ANÁLISIS Y DESPCRIPCION DE CARGOS

Objetivo 1. Estructura Organizacional

Concepto, estructura formal, organigrama, tipos de organigrama

Objetivo 2. Diseño de Cargos

Concepto, Modelos para el diseño de cargos, el impacto de la tecnología y el
ambiente en el diseño de cargos.

Objetivo 3. Análisis de Cargos

Conceptos Básicos: Puesto, análisis de puesto
Origen de análisis y descripción de puestos
Beneficios y contribuciones del análisis de puestos a la administración de
recursos humanos

Objetivo 4. Descripción de cargos

Concepto, aplicaciones de la descripción de puestos.
Objetivo 1. Estructura Organizacional

 Concepto: Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir

una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su
función y dónde se reporta dentro de la organización con el mayor
rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es
establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros
de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen
las metas fijadas en la planificación.

 Estructura formal: Organización basada en una división del trabajo en

base a un criterio establecido por aquellos que manejan el proceso
decisorio. Es una organización planeada. Generalmente aprobada por
la dirección y comunicada a todos a través de manuales de
organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y
procedimientos. La organización formal funciona a través de un conjunto
de políticas pre definidas, planes, procedimientos, programas y
cronogramas. La mayoría de las decisiones en una organización formal
están basadas en políticas predeterminadas. La organización formal es
una estructura diseñada con autoridad formal, reglas, regulaciones y
canales de comunicación.

 Organigrama: El organigrama es una representación gráfica del

esqueleto de una organización, mostrando los cargos jerárquicos. El
organigrama permite obtener una idea rápida de cómo está organizada
una empresa, cooperativa u organización sin fines de lucros, cualquiera
sea el tipo de organización el organigrama es válido.

 Tipos de Organigrama:

 POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de

organigramas:
  Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y
pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas
que la conforman.

 Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

 Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el
término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada
normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el
sector privado.

 POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

 Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es
decir, como información accesible a personas no especializadas.Por ello,
solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones
de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando
se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.

 Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de

determinados aspectos del comportamiento organizacional, como
también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama
permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los
casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de
personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de
relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas
especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus
aplicaciones.
 Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el
instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama
de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya
sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
  Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su
aprobación [3].

 POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

 Generales: Contienen información representativa de una organización

hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características.
En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o
su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el
nivel de departamento u oficina [2].

 POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades

administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e
integrales son equivalentes [2].
 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama
es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la
organización en forma general [2]. De puestos, plazas y unidades:
Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas
existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se
incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].

POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide

en cuatro tipos de organigramas:

 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir

del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles
jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la
administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan
su empleo [2].
 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y
colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se
 ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las
unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se
recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número
de unidades en la base [2].
 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad
de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos.
Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los
últimos niveles jerárquicos [2].
 Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de
mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos
concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de
autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último
círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de
autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo
círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que
unen las figuras [3].

Objetivo 2. Diseño de cargos

 Concepto: el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del

trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los
puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades,
condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el
desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar
al cliente.

 Modelos para el diseño de cargos:

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden

proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima
eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y
los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de
desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales
 establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y
repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.
2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico.
La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista
tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que
se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus
superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de
la unidad.

3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe

alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad
creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su
departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su
satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en
cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el
trabajador.

 El impacto de la tecnología y el ambiente en el diseño de cargos:

Además de reemplazar a los trabajadores humanos, la tecnología puede tener

varios efectos diferentes sobre los puestos humanos.
Los gerentes deben comprender la forma en que la introducción de una nueva
tecnología puede afecta el desempeño de los empleados.
Las nuevas tecnologías sustituyen al trabajo humano por maquinaria para
transformar los insumos en resultados. La investigación muestra que las
nuevas tecnologías no necesariamente tiene un impacto negativo sobre los
trabajadores, debido a que la tecnología a menudo requiere habilidades
mentales y sociales de un nivel mas alto y se puede organizar para alentar la
participación y el compromiso de los empleados, beneficiando así tanto a los
empleados como a la organización.
La tecnología más avanzada, por otra parte, tiende a causar enriquecimiento
del puesto, lo que significa que el puesto proporciona responsabilidad,
reconocimiento y oportunidades mayores para el crecimiento y el desarrollo.
Las tecnologías avanzadas aumentan la necesidad de capacitación y formación
de los empleados.
En la actualidad, las empresas mas exitosas se esfuerzan para encontrar la
mezcla apropiada de maquinas, sistemas de computo y personal y la forma
mas efectiva de coordinarlas.
La tecnología de manufactura flexible también puede contribuir a la ampliación
del puesto, que es una expansión del número de tareas diferentes
desempeñado por un empleado.
Se requieren menos trabajadores con la nueva tecnología y cada uno debe ser
capaz de desempeñar un mayor número y variedad de tareas.

Objetivo 3. Análisis de Cargos

Conceptos Básicos: Puesto, análisis de puesto:

 PUESTO: Se puede definir como una unidad de la organización y

responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.
Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que
desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los
empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
 ANALISIS DE PUESTOS: El análisis de puestos pretender estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos
posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

 CUESTIONARIO: El cuestionario debe ser elaborado por un analista de

puestos en función de los factores de análisis. Con el cuestionario el
analista de puestos tiene toda la información necesaria sobre cada uno
de los puestos de la organización.

 DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la relación de la tareas,

obligaciones y responsabilidades del puesto.
  ENTREVISTA: Consiste en obtener datos relativos al puesto que desea
analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto o su jefe inmediato.

 Origen de análisis y descripción de puestos:

La descripción de puestos es un proceso que tiene sus orígenes en la

Psicología Industrial, la cual se inició el 20 de diciembre de 1901, cuando el Dr.
Walter Dil Scott pronunció un discurso, analizando las posibilidades de
aplicación de los principios psicológicos al campo de la Publicidad.

Por su lado, Hugo Munsterbert publicó en 1913 su texto Psychology and

Industrial Efficiency, su libro sirvió como modelo para el desarrollo de la
Psicología Industrial, ya que incluye temas como: aprendizaje, ajuste a
condiciones físicas, economía de movimientos, monotonía y fatiga en el
trabajo.

Los estudios preliminales en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

(ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron
los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de
manera sistemática y en relación con algun principio científico.

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la

tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la
producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la
reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron métodos cientificos
aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo computarizado de control

 Beneficios y contribuciones del análisis de puestos a la

administración de recursos humanos:
Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en
beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el
departamento de personal.

A continuación señalaremos los más importantes:

Para la empresa:

Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el

encadenamiento de puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la
empresa de una forma más reciente.

Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a

su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de métodos, etc
Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del
trabajo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. Le señala sus

responsabilidades con claridad.
Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y su
colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este
departamento debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus
aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
Le informa para la valuación de puestos.
Lo orienta para efectuar estudios de calificación de meritos.

Objetivo 4. Descripción de cargos

Concepto: La descripción de cargos es una fuente de información básica para

toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende.

 Aplicaciones de la descripción de puestos:

1. Proporcionar los datos necesarios para determinar el valor
relativo de cada uno de los puestos de la organización:
VALUACION DE PUESTOS.

2. Determinar los requisitos contra los cuales puede medirse la

efectividad del empleado: VALUACION DEL DESEMPEÑO.

3. Aportar información detallada sobre lo que el empleado debe

hacer al realizar su trabajo: CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO
Y DESARROLLO.

4. Señalar las condiciones de trabajo riesgosas o peligrosas con

objeto de que puedan tomarse medidas preventivas y correctivas:
SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL.

5. Proporcionar información sobre las operaciones y procedimientos

seguidos en las diferentes áreas de la empresa: MANUALES DE
ORGANIZACION Y PROCEDIMIENTOS.

6. Establecer las obligaciones y responsabilidades de cada puesto

así como aclaración de las líneas de autoridad: ESTRUCTURA
DE LA ORGANIZACIÓN
7. Incrementar el contenido de los puestos con el propósito de
hacerlos más retadores y estimulantes: ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO.

8. Especificar los requisitos necesarios que debe reunir el ocupante

de un puesto para desempeñarlo satisfactoriamente:
RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL.

9. Comparar los puestos de la organización, en función de su

contenido, con otros del mercado de trabajo: ENCUESTAS DE
SUELDOS Y SALARIOS.

10. Dialogar el titular del puesto con su jefe inmediato acerca de las
obligaciones que debe cumplir: SUPERVISION.