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  • 3 Como Mejorar La Productividad Parte 1

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    How to improve productivity in this century part 1.

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    mpetitividad de su empresa a través de las personas: la gestién del compromiso Joaquin Armero de Duefias ‘Asociado de Garrigues Human Capital Services. Como mejorar la productivigad y 1a competitividad de su empresa a través de Las personas: (a gestién del compromiso _ cnsrir ae las empresas sean capaces de com petir en un contexto como el actual es una preocupacién presente en la agenda de los Iideres de las organizaciones. Lograr que el capital humano de ‘ma empresa sea su principal fuente de ventaja competitiva €s hoy probablemente una de las priori dades de los responsables de la funci6n de recursos, humanos. Saber gestionar a las personas estimmulan- do su grado de implicacion, de entrega y de ilusién, lo que se suele llamar *compromiso", e5 una manera de favorecer el desarrollo de esta ventaja competitiva exo, gque es exactamente el “compromiso”? {Es algo nuevo? ¢Se puede medir? Qué palancas favorecen el compromiso? ¢Cuales son los beneficios del compro- ‘miso? ¢Influye en la productividad? Preguntas como éstas reflejan las expectativas y el interés en torno a la compettividad, la productividad yla gestién de personas, y en c6mo se relacionan. No en vano, Segi el Estudio de prioridades en gestion de los recursos humanos 20m, elaborado por Garrigues Human Capital Services, la gestién del compromiso y la mejora de la productividad en las empresas son dos prioridades para los directivos de las empresas y los responsables de la gestién de los recursos huma- nos en el contexto actual, La productividad esté fuertemente relacionada con Ia competitividad y puede influir decisivamente en, ésta; de hecho, a pesar de los miiltiples factotes existentes, tal y como afirmaba Michael Porter, la competitividad esta determinada en primer lugar por la productividad. Productividad no implica necesariamente competi tividad, y viceversa: una empresa altamente produc puede no ser competitiva en su mercado, ya que sus factores de éxito pueden deberse a la cali dad, ola atencién al cliente; y una empresa alta ‘mente competitiva en innovaci6n, imagen, disenio, canales, etc, puede no ser tan productiva como debiera; sin embargo, es indudable que el capital hhumano es hoy la principal fuente de ventaja com- petitiva de las empresas: a principios de los afios setenta, los activos tangibles (maquinaria, edificios, existencias, etc) representaban casi el 80% del valor de las compaftas que cotizaban en bolsa; hoy dia, el valor de los activos intangibles (propiedad intelectual y, sobre todo, capital humano), represen- ta mas del 90%. El peso de la principal ventaja competitiva se desplaza de este modo hacia el capi- tal humano: ser capaces de atraer y retener a los ‘mejores en un mundo cada vez més envejecido es prloritario para las organizaciones que desean ser competitivas. Es posible copiar productos de la competencia, lan. zar sustitutivos més baratos, etc, pero es imposible copiar un capital humano comprometido, conocedor de su negocio, zpasionado por su trabajo e identifica do con su organizacién. Saber gestionar al capital humano para convertitlo fen ventaja competitiva implica estimnular comporta- mientos como la aportacibn de ideas por parte de las personas, alentar la identificacién con la organiza- cidn y el orgullo de pertenencia, ilusionar con un proyecto de empresa, asumir una alta implicacién personal... En definitiva, desarrollar comportamien- tos propios del compromiso. Saber gestionar alas personas a través del compro- miso equivale a saber alimentar la principal fuente de ventaja competitiva y hacerla mas productiva. Porque es posible mejorar la productividad haciendo Jo mismo con menos personas (menos ermpleados que mantienen el nivel de produccién), 0 generando ‘mis valor con los mismos empleados gracias a su grado de compromiso. Este tltimo caso, en el que tuna organizacién incrementa su produccién en ‘mayor medida que lo hacen sus recursos, es la for- mula “real” y deseable de mejorar la productividad: la que hace que una organtzacién sea cada vez més, competitiva, sostenible y creadora de empleo. El concepto de compromiso se diferencia de otros téxminos utilizados para valorar la actitud de los empleados hacia la organizacién y hacia las personas con las que trabajan. En el pasado, las relaciones laborales se basaban en carreras profesionales largas y estables, y normal- ‘mente un trabajador podfa esperar jubilarse en la Las empresas con mayor nivel de compromiso presentan un 9% mas de incremento en su cuenta de resultados 3 GESTION DEL COMPROMISO Cunpeo 1 | Comportamientos relacionados con el compromiso Un empleado comprometido es un empleado dispiiesto a dar lo mejor de sus capacidades pac lograc (éxito de su empresa, El compromiso se manifiesta a traves de comportamjentos relacionados Con tn intenso estimul intelectua, identifiescién contianza en tn organizacin, orgullo de pertenencta, entusiasmo por el puesto de trabajo, Cores iergia y resistencia ante las dificultades, foers Cuecd Ge Guboued Se identifica con la organizaciéa ar% 17% Habla con orgullo de su organizacién y defiende si repatacion | 79% Ea Realiza esfuérzos adicionates voluntariamente 78% 20% |_| Est atentoy vigilante a lo que pueda ser Utila su trabajo, no Pr “desconecta” Experimenta ura sensacion de realizacion personal pars 7% 5% trabajo Esté al dia en “lo suyo” Toa 58% Es capaz de asumir un coste personal por su trabajo 69 % ‘Muestra ilusion y entusiasmo por hacer su trabajo ox ah Piensa siempre en cémo hacer las cosas mejor 6 2% Experimenta la sensacién de “dejarse llevar” por sus tareas| 59% 1% Q Pierde la nocién del tiempo cuando trabaja 566 2% Es constante y perseverante : “a6 ak 95 de emplezdos que responds “Toalmant de scverdo Fuente: elaboracién propie. empresa de su primer empleo. A cambio de unas ‘buenas condiciones, las empresas aspiraban a obte- ner Ia fidelidad de sus empleados. Con ese fin, las en- ‘cuestas de clima pretenden valorar la satisfacciém de Jos empleados sobre sus condiciones retributivas y su Dienestar en general, y predecir asf el grado de estabi- lidad de su plantilla. En los altimnos afios, las transformaciones acelera- das en el Ambito econémico mundial crean un ‘entorno empresarial globalizado con niveles de competitividad hasta ahora desconocidos. Para desenvolverse en este contexto, las empresas necesi- tan més que nunca innovar y proyectarse hacia el 54 faturo, Para ello ya no es suficiente contar con la satisfaccién de los empleados -ni medizla ni mejo- rarla~; las empresas necesitan empleados ilusiona- dos, dispuestos a dar lo mejor de si mismos y a sobtepasar las expectativas depositadas en ellos. Ese “algo més" es el compromiso. La importancia de contar con empleados comprometidos Indicadores de negocio vitales pata el desarrollo de tuna companiia, como la cifra de ventas, la productivi- dad, la satisfacci6n de los clientes, la retencién o el, ASVARO DEUSHO BUSINESS REVIEW ‘Como mejorar la productividad y la competitividad de su empresa a través de las personas: ta gestin det compromiso Curio 2 - Relacion entre nivel de. compromise y evolucién de la cuenta _de resultados : Cuan o% en Cuartit 3 o ® Ou o* Ineremento en Ts cuenta de resultados Cuartt2 ow cart Qu cuartit Guartl2 Cuartit3 [Dx ceenprens Fuente elaboration propa a parr deans ealzados en empresas de dvesossecores eo largo de 200 absentisino de los empleados, son el resultado de miltiples factores combinados. El andlisis demues- tra que el compromiso de los empleados influye en «estos indicadores como un “factor de produccién’ ‘an importante como la tecnolog{a, la innovacién, 0 el acceso a fuentes de financiacién. Los motivos de esta importancia son varios. Porque influye en la cuenta de resultados A pesar de qite seria imposible cuantificar el impacto ‘econémico ditecto del nivel de compromiso en la ‘cuenta de resultados, del mismo modo que lo seria pata la tecnologia ola innovacién, nuestros andlisis dernuestran la existencia de una clara corrclacién entre la evoluct6n de la cuenta de resultados -y, por (CJerapresas con resultados promedto un 8x superior al reste Indice de compromiso lo tanto, de la rentabilidad y la productividad de los empleados-,y el nivel de compromiso mostrado por las personas. Las compaiiias con mayores indices de compromiso por parte de sus empleados presentan incrementos, intetanuales en su cifta de resultados significativa mente mayores que las compafifas con menor grado de compromiso. Las empresas con indices de com- promiso situados en los dos cuartiles superiores (29% del total), presentan incrementos en su cuenta de resultados, en promedio, de un 9% superior a las empresas con menores indices de compromiso (67% del total) La mejora en la cuenta de resultados infiu- ye positivamente en Ia productividad y en la rentabi- 38 GESTION DEL COMPROMISO lidad de las organizaciones; sin embargo, la correla cién entre productividad y rentabilidad con el nivel de compromiso depende a su ver. de otros factores, como el ntimero de empleados o los recursos pro- pios mantenidos por la empresa. Porque favorece la retencién Aunque un alto nivel de compromiso no implica necesariamente la decisi6n de permanecer en la compaitia, los empleados comprometidos presentan tuna menor disposicién a abandonar la organizacién a corto plazo y, asimismo, offecen menores niveles e absentismo y, por lo tanto, mayor productividad, Sin embargo, puede ser um gran error equiparar un alto nivel de comipromiso con una alta probabilidad de permanencia: tan importante es analizar los Factores ue favorecen el compromiso de las personas, como analizar los factores que favorecen su retencién. Los empleados comprometidos en las empresas analizadas presentan, en su conjunto, escasas pers pectivas de abandonar su empresa a corto plazo; sin ‘embargo, mas de la mitad consideraria la opcién de escuchar otras ofertas y dejar su actual puesto de trabajo. En el caso de los empleados descomprometi- dos y no comprometidos, se aprecia mayor disposi ci6n a abandonar la organizacién a corto plazo si bien el conjunto de empleados sin planes de dejar sus organizaciones a largo plazo, es mayor que en el ‘aso de los que estan comprometidos. Porque es importante recuperar la identificacion de los empleados con las empresas Una crisis econémica sin precedentes ha golpeado

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