CAPÍTULO 2

LA PERSONAS

MONICA CATALINA GUTIERREZ BELTRAN

ID:639809
YEIMY DURLEY ZABALA CASTRO
ID:590290

LINA MARIA CABRALES

DOCENTE:

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CUARTO SEMESTRE
VILLAVICENCIO
2019
PREGUNTAS DE ANÁLISIS

CAPÍTULO 2 LAS PERSONAS

1. EXPLIQUE LA TEORÍA DE CAMPO

La teoría de campo se refiere al importante papel que cumple la motivación. Para

explicar mejor la motivación del comportamiento, basada en dos supuestos fundamentales.
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. • Estos
hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico. El comportamiento
humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual

2. EXPLIQUE LA TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA

Que explica cómo las personas intentan mantener su consistencia interna. Sugirió que
los individuos tienen una fuerte necesidad interior que les empuja a asegurarse de que sus
creencias, actitudes y su conducta son coherentes entre sí.

Se basa en la premisa de cada individuo se esfuerza por obtener un estado de consonancia o

coherencia consigo mismo, si la persona tiene conocimientos sobre sí misma y sobre su
ambiente incongruentes entre sí.

3. EXPLIQUE LA NATURALEZA COMPLEJA DEL SER HUMANO

- El hombre como ser que realiza transacciones, es decir, que actúa y adopta una actitud
positiva anticipándose y provocando los cambios ocurridos en el ambiente.
.- El hombre cuyo objeto se dirige a un objeto, siendo capaz de establecer aspiraciones
alcanzables.

.- El hombre como modelo de sistema abierto, es decir, se dirige siempre hacia sus
objetivos involucrando el ambiente.

4. DEFINA Y EXPLIQUE EL CICLO MOTIVACIONAL Y SU

RESOLUCIONES TÉRMINOS DE SATISFACCIÓN, FRUSTRACIÓN Y
COMPENSACIÓN

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza dinámica
y persistente que origina comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, este romper el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y librarlo
de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
satisfará la necesidad y, por ende, descargara la tensión provocada por aquella. Algunas
veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración
o, en algunos casos, compensación.
Cuando se presenta la frustración de la necesidad del ciclo motivacional, la tensión
provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide
su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una
vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, apatía,
indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas. En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco
existe frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no
puede satisfacerse.

5. EXPLIQUE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Y SU DINÁMICA

 Según Maslow las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide,

dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En

la base de la pirámide están las necesidades más elementales y recurrentes (denominadas

necesidades primarias), en tanto que en la cima se hallan las más sofisticadas y abstractas

(las necesidades secundarias).

1.Necesidades fisiológicas: constituye el nivel más bajo de las necesidades humanas.

Son las necesidades innatas, como alimentación, sueño, abrigo, o el deseo sexual.

También se denominan necesidades biológicas o básicas, que exigen satisfacción

cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

2.Necesidades de seguridad: constituye el segundo nivel de las necesidades humanas.

Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o

abstracto. La búsqueda de protección frente a la amenaza o frente a la privación, la

huida ante un peligro, son manifestaciones típicas de estas necesidades. Surgen en el

comportamiento humano cuando las necesidades fisiológicas están relativamente

satisfechas. Al igual que aquellas, también están estrechamente ligadas con la

supervivencia de las personas.

3. Necesidades sociales: están relacionadas con la vida del individuo en sociedad,

junto a otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación

por parte de colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento cuando

las necesidades elementales se hallan relativamente satisfechas.

4. Necesidades de autoestima: están relacionadas con la manera como se ve y se

evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la

seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y

reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.

5.Necesidad de autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas; se hallan

en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a la persona a desarrollar su

propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida. Esta

tendencia se expresa mediante el impulso a superarse cada vez más y llegar a

realizar todas las potencialidades de la person

6.EXPLIQUE LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

La teoría de los dos factores afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o actividades desafiantes y

estimulantes del cargo: estos son llamados factores motivadores.
2.La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas o del
contexto general del cargo: estos son los llamados factores higiénicos. Herzberg llegó a la
conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados,
y son diferentes, de los factores responsables de la

insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción profesional no es la insatisfacción,

sino la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción

profesional es la no insatisfacción profesional, y no la satisfacción”

7.EXPLIQUE EL MODELO SITUACIONAL DE MOTIVACIÓN

Víctor Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza las nociones
preconcebidas y reconoce las diferencias. Su teoría se refiere únicamente a la motivación
para producir; según Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan la
motivación para producir:

1.Los objetivos individuales, es decir, la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos.
2.La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales.
3.La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida que
cree poder hacerlo.

8.¿QUE SIGNIFICA INSTRUMENTALIDAD? ¿VALOR? ¿RESULTADOS

INTERMEDIOS Y RESULTADOS FINALES?

Instrumentalizado: es la relación causal entre resultado intermedio y resultado

final. Valor: deseo del individuo. Una valencia positiva indica el deseo de alcanzar
cierto resultado final, en tanto que una valencia negativa indica un deseo de evitar
determina do resultado final.
 Resultados intermedios: es el camino que percibe el individuo para alcanzar los
objetivos finales.

9.EXPLIQUE EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es como un estado emocional algo temporal que se genera en las
actitudes de las personas y estas actitudes se ven afectados por los eventos que ocurren al
interior de la organización por ejemplo en los días de pago de gratificaciones, días finales
de cierre del balance mensual y anual, proceso de reducción de personal, incremento
general de sueldos, evaluaciones de desempeño, auditorías internas o externas, etc.

Estos factores pueden mejorar o deteriorar las actitudes y las motivaciones personales, por
ejemplo cuando aumenta la motivación, mejora el clima organizacional, puesto que hay
ganas de trabajar y cuando baja la motivación el clima también se deteriora , causa
frustración, pesimismo y poca disposición para laborar.

Un aspecto que es necesaria precisar es que el comportamiento laboral de un trabajador no

es un efecto resultante directo de los factores organizacionales existentes sino que depende
de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Estas percepciones dependen
en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa.

10.SEÑALE ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DE LA CONDUCTA HUMANA EN

LAS ORGANIZACIONES

1) El hombre es pro activo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus
necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en organización . lo lleva a desarrollarse en compañía de
otras personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su
bienestar psicológicos.

3) El hombre tiene necesidades diversas necesidades. Los seres humanos se encuentran

motivados por una gran variedad de necesidades.

4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias
experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.

5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta
para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos
personales.

6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son

limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a
limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de
hombre complejo.

11. EXPLIQUE LA CONCEPCIÓN DE HOMBRE COMPLEJO

La quinta concepción surgió con la teoría situacional a comienzos de la década de 1970.

Se buscó aplicar la teoría sistémica a las organizaciones. Es el enfoque del hombre
complejo, visto como un sistema individual y complejo.
Cada persona es distinta es un mundo aparte, una realidad distinta de los demás, por lo que
todo es relativo y contingente.
Esta concepción es situacional y tiene en cuenta la complejidad del hombre y de los
factores que influyen en su motivación para contribuir. El hombre es visto como un sistema
individual compuesto de conocimientos, percepciones, valores y motivaciones.
EJERCICIO 2
Con el fin de que sus supervisores se actualicen en relación con las prácticas de recursos
humanos con sus subordinados, la mesa directiva de Metalúrgica Santa Rita, S.A.
(Mesarisa) decidió inscribir a algunos de ellos en un curso de capacitación sobre estilos
administrativos, el cual imparte una empresa consultora de desarrollo gerencia. Iba a ser un
curso de tiempo completo durante una semana (cerca de 40 horas) entre clases expositivas,
debates y actividades grupales, con la exigencia de que los participantes se alejaran por
completo de sus actividades normales de trabajo. Se escogieron a los cuatro mejores
supervisores para premiarlos por su dedicación a la empresa. Una vez que terminó el curso,
el director industrial, Raimundo Correia hijo, se reunió con los cuatro supervisores para
preguntarles respecto de sus impresiones personales acerca del curso y de cómo podrían
aplicar en la práctica lo aprendido. El primero que habló fue João Conrado, supervisor
de almacenamiento de materias primas. Conrado fue categórico: nunca en su vida había
participado en un curso tan brillante y tan bonito; no se había sentido como un simple
alumno, sino como un participante activo e importante. Pero era muy pronto para poder
opinar sobre las aplicaciones en la práctica. El segundo supervisor, Pedro Salada, del
departamento de mantenimiento coincidía con lo que había dicho Conrado y no agregó
ninguna observación más. El tercer supervisor Jovêncio Bastida del departamento de
cuentas por pagar, entró en detalles. Dijo haber aprendido cosas importantes sobre la
naturaleza humana y sobre la motivación de la conducta humana, como la teoría sobre las
jerarquías de las necesidades humanas y la teoría de los dos factores. En la práctica, iba a
tener que aplicar esos conceptos de forma amplia y de acuerdo con las diferencias
individuales de sus subordinados. El cuarto supervisor, Henrique Bueno, del
departamento de producción, reaccionó de manera completamente diferente e
inesperada. Explicó que había aprendido que el ser humano es una criatura que tiene
necesidades y que crea nuevas necesidades, que trabaja para satisfacerlas parcialmente,
aunque no siempre lo logra. Como el ser humano es un ser complejo, cada persona tiene sus
propias necesidades individuales y lo que es bueno para una persona, puede no ser bueno
para otra. Dijo que le extrañaba la pregunta que les planteaba el director industrial, dado
que como simples supervisores de un departamento no tenían facultades para modificar las
políticas y los procedimientos de la empresa. Mencionó que quien podía responder a esa
pregunta era el director o el gerente de recursos humanos que eran los que tenían facultades
para determinar las políticas para el personal. Además, Enrique hizo notar que en el curso
se habló poco o nada del salario; dijo que todas esas cosas bonitas, todos aquellos
conceptos y teorías, no llenan el estómago de nadie.
¿Cómo conduciría usted la reunión?

La conduciria de tal forma en que los supervisiones tuvieran conocimientos nuevos, que
obtengan ideas más sobresalientes con el fin de actualizarlos en la práctica de recursos
humanos, tenían todos que poner de su parte, de prestar la debida atención y tener buena
actitud y ganas de aprender, como se supone que fue el caso del tercero. Tampoco podemos
descartar que el curso no haya sido lo suficientemente bueno o completo y por eso a los dos
primeros les había agradado el curso pero no era suficiente para la práctica. Por otro lado
podemos mencionar que le faltó motivación y por eso el disgusto del cuarto supervisor.

En esa misma línea podemos encontrar las capacitaciones que nos ayudaran a
comprendernos más como compañeros de trabajo y contribuir a que los supervisores logren
un mejor manejo y relación con el personal. Debemos recordar que una capacitación no
debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley,
por el contrario la capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la
empresa. Es por ello que la empresa MESARISA eligió a solo 4 de los mejores
supervisores para tan importante tema a manera de premiación por su dedicación en la
empresa. El curso de capacitación tiene como tema central los estilos administrativos y el
mismo se impartirá en un tiempo completo durante una semana donde se buscará que estos
cambien y mejoren a través de debates y actividades grupales.

El jovencito bastidas, es uno de los supervisores con más capacidad de comprender

detalladamente la capacitación ya que analizo sus temas importantes, y no se trata de
cuánto gane, sino que ame lo que le gusta. lo importantes es que la empresa progrese
mucho más, ya que si crece mas dará mejores frutos para los supervisores, sin importar que
lo hagas sea por interés como lo hizo henrique bueno, pues su importancia fueron los
salarios, más no las ganas de aprender y fortalecer la empresa.

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá
información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles
o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con
claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación. La capacitación
al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que
requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden
ser satisfechos con la misma.

Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las

actividades laborales.Teniendo presente que los beneficios de la capacitación es llevar a
cabo una base de procedimientos de acuerdos y compromisos. Dando el uso a las reuniones
de trabajo como una herramienta de gestión y opiniones e ideas del personal que serán
tomadas en cuenta. Además de eso se aumenta los conocimientos a los empleados de los
diferentes puestos y por lo tanto el desempeño del jovencito bastidas.

Supervisor de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agrego nada más. Esto
pareció ser de poca importancia para él.

Según lo ocurrido, la capacitación no fue suficiente para lograr lo que se necesitaba. Las
posibles causas de esto aparte del desinterés o falta de atención de los supervisores puede
ser que necesitara más horas de curso, o más énfasis y horas dedicadas en las partes
didácticas o prácticas. Es muy importante resaltar las dos teorías y haberlas comprendido a
plenitud, pues ellas son de suma importancia para entender y saber llevar los recursos
humanos de una empresa.

También llegaría a la conclusión de mejorar la capacitación, ampliando las horas, dando el

mejor manejo con claridad, notando que a los dos primeros supervisores no les bastó con
claridad la información durante la semana, haría lo siguiente les daría un documento a cada
supervisor dando a entender lo que se va seguir en la capacitación, para que cada supervisor
tenga argumentos y conocimientos válidos y no se sientan perdidos, se llevará cabo de de
forma didáctica, debates, foros, actividades representativas, lúdicas.