James y Jones “Un conjunto de características que: a) describen una

organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación

económica), b) son relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el
comportamiento de los individuos dentro de la organización.”

Las definiciones de clima organizacional explican que: · El Clima se refiere a las

características del medio ambiente de trabajo. · Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. · El Clima es una variable
que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa..

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.

• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura

formal, el estilo de dirección, etcétera.

• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,

las expectativas, etcétera.

• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión,
entre otros.

Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis

dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que

se encuentran en una organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio

patrón.
 3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo
está bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y

como se presentan en una situación de trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los

empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de

su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

Calidad del clima

La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por
lo tanto en la productividad empresarial. Por lo tanto, mientras que un buen clima se
orienta hacia los objetivos y se encamina a lograrlos, un mal clima destruye el ambiente
de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento entre los trabajadores.

Dessler (1979) 63 (…) El clima, al ser estudiado como variable independiente,

se ha comprobado que afecta la motivación, la satisfacción y el rendimiento del
personal.

Ejemplo: google
Buenos salarios

En primer lugar la organización paga buenos salarios. Sabemos que aunque no sea la
única ni la más importante, una de las motivaciones de los empleados es el salario que
reciben. Es un buen elemento motivador para cualquier persona. Ayuda a seguir
realizando el trabajo, aumenta el compromiso, el esfuerzo y la pasión.

El salario se complementa con beneficios económicos como por ejemplo poner a

disposición del 99% de sus empleados la adquisición de sus acciones y ofrecer bonos y
subsidios para la compra de vehículos híbridos.

El espacio de trabajo
Todos conocemos que las oficinas del gigante tecnológico son muy especiales y dentro
de ellas se encuentran áreas de entretenimiento y de descanso con juegos de mesa,
videojuegos, cafeterías, gimnasio y comedores. La distracción ayuda a relajarse al
empleado y de esa manera la persona puede regresar a su puesto con una mente más
abierta y descansada.
Google, por ejemplo, permite que sus empleados elijan y tomen su tiempo de trabajo.
Cada empleado decide si ir a trabajar a las oficinas o hacerlo desde casa. Es muy
interesante también para optimizar el clima laboral la regla 80-20. ¿En qué consiste está
regla? Consiste en que un 20% del tiempo de los empleados es destinado para desarrollo
personal. Si tienes un proyecto personal, Google te permite dedicarle un 20% del
tiempo para desarrollarlo.

Desarrollo profesional
Para el desarrollo profesional invierten grandes cantidades de dinero en todo tipo de
formación para los empleados. Invierten en formación online, en formación de
habilidades, y en todo aquello que ayude a los empleados a ser mejores, además de
brindar las herramientas y materiales suficientes para que entre los miembros de la
compañía se ayuden. El mejor ejemplo de ello es que dentro de Google se encuentra una
plataforma especial para que los Googlers enseñen lo que saben.

Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza

en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la dirección

tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la
dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores;
se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la
forma de objetivos por alcanzar.

Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados.

Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están
motivados por la participac ión y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del
rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal
de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización
que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

Cambio en el clima laboral

Brunet (2011) Las intervenciones que intentan cambiar el clima de trabajo en una
organización, se hace generalmente por la vía de la practica del desarrollo
organizacional (DO).

Brunet (2011) Las estrategias de acción del desarrollo organizacional se basan en la

intervención a nivel de la dirección o al de los empleados. La eficacia del cambio del
clima será mayor en la medida en que se impliquen conjuntamente todos los
componentes humanos (dirección y e empleados) y físicos. De nada sirve tratar de
modificar la percepción del clima en los empleados sino se toca la estructura física o el
proceso organizacional que los rodea. Los miembros de la organización tanto empleados
como directivos , deben modificar su forma de ver y de actuar.

▪ Participación activa por parte de los empleados en discusiones, reuniones etc.

Brindar apoyo a los empleados que permita el crecimiento personal