CASO DISTRIBUIDORA LAP

Diagnostico En La Distribuidora LAP S.A.S

Edna Giomar Guerrero

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Gestión Del Talento Humano Por Competencias Metodológicas

2019
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Diagnostico En La Distribuidora LAP S.A.S

Adriana del Pilar Contreras Pineda

Adriana Milena Córdoba Cano

Edna Giomar Guerrero

María Alejandra Restrepo Guevara

Luz Amparo Vidales Velásquez

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Gestión Del Talento Humano Por Competencias Metodológicas

2019

Objetivo General

Elaborar un diagnóstico mediante la ejecución de la metodología de gestión del talento humano

por competencias, con el objetivo de identificar las fortalezas y las debilidades internas y externas
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responsables de la caída de las ventas y la alta rotación del personal, ofreciendo instrumentos a la

organización para efectuar un procedimiento de reestructuración y cumplir con las metas de la

Distribuidora LAP SAS.

Objetivos Específicos

 Estimar el ingreso solicitado para las capacitaciones de la distribuidora LAP S.A.S.

 Realizar seguimiento al cronograma de capacitación.

 Establecer un programa de aprendizaje que permita certificar en cada área de trabajo la

constante actualización en aprendizaje de los funcionarios.

 Apreciar el procedimiento de medición del desempeño.

Alcance Del Diagnostico

En este diagnóstico lo que se quiere es indagar y conocer el estado actual de la Distribuidora LAP

S.A.S, para brindar las herramientas necesarias; que aporten al crecimiento de la organización, no

solo en las ventas sino también en talento humano que son la base para el desarrollo comercial,

operacional y administrativo de la organización.

Al momento que se inicia la indagación en la empresa podemos observar que los problemas que

tiene la empresa radican desde los clientes internos, los cuales están afectando al crecimiento de

la empresa; como lo podemos observar las ventas no hay un crecimiento, a esto se le suma la

rotación de personal que está en un 5%, más la falta de incentivos económicos para el personal y
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a esto se le suma que los jefes se resisten al cambio, se les dificulta la toma de decisiones y no

trabajan en equipo.

Desde esta perspectiva para que la Distribuidora LAP S.A.S, pueda cumplir con sus objetivos se

debe replantear los procedimientos que actualmente se llevan a cabo, comprometer a los

empleados y directivos a trabajar en pro de mejorar los aspectos negativos que se encuentran en la

empresa, fortalecer los positivos e implementar nuevas herramientas que les ayude a cumplir con

los objetivos y a superar la crisis en la que se encuentra la empresa.

Hallazgos Del Diagnóstico

Entre los hallazgos encontrados en la Distribuidora LAP S.A.S, Se evidencio.

 La poca comunicación y/o articulación que existe, entre los Directivos y colaboradores.

 La pérdida de valores, con las que su fundador trabaja a sus colaboradores.

 Los Empleados no son tenidos en cuenta por parte de las directivas, no hay motivación.

 No existe funciones claras en los cargos.

 No hay enfoque administrativo, ni tienen establecido alguna estrategia que permita

alcanzar sus metas.

 No hay autoridad en los cargos, ya que los directivos se enfocan más en agradar a sus

superiores, que en realizar bien su labor.

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LAP S.A.S
Cronograma para la preparación y ejecución del Diagnostico Organizacional
Año 2019

Ejercicio
Diagnostico Reaalizar un diagnostico Organizacional basado en el modelo " Do it yourself" - Hagalo Usted mismo.
Organizacional LAP

Acciones a Organizar e

AGO
MAR

MAY

SEP
ENE

NOV
FEB

ABR

JUN
JUL

OCT

DIC
ITEM Actividad ESTADO
Implementar

I. PLANEACIÓN.
Planeación del ejercicio de diagnostico
Diligenciamiento Reunio nes cada tercer dia para aco rdar
1.1 Organizacional basado en el modelo "Do it CUMPLIDA
de formatos el cro no grama a seguir.
y ourself".
Generación y seguimiento de cronograma
Cronograma de de trabajo para la planeación, preparación Implementació n de la Fase 1-
1.2 CUMPLIDA
trabajo y ejecución del ejercicio de Diagnostico - Diagno stico

Modelo "Do it y ourself"

2. PREPARACIÓN.
Elabo racio n de Do cumento s para el
Estructura de la Organización análisis. CUMPLIDA

Definición del lugar y fecha donde se

Junta de accio n de la Gerencia
llev ará a cabo el lev antamiento de la CUMPLIDA
de LA P S.A .S
informacion
Esto s seran definido s co mo to do s
aquello s grupo s que se ven afectado s
Definición del grupo de interés que directa o indirectamente po r el
desarro llo de la actividad empresarial. CUMPLIDA
participará en el análisis de la informacion. Grupo s de Interes Externo y Grupo s de
Interes Interno .

Definición del tema de v alidacion de la Validacio n de la info rmacio n po r parte

informacion de la Gestión administrativ a, de lo s acto res de la cadena que este CUMPLIDA
2.1 Estructura pedagogia, juridica y control institucional. caso so n lo s "Entrevistado s"

1, Idfentificacio n de fo rtalezas y
debilidades .
2, A nálisis co n cada co ntro l interno .
Elaboracion de estructura de informe de 3, Identificacio n de o po rtunidades y
diagnostico accio nes de mejo ra.
4, Elabo racio n del info rme de
diagno stico de acuerdo a la
no rmatividad.
1. Revisio n po r la Co misio n del Info rme
de Diagno stico .
Elaaboracion del plan de trabajo para 2, Elabo racio n de una pro puesta para
lo s entes y fo rmas regulato rias para la
implementación del sistema de control ejecució n del presente diagno stico .
CUMPLIDA
interno 3, P resentacio n final del plan para la
implementació n del Sistema de Co ntro l
Interno .
Radicació n en el Grupo de
Generación de archiv o digital con co municacio nes y liderazgo de la
información que la Dirección de Talento versio n final del diagno stico
2.2 Información o rganizacio nal de la empresa LA P CUMPLIDA
Humano presentará en el ejercicio de S.A .S, para el trámite pertinente, y
diagnostico de LAP S.A.S po sterio r publicació n en el po rtal
institucio nl.

3. EJECUCIÓN
Preparación de la agenda que se
desarrollará en el ejercicio de la
Información
publicacion y socializacion con todos y Directo ro r o Gerente LA P S.A .S CUMPLIDA
(Agenda)
cada uno de los colaboradores de LAP
S.A.S
3.1
Presentación introductoria por parte del
Información Gerente, donde se dé a conocer los
(Presentación resultados de las acciones adelantadas por Directo ro r o Gerente LA P S.A .S CUMPLIDA
resultados) el grupo de talento humano en la
organización de dicho diagnostico.

Elaboración de memorias del ejercicio de

Evaluacion y
la publicacion y socializacion del
Retroalimentacion
Diagnostico Organizacional - Do it Yourself" Departamento de Co municacio nes CUMPLIDA
(Control y
de LAP S.A.S, para su publicación en el
seguimientos)
portal institucional.
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CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

La Distribuidora LAP realiza la implementación de la MGTHPC se logra la identificación de los

problemas, desde la selección, vinculación, desarrollo, bienestar laboral, evaluación del

desempeño hasta la desvinculación labora del personal que actualmente se encuentra laborando

para la compañía.

Posibilidad que la Distribuidora LAP integre a cada uno de sus funcionarios en los procesos por

medio de capacitaciones de tal modo que haya una excelente comunicación y el clima laboral en

todas las áreas de la empresa, de la mano del área de talento humano se debe establecer el manual

de funciones y el manual de procedimientos por área para lograr un excelente trabajo.

Aunque la organización cuenta con misión, visión y valores corporativos, estos deben estar

alineados con la cultura que existe al interior de la organización. Esta debe permitir integrar a

cada uno de sus colaboradores con los procesos misionales y esto se logrará involucrando,

capacitando y empoderando a sus líderes de tal modo que ellos puedan realizar una planificación

mejorando las comunicaciones, las relaciones interpersonales e integrando los diferentes

departamentos, lo que permitirá la creación de unas metas claras donde los colaboradores y los

directivos, estén encaminados hacia la eficiencia, cumplimento de objetivos y un clima

organizacional que evite la rotación del personal.

El gerente general debe permitir que el departamento de Talento Humano tenga una mayor

participación dentro de la organización, para que así mismo fortalezca la comunicación y mejore

el clima laboral que debe existir entre los jefes de cada área y los empleados, las gerencias

generales de la mano del departamento de talento humano deben construir el manual de perfiles
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de cargo, con el fin de estandarizar cada uno de los roles de las personas que integran o integrarán

la organización.

Así mismo deben identificar la necesidad de crear nuevos cargos y así realizar la restructuración

en el organigrama organizacional de ser necesario.

La organización debe crear el manual de procesos y procedimientos, con el fin de establecer cada

uno de los pasos que debe realizar cada departamento para un óptimo funcionamiento.

El departamento de Talento Humano debe formalizar el área de bienestar laboral y en compañía

de la gerencia y los demás departamentos construir un plan de beneficios para crear una mayor

motivación y satisfacción laboral de sus empleados.

Presentarle a la gerencia general un informe donde resalte la importancia del plan de capacitación

que le permita a la organización realizar la evaluación de desempeño, planes de ascensos o de

mejoras para cada uno de los integrantes de la organización.

Además, debe realizar un plan de capacitaciones encaminadas a la interiorización de los cambios

generados por la transición de la nueva administración.

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BIBLIOGRAFIA

Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo Hacia La Organización

Flexible.

Material De Apoyo. Estudio de caso Distribuidora LAP