Tendencias en Formación

y Desarrollo 2019

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Indice
1. Tendencias generales en formación y desarrollo
1.1 Introducción
1.2 Inversión por empleado
1.3 Inversión por tamaño de empresa
1.4 Inversión por sector
1.5 Promedio de horas de formación por empleado
1.6 Distribución de costes
1.7 Gráficas a tener en cuenta
1.8 Áreas de contenido
2. Metodologías de formación
2.1 Distribución por metodologías
2.2 La formación presencial cambia de rumbo
2.3 Formación “on the job”
3. ¿Dónde han puesto el foco los estudios?
3.1 Observando la ATD
3.2 Chief Learning Officer
4. Tendencias, Tecnologías y Objetivos
4.1 Aprendizaje Social
4.2 Desarrollo Directivos
4.3 ¿Cuáles son las tres competencias en las que se pondrá el foco en el
desarrollo de los managers?
5. Conclusiones finales
5.1 El liderazgo sigue de rabiosa actualidad
5.2 ¿Han cambiado las competencias del Líder Extraordinario?
5.3 Tendecias metodológicas
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1. Tendencias generales en formación
y desarrollo
“
Muchas veces la gente no sabe lo que quiere
hasta que se lo enseñas
-Steve Jobs -
1.1 Introducción
Esto decía Steve Jobs y es un poco lo
que vamos a hacer en este ebook.
Para los profesionales de recursos
humanos y los profesionales de la
formación es muy interesante saber lo
que hacen otras empresas y ver cuáles
son las tendencias, para poder hablar
con nuestros clientes tanto internos como
externos y trasladarles esta información.
Es interesante saber y conocer qué cosas
hacen otros.
Para este eBook utilizamos distintas
fuentes y estudios.
Una de esas fuentes que nos parece que
es muy bueno y digno de conocer, es
el informe de la ATD, el cual nos aporta
bastante métrica, principalmente de
“
Estados Unidos.
En el informe de este último año, han
participado 339 empresas.
Como dato importante se puede observar
las horas de formación por empleado,
siendo de 34,1h., en inversión media por
empleado con $1296, y representado un
aumento del 1,7%.
Observamos, tambien, que la formación
online representa ya el 23% de las horas
totales y que la formación experiencial se
esta mostrando cada día más importante.
Hemos escogido especialmente un dato
de formación experiencial, como el “Job
Shadowing”, en el que se observa que
es ya un 48%.
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1.2 Inversión por empleado En cambio, si observamos la curva
que producen las empresas Best,
Veamos una serie de datos en base a la
observamos un comportamiento muy
inversión por empleado.
errático en su inversión por empleado.

Observamos dos curvas, una

Ese comportamiento errático viene
que pertenece a las empresas
motivado por que no todos los años son
consolidadas que son la base del
las mismas empresas, y además, por la
estudio y que se comparan con las que
economía de escala.
ellos denominadas Best, que son las
empresas que han sido galardonadas
Esto es debido a que la media de plantilla
por la ATD.
de las empresas consolidadas es de
12.422 empleados contra 44.244 de las
Si nos fijamos en las consolidadas,
empresas Best.
observamos un crecimiento constaste
de la inversión, lo que produce que
Por lo tanto, esto produce que estas
continuamente vayan subiendo su
empresas también tengan esas curvas,
inversión por empleado.
ya que se bajan en muchos casos esos
costes y, por lo tanto, la inversión.

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 “Las empresas
consolidadas efectuan
un crecimiento
constante de la
inversión, produciendo
un contínuo aumento
en inversión por
empleado”

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1.3 Inversión por tamaño de
empresa
Observemos ahora el promedio de La inversión en
inversión por tamaño de empresas. empresas de
Aquí podemos observar claramente más de 10.000
lo comentado de las economías de
escala, y es que la inversión en aquellas empleados es
empresas que están por encima de
10.000 empleados, es de $509 frente a
inferior a la de
la de $2.236 de las empresas de menos menos de 500
de 500 empleados, o los $850 de las
empresas comprendidas entre los 500 y
los 9.999 empleados.

1.4 Inversión por sector

Cuando nos fijamos en la inversión en el
sector de actividad, nos llama la atención
dos datos. Por un lado, las empresas que
se dedican al management y consulting.
Observamos que son empresas que
destacan por la inversión por empleado,
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y entendemos es lógico, ya que parten
de su necesidad es estar bien formadas
y entender y comprender, a la vez, que
estar al día de las necesidades reales del
momento, y de lo que se esta haciendo
en la actualidad. A modo de poder
trabajarlo con sus clientes.
Y en el punto contrario encontramos el
“Manufacturing”, con $614 de inversión.
Esta viene motivada, fundamentalmente,
a que son empresas, de plantillas muy
elevadas, por lo que se produce un
efecto escala.

Los cambios en esta tipología de empresa

son más caros y por lo tanto más lentos
y además muchas de estas empresas
tienen sus sedes ubicadas en Estados
Unidos y sus plantas de manufacturación
en países emergentes.

También nos fijamos en el sector de

las Finanzas y Seguros con $1147
de inversión promedio y el sector
Farmacéutico y Salud con $850 por
persona y año.

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1.5 Promedio de horas de
formación por empleado
Podemos ver un crecimiento constante,
en horas de formación por empleado,
de las empresas consolidadas desde
el año 2015. Mostrando una tendencia
claramente alcista.
directamente a la formación y, finalmente,
un 8,33% corresponde a todos aquellos
gastos que, aunque se incluyen en la
formación, son reembolsados por la
compañía a la persona que ha tenido
dichos gastos.

Y otra vez observamos ese movimiento

errático de las empresas Best,
que obedece a todo lo comentado
anteriormente, y es que, además, no son
siempre las mismas y varían mucho los
promedios de empleados en cada una
de ellas.

1.7 Gráficas a tener en cuenta

Hemos incluído dos gráficas que
consideramos que pueden resultar de
interés.

El promedio de empleados del staff

dedicado a la formación y el desarrollo
de las empresas, observamos que
prácticamente convergen, en 2017,
tanto en las empresas Best como de las
Consolidadas.
1.6 Distribución de costes
El coste interno que declaran estas
399 empresas, siendo coste interno
los salarios de personal de formación y
desarrollo y los materiales didácticos,
aulas, viajes, etc. ha representando un
65,28%.

El 26,39% es todo aquello que entra

en costes externos y no imputables

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Esta información creemos que también
puede resultar útil, a modo de que cada
uno se pueda comparar, con su empresa,
para obtener un dato más fiable de qué Las empresas
se está haciendo y de qué forma.
Best y
Como dato común, observamos que el consolidadas
trabajo de técnicos y responsables de
formación y desarrollo, se encuentra en convergen, en
contínuo aumento.
2017, en el
promedio de
empleados de
Staff dedicados
a Formación y
Desarrollo.

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1.8 Áreas de contenido
Como podemos observar en EEUU, muy importante, ya que aumenta un 20%
por áreas de contenido, Dirección y casi y pasa del octavo al cuarto lugar.
Supervisión se lleva un 12,9% de la Esto tiene una correlación clara, ya que
inversión. se observa que las empresas están
invirtiendo mucho en Transformación
Lleva siendo así los últimos años, desde Tecnológica y esto incluye tener
que consultamos este estudio. que formar también en Liderazgo y
Habilidades Interpersonales.
En segundo lugar, vemos que no ha
habido movimiento en nivel de inversión ni
en importancia de esta, en la Formación
Regulatoria, manteniéndose igual que
años anteriores. “Las empresas están
A siguiente nivel encontramos , invirtiendo mucho
Procesos, Procedimientos y Prácticas
empresariales, que se sitúa en tercer en transformación
lugar.
tecnológica y esto
Por otro lado, sí es cierto que las incluye tener que
Habilidades Interpersonales nos han
llamado la atención, ya que aparecen formar a líderes”
situándose en un cuarto lugar, teniendo
un crecimiento, versus el año anterior,

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2. Metodologías de formación
2.1 Distribución por
metodologías
En distribución por metodologías, El uso de la
observamos que casi un 67% se trata
de formación pactada por un instructor y técnología móvil
esta tiene un aumento de un 1% respecto
al año anterior. tambien aumenta
Observamos, también una clara
respecto al año
tendencia de formación en la que es el pasado
propio participante el que marca su propio
ritmo, evidentemente, apoyándose en
las nuevas tecnologías. Habiendo esta
aumentado un 12% respecto al año
anterior.

La tecnología móvil también tiene un

aumento respecto al año pasado, pero
en sentido opuesto se encuentran las
formaciones no tecnológicas, que siguen
en caída libre, como la formación a
distancia y los videos como por ejemplo
las películas formativas.

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2.2 La formación presencial
cambia de rumbo
En este nuevo gráfico sobre la formación
presencial, y ya desde el año pasado, se
observa un cambio de tendencia claro.
2.3 Formación “on the job”
En cuanto a la formación “on the job”
o formación experiencial, observamos
que las empresas indican, con un casi
60%, como uso muy frecuente.

Desde el 2010, observamos una caída Solo el 27% poco y muy poco un 11%.
constante de la formación presencial en
favor de otras más tecnologías, hasta
el año 2015, en el que parece que se
tocó fondo, puesto que desde ese punto
vemos un cambio de tendencia volviendo
a ascender.

De esta forma, este año ha llegado a un

3,9% más, sobre al año anterior, siendo
el incremento total desde el año 2015 de
un 8%.
Es importante darnos cuenta de que
existe de nuevo la tendencia de abordar
la formación de Habilidades para el
Mánager de una forma más presencial
que con otros formatos.
Vemos una clara tendencia
hacia formación presencial
para los Mánagers
Esto nos dice claramente que las
metodologías experienciales ganan,
y van ganando cada vez más y mayor
peso dentro de los formatos formativos.
Si observamos su utilización vemos que,
compartir experiencia e información
entre compañeros de trabajo es la forma
más utilizada en las empresas, siendo
un 48,5%.
Nos llama poderosamente la atención,
y ya pasaba el año pasado, que cada
año va ganando más fuerza la utilización
de metodologías de coaching entre
colegas y coaching con manager,
ya que son la segunda y tercera opción
más utilizada.

Y observamos en cuarto lugar que

el “Job Shadowing”, la opción de
aprender el comportamiento y forma de
12
trabajar, habilidades, etc. efectuando un
sistema de “sombra”, con una persona
que dispone de la experiencia necesaria
para el desarrollo correcto, en ese lugar
de trabajo,ya representa el 28,5%.

Queda queda claro que va ganando

cada vez más peso y es un metodología
a tener en cuenta los próximos años.

3. ¿Dónde han pueston el foco los

estudios?
3.1 Observando la ATD
Como se puede observar, se ha puesto
foco:
• El Mentoring importa:
Desarrollar talento con programas
formales de mentoring
• Aprendizaje personalizado
y adaptativo: Moldeando el
desarrollo de los empleados que
buscan formación muy adaptada a
sus necesidades, lo que aumenta el
compromiso y el rendimiento de estos.
• Evaluación de necesidades:
diseño y ejecución para el éxito
• Coaching de ventas:
construyendo una fuerza de ventas
exitosa
• Aprendizaje permanente:
el camino hacia el desempeño
organizacional y personal.
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3.2 Chief Learning Officer
Nos vamos ahora a centrar en 4 o 5
informaciones que nos han llamado la
atención del estudio de Chief Learning
Officer.
Debemos indicar que la “Chief Learning
Officer” es una asociación de directivos
de formación y desarrollo, pertenecientes
a industrias de muy diversos tamaños
y sectores y su estudio esta realizado
mediante encuestas a las 500 compañías
más grandes de EEUU.
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Ante la pregunta ¿Cómo ven la evolución
de la inversión en Formación y Desarrollo
durante los próximos 12 o 18 meses?,
observamos que el 56,5% de las
empresas que responden, prevén un
incremento en sus presupuestos, frente
a un 12,1% que indican que se va a
aminorar.
Sin duda se trata de un dato interesante.
4. Tendencias, Tecnologías y Objetivos
4.1 Aprendizaje Social
Una de las tendencias claras es la
utilización del aprendizaje social y nos
llama la atención el dato.

Y es que una tendencia muy en boga es

que no aprendemos solos sino que lo
hacemos mediante la relación con otros,
y es curioso ver que un 55,5% no tiene
extendidas e implementadas este tipo de
formación.

Si observamos cuales son las tecnologías

usadas para el aprendizaje social, nos
damos cuenta de que la mensajería El 56,5% de las
instantánea y los foros de discusión empresas, prevén
destacan, junto con redes sociales
corporativas, blogs internos o canales de un incremento
video. en su inversión
Dejando cada vez más claro, que el
en Formación y
aprendizaje social, se debe tener en Desarrollo durante
cuenta e implentarlo, si no se tiene
actualmente, ya que aporta muchos
los próximos 12 a
beneficios a la empresa. 18 meses
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4.2 Desarrollo Directivo
Sobre Desarrollo Directivo, cuando
se pregunta cuales son sus principales
Los BabyBoomers
objetivos, el 32% de las empresas, están cerca de
indican que buscan crecimiento y
sucesión, y el 20%, la retención del alto la jubilación y es
potencial. Estos dos porcentajes tiene
una correlación clara que observamos, y
necesario sustituirlos
es la necesidad de generar líderes con
velocidad.

Nos parece interesante tener claro un

Tengamos en cuenta que los
dato de inversión en desarrollo directivo,
BabyBoomers están ya cerca de la
y es que el 33% de las empresas están
jubilación, en muchos casos y va siendo
invirtiendo entre 1000 y 3900$ por año
necesario sustituir esa gran masa.
en educación ejecutiva por persona.

Podemos observar en el gráfico cómo,

por importes, está la inversión en dólares.

Siendo como es lógico la inversión de

más de 10.000$ por año, una de las que
menos % de promedio en educación
ejecutiva tiene, al ser el importe más alto,
pero no el menor,´ya que entre 7.000$ y
9.999$, se lleva el porcentaje mas bajo,
siendo un 7,5%.
4.3 ¿Cuáles son las
competencias en las que se
pondrá el foco en el desarrollo
de los managers?
Claramente destaca, con un 34,4% el
Coaching, según estas 500 empresas,
que junto con Comunicación y Pericia
(Business acumen) y Fidelización de
los trabajadores, son las tendencias
más claras en habilidades que
observamos, se pondrá el foco.

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Algunas reflexiones importantes que se
deben hacer, a partir de este momento,
son las siguientes, y para ello, nos
basaremos en un informe de LinkedIn
realizado con más de 4000 encuestados,
entre directivos y empleados.

Observamos curiosamente que,

independientemente de su estatus dentro
de la empresa, las habilidades sociales,
todo el mundo las considera como una
de las palancas claras y necesarias para
poder llevar a las empresas hacia el
crecimiento y transformación.

Está claro que la tecnología que ayuda a

la realización de estas metas, es la más
demandada.

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5. Conclusiones finales
5.1 El liderazgo sigue de
rabiosa actualidad
Si cogemos los datos de ATD, sumamos
la primera inversión de Manager y
Supervisores y añadimos el Desarrollo
Directivo, podemos ver que se va casi a
un 18% de esfuerzo inversor, y esto viene
siendo así año tras año.
Hemos reflexionado sobre los aspectos
en los que se está poniendo el foco y
observamos que principalmente son:
•Liderazgo Femenino
•Garantizar la sucesión de líderes
de “BabyBoomers”
•Mayor implicación en el
desarrollo de terceros. Esta es una de
las 16 competencias diferenciadoras del
modelo de Liderazgo de Extraordinary
Leader que tenemos en Grupo P&A
y que hemos visto se persigue con
insistencia en los diferentes informes.
•El liderazgo como palanca clave
en la “transformación”. Acabamos de
ver este tema en la parte digital.
•Incrementar la velocidad y la
“valentía o audacia” en la toma de
decisiones.
Sobre todos estos temas, en Grupo
P&A, efectuamos seminarios online,
para profundizar.
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5.2 ¿Han cambiado las
competencias del Líder
Extraordinario?
Nuestros socios Zenger Folkman, son
los autores de la mayor investigación
de Liderazgo. En ella, durante 4 años,
efectuaron a más de 20.000 directivos y
líderes, una evaluación 360º sobre 180
comportamientos. Gracias a ello pusieron
en correlación los datos obtenidos con
indicadores de compañía, rentabilidad,
retención de clientes, rotación de
personal, compromiso, etc y observaron
que el 10% de las personas que mejor
eran valoradas eran también el 10% de
las personas que obtenían los mejores
resultados.
A esos les llamaron Líderes
Extraordinarios, ya que tenían un
rendimiento extraordinariamente mejor
que el resto de líderes.
En 2017 verificaron si había cambiado el
modelo de liderazgo y observaron que las
16 competencias que marcaban a esos
líderes extraordinarios, descubiertas
y puestas en valor en el modelo de
liderazgo original, seguían vigentes.
Sin embargo se ponía foco en 4
competencias:
 •Foco en el cliente y exterior. siempre aportando experiencias al
alumno.
•Valorar la diversidad.
Vemos que las empresas utilizan
•Learning Agility, la capacidad de itinerarios formativos con metodologías
aprender del feedback. diversas para buscar un desarrollo y
cambio y no para cubrir una necesidad
•Valentía o audacia (Bold), esa completa.
necesidad que tienen las empresas de
que sus empleados tomen decisiones y
no queden paralelizados en análisis sin
llegar a decidir.

5.3 Tendecias metodológicas

Observamos claramente que el modelo
de la metodología 70:20:10 de la
investigación de Lombard, que se centra
en ver cómo aprendemos los adultos,
descubriendo que el 70% de lo que
aprendemos proviene de la experiencia,
tanto en compartir conocimiento
directamente como coaching, mentoring,
etc. Es decir, aprendizaje experiencial.

El 20% de nuestra forma de aprender

es aprendizaje social, el cual se produce
en muchos casos aprovechando la
tecnología existente y el ultimo 10% viene
de la formación formal.

Claramente observamos que el mercado

busca un mayor aprendizaje experiencial,
utilizando distintos métodos, coaching,
mentoring, gamificación, etc.… pero

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 www.grupo-pya.com

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