La importancia de la Argumentación en Derecho.

Aura Ines Cabrera Mena

David Fernando Rodriguez Dorado

Luis Fernando Cifuentes Centeno

Docente: Adriana Maria Buitrago Escobar

Universidad de San Buenaventura Cali

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Derecho
Santiago de Cali, Colombia
Argumentación Jurídica
26 de octubre de 2019
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Introducción

El presente texto pretende tratar una temática de gran envergadura para el Derecho Laboral
en Colombia, pues a partir de los presupuestos constitucionales en el estado social de
derecho colombiano que rige para nuestro país desde la Carta Magna de 1991, se
acentuaron con vigor los derechos fundamentales y su consecuente amparo, resguardo y
garantía a través de la Corte Constitucional.
Es por ello, que se elabora a partir de estas líneas un escrito que intenta compendiar
el tópico de la estabilidad laboral reforzada en Colombia, tocando un poco su
conceptualización general desde la ley y las Cortes, proporcionando un breve contexto
histórico y finalmente desarrollando uno a uno los diferentes tipos de estabilidad laboral
reforzada que ofrece el ordenamiento jurídico.
Así las cosas, este tema ha de entenderse, como un contenido de constante
evolución que permite avizorar el reiterado llamado al respeto por el derecho al trabajo y a
la estabilidad en el mismo, en todas sus dimensiones, pues se halla totalmente conexo a
muchos otros derechos fundamentales de la persona que lo hacen susceptible de extrema
protección.
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A la luz de la Constitución Política de Colombia, cuya concepción se construye en los

derechos de las personas en toda su extensión, llámense fundamentales, económicos,
sociales o culturales, se encuentra que la estabilidad laboral está contemplada como el
derecho de todo persona a perpetuarse en su trabajo, siempre que se den unas condiciones
de bienestar recíprocas en la relación trabajador empleador; aunado a esto, y sin abandonar
el marco constitucional, se halla presente el deber del Estado de brindar unas condiciones
especiales de protección a aquellas personas que lo ostenten, con ocasión de algunas
condiciones específicas, bien sea aquellas que traten sobre un estado de debilidad
manifiesta o estado de indefensión, tales como; la maternidad, una situación grave de salud
que genere a su vez incapacidad física para desempeñar sus labores; la edad cercana para
alcanzar una pensión; el inicio de un proceso de acoso laboral en calidad de víctima o
testigo de una víctima; o por su parte, aquellas relacionadas con la protección de los
derechos de la libre asociación sindical. Es esto en suma lo que se ha denominado para el
ordenamiento jurídico, como derecho a la estabilidad laboral reforzada, y el cual, en
ausencia de una norma taxativa que así lo defina, tanto la jurisprudencia como la doctrina,
se han encargado de darle un concepto. Tal es el ejemplo de la Corte Constitucional quien
mediante Sentencia T-320/16 manifestó:

El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar

el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a
permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una
causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad
laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la
estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de
vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato
laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”
(Sentencia, 2016).
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Por su parte, al acudir a la doctrina, en especial aquella que ha tratado la estabilidad

laboral como un principio constitucional, pues así lo encontramos inserto por ejemplo en el
artículo 53 de la Constitución refiriéndolo como estabilidad en el empleo, hallamos el
concepto del autor Iván Daniel Jaramillo, quien además de añadirse a lo que versa la
Constitución Política de Colombia, señala:

El principio de estabilidad comporta que la relación de trabajo tiene como

característica esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el trabajador,
el principio tiene como finalidad brindar al trabajador un mínimo de seguridad en la
continuidad de su fuente de rédito, para satisfacer sus necesidades personales
(Jassir, 2015).

Así las cosas, el derecho a la estabilidad laboral reforzada propende por la conservación de
otros derechos del trabajador, tales como; la igualdad, la no discriminación, el acceso al
mercado laboral, la dignidad, el mínimo vital y móvil, en iguales oportunidades para todos
los individuos, al acceso a la seguridad social, entre otros inherentes a la condición de
trabajador, que le permitan encontrarse en un terreno laboral seguro que no vulnere sus
derechos y más aún cuando se encuentre en condiciones de desventaja o mejor, en un
estado claro y comprobado de indefensión frente a su empleador. No obsta, valga precisar,
que pese al fuero o calidad de protección que alcance un trabajador, exista imposibilidad
por parte del empleador para terminar el vínculo laboral, toda vez que mediarán
autorizaciones plenamente válidas del hoy llamado Ministerio de Trabajo o existirán
mecanismos judiciales que con la objetividad suficiente en un debate probatorio y ante la
motivación justa de un empleador se pueda dar por terminado un contrato de trabajo, sin
descuidar, claro está, las garantías de retiro necesarias que amerita el trabajador.
Como conclusión a la estrecha brecha trazada entre el derecho al trabajo y su ánimo
afanoso de resguardarlo encontramos criterios en algunos autores como Alma García, quien
nos dice:

Guardadas las diferencias institucionales, Colombia cuenta en su haber al igual que

EE.UU., con la seriedad doctrinaria e institucional de sus cortes cuyas decisiones
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jurisprudenciales en materia laboral, siguen la corriente de las cortes del primer

mundo, otorgando cada día más importancia a temas como los derechos
fundamentales; la seguridad social, igualdad de remuneración entre hombres y
mujeres; condiciones de trabajo; protección a la maternidad y a la negociación
colectiva y/o aplicación de tratados internacionales y de convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo” (García Flechas,
s.f.).

Ahora bien, antes de adentrarnos un poco más en los tipos de estabilidad laboral
reforzada que contempla la norma en materia laboral en la actualidad y con el fin de
entender cómo hemos llegado hasta lo que hoy representan este derecho, es importante
evocar de dónde surge este tan desarrollado tópico, para lo cual es necesario remontarse en
un breve contexto histórico y tratar de encontrar sus orígenes; es por ello, que en el
ejercicio de hurgar un poco el pasado, éste nos lleva a la Constitución de Weimar, Carta,
que tras la primera guerra mundial, acompañada de una de las consecuencias principales
como es el aceleramiento acentuado del proceso de industrialización, como también el
crecimiento demográfico, trajo para Alemania en el año 1919 la aparición en su legislación
de los primeros derechos sociales, especialmente los relacionados con seguridad social y
salud para la clase obrera, sin dejar de anotar, que a esto le antecede, como lo señala López
Oliva, la aparición a mediados del siglo XIX de una clase trabajadora que ya comenzaba a
reclamar sus derechos, principalmente el de la salud, que se veía afectada dadas las
condiciones laborales que se daban en ese entonces debido a los riesgos incontrolados a los
que se hallaban expuestos los obreros en las industrias, mismas que habían dado origen de
alguna manera a la creación de la Organización Internacional del Trabajo – OIT en el
mismo año. Es entonces, la Constitución de Weimar, la que ha sido considerada como la
primera Constitución en acudir a este llamado de incorporar enunciados de derechos
sociales en su contenido, que aunque se trataron a un nivel muy general, ya marcaban un
precedente para la legislación laboral en otros países. Siguiendo esta corriente y dada la
gran influencia de la Constitución de Weimar en las políticas de los distintos países, fue
para Colombia que a partir de 1936, en nuestra Constitución se comienzan a involucrar los
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primeros derechos sociales a favor de la protección de la clase trabajadora, en particular los

relacionados con salud y riesgos laborales, es por eso como lo expresa López Oliva:

[…] tanto los preceptos sociales weimarianos de rango constitucional y las

disposiciones legales alemanas, se despliegan con el objeto de proteger
progresivamente a la población alemana, lo cual es tomado como referencia, en el
caso colombiano, por los constituyentes de 1936 y los legisladores de este período
(Oliva, 2010).

En consecuencia, retomando el texto de la Constitución de Weimar, surge la necesidad de

una organización que se encargue de estructurar un modelo de seguridad social para la clase
trabajadora, y la legislación se encarga de trasladar esta obligación tanto al empleador como
al Estado, situación que empieza a verse reflejada en Alemania hacia 1881, posteriormente
para el año 1891, según López Oliva, el Papa Leon XIII, mediante la encíclica Renum
Novarum, suscita la creación de los seguros sociales, modelo éste tomado por Colombia
hacia el año 1948. Dicho modelo abría para el legislativo de Alemania la necesidad de
ramificar la protección de la clase trabajadora, dividiéndola en tres campos a cubrir, por una
parte se protegería todo lo relacionado con la salud, por otra lo relacionado con accidentes
de trabajo y finalmente se extendería dicha protección a situaciones de invalidez y vejez de
los trabajadores, generando a su vez obligaciones para las partes, es decir, tanto para el
Estado como para los trabajadores se implementó la realización de aportes, necesarios éstos
para ingresar al sistema que recién surgía (Oliva, 2010), hasta hoy en día en Colombia se
mantiene esta estructura, claro está con sus respectivas modificaciones y evolución.
Años más tarde en Colombia, continúa López Oliva, para el año 1963, los servicios
de salud, que se hicieron ver años atrás como un servicio para los más vulnerables a título
de “caridad”, fue abandonando este concepto para comenzar a concebirse como un
“derecho” de los ciudadanos (Oliva, 2010). Esto poco a poco y acorde a cómo se
evoluciona de un estado de derecho a un estado social de derecho, Colombia va migrando a
un sistema más sólido y se acerca a los albores de lo que vendría en 1991 con una nueva
Constitución Política que consolidaría la salud y el bienestar de los colombianos como un
derecho fundamental y un deber del Estado, es así como a lo largo de la Constitución
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encontramos artículos al respecto como el 48, que enuncia: “La Seguridad Social es un
servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y
control del Estado […]”, o el artículo 49, que señala: “La atención de la salud y el
saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las
personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud
[…]” o el artículo 366 que es más amplio al señalar: “El bienestar general y mejoramiento
de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado […]”.

Con las líneas anteriores hemos llegado a ubicarnos en la actualidad y con ello se da
paso a conocer de una manera somera en qué consiste cada uno de los fueros o estados
susceptibles de protección que puede llegar a ostentar un trabajador y que se han
denominado en conjunto derecho a la estabilidad laboral reforzada, es de anotar que estos
conceptos además de brotar de la Carta Magna, han sido desarrollados de manera amplia en
la jurisprudencia, y en especial en la Corte Constitucional llamada a ser la guarda de la
integridad y supremacía de la Constitución según su artículo 240 de la misma, esto la hace
la defensora número uno de los derechos fundamentales que han cobrado gran relevancia
en especial en materia laboral.

Estabilidad laboral reforzada por maternidad: Es la protección especial que brinda el

Estado a la mujer trabajadora en estado de embarazo durante la época de la gestación y
hasta su periodo de lactancia. La Constitución Política de Colombia, además de artículos
como el 13 que favorecen la igualdad de las personas, facultándolas para recibir la misma
protección y a tener iguales oportunidades independientemente de su condición, procura
por ejemplo que una mujer en estado de embarazo no sea objeto de discriminación por su
situación y tenga acceso a iguales oportunidades laborales, evitando que sea sujeto de que
un empleador decida quitarla de paso para evitar cargas laborales y prestacionales que lo
favorecerán a él en detrimento de las garantías mínimas de la mujer embarazada. El
legislador ha tomado incluso medidas ante esta discriminación como por ejemplo, la
expedición de la Resolución del Ministerio de Trabajo número 3941 de 1994, la cual
prohíbe practicar la prueba de embarazo a la mujer como requisito para su contratación, a
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excepción de aquellas ocupaciones en los que existan riesgos que afecten negativamente el
embarazo. Por su parte, mediante sentencia T-071/07 la Corte señaló:

Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta

manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la
accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo
inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un
empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre
desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas (Sentencia, 2007).

Otros artículos de la Constitución, como el 43 protegen de manera particular los derechos

de la mujer embarazada, señala al respecto “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante
el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado,
[…]”, el artículo 53 por su parte, deja entrever que el estatuto del trabajo que el legislador
impartirá, tendrá entre otras condiciones “[…] protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad”. En línea con lo anterior se ha manifestado la
jurisprudencia, tal es el caso de la Sentencia T-631-06 que en las consideraciones de la
Corte señala:

La mujer en estado de embarazo y en su periodo de lactancia ha sido objeto de una

protección especial y ocupa un lugar preferente en la sociedad. Dicha protección se
extiende al nasciturus y a su núcleo familiar.
La situación de vulnerabilidad de la mujer en estado de embarazo la hace más
propensa a maltratos y a discriminaciones que la Constitución ha proscrito en los
artículos 13, 43 y 53, por tanto, esta Corporación en cada caso debe analizar la
situación concreta y, de ser posible, entrar a amparar sus derechos (Sentencia ,
2006).

Asimismo, en múltiples ocasiones se ha manifestado la jurisprudencia, y lo ha hecho de

una manera evolutiva, pues inicialmente se debía protección a la mujer en estado de
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embarazo, enfocando los esfuerzos a salvaguardarla de cualquier acto discriminatorio, más

adelante, juega un papel importante el principio de solidaridad, posteriormente se da mayor
relevancia al bebé que está por nacer y finalmente estamos frente a una especial protección
del padre con la existencia de la Ley Maria que otorga descanso remunerado en el
momento del parto al padre del bebé que está por nacer y en adición, con la reciente
sentencia proferida por la Corte Constitucional en 2017, que da lugar a un fuero de
paternidad, es decir un fuero de maternidad extendido al padre, que busca favorecer a la
madre y al hijo que está por nacer, garantizando al padre que trabaja y lleva el sustento al
hogar que no se ponga en riesgo su vinculación laboral; esto en suma viene a constituir una
ensanchamiento de la protección de los derechos de la madre. Al respecto la Corte
Constitucional enunció:

La exclusión no justificada, de los padres trabajadores o de la pareja de la gestante o

lactante de la protección laboral reforzada, discrimina no solamente a estos
miembros del núcleo familiar, sino también a la madre gestante cuya estabilidad
depende de su pareja vinculada laboralmente, e incluso del infante comoquiera que
quedaría en riesgo, incluso la asistencia y atención en salud oportuna y continua del
proceso de gestación y nacimiento (Sentencia, 2017).

Otro precepto que bien ha tocado la jurisprudencia se relaciona con extender la protección
a todo el núcleo familiar teniendo que la llegada de un bebé al hogar enmarca una serie de
reacondicionamientos y responsabilidades para toda una familia; terminar el vínculo laboral
de una mujer en estado de gravidez derivaría desestabilidades para su esposo o compañero,
para sus otros hijos si los hubiere, porque además de estar ella en un estado vulnerable
dejaría de contar con unas garantías mínimas que provean para ella, para el bebé que está
por nacer y para su familia unas condiciones dignas que demanda propiamente este
acontecimiento, así lo consideró la Corte Constitucional mediante Sentencia T-373/98:

En desarrollo de los postulados del Estado Social de Derecho, la Constitución ha

considerado que la mujer en estado de embarazo, conforma una categoría social que,
por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del
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Estado. En consecuencia, se consagran, entre otros, el derecho de la mujer a tener el

número de hijos que considere adecuado; a no ser discriminada por razón de su
estado de embarazo, a recibir algunos derechos o prestaciones especiales mientras se
encuentre en estado de gravidez; y, al amparo de su mínimo vital durante el
embarazo y después del parto. Adicionalmente, la especial protección constitucional
a la mujer en embarazo se produce con el fin de proteger integralmente a la familia
(Sentencia , 1998).

Es así como a lo largo del desarrollo jurisprudencial se encontrarán diversos conceptos,

criterios y decisiones respecto a la protección de este derecho, pues es un tema que a su vez
le ha proporcionado a las Cortes grandes desafíos, partiendo del postulado del deber de
defender este derecho tan privilegiado y sensible por su gran contenido moral, es por ello
que hasta las más atípicas formas de contratación han dejado de escapar a que se garantice
este derecho, toda vez que el mismo propende no solo por el resguardo del estado natural
de la madre, sino también del niño que está por nacer y de su núcleo familiar. De esta
manera, la Corte se pronunció al respecto en Sentencia en el año 2011:

“[…] a pesar de que el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato

laboral, para aquellos casos en los cuales los sujetos de amparo son la madre
gestante y el niño que está por nacer, por la categoría de especialidad que tiene el
contrato de aprendizaje, algunos de sus elementos son trasladados al ordenamiento
laboral generándose la activación inmediata del fuero por maternidad […]”
(Sentencia, 2011).

También se pronunció al respecto la Corte en sentencia anterior al enunciar:

El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier

tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o
uno de prestación de servicios, o si el servicio se prestar por intermedio de una
cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de presentarse sustitución
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patronal, siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que

se encuentre en estado de embarazo o en período de lactancia (Sentencia, 2010).

No obstante lo anterior, siempre del otro lado, estará la posición del empleador, que si bien
es cierto, de su parte en diversas ocasiones se ha demostrado la clara transgresión de este
derecho, por diversas motivaciones entre ellas, el desconocimiento del estado de embarazo
de la mujer, o la modalidad de contratación, también es una realidad, que para hacer valer
este derecho deben mediar claras pruebas, en especial de temporalidad, que señalen que en
efecto la mujer estaba vinculada al momento de que ocurriera el embarazo, en consecuencia
y siempre que el empleador no esté llamado por ejemplo a efectuar un reintegro habiéndose
comprobado objetivamente los hechos (la ocurrencia del embarazo), habrá un parte de
responsabilidad y de solidaridad, valores ya mencionados en nuestra Constitución, que
buscarán garantías mínimas a la mujer en estado de gravidez, es tal, que en algunas
oportunidades se ha condenado al Estado a través del proveedor de los servicios de salud o
en el mismo sentido al empleador a cubrir los gastos relacionados con los aportes a la
seguridad social, o a indemnizar de manera suficiente a la mujer de manera que pueda
cubrir su mínimo vital mientras dure el embarazo y hasta la licencia de maternidad de tal
modo que se garantice de alguna manera la protección a este derecho a la mujer como
gestora de vida.

Estabilidad laboral reforzada por salud, muy en línea con el fuero de maternidad, la
garantía de la estabilidad reforzada de salud, nace en los mismos preceptos
constitucionales, pues podemos retomar en la misma forma el artículo 13 de la Carta, que
propende por el trato de todas las personas como iguales y por la no discriminación por
cualquiera que sea su condición, para el caso que nos ocupa, que no sea una condición de
salud la que ponga limitaciones a la contratación de una persona y por ende se le limite al
acceso a unos ingresos dignos, o que sea sujeto de despido bajo el enunciado de que ya no
le es útil a su empleador frente a la disminución de sus capacidades físicas para desarrollar
una labor para la que inicialmente se le haya contratado. El abogado Valdivieso Rueda ha
presentado el siguiente significado para este fuero en sus recientes investigaciones para la
Editorial Legis:
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El fuero de salud se predica de aquel trabajador que padece una disminución física o
sensorial y por lo tanto es sujeto de especial protección del Estado principalmente
cuando este, se enfrenta al despido a causa de su condición. Por lo cual cuenta con
unas prerrogativas para continuar con su empleo, salvo que se genere una causal
objetiva que justifique su desvinculación (Valdivieso Rueda, 2018).

Asimismo, el artículo 47 de la Constitución Política, refiere: “El Estado adelantará una

política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos,
sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.

Tanto el legislador como la jurisprudencia, han implementado diversas regulaciones y

precedentes judiciales respectivamente, para la protección de las personas en estado de
indefensión debido a condicionas propias de la disminución en su salud, evitando que sean
expuestas a la discriminación en el mercado laboral, tal es el ejemplo de la expedición del
Decreto 559 de 1991 que prohibió solicitar pruebas de VIH en los procesos de contratación,
o la emisión del Decreto 1453 de 1997, asimismo encontramos la Ley 361 de 1997 por la
cual se establecen los mecanismos de integración social de las personas con limitación y la
cual predica: “En ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar. Asimismo,
ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo”.
Así también lo afirmó la Corte Constitucional mediante sentencia radicación C-531
del 00 de mayo de 2000:

[…] bajo el entendido que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación
del contrato de una persona, en razón de su limitación, sin que exista autorización
previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una
justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato (Sentencia, 2000).
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La Corte también señaló mediante Sentencia SU-256 de 1996:

La Corte estima que el despido motivado en la condición de ser empleado portador

asintomático del virus del VIH, no puede ser avalado por el Estado, por atentar
contra los derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la
seguridad social. […] (Sentencia, 1996).

Para los casos de personas que son portadoras de VIH, se han observado casos llevados a
las Cortes, en los que se han conjugado dos tipos de fueros, el fuero de salud y el fuero de
por acoso laboral, fuero que analizaremos más adelante, en el cual en un reciente
precedente, se logró avizorar que una persona que contrajo VIH, fue siendo aislada por su
contratante y compañeros de trabajo, rayando con la discriminación, una de las formas de
acoso laboral, con la cual se intentaba poco a poco forzar la renuncia del trabajador.
(Sentencia , 2018)

La limitación física y sensorial que refiere este fuero, puede hallar causas tanto en el
orden general, es decir, cuando la persona adquiere una enfermedad por condiciones
externas o independientes a la realización de su labor, como lo es la enfermedad del cáncer,
o el que haya contraído VIH, o que haya sufrido un accidente automovilístico o doméstico;
también pueden ser de orden laboral, éstas a su vez se producen de dos formas, que el
trabajador haya padecido una enfermedad laboral, antes denominada profesional, a causa
de la exposición de un foco de riesgo permanente en la empresa donde labora, tal es el
ejemplo de enfermedades respiratorias por efecto de la inhalación constante de sustancias
tóxicas necesarias para procesos industriales, o gases, o radioactividad, u otras
circunstancias como posturas que se adoptan para realizar cierta labor, que producen
efectos degenerativos en el cuerpo como: sordera por ruido, patología severa pulmonar,
lesión en el manguito rotador, lumbalgia severa, síndrome del túnel del carpo, entre otros;
existen aquellas limitaciones producidas por accidentes laborales, por ejemplo,
aprisionamiento de algún miembro del cuerpo con algún equipo o máquina de fabricación
que ocasiona a veces la amputación, caídas por riesgos en alturas, quemaduras por
manipulación de máquinas o sustancias peligrosas, o cualquier accidente generado en la
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realización de sus labores o desplazamiento en las mismas; hoy en día ya se han

considerado incluso enfermedades de orden sicosocial, como el estrés laboral, tema éste en
desarrollo. Todas estas causales y muchas otras que ocuparían un capítulo aparte por la
extensión del tema, son las que generan incapacidades o limitaciones físicas que impedirán
parcial o definitivamente el desarrollo normal de las labores cotidianas de un trabajador y
tendrán como consecuencia, bien sea reubicación en las labores con intervención de
terapias y restricciones o pensión por invalidez de acuerdo al porcentaje de pérdida de
capacidad laboral con la que sea debidamente calificada la persona. En ambos casos, el
empleador y el estado están llamados a darle la protección que el trabajador requiere, para
que su vínculo laboral por ello no se vea afectado, y por ende no se afecte su mínimo vital y
móvil, esto, tal y como actúa para la licencia de maternidad, no dependerá ni del tipo de
contratación, ni por ningún otro hecho o circunstancia que deje entrever que un empleador
tenga la intención de prescindir de un trabajador en esta situación, quebrantando su derecho
a la salud, a la estabilidad laboral y a la protección de sus garantías mínimas ante todo
cuando se encuentra en estado de indefensión a causa del deterioro en su salud.
Tal y como se planteó para la protección de la maternidad y su licencia, lo anterior
no obsta para que el empleador con las causales necesariamente justificadas y probadas
pueda solicitar ante un Inspector del Ministerio de Trabajo, autorización para desvincular
un empleado que padezca situación de limitación física alguna, lo cual conlleva a que la
carga de la prueba que deberá aportar el empleador tendrá que ser lo suficientemente sólida
para que proceda dicha autorización, no obstante, la persona seguirá contando como
mínimo con el acceso a los servicios de salud que garanticen sus tratamientos, terapias,
medicamentos y demás que sean necesarios para su recuperación..
En todo caso, las consecuencias del despido de un trabajador en estado de
incapacidad debidamente comprobada, sin mediar autorización de la oficina de trabajo,
traerá consecuencias para el empleador, sea cual sea el mecanismo judicial aplicado, podrá
concluir en un reintegro, para lo cual deberá garantizar la adecuación de un puesto de
trabajo que permita además de realizar sus labores, la suficientes condiciones que no
afecten o deterioren su salud, que se le permita asistir a sus terapias y/o tratamientos, que
se le tengan en cuentan sus restricciones, que se le organicen sus horarios acorde a sus
necesidades de salud, que continúe recibiendo una remuneración digna, entre otros
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aspectos. Asimismo, el despido que se llegare a realizar con la debida justificación y

permiso de la oficina de trabajo tendrá que terminar en las indemnizaciones y condiciones
ordenadas por la ley. Así lo señala por ejemplo, la Ley 361 de 1997 en su artículo 26: “[…]
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a un indemnización equivalente a ciento ochenta día de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que la modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren”.
Por otra parte, dado que la norma ha determinado que para que exista estado
vulnerable de salud, dando una valoración a la discapacidad con el llamado porcentaje de
pérdida de capacidad laboral – PCL-, se ha determinado legalmente que las personas
debidamente calificadas se encontrarán protegidas por el fuero de salud, de acuerdo al
porcentaje que se señale y jerarquizando dichos niveles otorgados por las Juntas de
Calificación, como limitación moderada, severa o profunda. No obstante lo anterior, la
jurisprudencia en su evolución filosófica constitucional en pro de la defensa de los derechos
fundamentales ha dicho que no solo se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta
quienes han tenido pérdida de capacidad laboral calificada en grado moderado, severo o
profunda por la respectiva Junta de Calificación, conforme a la reglamentación, sino
también quienes padecen afectaciones de salud que dificultan sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, tal es el caso de quienes padecen
enfermedades catastróficas como el VIH o el cáncer.

Otro de los puntos a tener en cuenta y que ha sido desarrollado por la jurisprudencia, ha
sido la evolución del concepto estabilidad laboral reforzada, al de estabilidad ocupacional
reforzada, dentro del cual se establece que las personas contratadas bajo la figura de
prestación de servicios, también son acreedoras a gozar de este derecho cuando se
configuren condiciones de salud, susceptibles de protección, por cuanto se traspasa a las
barreras de la solidaridad con quienes se encuentran en estado de indefensión, así la Corte
Constitucional lo ha determinado en diferentes sentencias como por ejemplo la SU
049/2017 la cual señala:
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La Corte determinó que el actor era titular del derecho a la estabilidad ocupacional
reforzada, por cuanto a causa del accidente de trabajo que padeció, experimentaba
dificultades sustanciales para realizar las labores para las cuales fue contratado en
condiciones regulares. Conforme a los criterios unificados en esta sentencia, el
hecho de que se trate de un contrato de prestación de servicios o de una relación
laboral no es relevante, en cuanto la protección reforzada, ni lo es que el accionante
carezca de una pérdida de capacidad laboral que determine su grado de invalidez,
porque en ocasiones el proceso de recuperación de la salud es largo y hasta que
finalicen los tratamientos no es factible establecer en muchas oportunidades, si las
secuelas que padece la persona le ocasionarán un dictamen de invalidez. Para la
Corte, en sus condiciones de salud, tiene derecho a la estabilidad ocupacional
reforzada en virtud de la Constitución y en concordancia con la Ley 361 de 1997
(Sentencia, 2017).

Tenemos entonces, que aquí también juega papel importante el vínculo contractual, pues
este no será determinante a la hora de intentar un despido justo, a causa por ejemplo de que
el término del contrato ha caducado o que la prestación de los servicios para los que haya
sido contratada la persona se haya cumplido a cabalidad. O cuando se trate de un contrato
de aprendizaje, dado que a pesar de que no se trata de una figura laboral legalmente, si
estará cubierto por preceptos constitucionales que exigirán la protección de este derecho.
De esta misma manera se comportarán los contratos a término fijo, por obra o labor
contratada o los contratos temporales. En todo caso, prevalecerá el derecho a la salud.
Finalmente, para abandonar aquí este importante fuero de estabilidad, pues la
información que se podría abarcar es muy amplia, tenemos que la estabilidad laboral
reforzada por salud de que gozará el trabajador, subsistirá hasta tanto no se supere por
completo el estado de debilidad manifiesta, es decir, que ya no haya restricciones, cirugías,
tratamientos o procedimientos pendientes, que se hayan terminado los períodos de
incapacidad y sus respectivas prórrogas y que en definitiva la historia clínica laboral
muestre que la limitación ha sido superada. Sin embargo, si se ha tomado la decisión de
terminar el vínculo laboral, existen salidas distintas como lo son la terminación por mutuo
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acuerdo, los programas de transición laboral, el permiso del Ministerio de Trabajo cuando
obre justa causa, cualquiera con todos los requerimientos legales a que haya lugar, y sin
dejar de ser un riesgo latente para el empleador.
Es de anotar, que este fuero ha sido susceptible de muchas discusiones,
especialmente porque el empleador ha logrado demostrar que ha existido abuso del
derecho, cuando el trabajador amañado con profesionales de la salud, extienden por largos
períodos incapacidades y restricciones y en muchos casos permanecen vinculados toda su
vida laboral a un trabajo bajo estas tretas, dada en ocasiones la excesiva protección del
Estado y de las Cortes a este derecho, bajo los principios de favorabilidad al trabajador.

Estabilidad laboral reforzada por acoso laboral. El acoso laboral en Colombia regulado
por la Ley 1010 de 2006, en su artículo 2 se define como: “Toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo”. La Corte
Constitucional por su parte ha señalado:

Constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual
de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia
psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su
reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden causar enfermedades
profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos induce al
trabajador a renunciar. (Sentencia , 2006).

Por su parte Valdivieso, hace una descripción de las conductas que constituyen acoso
laboral, de acuerdo a la Ley 1010 de 2006:

Maltrato laboral: Actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física,
o sexual o de los bienes del trabajador, expresiones injuriosas o ultrajantes, que lesionen la
integridad moral o el derecho a la intimidad y al buen nombre del trabajador.
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Persecución laboral: Conductas reiteradas que evidencien la arbitrariedad y que induzcan

a la renuncia del trabajador, mediante descalificación de su labor, carga excesiva de trabajo,
cambios permanentes de horario que produzcan desmotivación.
Discriminación laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política, o situación social.
Entorpecimiento laboral: Acciones tendientes a obstaculizar la labor del trabajador, como
ocultación o destrucción de insumos, información, correos electrónicos o mensajes
necesarios todos para la realización correcta de la labor.
Inequidad laboral: Asignación de labores a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y seguridad
del trabajador mediante la asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de seguridad y protección el trabajador (Valdivieso Rueda, 2018).

Para la determinación de los casos de acoso laboral, será necesaria la debida investigación
para lo cual la empresa ha de cumplir con el requisito de contar con un Comité de
Convivencia Laboral, ante el cual el trabajador podrá acudir y hacer su respectivo
denuncio, lo cual estará seguido de escuchar a las partes y de aportar las pruebas necesarias.
En todo caso el efecto de una desvinculación laboral bajo estas condiciones perderá efecto,
por lo menos si se ha producido dentro de los seis meses siguientes a que la persona haya
interpuesto el denuncio. De la misma forma operará para quienes hayan servido de testigos
en dicho proceso. Para los casos de trabajadores públicos, entrarán a intervenir sea el
Ministerio Público o el Consejo Superior de la Judicatura en los casos de funcionarios de la
Rama Judicial. Según Rojas Chávez en la Revista de Derecho, algunas de las consecuencias
para quienes le sean imputables conductas de acoso laboral serán: en caso de trabajadores,
y de acuerdo a la falta, multas, anotaciones en la hoja de vida, amonestaciones o
terminación del contrato de trabajo, en caso de los empleadores, sanciones administrativas
que derivan en multas, obligación de responder por el 50% de los gastos médicos que se
generen por tratamientos psicológicos (Rojas Chávez, 2005).
Finalmente, una vez terminada la investigación y aclarada la situación la cual no
excederá los seis meses, puede operar la terminación del contrato.
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Estabilidad laboral reforzada por pre pensión. Este fuero surge constitucionalmente,
tras los principios de la Carta Magna que tratan sobre la protección a los derechos de las
personas más vulnerables, tal es el caso de aquellas personas que se aproximan a cumplir su
edad de pensión, y a quienes el Estado propende por asegurarles permanecer en sus trabajos
hasta tanto se cumplan las condiciones de edad y semanas necesarias para alcanzar la
pensión. Así lo ha dicho la Corte Constitucional:

Así las cosas, en principio, acreditan la condición de “prepensionables” las personas

vinculadas laboralmente al sector público o privado, que están próximas (dentro de
los 3 años siguientes) a acreditar los dos requisitos necesarios para obtener la
pensión de vejez (la edad y el número de semanas -o tiempo de servicio- requerido
en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el capital necesario en el
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad) y consolidar así su derecho a la
pensión (Sentencia, 2018).

Es por ello, que al darse un despido bajo estas circunstancias, bajo los mecanismos
judiciales que inicie el afectado, no habrá otra consecuencia que el respectivo reintegro a un
cargo de iguales o superiores condiciones al que venía ocupando sin solución de
continuidad, luego entonces, la justa causa solo se constituirá al momento en que al
trabajador le sea reconocida su pensión de jubilación y esto será materializado únicamente
cuando el trabajador una vez cumplidos los requisitos legales para acceder a su pensión
quede incluido en la nómina de pensionados.

Estabilidad laboral reforzada por afiliación sindical. Este fuero nace indiscutiblemente
de dos vías una es la Constitución y otra es el bloque de constitucionalidad, en el primero
podemos extraer el artículo 38, el cual señala: “Se garantiza el derecho de libre asociación
para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad” o el
artículo 39, el cual señala “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado […]” o el articulo 55 en consecuencia
de los anteriores que garantiza el derecho de la negociación colectiva, esto es, diálogos
trabajadores empleadores, que coadyuven a regular las relaciones laborales. Por su parte, el
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bloque de constitucionalidad, con la existencia de los tratados internacionales, la

Organización Internacional del Trabajo, fortalecen vehementemente, tal y como se
menciona en el libro Derecho del trabajo actual: “El contenido de las normas
internacionales del trabajo y el derecho internacional de los derechos humanos abarca, entre
otros, los siguientes temas: libertad sindical, derecho a la negociación colectiva, prohibición
del trabajo forzoso, […]” (Benítez Pinedo, y otros, 2012), esto permite entrever que es uno
de los derechos más protegidos en materia internacional. Por su parte, se encuentra el
criterio de otros autores que indican:

La Corte Constitucional ha considerado que los convenios 87 y 98 de la OIT son

parte del bloque de constitucionalidad en estricto sentido. Así, cualquier disposición
del Código Sustantivo del Trabajo relativa a la organización sindical y la
negociación colectiva que sea contraria a los convenios de la OIT, serán
disposiciones inconstitucionales […] (Ostau De Lafont De Leon & Niño Chavarro,
2010).

Además de las consideraciones expuestas en el Código Sustantivo del Trabajo que tiene
capítulos dedicados a la asociación sindical y que entre otros aspectos sanciona a quienes
vayan en contra de estos derechos.

Se trata pues, de un derecho que ostenta un trabajador que se vincula a un sindicato de

trabajadores y que así lo notifique a su empleador, éste último se abstendrá en
consecuencia de terminar el vínculo laboral en razón de ello, de lo contrario estaría
violentando su derecho a libre asociación, la cual busca en la clase trabajadora mejorar las
condiciones laborales que le ofrece su empleador, esto lo logra según Lyons y González,
“mediante la suscripción de convenios colectivos de trabajo (En Colombia, convenciones
colectivas de trabajo)” (Quintero Lyons & González Erazo, 2017). Los autores mencionan
en síntesis:

“[…] el Derecho Colectivo de Trabajo hace parte del Derecho del Trabajo y desde
una visión más amplia comprende tanto al derecho sindical, como a las relaciones
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de conflicto, donde hay que incluir la solución de los conflictos colectivos de

trabajo, y las relaciones de negociación […]” (Quintero Lyons & González Erazo,
2017).
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Conclusiones

A lo largo de la recopilación de la información que precede, relacionada con la estabilidad

laboral reforzada, se ha ido mostrando como un estado social de derecho, abre las puertas a
los derechos sociales orientados a entregar a las poblaciones menos favorecidas, al goce de
ciertas garantías que les permitan de alguna manera alcanzar la equidad proclamada en la
Constitución.
El texto se ocupó entonces, de concentrar sus esfuerzos en traer de la doctrina y la
jurisprudencia, lo someramente necesario para entender, conceptuar, y ejemplificar lo que
nos quiere significar la estabilidad laboral reforzada en sus distintas dimensiones.
En desarrollo de este escrito se puede denotar la amplia influencia de la Corte
Constitucional como garante de los derechos fundamentales, pues es ella la llamada a
salvaguardar la Constitución en su integridad, lo que hace que cada norma, cada precepto,
sea cuidadosamente estudiado y analizado por esta entidad, con el ánimo de que no se
trasgreda de ninguna manera el derecho al trabajo y todo lo que este mismo conlleva.
Se encuentra en el mecanismo jurídico de la acción de tutela ofrecido por la misma
Constitución, uno de los más acertados de los últimos tiempos para facilitar las vías de
reencuentro del ciudadano con sus derechos fundamentales.
Aunado a lo anterior, tenemos que el derecho al trabajo, coexiste con un sinnúmero
de derechos fundamentales, el de la salud, la estabilidad, la dignidad humana, la seguridad,
la solidaridad, la vida, el libre desarrollo de la personalidad y muchos otros que
encontramos a lo largo del ordenamiento jurídico, lo que hace que además surjan nuevos
derechos como el de la estabilidad laboral reforzada.
Otro aspecto a destacar consiste en que la mirada de estos derechos, en especial los
relacionados con el aspecto laboral yace en el derecho internacional el cual influye
consistentemente en nuestro derecho interno.
He visto como el vigoroso desarrollo de la temática de la estabilidad laboral
reforzada en nuestro país deja ver como el llamamiento constitucional a la protección de los
derechos fundamentales, está en constante evolución y no ha de parar mientras la actividad
social continúe cambiante y dinámica.
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