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Descargable Actividad de Aprendizaje 1 PDF
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la organización
Actividad de Aprendizaje 1
Diagnosticar la organización
Diagnosticar la organización
Estructura de contenido
Contextualización
4. Actividad de afianzamiento.
Conclusiones
Glosario
Referencias
Créditos
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Estructura de contenido
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Contextualización
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Adicionalmente, Vidal (2004) apunta: “El proceso diagnóstico es un En el mismo sentido, Gómez, Quevedo y Rodríguez (2009), definen
medio, no un fin para potenciar los recursos y la capacidad estratégica el diagnóstico como una serie de pasos secuenciales, ordenados y
de una organización; es un insumo para la planeación estratégica que metódicos a través de los cuales se re-define el problema que fue
reconoce la existencia de un otro, lo que implica que el entorno es originalmente planteado, y de acuerdo con los hallazgos del análisis
diferente de cero” (p. 20). del contexto organizacional e identificación de variables asociadas al
problema en cuestión, se formulan hipótesis que hacen que los procesos
de evaluación y de intervención cobren sentido, para ilustrar:
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T iene una idea de lo que está pasando y sabe qué quiere como nueva
realidad, pero no necesariamente, reconoce las causas objetivas que
soportan la situación actual y los cambios que deberá realizar la entidad
Se busca un nuevo modelo de organización, más centrado en los
resultados fundamentados en el desarrollo de las personas que la
conforman, tal como lo señalan Enciso y Perilla (2004):
para conseguir las metas trazadas.
“El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y
La realización de un diagnóstico organizacional, no solo es una actividad competencias multidisciplinarias” (p. 8).
puntual marcada en el tiempo cuando se presenta un ‘problema’, sino
que es una actitud permanente de autoobservación y mejoramiento
continuo. Para generar un diagnóstico, se emplean diferentes
estrategias de recolección de información (objetiva y subjetivamente),
para establecer el estado actual de la empresa en un momento o en una
situación en particular (IMGTHPC), de esta manera, es más eficiente
direccionar los recursos y pronosticar el éxito de la organización.
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E
l modelo propuesto por Lawrence y Lorsch hace énfasis en determinadas dimensiones de la
organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.
Modelo de
Contingencia
de Lawrence y
Lorsch
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Modelo de
Mintzberg y la
estructura en
cinco
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E
nfoque pragmático de la gestión estratégica, del cual se desprende un modelo para el diseño
organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de las organizaciones.
Modelo de
Hax y Majluf
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E ste modelo implica la libertad del consultor para poner en consideración los aspectos que
le permitan identificar las variables que son de su inquietud particular o de su cliente. Es
pertinente mencionar que, con este modelo, usted estará en capacidad de diseñar un formato que
le facilite, con estos lineamientos, levantar el diagnóstico para cumplir con una de las evidencias
de esta Actividad de Aprendizaje. Variables a tener en cuenta:
Modelo
Hágalo usted
mismo
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Link: https://www.youtube.com/watch?v=FKmj_z6C9BI
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Analice
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4. Actividad de afianzamiento
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Conclusiones
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Referencias
Enciso, E., & Perilla, L. (2004). Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional. En Acta Colombiana de Psicología,
(11), 5-22. Recuperado de http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11/art_2_acta_11.pdf
Gómez, I., Quevedo, M., & Rodríguez, A. (2009). Modelos de formulación de problemáticas en contextos organizacionales: una base
fundamental para la formación de estudiantes universitarios. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Reflexiones y Experiencias de
Investigación (pp. 599-624). Aguilar, M. & Rentería, E. (Comp.). Bogotá: Universidad Santo Tomás.
González, A. (2006). Métodos de compensación basados en competencias. Barranquilla: Universidad del Norte.
Graminga, M. (2002). Gestión por competencias: una opción para hacer a las empresas más competitivas. Recuperado de http://www.
gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/gesporcompuch.htm
Rodríguez, D. (2005). Modelos de análisis. Diagnóstico Organizacional (pp. 47-69). México D.F.: Alfaomega.
Servicio Nacional de Aprendizaje. (2013). Gestión del Talento Humano por Competencias “GHTPC” – Metodología - . Bogotá.
Vidal, E. (2004). Diagnóstico organizacional: Evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era digital. Bogotá: ECOE Ediciones.
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Glosario
Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las
naturaleza de trabajo que es desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales personas que amplían sus opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo
en ciencias naturales aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado de la Organización de Naciones Unidas-PNUD, 2004).
el 27 de agosto de 2012).
Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades
poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica....” de desarrollo de las personas, con base en las competencias y potencial de sus
(OECD, 1998). Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, trabajadores.
la educación y la experiencia.
Ocupación: Elemento del campo ocupacional, definido dentro de un área de
Cargo: Conjunto de tareas, responsabilidades o de funciones propias de una desempeño y a un nivel de cualificación determinado. Se compone de varios
posición formal y definida dentro de la estructura organizacional. empleos cuyas funciones son afines y complementarias. Ejemplo: Químico.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño
superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003). Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos,
financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar
función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir
establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas
habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10). funcionen para alcanzar el máximo éxito”. (Ferrell O.C., Hirt Geoffrey, Ramos
Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través Leticia, Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Ángel, 2004, Pág. 215.).
de su talento humano fundamentada en su marco estratégico. Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan,
Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización las cuales transforman elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7).
para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de
mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios recursos que son necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de
o colaboradores. (Bejarano, 1995, 8). medición, análisis y de mejora. (NTCGP 1000: 2009,13).
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
ASESORA PEDAGÓGICA
GUIONISTAS
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineda Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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