemática que actualmente
enfrenta la universidad estudiada.
Método de Investigación
La manera o el camino que se sigue para lograr un fin se le denomina

método, esté orienta la forma y la naturaleza de la información que se recogió
para responder al problema tratado. Cabe destacar que existen diferentes
métodos que incluyen el conjunto de procedimientos que se siguen para hallar
la verdad.
Ahora bien, en el ámbito cuantitativo, que es el comúnmente empleado en

las ciencias económicas y sociales, Sarduy (2011) refiriéndose al método
cuantitativo expresa:
Son estudios que exponen sólo clasificaciones de datos

y descripciones de la realidad social. El producto de una
investigación de corte cuantitativo será un informe en el
que se muestre una serie de datos clasificados, sin
ningún tipo de información adicional que le dé una
explicación, más allá de la que en sí mismos conllevan.
La investigación cuantitativa se dedica a recoger,
procesar y analizar datos cuantitativos o numéricos sobre
variables previamente determinadas y estudia la
asociación o relación entre las variables que han sido
cuantificadas, lo que ayuda aún más en la interpretación
de los resultados (pág. 41)
Es por lo antes expuesto que esta explicación utilizó el método cuantitativo,

ya que este guio lógicamente los procedimientos a seguir, proporcionó una
secuencia ordenada de las acciones que se realizaron para el logro de los
objetivos específicos perseguidos por la investigación y permitió recoger,
procesar y analizar los datos de las variables inmersas en el este estudio.
Asimismo, esta investigación recurrió al método inductivo, porque este es

un procedimiento que manipula el estudio cualitativo para vislumbrar un
fenómeno en su ambiente usual. Según Palella y Martins (2010):
El método inductivo se vincula con aquellos

procedimientos que van de lo simple a lo compuesto, es
decir, de las partes al todo. Se caracterizan porque
incluyen una síntesis. Consisten en la recopilación de
varios datos y la observación de suficientes hechos
referidos a un problema en particular para describir sus
analogías y diferencias (pág. 80)
De esta manera, el investigador se dedicaron a observar los eventos

ordinarios y las actividades cotidianas de la universidad estudiada, además se
interrelacionó con las personas que investigan en el área de investigación para
conocer sus experiencias, expectativas, deseos, entre otros, con el fin de
comprender la problemática que tienen en torno al comportamiento
organizacional y el Desempeño investigativo; sin alterar, imponer o introducir
un punto de vista externo, sino tal y como son percibidos los hechos en la
realidad.
Población y Muestra
Población
La población de acuerdo con Ruiz (2010) “está determinada por su
características definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea ésta
característica se denomina población o universo” (pág.126). Sabino, (ob.cit),
define que:
La población: es la totalidad de los elementos a estudiar las cuales

concuerdan en una serie de características factibles de procesar dando origen
a los datos de la investigación. También se le suele llamar universo por cuanto
abarca a todos entes sujetos del estudio. (pág.172).
Por consiguiente en este estudio la población estará compuesta por las (15)
personas que investigan en el Departamento de Investigación Sede Maracay
de la UPT-ARAGUA
Muestra
Arias, (ob.cit), define a la muestra como “un subconjunto de la población

seleccionada por alguno de muestreo, sobre el cual se realizan las
observaciones y se recogen los datos” (pág. 123). De allí, que para esta
investigación se tomó el 100% de la población, es decir fue una muestra de
tipo censal, que de acuerdo con Sabino (ob, cit) “la muestra censal es aquella
donde todas las unidades de investigación son consideradas como muestra”
(pág.91).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Con el fin de recolectar de manera directa la información requerida, se

utilizaran técnicas y procedimientos específicos en la elaboración de los
instrumentos, que permitirán recoger, almacenar y analizar la información. Se
realizará una revisión bibliográfica y documental, de diversas fuentes de
información relacionadas con la temática de este estudio.
Al respecto, Ruiz (2010), define las técnicas de recolección como “el

conjunto organizado de procedimientos que se utilizan durante el
procedimiento de recolección de datos” (pág. 97); por lo tanto, las técnicas que
se utilizaran serán las siguientes:
Técnica de revisión bibliográfica: Tendrán como finalidad fundamental la

investigación desde una perspectiva teórica; la información recabada se
exhibe en el marco teórico y en la interpretación de los resultados. En este
sentido, Sabino (ob.cit), señala que la revisión bibliografía consiste en la
“búsqueda, recopilación, organización, valoración, crítica e información sobre
temas específicos, tiene un valor intrínseco en sí mismo, debido,
principalmente, a que permite la difusión de una visión panorámica del
problema a todos los interesados en el tema”. (pág.45).
Técnica de Encuesta: Tendrá como propósito recabar los datos primarios

de la investigación por parte de los sujetos tomados como muestra de estudio.
Al respecto, Ruiz (ob.cit) afirma que “es un método de investigación que se
centra en las actitudes y opiniones que guardan estrecha relación con la
observación sistemática”. (pág.125)
Observación Directa: Que de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista

(2010), señalan que la observación directa “consiste en el registro sistemático,
valido y confiable de comportamientos o conductas manifestadas”. (pág.112).
Instrumento de Recolección de Datos
El instrumento de recolección de datos que se empleará será el

Cuestionario tipo escala de liker, donde Tamayo (ob.cit), sostiene que
“constituye una forma concreta de la técnica de observación, logrando que el
investigador fijaron su atención en ciertos aspectos y se sujeten a
determinadas condiciones” (pág.124), el mismo se aplicará a la muestra total
objeto de estudio. Por su parte Hernández, Fernández y Baptista (2010),
consideran que el mismo contiene categorías o alternativas de respuestas que
han sido delimitadas, es decir, se presentan a los sujetos las posibilidades de
respuestas y ellos deben circunscribirse a estos (pág.224). En cuanto a las
preguntas, se realizaron, con alternativas de repuestas, tendenciales.
En este sentido, Sabino (ob.cit), señala que el cuestionario “…trata de

requerir información a un grupo socialmente significativo de personas acerca
de los problemas en estudio, para luego, mediante un análisis de tipo
cuantitativo, sacar las conclusiones que se correspondan con los datos
recogidos” (pág. 142). Según lo citado, se seleccionará este instrumento
porque se basa en la ventaja de poder ser aplicado a varios sujetos o grupos
a la vez; facilita la recolección de la información en el menor tiempo posible
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Validez
Cuando se hace referencia a la validez de un instrumento se está haciendo

señalamiento a la validez de contenido, de constructo y de criterio que de
acuerdo con Arias (ob.cit) está referido “al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir” (pág.151). Mientras que
Sabino (ob.cit) señala que “para determinar la validez del instrumento se debe
solicitar la opinión de expertos, quienes aportarán recomendaciones de itemes
con respecto a indicadores y variables” (pág. 193).
En consecuencia se empleará la técnica que se ajusta en mejor medida a

lo señalado por los autores mencionados, como es la de Juicio de Expertos y
se recurre a la opinión de aquellas personas que tienen amplios conocimientos
sobre el tema en cuestión, solicitando para ello la opinión de un especialista
en metodología de la investigación, redacción y uno en Administración de
recursos humanos , a quienes se le entregará el título de la investigación, los
objetivos, la operacionalización de las variables, un cuestionario y una planilla
donde colocaran las observaciones que consideren pertinente realizar en
relación al constructo, contendido y pertinencia de los itemes.
Confiabilidad
La confiabilidad es la exactitud de la medición, independientemente de lo

se esté realmente midiendo. Aria (ob.cit), comentan “Cuando se tiene el
instrumento ya diseñado y revisado por los expertos… es imprescindible
probar el instrumento sobre un pequeño grupo” (pág.150); en consecuencia se
aplica la mencionada técnica sobre un grupo piloto conformada por cinco (5)
personas con los mismos perfiles de las que intervinieron en el estudio.
Respecto a la confiabilidad, Hernández, Fernández y Baptista (2010:296)

manifiestan: “es el grado en que la aplicación repetida de un instrumento de
medición al mismo fenómeno genera resultados similares”. Por ello, el
instrumento fue sometido a comprobación mediante la prueba Alfa de
Cronbach, definida por los mismos autores de la cita anterior como:
Un coeficiente desarrollado por J. L. Cronbach que

requiere de una sola administración del instrumento de
medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1. Su
ventaja reside en que no es necesario dividir en dos
mitades a los ítems del instrumento de medición:
simplemente se aplica a la medición y se calcula el
coeficiente (pág. 354).
Lo antes expuesto, hizo necesaria la aplicación del procedimiento para

calcular el coeficiente α:
Sobre la base de la varianza de los ítems, aplicando la

siguiente fórmula:
N
α =
N-1 1∑s2 (Yi)
s2 x
Donde N es igual al número de ítems de la escala. “∑s2

(Yi)” es igual a la sumatoria de las varianzas de los ítems
y s2x es igual a la varianza de toda la escala.
Técnica de Análisis de Datos
Una vez recopilada la información se procederá a su procesamiento a

través de la estadística descriptiva, lo que implicará el cómo ordenar y
presentar de la forma más lógica e inteligible los resultados obtenidos con el
instrumento aplicado, de tal forma que la variable refleje el peso específico de
su magnitud, por cuanto el objetivo final es construir con ellos cuadros
estadísticos, promedios generales y gráficos ilustrativos de tal modo que se
sintetizarán sus valores y pudieran a partir de ellos, extraer enunciados
teóricos
Por consiguiente, se tabularan los datos que consistirán en presentar un

conjunto de valores o unidades relacionadas entre sí, dentro de un cuadro,
para determinar comparaciones, referencias y analogías entre los distintos
datos que contienen, en este sentido, las tablas reflejaran de forma ordenada
los datos recopilados
Fases de la Investigación
Fase I. Diagnosticar los factores que determinan actualmente el

comportamiento organizacional de los docente de la Universidad
Aragua.
En esta fase, el autor se dedicara a visitar a UPT-ARAGUA ubicada en la

ciudad de Maracay, estado Aragua, con miras a obtener los conocimientos que
fueron requeridos para establecer los síntomas, causas y consecuencias del
comportamiento organizacional existente en las mencionadas universidad y
como este influye en el desempeño investigativo de los docente.
Fase II. Determinar el nivel de desempeño de los docente que investigan

en el Departamento de Investigación Sede Maracay .ubicada en la ciudad
de Maracay, estado Aragua.
Para el desarrollo de esta fase, fue necesario que el investigador realizaran

el contacto directo con los integrantes de la muestra, a fin de determinar los
niveles de Desempeño investigativo que caracterizan Al Docente de la
universidad antes mencionada.
Fase III. Comparar los factores clave del comportamiento organizacional

que interfieren en el desempeño de los docentes que investigan en el
Departamento de Investigación Sede Maracay. ubicada en la ciudad de
Maracay, estado Aragua.
Una vez cubiertas las fases anteriores, el autor se dedicaran a establecer

comparaciones entre los factores que predominan en el comportamiento
organizacional y el desempeño investigativo que muestran el Personal docente
de esta organización.
Cuadro N°1
Operacionalización de las variables
OBJETIVOS VARIABLES INDICADORES ÍTEMS TÉCNICA INSTRUMENTO
1. Diagnosticar los factores Liderazgo 1-2

que determinan actualmente el
Comportamiento Factores que Motivación 3-4
organizacional de los docentes determinan el 5-6
Cultura Encuesta Cuestionario
de la Universidad Politécnica comportamiento
Territorial de Aragua ubicada organizacional Comunicación 7-8
en la ciudad de Maracay,
estado Aragua.
2. Determinar el nivel de Satifacción 9-10

desempeño de los docente Autoestima 11-12
Nivel de
que investigan en el
desempeño Trabajo en 13-14
Departamento de Investigación Encuesta Cuestionario
de los
Sede Maracay. ubicada en la
docente equipo
ciudad de Maracay, estado
Aragua. Capacitación 15-16
Fuente: El autor (2017)

SECCIÓN IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En esta parte de la investigación se presentan los resultados de la

aplicación del cuestionario que fue utilizado en esta investigación con el
objeto de obtener la información requerida para explicar el
comportamiento organizacional como factor clave para optimizar el
desempeño investigativo de los docente de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua y
cumplir con los objetivos perseguidos por la misma.
En este sentido, los resultados obtenidos, se concentraron según el

razonamiento de Palella y Martins (2010), quienes enuncian:
Una vez recogidos los valores que toman las

variables del estudio, se procede a su análisis
estadístico, el cual permite hacer suposiciones e
interpretaciones sobre la naturaleza y significación
de aquellos en atención a los distintos tipos de
información que puedan proporcionar. Se utiliza la
estadística descriptiva cuando se presentan los
datos en forma de cuadros y gráficos (pág. 174).
Es por lo antes dicho que el investigador emplearon cuadros de

frecuencia y gráficos de pastel en donde resumieron las respuestas
logradas en cada uno de los ítems que componían el cuestionario en
atención a los objetivos perseguidos por la investigación y en función de las
variables, tal como se presenta a continuación:
Objetivo 1: Diagnosticar los factores que determinan actualmente el
comportamiento organizacional de los docente de la Universidad Politécnica
Ítem 1. El coordinador del Departamento de Investigación Sede Maracay
estimula a los Docente para el logro de los objetivos de la organización
(Liderazgo)
Tabla 1
Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 19 63
De Acuerdo 8 27
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 3 10
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2017)
Gráfico 1
Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos
27%
63%
10%
Totalmente de Acuerdo De Acuerdo

Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo En Desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Fuente: Datos Aportados por la Tabla 1 (2017)
Análisis: El 63 por ciento respondió totalmente de acuerdo, 27 por ciento

de acuerdo y 10 por ciento en desacuerdo, revelando que el coordinador del
Departamento de Investigación Sede Maracayestimula permanentemente de las
actividades para el logro de los objetivos de la organización, en el 90 por ciento
(63 + 27) de los casos. Resultados a partir de los cuales destaca una forma de
liderazgo que promueve y estimula el logro de los objetivos que deben
desarrollarse en el área de investigación, sin embargo hay un grupo que no
considera que esto esté pasando así en el área de investigación.
Ítem 2. El coordinador consulta a los docentes sobre las actividades y
decisiones del trabajo (Liderazgo)
Tabla 2
Consulta del coordinador Sobre Actividades y Decisiones de Trabajo
De Acuerdo 8 27
En Desacuerdo 8 27
Total 30 100 %
Gráfico 2
Consulta del coordinador Sobre Actividades y Decisiones de Trabajo
10%
27% 27%
30% 6%

Análisis: Un 30 por ciento respondió totalmente de acuerdo, 27 por ciento

de acuerdo, 27 por ciento en desacuerdo, 10 por ciento ni de acuerdo ni en
desacuerdo y 6 por ciento totalmente en desacuerdo, resultados reveladores
de que el 57 por ciento (30 + 27), de los Docente consultados consideran que
el coordinador consulta a los docente sobre las actividades y decisiones del
trabajo. No obstante, una porción significativa de la muestra opinó lo opuesto 43
porciento. Por lo tanto, esta situación está un tanto dividida dentro del grupo de
docentes.
Ítem 3. Recibo la adecuada valoración por parte de mi jefe inmediato sobre
la calidad del trabajo que realizo (Motivación)
Tabla 3
Valoración de la Calidad del Trabajo Realizado
De Acuerdo 11 36
En Desacuerdo 5 17
Total 30 100 %
Gráfico 3
Valoración de la Calidad del Trabajo Realizado
36%
17%
40%
7%

Análisis: El 40 por ciento contestó totalmente de acuerdo, 36 por ciento de

acuerdo, 17 por ciento en desacuerdo y 7 por ciento totalmente en desacuerdo,
evidenciando que en el 76 por ciento de los casos (40 + 36 = 76 por ciento) los
Docente reciben feedback por parte del jefe inmediato sobre la calidad del
trabajo que realizado. Estos resultados son favorables cuando se trata del
tema de retroalimentación que debe recibir cada Docente con respecto de sus
actividades laborales. No obstante, una porción baja de la muestra opinó lo
contrario.
Ítem 4. El ambiente de trabajo donde desarrolla su actividad, estimula la
realización de las tareas designadas por su jefe inmediato (Motivación)
Tabla 4
Ambiente de trabajo y Realización de
Actividades
De Acuerdo 12 40
En Desacuerdo 9 30
Total 30 100 %
Gráfico 4
Ambiente de trabajo y Realización de Actividades
30%
40%
13%
17%

Análisis: El gráfico muestra que el 40 por ciento respondió de acuerdo, 30

por ciento en desacuerdo, 17 por ciento totalmente de acuerdo y el 13 por
ciento totalmente en desacuerdo, indicando que en un poco más de la mitad
de los casos (40 + 17 = 57 por ciento), los Docente poseen una opinión
favorables del ambiente de trabajo. No obstante, el resto de los consultados
47 porciento opina lo contrario. Por lo tanto, se evidencia una polarización de
las opiniones con respecto a tan importante criterio, que además genera
mucha influencia en cuanto a la manera de hacer el trabajo y la satisfacción
del Docente.
Ítem 5. Conoce las creencias, valores y comportamientos que promueve la
UPT-ARAGUA (Cultura)
Tabla 5
Conocimiento de la Creencias, Valores y Comportamientos
De Acuerdo 14 47
En Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Gráfico 5
Conocimiento de la Creencias, Valores y Comportamientos
47%
43%
10%

Análisis: Un 47 por ciento respondió de acuerdo, el 43 por ciento totalmente

de acuerdo y el 10 por ciento ni de acuerdo ni en desacuerdo, demostrando
que el 90 por ciento (47 + 43 por ciento) de los consultados conocen las
Creencias, Valores y Comportamientos que promueve la UPT-ARAGUA. Por
lo tanto, los docentes objeto de estudio poseen una opinión que se centran en
el hecho de conocer los elementos de cultura organizacional para lograr que se
cumplan los objetivos de la organización.
Ítem 6. En el área laboral prevalecen los valores organizacionales que
promueve la UPT-ARAGUA (Cultura)
Tabla 6
Prevalencia de los Valores Organizacionales
De Acuerdo 17 57
En Desacuerdo 7 23
Total 30 100 %
Gráfico 6
Prevalencia de los Valores Organizacionales
57%
23%
17%
3%
Análisis: El gráfico revela que el 57 por ciento contestó de acuerdo, 23 por

ciento en desacuerdo, 17 por ciento totalmente de acuerdo y 3 por ciento
totalmente en desacuerdo, evidenciándose que según el 74 por ciento (57 +
17) de los encuestados, en el área laboral opinan que prevalecen los valores
organizacionales que promueve la UPT-ARAGUA. Estos resultados
demuestran la existencia de una idea fuerte sobre la cultura organizacional
como columna vertebral que sostiene y promueve el comportamiento
organizacional para fortalecer el desempeño, sin embargo, .existe un
porcentaje de Docente que aún no perciben esta situación como un elemento
favorable.
Ítem 7. Los recursos tecnológicos para las comunicaciones se encuentran
actualizados. (Comunicación)
Tabla 7
Actualización de los Recursos Tecnológicos para las Comunicaciones
De Acuerdo 9 30
En Desacuerdo 5 17
Total 30 100 %
Gráfico 7
Actualización de los Recursos Tecnológicos para las Comunicaciones
3% 17%
30%
23%
27%

Análisis: El 30 por ciento respondió de acuerdo, 27 por ciento totalmente

de acuerdo, 23 por ciento totalmente en desacuerdo, 17 por ciento en
desacuerdo y 3 por ciento ni de acuerdo ni en desacuerdo, revelando que un
poco más de la mitad de los consultados (30 + 27 = 57 por ciento), consideran
que los recursos tecnológicos se encuentran actualizados para el desarrollo
adecuado de las comunicaciones. No obstante, una porción menos significativa
de la muestra opina lo contrario. De esta forma, se evidencia que aquí se
presenta una situación que impide mejorar la eficiencia en el desempeño de los
Docente.
Ítem 8. El coordinador se comunica oportuna y adecuadamente con los
Docente del Departamento de Investigación Sede Maracay (Comunicación)
Tabla 8
Comunicación Oportuna y Adecuada
De Acuerdo 7 24
En Desacuerdo 10 33
Total 30 100 %
Gráfico 8
Comunicación Oportuna y Adecuada
3%
24% 33%
30% 10%

Análisis: El 33 por ciento respondió en desacuerdo, 30 por ciento

totalmente de acuerdo, 24 por ciento de acuerdo, 10 por ciento totalmente en
desacuerdo y 3 por ciento ni de acuerdo ni en desacuerdo, mostrando que
según un poco más de la mitad de los consultados (54 por ciento), opinan que
el coordinador promueve actividades y acciones para comunicar oportuna y
adecuadamente a todos los Docente del área de investigación. No obstante, la
existencia de una porción significativa 43 por ciento de la muestra opina que los
procesos no son comunicados ni adecuada ni oportunamente por el
coordinador que deben ser el vínculo entre las actividades y las funciones de
cada Docente.
Objetivo 2. Determinar el nivel de desempeño de los docentes que investigan
en el Departamento de Investigación Sede Maracay. Ubicada en la ciudad de
Maracay, estado Aragua
Ítem 9. En UPT-ARAGUA se busca que en el área de investigación está
enfocada en satisfacer las necesidades de los docentes
Tabla 9
Enfoque Hacia la Satisfacción del Docente
De Acuerdo 3 10
En Desacuerdo 8 27
Total 30 100 %
Gráfico 9
Enfoque Hacia la Satisfacción del Docente
27%
10% 17%
46%

Análisis: El 46 por ciento respondió totalmente de acuerdo, 27 por ciento

en desacuerdo, 17 por ciento totalmente en desacuerdo y 10 por ciento de
acuerdo, la opinión de los Docente en área de investigación, es que la
universidad está enfocada en lograr la satisfacción del Docente, según lo
expresan un poco más de la mitad de los consultados. Aun que la mayoría tiene
buena percepción sobre el tema un número importante cree que esta situación
esta lejos de ser favorable para los Docente en UPT-ARAGUA.
Ítem 10. En UPT-ARAGUA se preocupan por sobre pasar las expectativas
y necesidades de Docente
Tabla 10
Sobrepaso de las Expectativas y Necesidades de Docente
De Acuerdo 6 20
En Desacuerdo 4 13
Total 30 100 %
Gráfico 10
Sobrepaso de las Expectativas y Necesidades de Docente
20% 13%
10%
57%

Análisis: Como se observa en el gráfico precedente, el 57 por ciento

contestó totalmente de acuerdo, 20 por ciento de acuerdo, 13 por ciento en
desacuerdo y 10 por ciento totalmente en desacuerdo, evidenciando que
según la mayor parte de los consultados (57 + 20 = 77 por ciento), UPT-
ARAGUA, se preocupa por sobrepasar las expectativas y necesidades del
Docente aun cuando existe una porción menos significativa de la muestra que
opinó lo contrario. Estos resultados evidencian una buena opinión de la mayoría
de los Docente en cuanto a las expectativas esta situación permite establecer que
este factor es un elemento positivo a la hora de evaluar el comportamiento
organizacional en función del desempeño.
Ítem 11. Usted considera que es parte primordial e importante de la UPT-
ARAGUA (Autoestima)
Tabla 11
Opinión del Docente como Sujeto Primordial e Importante de la UPT-
ARAGUA
De Acuerdo 10 33
En Desacuerdo 3 10
Total 30 100 %
Gráfico 11
Opinión del Docente como Sujeto Primordial e Importante de la UPT-
ARAGUA
33%
57%
10%

Análisis: El 57 por ciento respondió totalmente de acuerdo, el 33 por ciento

de acuerdo y el 10 por ciento en desacuerdo, demostrando que el 90 por ciento
coincide en afirmar que es sujeto clave para el desarrollo de las actividades en
el área de investigación. De esta forma, se evidencia la actitud positiva de la
mayoría de los Docente del Departamento de Investigación Sede Maracay de
UPT-ARAGUA en cuanto a sentirse el factor clave de las actividades que allí se
realizan. Aunque existe un bajo porcentaje de Docente que no se identifican con
esta situación. Pero en términos generales hay muy buen percepción con
respecto este punto.
Ítem 12. Posee Usted alto compromiso con el Departamento de
Investigación Sede Maracay para resolver los conflictos con independencia, y
la autonomía que le brindan el jefe inmediato (Autoestima)
Tabla 12
Compromiso para Resolver Conflictos con Independencia y
Autonomía
De Acuerdo 12 40
En Desacuerdo 5 17
Total 30 100 %
Gráfico 12
Compromiso para Resolver Conflictos con Independencia y
Autonomía
40%
40% 17%
3%

Análisis: El gráfico indica que el 40 por ciento contestó totalmente de

acuerdo, otro 40 por ciento de acuerdo, 17 por ciento en desacuerdo y 3 por
ciento ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo cual revela que el 80 por ciento de
los consultados tienen un alto compromiso para resolver conflictos con la idea
que lo puede hacer desde la independencia y autonomía que el jefe le brinda.
Ítem 13. En UPT-ARAGUA se busca que los docentes del Departamento de
Investigación Sede Maracay realicen su trabajo en equipo
Tabla 13
Realización de Trabajo en Equipo
De Acuerdo 2 7
En Desacuerdo 2 7
Total 30 100 %
Gráfico 13
Realización de Trabajo en Equipo
3% 7%
7% 10%
73%

Análisis: El 73 por ciento contestó totalmente de acuerdo, 10 por ciento

totalmente en desacuerdo, 7 por ciento en desacuerdo, 7 porciento de acuerdo
y 3 por ciento ni de acuerdo ni en desacuerdo, revelando que según la mayor
parte de los consultados (73 + 7 = 80 por ciento), en la universidad
efectivamente se busca que los docente realicen su trabajo en equipo. Como
estrategia que promueve la inteligencia colectiva como factor clave en la resolución
de conflictos y además para el abordaje de soluciones conjuntas e inteligentes.
Ítem 14. Usted cree que sus compañeros de trabajo buscan promover la
cooperación y reducir los conflictos al desarrollar la investigación (Trabajo en
equipo)
Tabla 14
Preocupación para Promover Cooperación y Reducir Conflictos
De Acuerdo 8 27
En Desacuerdo 6 20
Total 30 100 %
Gráfico 14
Preocupación para Promover Cooperación y Reducir Conflictos
27% 20%
20%

Análisis: El gráfico precedente indica que el 33 por ciento contestó totalmente

de acuerdo, el 27 por ciento de acuerdo, un 20 por ciento en desacuerdo y otro 20
por ciento totalmente en desacuerdo, demostrando que el 60 por ciento (33 + 27
= 60 por ciento) de los consultados, creen que sus compañeros se preocupan por
promover la cooperación y reducir los conflictos. Sin embargo, el resto de la
muestra opina lo contrario. Esto evidencia que en este aspecto hay un grupo
significativo de Docente que no ven al otro Docente como un aliado sino como un
obstáculo a la hora de tributar al desarrollo de las acciones en el área de
investigación.
Ítem 15. Al Docente se le da la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a
sus capacidades (Capacitación)
Tabla 15
Oportunidades de Desarrollo de Acuerdo a las Capacidades
De Acuerdo 8 27
En Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Gráfico 15
Oportunidades de Desarrollo de Acuerdo a las Capacidades
73%
27%

Análisis: Un 73 por ciento respondió totalmente de acuerdo y el 27 por

ciento de acuerdo, mostrando que Al Docente.se le da la oportunidad de
desarrollarse de acuerdo a sus capacidades. Estos resultados están en
concordancia con las políticas de la universidad en hacer uso eficiente de su
talento humano por medio de sus capacidades y el área estratégica donde el
Docente debe realizar sus labores y actividades organizacionales.
Ítem 16. Recibe capacitación para realizar sus actividades de acuerdo a sus
funciones (Capacitación)
Tabla 16
Capacitación para Realizar sus
Actividades
De Acuerdo 5 17
En Desacuerdo 9 30
Total 30 100 %
Gráfico 16
Capacitación para Realizar sus
Actividades
17% 30%
36% 17%

Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo En
Desacuerdo Totalmente en Desacuerdo
Análisis: Como se observa en el gráfico precedente el 36 por ciento

contestó totalmente de acuerdo, el 30 por ciento en desacuerdo, 17 por ciento
de acuerdo y el 17 por ciento restante totalmente en desacuerdo, indicando
que solo un poco más de la mitad de los consultados (36 + 17 = 53 por ciento),
recibe capacitación para realizar sus actividades según sus funciones, mientras
existe una buena cantidad de Docente que opina lo contrario. Por lo tanto, en
este ítems las opiniones están divididas por aunque en el apartado anterior se
habla de capacitar según sus capacidades, en cuanto a hacerlo para la actividad
que realiza allí hay un grupo de Docente que opinan que hay una debilidad.
Análisis General de los Resultados
El diagnóstico de los factores que determinan actualmente el

comportamiento organizacional de los docentes de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua (Objetivo
1) deja las siguientes consideraciones producto de la sistematización de la
respuesta dada por Docente:
Al hablar del indicador liderazgo se pueden evidenciar aspectos tales como

que el jefe ejecuta una forma de liderazgo que promueve y estimula el logro
de los objetivos que deben desarrollarse en el área de investigación, esta
indicación es resultado de la opinión favorable en un 90 por ciento siendo así
una fortaleza dentro de los esquemas del comportamiento organizacional.
En cuanto a la opinión de los Docente con respeto a si son consultados por

el coordinador ellos consideran solo en 57 porciento que si se evidencia que
los valores son menores, ya que hay una porción significativa de la muestra que
opinó lo opuesto 43 porciento. Por lo tanto, esta situación está un tanto dividida
dentro del seno de los Docente de alguna manera es un factor hacer tomado
en cuenta para valorar el liderazgo por parte de los jefes.
En la dimensión denominada motivación se observa que los Docente

reciben feedback por parte del jefe inmediato sobre la calidad del trabajo que
realizado. Estos resultados son favorables cuando se trata del tema de
retroalimentación que debe recibir cada Docente con respecto de sus
actividades laborales 76 porciento. No obstante, una porción 24 por ciento de
la muestra opinó lo contrario, esta cifra revela que más de las tres cuartas parte
encuentran esto como algo positivo para la motivación.
En cuanto a la influencia que tiene el ambiente de trabajo sobre la

motivación los Docente poseen una opinión favorable del ambiente de trabajo.
No obstante, el resto de los consultados 47 por ciento opina lo contrario. Por
lo tanto, se evidencia una polarización de las opiniones con respecto a tan
importante criterio, que además genera mucha influencia en cuanto a la
manera de hacer el trabajo y la satisfacción del Docente. Cabe destacar que
aunque los datos son favorables por la mayoría el ambiente de trabajo está
incidiendo sobre el desempeño de Docente.
Con lo que respecta a la dimensión cultura organizacional se puede

evidenciar que la mayoría de los consultados 90 porciento conocen las
Creencias, Valores y Comportamientos que promueve la UPT-ARAGUA. Por
lo tanto, los Docente objeto de estudio poseen una alta valoración en lo que
respeta a la este sistema axiológico que proyecta la universidad para crear
clima y comportamientos organizacionales que tiendan a impactar en el
desempeño de Docente,
En cuanto a la opinión si estos valores prevalecen hay la tendencia en pensar

por parte de los Docente que existe una fuerte promoción cultura organizacional
como columna vertebral que sostiene y promueve el comportamiento
organizacional para fortalecer el desempeño por parte de los responsable de
UPT-ARAGUA, 57 porciento, sin embargo, .existe un porcentaje de Docente43
porciento que aún no perciben esta situación como un elemento favorable y que
de alguna manera afecta al desempeño
De la dimensión comunicación se pudo evidenciar que la mayoría 57

porciento consideran que los recursos tecnológicos se encuentran actualizados
para el desarrollo adecuado de las comunicaciones. No obstante, una porción
significativa de los Docente 43 por ciento opina lo contrario. Queda en evidencia
a pesar de la opinión de las mayoría que en esta categoría a un la universidad
está en mora para mejorar este aspecto tan vital para las organizaciones
modernas.
En cuanto a la comunicación oportuna por parte del jefe, opinan los Docente
en un 54 por ciento, que hay acciones favorables que promueve estas
actividades de comunicación oportuna en el área de investigación. No obstante,
la existencia de una porción considerable de los Docente43 porciento de la
muestra, consideran que los procesos no son comunicados ni adecuada ni
oportunamente y que esto de alguna forma afecta el desempeño investigativo
en UPT-ARAGUA.
Ahora bien, la determinación del nivel de desempeño de los docentes que

investigan en el Departamento de Investigación Sede Maracay de las UPT-
ARAGUA ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua (Objetivo 2), al
valorar las respuestas dada por los Docente dejo en evidencia algunas
manifestaciones que expresamos a continuación:
Al analizar el indicador satisfacción del Docente, podemos constatar que la

tendencia del 56 por ciento de los Docente ven como favorable y creen que la
universidad está enfocada en lograr la satisfacción del Docente, pero por otro
lado el 44 por ciento restante expresan que la universidad no hace lo suficiente
en este aspecto, para lograr que exista un nivel adecuado de satisfacción y por
ende de desempeño.
En cuanto al indicador que mide si la universidad se preocupa por

sobrepasar las expectativas y necesidades del Docente para incidir en la
satisfacción del Docente las respuestas evidencia una buena opinión 77 por
ciento de la mayoría de los Docente en cuanto al dimensionamiento de establecer
que este factor es un elemento positivo y por lo tanto la actuación del jefe en
reforzar dicho aspecto para en función Desempeño investigativo.
La dimensión sobre la autoestima fue valorada desde la opinión del Docente

como sujeto clave en los procesos que se realizan en el área de investigación, al
ver que la mayoría afirma 90 por ciento afirma que si lo es, deja en evidencia, el
grado de compromiso y la situación positiva que desde la individualidad
expresan los que investigan en el Departamento de Investigación Sede Maracay
de UPT-ARAGUA en cuanto a sentirse como el factor clave de las actividades
que allí se realizan. Eso va en consonancia con el grado de respuesta de 80 por
ciento de los consultados además tienen un alto compromiso para resolver
conflictos con la idea que lo puede hacer desde la independencia y autonomía
que el jefe le brinda. Se evidencia que la autoestima de las personas que
investigan en esta unidad administrativa es un factor positivo que incide de
manera directa en su Desempeño investigativo.
En cuanto el trabajo en equipo se deja en evidencia que en la universidad

efectivamente se busca que los docentes realicen su trabajo en equipo esta
afirmación la hace el 80 por ciento de los encuestados. Y además se refleja que
es una política de esta unidad administrativa que usa esta alternativa como
estrategia para promover la realización de las actividades diarias de forma
conjunta y organizada por parte del colectivo de trabajo existe un 20 por ciento
que aún no está conforme con esta situación.
En esta misma dimensión se analizó la preocupación por lograr la

cooperación como vía de resolver los conflictos y la mayoría 60 por ciento de
los consultados, creen que sus compañeros se preocupan por promover la
cooperación y reducir los conflictos. Sin embargo, el resto 40 porciento un grupo
bastante significativo de la muestra opina lo contrario. Esto evidencia que en hay
Docente que opinan que aun que la vía es el trabajo en equipo aun el grupo
requiere de otras estrategias que incidan de manera individual para lograr un
desempeño investigativo que tribute a los logros colectivos.
En la dimensión capacitación la opinión fue casi unánime respuestas todas

favorables por parte de los Docente que creen que las políticas de la universidad
en hacer uso eficiente de las oportunidades de desarrollo que tiene cada
Docente de acuerdo a sus capacidades generando así una noción en los
Docente que para poder mejorar el desempeño este debe realizar labores
donde este probada sus aportes para con los objetivos organizacionales y a
su vez es en esa dirección que debe lograrse y hacerse su proceso formativo.
Sin embargo el otro aspecto valorado en esta dimensión es la capacitación

que este recibe para realizar sus actividades según sus funciones, el 53
porciento valora como positiva dicha situación hay un grupo de 47 por ciento que
opina lo contrario. Por lo tanto, en este ítem las opiniones están casis divididas y
no muestra la fortaleza de la respuesta de la pregunta anterior generando así
debilidades en este aspecto que inciden en el desempeño investigativo del grupo.
Por lo tanto, el análisis de los factores clave del comportamiento

organizacional que interfieren en el desempeño de los docente que investigan
en el Departamento de Investigación Sede Maracay de la Universidad
Aragua (Objetivo 3), se subraya que las decisiones impuestas por jefes que no
consultan a la totalidad de los docente sobre las actividades y tareas del
trabajo, demuestran la presencia de un liderazgo autocrático, definido por
Flores, Flores, Tapia y Salazar (2011) como:
Aquel que asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla
al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el
líder. Puede considerar que solamente él es competente
y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir
que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí
mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida
a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus
decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus colaboradores con la esperanza de
evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices (págs. 36-37).
De esta forma, el liderazgo autocrático que domina en el Departamento de

Investigación Sede Maracay de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua, puede hacer un factor que genere un mal desempeño en los Docente
de esta unidad administrativa, ellos observan que: que en algunas ocasiones
las órdenes emanadas no son consultadas y esto genera contradicciones entre
las actividades a realizar y las funciones que están diseñada en el esquema
estructural de la organización. Adicionalmente, el hecho de que el líder solo
establece comunicación con alguna parte del grupo a la hora de implementar
esos cambios incorporados se pierde con los valiosos aportes que podría recibir
de estos Docente que no son consultados.
Lo antes dicho, hace que elementos importante del comportamiento

organizacional se encuentre influenciado negativamente en el Desempeño
investigativo, debido a que promueve altos niveles de incomodidad para un
grupo de Docente de esta unidad administrativa, reduciendo la motivación,
hacen más arduo los procesos e interviene, negativamente, en los resultados
que espera la organización de sus docente.
Otro factor clave del comportamiento organizacional que interfiere en el

desempeño de los docente que investigan en el Departamento de
Investigación Sede Maracay de la universidad representaciones UPT-
ARAGUA ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua, se encuentra en
la motivación, ya que la insatisfacción con el ambiente laboral es una de las
variables que incide de forma notable y significativa a la hora de evaluar la
productividad de un Docente en función a su desempeño. Afirma Rodríguez
(2012)
El ambiente laboral es un estímulo complejo, uno de los

motivadores más importantes por los cuales la mayoría
trabaja de forma eficiente. Para el individuo que está en
desventaja si no está bajo óptimas condiciones, significa
de no tener desde el espacio ideal hasta el estatus que
el lugar de trabajo genera en la conducta subyacente de
un individuo. Debido a este significado, no puede
suponerse que un cambio a un mejor ambiente dará
como resultado mayor productividad y satisfacción en el
trabajo. Se le considera como un reforzador universal
con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos.
(pág. 156).
Por otra parte, se encontraron Docente que afirman no recibir capacitación

para realizar sus actividades según sus funciones, lo cual está afectando
negativamente en el comportamiento organizacional y por ende en el desempeño
de los Docente del Departamento de Investigación Sede Maracay de UPT-
ARAGUA, ya que según Turnan (2013):
La necesidad de capacitación (sinónimo de

entrenamiento) surge de los rápidos cambios
ambientales, el mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la
organización siga siendo competitiva es uno de los
objetivos a alcanzar por la universidad (pág. 22).
De esta manera, si lo que se busca es contar con un buen desempeño para

con la organización, es ineludible que los Docente se hallen suficientemente
capacitados. Además, por medio de la formación en la actividad que el
personal realiza este podrá desempeñar su rol lo más eficiente y eficazmente,
posible y emplear sus conocimientos para lograr las metas que la organización
se ha propuesto. Así pues, que los logros en la capacitación que logren los
Docente produce resultados favorables para la unidad administrativa que
investigan, esto redundar en la productividad de del equipo que actúa en el
área de investigación.
Ahora bien, otro de los factores clave del comportamiento organizacional

que interfieren en el desempeño de los docentes que investigan en el
Departamento de Investigación Sede Maracay de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua se encuentra en la existencia de docente que no está
orientados para lograr la cooperación como vía de resolver los conflictos. Al
respecto, Muñoz y Barreto (2014), afirman que:
Existe una estrecha y significativa relación entre un

comportamiento de la resolución de las dificultades y
conflictos por medio del trabajo consensuado de los
miembros de un equipo, de aquí que lo importante es la
percepción de que todos los miembros tributan de forma
positiva y proactiva para generar respuesta sinérgicas
que crean un clima de confianza y positivo y así generar
respuesta asertivas de forma eficaz. (pág. 16).
De esta manera, destaca que la resolución de conflicto en la actualidad y la

actitud que poseen un grupo de Docente es un claro indicador de la necesidad
de perfeccionar este aspecto del desempeño por medio del comportamiento
organizacional, ya que en la relación que se desprende entre la atmosfera
laboral interna y la percibida la relación entre compañeros, media en la
condición d el Docente para proporcionar un óptimo servicio, a la hora de
ejecutar sus tareas laborales.
SECCIÓN V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En este apartado se pretende dar algunas consideraciones finales por parte

del autor en cuanto al fenómeno del comportamiento organizacional como
factor clave para optimizar el desempeño investigativo de los docentes de la
estado Aragua, permitió llegar a las siguientes conclusiones:
El diagnóstico de los factores que determinan actualmente el

comportamiento organizacional de los docente de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua
(Objetivo 1), permitió determinar que, la cultura y la motivación de los Docente
son los factores que influencian positivamente el lugar en el cual los Docente
realizan y ejecutan sus actividades, generando efectos sobre la calidad y la
productividad de la vida laboral y fomentando constantemente su satisfacción,
también, destaca en este la buena disposición del personal usando los valores
organizacionales promovidos por la universidad general mayor grado de
eficiencia en sus labores.
Sin embargo, existen otros factores tales como: el liderazgo los factores del
ambiente de trabajo y la comunicación oportuna; que aun poseyendo valores
ponderados de respuestas superiores al 50 por ciento, deben ser apreciados
como situaciones de riesgo aptos de generar un menoscabo en el conjunto de
elementos inherentes al desempeño investigativo, por consiguiente, al nivel de
eficiencia y eficacia que puedan tener las personas en su actividades de
trabajo. Motivo por el cual, requieren ser corregidos para alcanzar que las
percepciones conjuntas que poseen los docentes con respecto a su entorno
laboral sean las más favorables.
.
Por otra parte, la determinación del nivel de desempeño de los docente que
investigan en el área de caja de las agencias de servicios bancarios UPT-
ARAGUA ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua (Objetivo 2), los
resultados llevaron a inferir que las expectativas y necesidades del Docente es
una prioridad de la organización, además en la universidad efectivamente se
busca que los docente realicen su trabajo en equipo, también se puede concluir
que los Docente creen que las políticas de la universidad en hacer uso eficiente
de las oportunidades de desarrollo que tiene cada Docente de acuerdo a sus
capacidades y por último se percibe que los docente poseen alto compromiso
para resolver los conflictos en aras de perfeccionar su actividad laboral, todo
estos factores incide positivamente en el desempeño del equipo de trabajo del
Departamento de Investigación Sede Maracay de UPT-ARAGUA. C.A.
Ahora bien, el análisis de los factores clave del comportamiento

organizacional que interfieren en el desempeño de los docentes que investigan
en el Departamento de Investigación Sede Maracay. Ubicada en la ciudad de
Maracay, estado Aragua (Objetivo 3), llevó a la determinación de que hay
factores del comportamiento organizacional que generan actitudes positivas
en el Docente y por ende en su desempeño, de esos factores destacan, el
liderazgo que promueve y estimula el logro de los objetivos que deben
desarrollarse en el área de investigación, el feedback por parte del jefe
inmediato sobre la calidad del trabajo que realizado y las creencias, valores y
comportamientos que promueve la UPT-ARAGUA en aras de perfeccionar el
trabajo de sus docente.
No obstante, existen factores que ejercen un efecto importante en los

estándares de comportamiento apreciados en la organización objeto de
estudio y entre estos se encuentra el liderazgo, que al tener marcadas
características de autocrático no proyecta en los docentes, confianza
suficiente para ejecutar todo su potencial.
El compromiso de los Docente para con sus actividades se ve afectado con la
insatisfacción que existe con el ambiente laboral, esta es una de las variables
que incide de forma notable y significativa para entorpecer el desempeño
investigativo el alcance de los objetivos perseguidos por UPT-ARAGUA en el
Departamento de Investigación Sede Maracay otra de las cosa que destaca
es la capacitación para realizar sus actividades según sus funciones esta
situación genera apatía en el Docente ya que este siente que con este aspecto la
organización no le da herramientas cognitivas que le ayuden a realizar de forma
más eficiente su labor.
Por ultimo destaca una situación particular con Docente que no están
orientados para lograr la cooperación como vía de resolver los conflictos, esta
situación refleja la desconfianza de algunos compañeros de trabajo con otros,
situación está que debe ser atendida ya que las teorías organizacionales
consideran que si la unidad del equipo es quebrantada por este factor el área
de investigación podría sufrir de un proceso de entropía que generaría alto
grado de improductividad elemento este que propiciaría la reorganización
administrativa de dicha unidad.
Por ello, el autor pueden concluir que el comportamiento organizacional

efectivamente es uno de los factores clave para potenciar el desempeño
investigativo de Docente, ya que la percepción positiva o negativa que una
persona tiene del, puede influir respecto a su trabajo, la cual se relaciona
precisamente, del ambiente en la cual se desarrollan sus actividades, el
comportamiento organizacional puede lograr conductas dirigidas a promover
la productividad o, desempeños laborales eficaces y eficientes si esta es usada
como herramienta en la aplicación ejecución y desarrollo de políticas
universidad riales.
Recomendaciones
Culminada la investigación el investigador consideró oportuno emitir un

grupo de proposiciones que se detallan a continuación, dirigidas a las
siguientes instancias:
AUPT-Aragua
Implementar un programa de capacitación capaz de involucrar a todo el

personal, y que tenga como objetivo principal la formación en el área
donde se desempeñan docente
Atender con celeridad las quejas y reclamos de Docente, para mejorar el

ambiente de trabajo el liderazgo y las comunicaciones, mejoras estas que
podrían llevar a la universidad a obtener estándares de excelencia.
A el Departamento de Investigación Sede Maracay de UPT-Aragua
Estar atentos a que casi la mitad del personal percibe insatisfacción con
respecto al ambiente de trabajo, a fin de evitar que pueda surgir una
desmotivación capaz de influir negativamente en la atmosfera en donde se
desarrollan las actividades.
Seguir fomentando valores mediante políticas comunicacionales y de

información en pro de la misión de la organización, que los Docente
suman la identidad organizacional como un principio ante los factores des
motivantes del entorno.
A jefes del Departamento de Investigación Sede Maracay de UPT-
Aragua
Involucrar a los docentes en las decisiones vinculadas al trabajo, para de

esta manera, aumentar la productividad, la eficiencia y la eficacia.
Evitar aplicar decisiones que puedan hacer que los Docente perciban que
son tratados de forma inadecuada.
Comunicar oportuna y adecuadamente los cambios incorporados al trabajo.
A los Docente del área de investigación UPT-Aragua

Aplicar los conocimientos que se han obtenido por la experiencia o en el
ámbito académico, con el fin de facilitar la consecución de los objetivos
perseguidos por la organización.
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ANEXO I
CUESTIONARIO DE RECOLECCIÓN DE DATOS PARA EL TRABAJO DE

GRADO TITULADO: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO
FACTOR CLAVE PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO INVESTIGATIVODE
LOS DOCENTEDE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE
ARAGUA UBICADA EN LA CIUDAD DE MARACAY, ESTADO ARAGUA
Presentación
Se han diseñado el siguiente instrumento con la finalidad recolectar datos

para evaluar el comportamiento organizacional como factor clave para
optimizar el desempeño investigativo de los docente de la Universidad
Aragua.
Las respuestas a este instrumento, son estrictamente confidenciales y

permanecerán en el anonimato, es decir, la información suministrada por
usted, sólo será utilizada para los fines propios de esta investigación.
Se espera su colaboración en el sentido de que usted pueda:
Responder a todas las preguntas.
Basar sus respuestas en los aspectos cotidianos de su trabajo.
Al cometer un error, tache y escriba su nueva respuesta.
Comprobar que todos los Ítems estén respondidos.
Les damos las gracias por su cooperación en esta investigación y por

responder al cuestionario.
CUESTIONARIO
(Aplicado a Docente)
TDA DA NDANED ED TED

Totalmente Ni de Acuerdo ni En Desacuerdo Totalmente en
De Acuerdo
de Acuerdo en Desacuerdo Desacuerdo
5 4 3 2 1
Objetivo 1
Diagnosticar los factores que determinan actualmente el comportamiento
organizacional de los docente de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua.
Ítem 5 4 3 2 1
El coordinadordel Departamento de Investigación Sede
1. Maracayestimula a los Docentepara el logro de los
objetivos de la organización
El coordinadorconsulta a los docente sobre las actividades
2. y decisiones del trabajo
Recibo la adecuada valoración por parte de mi jefe
3. inmediato sobre la calidad del trabajo que realizo
El ambiente de trabajo donde desarrolla su actividad,
4. estimula la realización de las tareas designadas por su jefe
inmediato
Conoce las creencias, valores y comportamientos que
5. promueve la UPT-ARAGUA
En el área laboral prevalecen los valores organizacionales
6. que promueve la UPT-ARAGUA
Los recursos tecnológicos para las comunicaciones se

7. encuentran actualizados
El coordinadorse comunican oportuna y adecuadamente
8. con los Docentedel Departamento de Investigación Sede
Maracay
Objetivo 2
Determinar el nivel de desempeño de los docente que investigan en el
Departamento de Investigación Sede Maracay.ubicada en la ciudad de
Maracay, estado Aragua
Ítem 5 4 3 2 1
En UPT-ARAGUA se busca que en el área de investigación
9. está enfocada en satisfacer las necesidades laborales de
Docente
En UPT-ARAGUA se preocupan por sobre pasar las
10. expectativas y necesidades de Docente
Usted considera que es parte primordial e importante de la

11. UPT-ARAGUA
Posee Usted alto compromiso con el Departamento de
12. Investigación Sede Maracaypara resolver los conflictos
con independencia, y la autonomía que le brindan el jefe
inmediato
En UPT-ARAGUA se busca que los docente del
13. Departamento de Investigación Sede Maracayrealicen su
trabajo en equipo
Usted se preocupa por promover la cooperación y reducir
14. los conflictos
Al Docente.se le da la oportunidad de desarrollarse de

15. acuerdo a sus capacidades
Recibe capacitación para realizar sus actividades de

16. acuerdo a sus funciones
ANEXO II
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL INSTRUMENTO DE

RECOLECCIÓN DE DATOS PARA EL TRABAJO DE GRADO TITULADO:
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE
PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO INVESTIGATIVODE LOS
DOCENTEDE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE
ARAGUA UBICADA EN LA CIUDAD DE MARACAY, ESTADO ARAGUA
Presentación
Información general:
Apellido (s) y Nombre (s):

Profesión/ocupación:
universidad donde labora:
Instrucciones:
Identifique con precisión en el mapa operativo e instrumento anexo, las
variables con sus respectivos indicadores.
Lea detenidamente cada uno de los ítemes relacionados con los
indicadores correspondientes a las variables.
Utilice el formulario para indicar su grado de acuerdo o desacuerdo con
cada ítem presentado en función de los siguientes criterios:
Claridad en la redacción de cada ítem
Pertinencia de los ítems con los objetivos planteados.
Precisión en la formulación de cada ítem.
Coherencia de cada ítem.
Marque con una equis (X) la respuesta que considere adecuada en la
escala que se presenta a continuación:
(4) Excelente
(3) Bueno
(2) Regular
(1) Deficiente
Indique cualquier sugerencia para mejorar el instrumento en el espacio de
observaciones.
Instrucciones: Marque con una (X) el reglón que usted considera reúne este
instrumento, para cada uno de los aspectos señalados:
CLARIDAD PERTINENCIA PRECISIÓN COHERENCIA

ÍTEMS
4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1
CUESTIONARIO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Observaciones:
ANEXO III
Cuadro N° 2
Resultados de la Confiabilidad del
Cuestionario
Experto
1 2 3 ∑xi ∑xi/nj (∑xi/nj)/Vmx Pr Cve
ítems
1 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88

2 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
3 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
4 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
5 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
6 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
7 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
8 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
9 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
10 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
11 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
12 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
13 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
14 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
15 4 4 3 11 3,67 0,92 0,04 0,88
∑ total 140 140 105 24 113,77 28,52 1,24 27,28
X 4,0 4,0 3,0 11, 3,67 0,92 0,04 0,88
Fuente: Elaboración Propia (2014)
Notas a pie de página

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EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR

CLAVE PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO INVESTIGATIVO

Dr. C César Alejandro Clemente

Maracay, Julio 2017

Esta investigación surgió debido a la existencia de debilidades en el

Palabras Clave: Comportamiento Organizacional, y Desempeño investigativo.

LISTA DE REFERENCIAS ........................................................................ 145

CUADRO No. Pág.

FIGURA No. Pág.

1. Estructura Organizacional de UPT-ARAGUA……………………… 41

GRÁFICO No. Pág.

1. Estimulo por parte del coordinador para el Logro de los Objetivos…….….97

TABLA No. Pág.

1. Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos………….97

Todos los seres humanos pertenecen o han pertenecido a una organización

Cabe recalcar, que la organización siempre estará direccionada por su misión

Por lo tanto, esta aseveración de que la gerencia es el garante del éxito o no

La base imprescindible de un buen directivo son los cánones auto

Bajo estas premisas, gerencia y liderizar son acciones que se deben

De hecho, las universidades tienen como propósito recabar, coordinar y

En este orden de ideas, y de acuerdo al curso investigativo de esta producción

Como objetivo general: Explicar el comportamiento organizacional como

Siguiendo en este orden de ideas, esta investigación se justificó en el hecho

Seguidamente, en la segunda parte, llamada “Marco Teórico”, allí el autor

Planteamiento del Problema

En la sociedad actual en la que vivimos la información y el conocimiento son

El conocimiento como información específica acerca de algo puede referirse

En este sentido, Comportamiento organizacional involucra dos elementos

Cabe destacar, que en nuestro país en el entorno organizacional se ha

Para el año 2009 en Venezuela se instituyó la Misión Alma Mater con el

Por esto, la evolución de estas instituciones implica, entre otras cosas,

Desde esta perspectiva es donde, se plantea la idea del desarrollo del

En relación a la problemática que presentada se hace necesario

¿Cuál es el nivel de logros en el desempeño de los docentes que investigan

¿Cuáles son los factores claves del comportamiento organizacional que

Determinar el nivel de logros en el desempeño de los docentes que

La presente investigación está fundamentada en generar una solución a la

Esta también interés de esta investigación conocer el comportamiento

Desde el punto de vista académico, la ejecución de la presente investigación

Para el investigador, el desarrollo, elaboración y culminación del presente

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

El Marco Teórico, es el tendrá el propósito de orientar a el investigador con

Investigaciones Previas Internacionales

Rodríguez (2011), en su Investigación denominada: “Comportamiento

En el mismo sentido, Gómez (2011), desarrolla una investigación que se titula

Trabajo Previos Nacionales

Se presenta a continuación como investigaciones realizadas en el país el

Por otra parte Miranda (2011), propone un trabajo de Investigación titulado

A continuación se exponen un conjunto de definiciones en cuanto al

Lo primero que analizaremos es el contexto de actuación en donde desarrollara

En correspondencia con el concepto anterior Socan, (2010), define que el

Para Amorós, (2011), el Comportamiento Organizacional constituye un campo

Para Robbins, (2010), el Comportamiento Organización (que se abrevia CO)

De lo antes expuestos se podría decir que el comportamiento organizacional en

Para Margarth Genesi, Nercida Romero y Yasmarili Tinedo (2011), el

Teorías del Comportamiento

Queda claro que en el campo de acción de dicho proceso está altamente

Es preciso distinguir el concepto de cultura organizacional ya que al hablar de

Según Robbins (1996) la cultura desempeña diversas funciones dentro de una

En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir, crea diferencias

Peters y Waterman (1982) son considerados los autores que popularizaron el

Es imposible hablar de comportamiento organizacional sin definir el liderazgo

Para Lupano y Castro (2007), por lo general existe la tendencia a considerar el