Negociación Colectiva

2 Indice

Desarrollo Temático

Derecho Laboral Colectivo y Talento Humano / Autor: Rafael Roberto Linares Orduz
enlace1

5. Desarrollo de cada una de las unidades temáticas. Contenido

1. Índice Negociación colectiva

1. Negociación colectiva
Tal como lo define el artículo 55 de la Constitución Nacional: “se garantiza el derecho de
2. Convención colectiva
3. Pacto colectivo negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Anterior
4. Huelga
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
5. Tribunal de arbitramento
los conflictos colectivos de trabajo”.
2. Introducción
A partir del artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo se consagran las etapas de la Siguiente
El derecho de asociación sindical tiene vigencia en Colombia desde la expedición de la ley 83 de
1931, en donde se reguló la actividad sindical; desde ese momento se permitió a los negociación colectiva, a partir de la cual, un empleador y los trabajadores, en la mayoría de los
trabajadores ejercer una de sus libertades, la de asociación. En esta cartilla se discutirá el
casos representados por un sindicato, discuten las condiciones de la relación laboral.
derecho de asociación, centrándonos específicamente en el de asociación sindical. Así mismo,
explicaremos sus características, su protección, y el tipo de organizaciones sindicales existentes
en la normativa Colombiana. La primera etapa de la negociación colectiva es la de arreglo directo, en la cual el sindicato o los
trabajadores deben delegar una o varias personas, para que presenten pliego de peticiones
3. Componente motivacional relativo a las condiciones de trabajo que originaron un conflicto económico con el empleador.

Día a día nosotros como trabajadores o empleadores nos enfrentaremos a una realidad “la Estos delegados deberán tener las siguientes condiciones:
libertad de asociación sindical”, criticada por los empleadores y añorada por los trabajadores,
pero en últimas un derecho que tenemos todos como individuos. La importancia de esta
 Ser mayores de edad.
temática es conocer en realidad, los pros y los contras de este tipo de organizaciones, que han
sido criticadas mundialmente, pero que han sido utilizadas en el transcurso de los años como  Ser trabajadores de la empresa por lo menos durante los últimos 6 meses, si son parte
controles al poder de los empleadores.
del sindicato.
 Debe aclararse, que no pueden ser despedidos sin una justa causa dentro de la etapa de
4. Recomendaciones académicas
negociación.
Para el desarrollo de estas temáticas resulta indispensable que el estudiante consulte la
normativa de las mismas, al tiempo que va adelantando la lectura de la cartilla. Se aclara que en
el texto del documento, se ha tratado de incluir la totalidad de la reglamentación de cada
Después de haber presentado el pliego, el empleador o representante está en la obligación de
temática.
recibir a los delegados dentro de las 24 horas siguientes. Si la persona, a quién se presenta el
pliego, considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar
traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego,
avisándolo así a los trabajadores. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa de

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 arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación Contenido
del pliego.

El patrono que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del
término señalado, será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al
Anterior
monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a
favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Para interponer los recursos legales contra las
resoluciones de multa, el interesado deberá consignar previamente su valor a órdenes de dicho
establecimiento. (art. 433 C.S.T.). Siguiente
Figura1. Estructura de la negociación
En esta etapa de arreglo directo, las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones
Fuente: imagen recuperada de:
durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/files/105_3335_la-negociacian-colectiva-analisis-
y-su-papel-en-la-proteccian-social-en-colombia._La_negociacion[1].pdf
veinte (20) días calendario adicionales (art. 434 C.S.T.).

Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferencias sobre alguno o algunos de

Convención colectiva
los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que registre los acuerdos y dejarán las
constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.

Si se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva

convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el {empleador}, y se
enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por conducto del inspector
respectivo (art. 435 C.S.T). Si por el contrario, no se llega a acuerdo, los trabajadores podrán
someter los conflictos a Tribunal de Arbitramento, o declarar la huelga.

Figura 2. Convención colectiva

Fuente: Elaboración propia

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 La convención colectiva es el acuerdo entre empleador(es) y organización(es) sindical(es)
mediante el cual se regula las condiciones de trabajo durante un periodo de tiempo
determinado, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos. Las disposiciones
convencionales vienen a suplir la actividad legislativa respecto al derecho laboral, y a
reglamentar su efecto sobre los salarios, prestaciones e indemnizaciones y demás beneficios.
Bajo ese entendido, el Artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, define el acuerdo
convencional de la siguiente manera:
La que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o
varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
La convención colectiva de trabajo constituye una fuente formal de derechos, toda vez que
regula las relaciones de trabajo entre las partes que la suscriben, tanto así que la ley colombiana
le ha otorgado a la convención la calidad de norma sobre trabajo y así lo ha expresado la Corte
Constitucional en la sentencia C-009 de 1994:
La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de ‘fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo’, lo cual revela el carácter normativo que la
doctrina y la jurisprudencia le reconocen. El elemento normativa de la convención se traduce en
una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular
las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se
establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones
individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo.
Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda
de la tercera parte del total de trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que la celebren, y a quienes se adhieran o ingresen al sindicato. Cuando
la convención sea parte de un sindicato cuyos afiliados excedan la tercera parte del total de
trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todo los trabajadores
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de la empresa sean o no sindicalizados. Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de Contenido
beneficiarse de la convención, deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a
la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados (Cartilla de derecho colectivo del trabajo s.f.
p. 18-19).
Anterior
Es claro que todos los reconocimientos que se consignen en la convención colectiva producirán
efectos hasta tanto la misma se encuentre vigente, sea denunciada en los términos de ley, y
en todo caso hasta que se produzca una nueva convención colectiva. Así lo ordena el Artículo
468 del CST: Siguiente
ARTICULO 468. CONTENIDO. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación
con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o
establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha
en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su
desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.”
Ha de tenerse presente que de acuerdo con el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, a
menos que se haya pactado lo contrario, si dentro de los sesenta días inmediatamente
anteriores a la expiración del término las partes no hubieren hecho manifestación escrita de
darla por terminada, se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 meses.
De decidirse dar por terminada la convención, ya sea por una o ambas partes, debe presentarse
por escrito aclarando esto ante el inspector de trabajo del lugar, o alcalde, quién indicará el
lugar, fecha y hora de recepción de la misma. Este escrito, denominado denuncia, será
entregado al destinatario para su conocimiento. Ha de aclararse que la Convención continuará
vigente hasta tanto se firme una nueva.
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 Pacto colectivo
Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados
a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él.
Este debe celebrarse por escrito y depositarse copia ante el Ministerio dentro de los 15 días
posteriores a su firma.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al gobierno que prohíba la
celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato. En la práctica, para el centro de
estudios sindicales con sede en Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios
están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos: como
estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención
para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o
de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y
huelga con la que cuentan” (El tiempo, 2014).
Básicamente, las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos:
otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención
colectiva; otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador
no pertenezca o renuncie al sindicato; extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o
compras empresariales; establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la
negociación colectiva con los sindicatos; extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin
de obstaculizar al sindicato; y otorgar beneficios a los no sindicalizados para desestimular la
afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación. Aparte de lo anterior, son pactos
que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su
conformación: aprobación por asamblea de trabajadores, presentación de pliego, negociación, y
depósito de actas ante el ministerio, etc. (ENS, 2014).
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Por otro lado, la Corte Constitucional en Sentencia C-1491 de 2000 manifiesta que: es innegable Contenido
que la coexistencia, dentro de una misma empresa del pacto colectivo y la convención colectiva,
lo único que hace es desarrollar los instrumentos internacionales ya que constituyen fuente de
derecho laboral encaminadas a desarrollar la libertad sindical y por lo mismo no son violatorias
de la contratación colectiva, sino lo contrario, en el sentido de proteger a los sindicatos Anterior
minoritarios.
Independientemente a estas dos posturas, los pactos colectivos son válidos de acuerdo con
nuestra legislación laboral vigente.
Siguiente
Huelga
Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos
a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título (art. 429 C.S.T.).
“La huelga se considera lícita cuando los trabajadores la realizan dentro del marco señalado por
la ley, es decir, adelantada por los trabajadores vinculados a empresas o actividades no
consideradas como servicio público esencial y propuesta de acuerdo con los procedimientos y
oportunidades legales” (Cartilla de derecho colectivo del trabajo s.f. p. 14). El artículo 430 del
Código Sustantivo del Trabajo estipula se considera servicio público, toda actividad organizada
que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo
con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o
por personas privadas.
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá
efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles
después. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la
asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento (art. 445 C.S.T).
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 Los efectos de la huelga pueden resumirse así: Se entiende que procede el arbitramento en los siguientes casos: Contenido
1. Suspensión de los contratos laborales,
2. Imposibilidad del empleador para celebrar nuevos contratos laborales para la realización
de los servicios suspendidos, salvo en aquellos casos que se determine por el Inspector
Anterior
del trabajo puedan generar graves perjuicios.

Cuando una huelga se prolonga por 60 días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de
Siguiente
solución al conflicto que originó la misma, el empleador y los trabajadores podrán convenir
durante los 3 días hábiles siguientes, cualquier mecanismo para poner fin al problema. Si no se
logra llegar a un acuerdo, intervendrá una subcomisión de la Comisión de concertación de
Políticas Salariales y Laborales, si vencidos 5 días hábiles no es posible llegar a un acuerdo,
ambas partes solicitarán al Ministerio de Trabajo la convocatoria de un Tribunal de
Arbitramento.

Tribunal de arbitramento

Figura 3. Casos en los que procede el arbitramento

El Arbitraje “es un mecanismo establecido en la Constitución Política y en la Ley, mediante el
cual, las partes involucradas en un conflicto de carácter transigible, delegan expresamente su Fuente: Elaboración propia

solución a un Tribunal de arbitramento, integrado por uno o tres árbitros especialistas

(particulares) en el tema a dirimir, el cual queda transitoriamente investido de la facultad de
administrar justicia, profiriendo una decisión denominada laudo arbitral, la cual tiene los
mismos efectos de una sentencia proferida por los jueces de la República”(Cámara de Comercio
de Barranquilla, 2015).

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 El Tribunal de Arbitramento se conformará de la siguiente manera: 6. Ejemplificación de la temática Contenido
Preguntas – respuestas tribunal de arbitramento …

¿Cuáles son las facultades del Tribunal? decidir temas sobre los cuales no exista acuerdo.
Anterior
¿En qué tiempo se profiere el fallo? Dentro de los 10 días siguientes a la conformación del
tribuna.

¿Cuáles son los efectos del fallo? Convención Colectiva respecto a las condiciones de trabajo.
Siguiente

Figura 4. Conformación del tribunal de arbitramento

Fuente: elaboración propia

Cabe mencionar, que las partes que hubieran participado dentro de la etapa de arreglo directo
no pueden ser designados como árbitros.

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