Cordial Saludo.

Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la Delicia” le han
delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse
la nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la empresa.

Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una de las áreas de la
compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues
considera que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso de
formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y de delegación de actividades a
cada uno de los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte
con el equipo la meta y el objetivo del mismo.

Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades que en su
preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un ajuste individual de
tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en
momentos lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.

Primero Andrés debe disponer de unos pasos para la creación o implementación de un modelo de
competencias en el que su proyecto o lanzamiento sea exitoso.

Un modelo de gestión de competencias depende de los siguientes pasos:

Pasos para la implementación del modelo de competencias

1. Definición de criterios de desempeño. Este paso es importante y necesario para el puesto,

perfil o ejecución de labores.
2. Selección de personas. Proceso en el que determinamos distintos niveles de cada
competencia este proceso lo dividimos en tres etapas:
Selección del grupo de personas de desempeño más elevado
Selección de los empleados de desempeño intermedio
Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media
3. Recogida de datos. Una vez y mediante la aplicación de métodos en el que evaluamos el
rendimiento mediante una entrevista de eventos conductuales que debe aportar la siguiente
información:
Tareas, funciones y objetivos del puesto
Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las actividades propias
del puesto
Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamientos óptimos para el puesto de trabajo

4. Análisis de los datos. Con la información obtenida de las distintas muestras Andrés puede
evaluar e la información obtenida e interpretación de los resultados extraídos, la detección de
patrones y excepciones y la extracción de conclusiones.
5. Competencias óptimas para el puesto de trabajo. Andrés deberá identificar las
características de los empleados que alcanzaron niveles superiores de desempeño y así mismo
 detectar las cualidades que resultan en un rendimiento óptimo, por ultimo interpretar las
diferencias entre los empleados.
6. Validación del modelo. Importante este paso al momento de implementar el sistema de
gestión por competencias donde debemos validad la información obtenida y mediante un
segundo ciclo de prueba empleando diferentes muestras verificamos la interpretación del
modelo y los ajustes necesarios.
7. Implementación del sistema de gestión de competencias

Tenemos por último la implementación donde tenemos los siguientes aspectos:

Reclutamiento y selección de personal.

Plan de formación y capacitación.

Canales de comunicación y medios de información.

Plan de desarrollo de carrera y promoción.

Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.

Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

Se puede decir entonces que las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter,
conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento o capacidades
cognitivas o de conducta.

Es importante también al momento de establecer un modelo de gestión por competencias

teniendo en cuenta que Andrés debe impulsar una nueva marca de agua con la conformación de
un grupo de trabajo de 5 personas en el que es necesario adoptar algunas premisas básicas, que
sostendrán acciones gerenciales tales como:

1. Concientizarse de que la empresa necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto
de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por
profesionales que posean un perfil de competencias.
2. Reconocer que aquellos que ocupan un puesto gerencial, son responsables de ofrecer
oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
3. Orientar las estrategias hacia el desarrollo de nuevas competencias, agregar desafíos a los que
se exige como parámetros de buen desempeño de una tarea.

Estas acciones básicas deben ser difundidas hasta lograr que sean parte de la cultura general de la
compañía.

Por otro lado, todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos que definen su
competencia para una determinada actividad.