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DOCTRINA
Y CASOS
PRÁCTICOS*
INDICE
COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL

En la Provincia de Buenos Aires. 2º Parte
REINALDO EMILIO GROSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Sus Herramientas
NESTOR OROZCO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
TECNICA LABORAL / 11
COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL En la Provincia de Buenos Aires
COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL
En la Provincia de Buenos Aires
2º Parte
REINALDO EMILIO GROSS
1. INTRODUCCIÓN
Continuando con el análisis efectuado en la revista TÉCNICA LABORAL Nº 94, expondre-

mos a continuación un caso práctico sobre como presentar un escrito de inicio de juicio de
despido.
2. EJEMPLO PRÁCTICO
El modelo de una demanda laboral por despido en la Provincia de Buenos Aires, sería el si-
guiente:
__________________________________________________________________
DEMANDA LABORAL PROVINCIA DE BUENOS AIRES –POR DESPIDO–
• ACTOR: Daruda, Gabriel Genaro

• DEMANDADA: Bismarch, Oscar Alberto
• MATERIA: Despido
• MONTO: $ 3.849
• DOCUMENTACIÓN: Carta Poder: Texto de la Carta Documento Nº 515.164
–talón de fecha 03/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de recepción de la
Carta Documento Nº 515.164; Texto Telegrama Nº 127 –talón de fecha
11/03/95–, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.
Oscar A. Bismarch del 07/03/95; Texto de la Carta Documento
Nº 515.193 –talón de fecha 14/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de Re-
cepción de la Carta Documento Nº 515.193 –Ordenes de Carga
Nros. 5.336 y 5.509–; Factura del 28/02/95; 10 ordenes de carga;
Factura del 28/02/95; Ordenes de carga Nros. 6.440 y 6.835; Saldo
de Cuentas de Clientes del 31/12/94; Saldo de Cuentas de Clientes
del 01/03/95; Saldo de Cuenta del 31/01/95; Saldos de Cuentas de
Clientes del 30/11/94; sobre con el pliego de posiciones; Ius Pre-
visional; Bono Ley Nº 8.480.
• COPIAS: 1 juego de la documentación y demanda para traslado; 1 jue-
go de la demanda para el perito contador.
INICIA JUICIO POR DESPIDO
Excelentísimo Tribunal:
REINALDO EMILIO GROSS, letrado apoderado de la parte actora, Sr. Ga-

briel Genaro Daruda, Matriculado al Tº VI Fº 285 del C.A.S.M. – Legajo
Previsional Nº 44.693/5 – I.V.A. No Responsable – C.U.I.T.
Nº 20–07426068-2 – Ingresos Brutos Nº 047056976-8, constituyendo el
domicilio legal en la Calle 38 Nº 148, esquina 7 de la Ciudad de Merce-
des (Est. Dres. Anchorena–Gross), respetuosamente se presenta ante
V.E. y dice:
I) Personería
Que con la Carta Poder agregada pruebo, que soy mandatario judicial de
Gabriel Genaro Daruda, de nacionalidad argentino, de sesenta (60)
años de edad, jubilado de la Policía de la Provincia de Buenos Aires,
con L.E. Nº 5.594.353, con domicilio real en la calle Don Bosco Nº
10.824, Barrio Trujui, Partido de Moreno, Provincia de Buenos Aires.
II)Objeto
Que por expresas indicaciones de mi mandante vengo a iniciar demanda

por indemnización por despido incausado de mi mandante, por las sumas
reclamadas en el apartado liquidación, actualizadas según lo dispone
el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo –según t.o.–, modifi-
cado por la Ley Nº 22.311, contra Oscar Alberto Bismarch, titular de
la Estación de Servicio Puma Cruce Castelar, con domicilio Ruta 23 y
Roca, del Barrio Trujui, Partido de Moreno.
Que además en el mismo plazo de contestación de la demanda, deberá la

accionada acompañar certificado de aportes y servicios (artículo 80
de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de imponerle
una multa (astreintes) diaria para el caso de agregación del mencio-
nado certificado.
III) Competencia
Que V.E. tiene competencia para entender en la presente causa fundado

en el artículo 2º, inciso a), y el artículo 4º, inciso b), de la Ley
Nº 7.718 (actual Ley Nº 11.653), siendo el Excelentísimo Tribunal:
“El Juez o Tribunal del lugar en que se ha prestado el trabajo”, pues-
to que mi mandante laboró bajo la dependencia de la accionada en la
Estación de Servicio Puma Cruce Castelar, cuya titularidad es del de-
mandado, sito en la Ruta 23 y la Calle Roca, del Barrio Trujui, Parti-
do de Moreno, Provincia de Buenos Aires.
IV) Hechos
14 / TECNICA LABORAL
Mi representado ingresó a trabajar a las órdenes del demandado, Oscar

Alberto Bismarch, dueño de la Estación de Servicio Puma Cruce Caste-
lar, con un anexo Autoservicio, en una típica relación laboral subor-
dinada de trabajo desde fines de octubre de 1993. Desde esa fecha y
hasta el distracto por la exclusiva culpa de la empleadora no se le
entregó duplicado ni recibo de sueldo de la Ley Nº 20.744 (artículos
139 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo), tampoco se le hicieron
los aportes jubilatorios respectivos.
Las tareas que mi mandante realizaba en el inicio de la relación labo-

ral eran las de custodia y vigilancia del autoservicio propiedad del
demandado, durante el horario de veintidós horas (22.00 hs.) hasta
las seis horas (06.00 hs.) del día siguiente. En un primer momento, en
dicho autoservicio trabajaban dos empleadas, cuyas tareas eran de
preparar sandwiches, tartas, etcétera, entre otras comidas y cobrar a
los clientes; con posterioridad la empleadora (cerca del mes y medio)
dejó una sola empleada. Era muy habitual, que además de la custodia y
vigilancia del lugar citado, mi mandante recibía el pedido de colabo-
ración de ayudar al personal de la Estación de Servicio que tenía como
tarea despachar nafta, etcétera en la mencionada. A fines de noviem-
bre de 1993 comienza a trabajar en la demandada el hijo Sergio de mi
mandante, por lo cual el sueldo de mi mandante es de trecientos cin-
cuenta pesos ($ 350) mensuales y el correspondiente a Sergio Daruda
era de trecientos pesos ($ 300).
La actividad desarrollada por mi parte ha sido eficiente y responsa-

ble, por lo cual nunca recibió llamada de atención, apercibimiento y
mucho menos suspensión alguna durante toda la relación laboral. Todo
lo contrario, ha sido por gestión del Sr. Gabriel Genaro Daruda por
ante la Brigada de Morón, que solucionó un problema que sucedió una
noche [más precisamente a las veintitrés horas (23 hs.)] por la venta
de bebidas a menores de edad, lo que permitió al encargado del turno
retirarse de la citada Brigada, sin perjuicio de la infracción co-
rreccional.
Siempre el demandado felicitó al actor por sus gestiones, no solamen-

te en el caso mencionado en el párrafo anterior, sino también por los
problemas surgidos con la Municipalidad de Moreno (por la falta de au-
torización de horario nocturno del autoservicio; la falta de libreta
sanitaria del personal que prepara alimentos; la falta de un baño para
mujeres; y por último, la falta de higiene y limpieza del único baño
existente).
Mi mandante nunca le trajo problemas, todo lo contrario, siempre tra-

to de servir con eficiencia y educación. Pero lamentablemente el de-
mandado nunca cumplió para nada con las normas laborales mínimas,
como son la entrega de los recibos de sueldo de ley. El accionado no
solo no cumplió con la Ley de Contrato de Trabajo, sino que llevó ade-
lante un fraude laboral (como es librar saldos de cuentas clientes,

facturas de ventas de combustibles, aparentando que el actor era un
consumidor, cuando es sencillamente un trabajador). El Sr. Gabriel
Genaro Daruda le solicito en muchas oportunidades ponerlo en ley (Ley
Nº 24.013) y que le entregue recibos de ley. No consiguió nada como
respuesta pero recibió una sanción muy peculiar (reducción de los ha-
beres normales) y negativa de trabajo el 02/03/95.
Es por ello, que mi mandante remite la Carta Documento Nº 515.164 de

fecha 3 de marzo de 1995, desde la Sucursal Trujui de ENCOTESA, cuyo
texto dice: “Atento reducción de haberes por males y negativa de tra-
bajo día 02/03/95 aclare situación laboral en el término de veinti-
cuatro horas (24 hs.), bajo apercibimiento de considerarme despedido
por su exclusiva culpa. En el mismo plazo deberá regularizar mi situa-
ción laboral registral y previsional bajo apercibimiento de las san-
ciones dispuestas en la Ley Nº 24.013. Por último deberá entregarme en
el término de cinco (5) días certificado de aportes y servicios
(Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de
ley. Gabriel Daruda (L.E. Nº 5.594.353)”. Se adjunta texto y talón de
dicha carta documento, como también el aviso de recepción de la citada
carta.
Ante el silencio del demandado, mi representando remite Telegrama

Nº 127 que dice: “Atento vuestro silencio ante intimación realizada
por Carta Documento Nº 515.164 iniciaré acciones judiciales, previ-
sionales e impositivas”. (Agregando texto y talón del mismo).
Insólitamente el demandado responde extemporáneamente con una Carta

Documento que expresa: “Rechazo por improcedente, extemporáneo y ma-
liciosa vuestra carta documento de fecha 03/03/95 y Telegrama Nº 47 de
vuestro dependiente de misma fecha; por no existir relación de depen-
dencia, sino prestación de servicios de vigilancia. Reitero a Usted
lo requerido con fecha 01/03/95, tal cual: presentación de un contra-
to formal entre vuestra empresa y el que suscribe; en el cual se deta-
llan autorizaciones, inscripciones administrativas, jurídicas e
impositivas que autoricen a Ud. y vuestros dependientes a la presta-
ción del servicio de vigilancia y seguridad sobre personas y bienes.
Hago a Ud. responsable por incumplimiento de presentación formal de
contrato. Haciendo reserva de las acciones judiciales pertinentes.
Oscar Alberto Bismarch”.
Por esta carta documento del demandado, el actor le respondió median-

te Carta Documento Nº 515.193 de fecha 14/03/95 de la Sucursal Trujui
de Encotesa, cuyo texto dice: “Rechazo su Carta Documento Nº 514.322
por falsa, maliciosa e improcedente, ratifico términos de Carta Docu-
mento Nº 515.164. Rechazo su pretensión de eludir responsabilidades
laborales, previsionales e impositivas argumentando existencia de lo-
cación de servicio y una supuesta empresa de vigilancia. Rechazo por
improcedente intimación cursada puesto que no hay tal empresa de ser-

vicios ni dependiente. Absténgase accionar en ese sentido bajo aper-
cibimiento de ley de iniciar acciones por las Leyes Nros. 20.744 y
23.771. Intimóle plazo setenta y dos horas (72 hs.) abone indemniza-
ciones pertinentes bajo apercibimiento de accionar legalmente. Ga-
briel Daruda (L.E. Nº 5.594.353)”. Se acompaña texto de la misma,
talón y aviso de recepción correspondiente.
Como prueba del intento de aparentar otro tipo de relación (presta-

ción de servicio–cliente) se agrega órdenes de carga y planillas de
saldos de cuentas de clientes, pretendiendo el demandado transformar
una típica relación subordinada de trabajo por otra prestación de
servicios de vigilancia y seguridad.
Ante la última intimación remitida por mi representado, nada hizo el

Sr. Bismarh, por lo que me veo en la obligación de iniciar la presente
demanda por indemnización por despido incausado por exclusiva culpa
de la empleadora, solicitando se condene al pago de las sumas peticio-
nadas en el apartado liquidación, con más intereses, costos y honora-
rios profesionales.
V) Derecho
Que fundo la presente demanda en la Ley Nº 7.718 – hoy Ley Nº 11.653 –

en especial en los artículos 4º, inciso b); 2º, inciso a), 11, 12, 19,
21, 25, 26, 28, 29, 32, 34, 35, 37, 39, 41, 44 y concordantes.
Además de la normativa de fondo que resulta de los artículos 9º, 12,

14, 231, 233, 245 (modificado por Ley de Empleo) 246, 62, 63, 66, 276
(modificado por la Ley Nº 23.011) y concordantes de la Ley Nº 20.744
–t.o. 1976–.
En la Ley Nº 24.013 y en especial en los artículos 7º, 8º, 9º, 10, 11 y

concordantes. Asimismo en la Ley Nº 23.771.
En la Jurisprudencia del Excelentísimo Tribunal respecto del tema

tratado, que no citaré a los efectos de no abrumar a V.E. con citas
largas, solicitando que se tengan por citados por éste párrafo.
VI)Liquidación
Se realiza la presente liquidación teniendo como base un haber men-

sual de trecientos cincuenta pesos ($ 350) y la iniciación de la rela-
ción laboral a fines de octubre de 1993.
$
Indemnización por antigüedad (2 años) 700
Preaviso 350
Ley Nº 24.013
Duplicación antigüedad 700
Duplicación preaviso 350
Artículo 8º 1.487
S.A.C. 87
Vacaciones 175
TOTAL 3.849
Son: tres mil ochocientos cuarenta y nueve pesos ($ 3.849) o lo que en

más o menos resulte de la prueba a producirse, con más la actualiza-
ción del artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo hasta su efec-
tivo pago.
VII) Prueba
Ofrezco las siguientes pruebas que hace al derecho de mi mandante:
a) Documental: Carta Poder; Texto de la Carta Documento Nº 515.164

–talón de fecha 03/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de Recepción de la
Carta Documento Nº 515.164; Texto Telegrama Nº 127 –talón de fecha
11/03/95–, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.
Oscar A. Bismarh del 07/03/95; Texto de la Carta Documento
Nº 515.164 –talón de fecha 14/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de re-
cepción de la Carta Documento Nº 515.193; Órdenes de Carga
Nros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/93; 10 órdenes de carga;
Factura del 28/02/95, Órdenes de Carga Nros. 6.440 y 6.385; 4 Sal-
dos de Cuentas de Clientes de fechas 31/12/94, 01/03/93, 30/11/94 y
31/01/95.
b) Confesional: Se citará al demandado para absolver posiciones y re-

conocer documentación, de acuerdo al pliego de posiciones agregado
según lo dispone el artículo 34 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley
Nº 11.653–.
c) Testimonial: Se citen a las siguientes personas a testimoniar según

el interrogatorio conforme a los artículos 35, 36 y 44, inciso b),
de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–.
1. Cristian Omar Cartesana –D.N.I. Nº 22.590.415–, con domicilio en

la calle San Juan Bautista Nº 1354, Barrio Asunción, Moreno.
2. Alejandra Fabiana Kaukz –D.N.I. Nº 22.245.587–, con domicilio en

la calle Pío XII Nº 1.025 y Santa Fe, Paso del Rey, Moreno.
3. Raúl Benfanati –D.N.I. Nº 5.215.708–, con domicilio en el

Country Privado “La Posada del Sol”, Tierras del Morenito, More-
no.
4. Gustavo Langone –D.N.I. Nº 20.039.777–, con domicilio en Rodrí-

guez Peña entre Génova y Marchena, San Miguel.
5. Patricia Noemí Kierman –D.N.I. Nº 23.656.788–, con domicilio en

la calle Pirovano 1.309, Barrio Trujui, Moreno.
d) Informativa: Se libren los siguientes oficios, según lo dispone el

artículo 41 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–:
1. Encotesa – Sucursal Trujui: Para el caso de que el demandado des-

conozca las Cartas Documentos remitidas por mi mandante, informe
al Excelentísimo Tribunal sobre la autenticidad de los textos,
fechas de remisión y recepción de los mismos.
2. Administración Nacional de la Seguridad Social: Para que informe

si la demandada figura inscripta como empleador en dicho orga-
nismo. Para el caso afirmativo, informe si el actor aparece como
trabajador denunciado, y si la demandada declaró al actor utili-
zando los beneficios de la Ley Nº 24.013, Ley de Empleo.
3. Municipalidad de Moreno: Para que informe al Excelentísimo Tri-

bunal sobre habilitación de la Estación de Servicio y Autoservi-
cio de Ruta 23 y Roca; autorización de trabajo nocturno en el
Autoservicio, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad,
personal con libreta sanitaria, etcétera.
4. Brigada de Investigaciones de Morón: Para que informe sobre pro-

cedimientos realizados en el Autoservicio de la Estación de Ruta
23 y Roca, Barrio Trujui, Moreno.
e) Pericial: Solicito se disponga la designación de peritos de las si-

guientes especialidades, según lo disponen los artículos 37, 37 bis
y 38 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–:
1. Perito contador: Se designe Perito Único de Oficio que deberá

prestar juramento, aceptar el cargo y realizar la pericia con ex-
hibición de libros laborales y comerciales de la demandada. Pos-
teriormente deberá informar al Excelentísimo Tribunal a tenor
del siguiente interrogatorio:
a) Si el demandado cumple con las disposiciones legales de llevar

los libros a los que ésta obligado.
b) Si los mismos son llevados en legal forma sin raspaduras, ni

interlineaciones y si están autorizados por la autoridad de
aplicación; en caso afirmativo, fecha, lugar y firma.
c) Fecha de ingreso y egreso, indicando sueldos percibidos, habe-

res adeudados y causas del distracto.
d) Realizar el cálculo de la indemnización que le corresponde al

actor, según el presente reclamo.
e) Toda otra información de interés para el presente juicio que

considere oportuno el Sr. Perito mencionar en el informe.
Formulo Reserva: Para el caso de que el demandado no tenga o no

haya exhibido los libros, registros, planillas, recibos de
sueldos, etcétera de los cuales surjan los haberes sueldos,
etcétera, solicita a V.E. que se cumpla con lo prescripto por
el artículo 39 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653– y los ar-
tículos 52, 53, 54, 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo,
modificada por el Decreto Nº 390/76.
2. Perito calígrafo: Para el caso de que el demandado niegue o re-

chace la recepción de las Cartas Documentos y Telegrama, solici-
to a V.E. que designe Perito Único de Oficio en la especialidad
caligrafía, quien previo juramento y aceptación del cargo, debe-
rá realizar cuerpo de escritura de las piezas negadas, presen-
tando con posterioridad el informe pericial que deberá responder
sobre la autenticidad o no de las firmas, si son de puño y letra
del demandado y fecha de las mismas.
VIII) Autorizaciones
Se conceden las autorizaciones para diligenciar las cédulas, manda-

mientos, oficios, testimonios y toda otra diligencia que se disponga
en estos obrados al Dr. Reinaldo Emilio Gross y/o Mercedes Amalia Gar-
bino de Gross en forma conjunta y/o indistinta.
IX) Acompaña
Se acompaña la prueba documental mencionada en el sumario, el sobre

con el pliego de posiciones, Ius Previsional y el Bono Ley Nº 8.480.
X) Petitorio
Por todo lo expuesto, solicito a V.E. que disponga lo siguiente:
a) Se me tenga por presentado, por parte en el carácter invocado y

por constituido el domicilio legal indicado.
b) Se ordene la cédula de traslado de la demanda al accionado según

lo disponen los artículos 28 y 29 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley
Nº 11.653–.
c) Se tenga por agregada la prueba documental, el sobre con el plie-

go de posiciones y por ofrecida la restante prueba.
d) Se tenga por cumplidas las Leyes Nros. 10.628 y 8.480.
e) Se designe la audiencia del artículo 25 de la Ley Nº 7.718 –hoy

Ley Nº 11.653–.
f) Se fije con posterioridad la audiencia de vista de causa de

acuerdo al artículo 44 de la Ley Nº 7.718 (hoy Ley Nº 11.653).
g) Se dicte veredicto y sentencia, condenando al demandado por las

sumas reclamadas en el apartado liquidación, con las actualiza-
ciones que dispone el artículo 276 de la Ley de Contrato de Tra-
bajo modificado por la Ley Nº 20.311.
h) Se condene al mismo pago de los honorarios de los profesionales

actuantes.
Provea V.E. de conformidad con lo peticionado, pues
SERÁ JUSTICIA.
FIRMA DEL APODERADO
__________________________________________________________________
3. ADJUNTOS FUNDAMENTALES
En la entrega anterior se comentaron los requisitos formales del escrito de una demanda la-
boral en la Provincia de Buenos Aires, aquí trataremos los adjuntos que son fundamentales
para acompañar dicha presentación.
Los mismos son cinco:
• Acta Poder;
• Ficha de Receptoría General de Expedientes;
• Ius Previsional;
• Bono Ley Nº 8.480
• Sobre con Pliego de Posiciones.
Si el sobre con el pliego de posiciones no es acompañado junto con la demanda, se pierde el

derecho de ofrecer dicha prueba, de acuerdo a lo prescripto por el artículo 26, inciso g), inter-
pretado juntamente con el artículo 34, 1º párrafo de la Ley Nº 11.653.
Para los casos restantes (Acta–Poder; Ius Previsional y Bono), su no presentación hará que
el Tribunal de Trabajo intime al presentante para que cumpla con dicho requisito en el plazo
que la propia resolución indique.
Cuando se presenta la demanda en la Oficina de la Receptoría General de Expedientes del

Departamento Judicial correspondiente, dicha dependencia exige que se acompañen las fi-
chas de receptoría para el control y el sorteo del Tribunal de Trabajo que intervendrá en di-
cho juicio.
Toda la documentación adjunta, además de las copias del escrito de demanda para traslado
y para los peritos se introducen dentro de un sobre grande de papel madera, donde se pone
el sumario que encabeza el escrito de inicio, y el profesional actuante firma cruzado en el
dorso del sobre como constancia que no se agrega documentación con posterioridad.
3.1. Acta Poder
Como lo señala el artículo 23 de la Ley Nº 11.653, los trabajadores desde los dieciocho (18)
años y sus derecho–habientes podrán estar en juicio y hacerse representar por mandatario,
abogado o procurador, mediante simple carta–poder autenticada la firma por escribano, fun-
cionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Tra-
bajo.
Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad –de acuerdo al artículo 127 del
Código Civil son aquellos que cumplieron los catorce (14) años hasta los veintiún (21) años–
también podrán estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente,
previa autorización e intervención promiscua del Ministerio Público.
En casos urgentes podrá admitirse la intervención en juicio sin los instrumentos que acredi-
ten la personería. Si éstos, cualquiera fuere la fecha de su otorgamiento, no fuesen presen-
tados o no se ratifícase la gestión dentro del plazo de diez (10) días contados desde su
invocación, será nulo todo lo actuado por el gestor y éste pagará las costas causadas, sin
perjuicio de la responsabilidad por los daños ocasionados.
El acta o carta poder debe contener los siguientes datos: Lugar, día, mes y año; Tribunal de
Trabajo actuante; datos personales del compareciente–otorgante (nombre y apellido, nacio-
nalidad, edad, profesión, estado civil, domicilio real y documento de identidad); otorgamiento
de poder a los profesionales designados con nombre, apellido y matrícula profesional; men-
cionar el tipo de juicio para el que se otorga el poder; los datos de la demandada y/o deman-
dadas, como asimismo el domicilio real de la accionada o en su caso lugar de prestación de
servicio; la firma del otorgamiento junto a la del Secretario y/o Auxiliar Letrado del Tribunal,
debiendo aclarar la firma del Funcionario mediante sello respectivo y del Tribunal.
__________________________________________________________________
Formulario Tipo de Carta–Poder
En ...................., a los días del mes ........ de dos mil

................., compareció ante .........................., don:
........................., de nacionalidad ...................., de
años de edad, de profesión ...................., de estado
................., con domicilio real en la calle ..................,
comprobando su identidad con ..........................., y expuso:
Que da y confiere poder especial a favor de ....................,

para que en su nombre y representación, ya sea conjunta, separada o
alternativamente intervenga en el juicio por cobro de pesos con-
tra:..................................................
Al efecto faculta para que se presente ante las autoridades que co-
rresponda, con escrito, documentos y cuantos justificativos creyeran
necesario, pudiendo demandar y contra demandar, contestar demanda,
apelar, recusar, decir de nulidad, prestar cauciones y juramentos,
tachar y presentar testigos, proponer y nombrar toda clase de peri-
tos, árbitros, arbitradores, síndicos y recusarlos, poner y absolver
posiciones, oponer y contestar toda clase de recursos, diligenciar
toda clase de oficios y exhortos, pedir embargos preventivos y defi-
nitivos, inhibiciones, rescisiones de contrato o su cumplimiento,
aceptar y conceder quitas y esperas, ofrecer y denunciar bienes a em-
bargo, pedir cotejos y reconocimientos de firmas y documentos, co-
brar, percibir, transar, dar en pago, desistir, substituir, dar carta
de pago y toda cuanta otra facultad más le fuera necesaria, para el
mejor desempeño de este mandato y hasta su completa terminación con
todos sus incidentes.
Con lo terminó el acto y previa lectura y ratificación, firmó el com-

pareciente ante mí de lo que doy fe.
__________________________________________________________________
3.2. Ficha de Receptoría General de Expedientes
El formulario se llenará a máquina, sin abreviaturas y en doble ejemplar carbónico, aclaran-

do que los casilleros situados a la derecha de la boleta, no deben ser cubiertos, puesto que
son de uso exclusivo del Poder Judicial.
Casilleros:
1) Actor – Demandado: Se anotará primero el apellido y a continuación los nombres. Si se

trata de más de un actor o demandado, después del nombre del primero se agregarán las
palabras “y otros”. Tratándose de mujer casada se colocará en primer término el apellido
de soltera seguido de la palabra “de”, a continuación el apellido del marido y finalmente
los nombres: Ejemplo: Pérez de González, Angela. Las normas expuestas anteriormente
no rigen si se tratara de un nombre comercial, que se lo respetará. Ejemplo: Ricardo Sán-
chez y Cía.
2) Clase: Tachar lo que no corresponda (civil, laboral o rural).
3) Materia: Será la específica del juicio: cobro de alquileres, escrituración, daños y perjui-
cios, etcétera. No se anotarán denominaciones genéricas.
4) Partido: Indicar el nombre del “partido” que determina la competencia territorial de este
Departamento Judicial. Incluir solo el “partido” y no localidades u otras expresiones. En
caso de que exista “prórroga de jurisdicción” también indicar el partido de origen.
5) Prórroga de jurisdicción: Si existe escribir “Si”.
6) Fuero de atracción: Si existe escribir “Si”.
7) Monto: Se lo indicará en pesos y sólo en los juicios cuyo monto está determinado en el
momento de iniciarlos.
8) Sucesiones y quiebras: Se anotará el nombre del causante o concursado en el casillero

correspondiente al actor.
9) Adopciones tutelas, curatelas, insanias: Se colocará en el casillero de actor el nombre

del adoptado, incapaz o presunto incapaz. En caso de ser desconocido su nombre se co-
locará el del representante.
10) Tercerías: El nombre del tercerista se colocará en el casillero del actor. En “observacio-
nes” se indicará la carátula del juicio en que la tercería es deducida.
11) Acumulación de autos e incidentes: En “observaciones” se colocará la carátula del jui-

cio al que se acumulen los autos o se promueva el incidente.
12) Inscripciones de declaratorias y de testamentos: Se anotará el nombre del causante

en el casillero correspondiente al actor. En el casillero de la materia se anotará la especí-
fica del trámite y no “exhorto”.
13) Exhortos y Oficios: Se indicarán el actor y el demandado del juicio en que se libró el ex-
horto. En el casillero correspondiente a materia se anotará “exhorto”. En “Observaciones”
se indicará en número de juzgado y partido de origen.
Formulario Tipo de la Ficha de Receptoría General de Expedientes
3.3. Ius Previsional
Todo profesional cualquiera sea el expediente a iniciar deberá adjuntar –previo pago en el
Banco Provincia Sucursal Tribunales o en la Delegación de la Caja de Previsión Social para
Abogados de la Provincia de Buenos Aires– acreditando el pago del Ius Previsional, según la
Ley Provincial Nº 10.628.
Este formulario que tiene un troquelado de 4 partes:
1) Boleta para ser remitida por el Banco a la Caja.
2) Talón para el Banco.
3) Boleta para ser adjuntada al Expediente.
4) Talón para el afiliado.
Se debe completar los datos sobre Juzgado o Tribunal; Departamento Judicial; Fuero; Cará-
tula; Monto del depósito; Fecha. En el banco o delegación se sellará al dorso reintegrando al
depositante las dos partes restantes, reteniendo 2 (talón para el banco y caja). En la actuali-
dad, el monto a pagar en concepto de Ius Previsional es de veinte pesos ($ 20) por represen-
tación en juicio.
Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional
Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional
3.4. Bono Ley Nº 8.480
Todo profesional del derecho en su primera presentación, en caso el escrito de iniciación del
juicio laboral, deberá adjuntar el Bono Ley Nº 8.480 del Colegio de Abogados de la Provincia
de Buenos Aires. El mismo se puede adquirir en el Colegio Departamental donde se iniciará
el reclamo judicial, siendo su valor actual de seis pesos ($ 6) –el llamado bono verde para jui-
cios– y de cuatro pesos ($ 4) –el titulado bono azul para exhortos–.
El formulario mencionado se llenará de la siguiente forma: en el espacio para el nombre del

abogado, se pondrá nombre y apellido del letrado; luego se mencionarán los autos o nom-
bres del expediente donde se adjunta y el departamento judicial de la tramitación del juicio.
Por último, se deberá incluir la firma y sello del profesional presentante. Por lo tanto, utilizado
para un expediente no puede ser adjuntado en otro.
Formulario Tipo del Bono Ley Nº 8.480
3.5. Sobre con Pliego de Posiciones
En el momento del ofrecimiento de la prueba, o sea en el escrito de inicio, sí se propone la

confesional (artículo 26 de la Ley Nº 11.653), para que la misma sea admisible será indis-
pensable acompañar el pliego respectivo. Caso contrario se la tendrá por no ofrecida (artícu-
lo 34, 1º párrafo, de la Ley Nº 11.653).
Citación del absolvente: Será citado en su domicilio real, por cédula, por telegrama, carta
documento, o acta notarial con anticipación no menor de dos (2) días hábiles, bajo apercibi-
miento de poder tenerlo por confeso si no compareciere sin justa causa.
Elección del absolvente: Las personas de existencia ideal podrán elegir a la persona física
que las represente, cuya declaración confesional obligará a la parte proponente. A tales fi-
nes, al promover o contestar la demanda deberán indicar quien absolverá posiciones en su
nombre y el domicilio, dentro del asiento del Tribunal, donde será citada. También podrán
proponer un absolvente sustituto para el caso de muerte, incapacidad o ausencia debida-
mente justificadas del designado en primer lugar. El reemplazo se podrá efectuar hasta el
día de la audiencia y la concurrencia del absolvente sustituto estará a cargo de la parte que
lo propuso cuando se produzca después de proveída tal prueba. En este caso, su incompa-
recencia implicará tenerlo por confeso atendiendo a las circunstancias de la causa.
Consecuencias de la elección del absolvente: Quedará a cargo de la parte que indica la

persona que absolverá posiciones la obligación de que sus respuestas puedan efectuarse
con eficaz conocimiento de los hechos, bajo apercibimiento de poder tenerla por confesa.
Formulario Tipo del Pliego de Posiciones
__________________________________________________________________
PLIEGO DE POSICIONES
Pliego de posiciones que deberá absolver el representante legal de

Compañía General de Fósforos Sudamericana S.A.
PRIMERA: Para que jure como es cierto que la actora ingresó a la em-
presa el 08/10/1969.
SEGUNDA: Para que jure como es cierto que la empresa en esa época se
llamaba Ingeniero Valdani.
TERCERA: Para que jure como es cierto que ingresó con examen preocupa-
cional aprobado.
CUARTA: Para que jure como es cierto que la actora sufrió dolores en
las manos y los pies.
QUINTA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por el
Dr. Vera.
SEXTA: Para que jure como es cierto que la actora sufrió durante siete
(7) meses una hernia de disco.
SEPTIMA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida de
esta última enfermedad por el Dr. Carlos Machi.
OCTAVA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por
alergia por el Dr. Sala.
NOVENA: Para que jure como es cierto que la actora se le ordenó la rea-
lización del examen post–ocupacional.
DECIMA: Para que jure como es cierto que nunca se le notificó de sus
resultados.
RESERVO DERECHO DE AMPLIAR EL PRESENTE PLIEGO.
FIRMA DEL APODERADO
__________________________________________________________________
NOTA: El presente pliego debe introducirse en un sobre, donde se mencione la carátula del
expediente, firmando el Profesional en el lugar de cierre. Debe adjuntar junto con la deman-
da y la contestación de la demanda, si no fuera agregado en ambos momentos se pierde la
oportunidad de hacerlo.
Para la confección de las preguntas que formarán el interrogatorio, debemos tener en cuen-
ta que el artículo 63 de la Ley Nº 11.653 se aplica el Código Procesal Civil y Comercial de la
Provincia de Buenos Aires en forma supletoria.
Por lo tanto, se aplica el artículo 409 del Código Procesal Civil y Comercial sobre la forma de
las posiciones, que dice textualmente:
“Las posiciones serán claras y concretas; no contendrán de un hecho; serán

redactadas en forma afirmativa y deberán versar sobre puntos controverti-
dos que se refieren a la actuación personal del absolvente. Cada posición
importará, para el ponente, el reconocimiento del hecho a que se refiere. El
Juez podrá modificar de oficio y sin recurso alguno, el orden y los términos
de las posiciones propuestas por las partes, sin alterar su sentido. Podrá asi-
mismo, eliminar las que fuesen manifiestamente inútiles”.
4. JURISPRUDENCIA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA

PROVINCIA DE BUENOS AIRES, SOBRE COMPETENCIA DE LOS
TRIBUNALES DE TRABAJO
4.1. SOMISA – Régimen Legal – Competencia Laboral – Determinación
“SOMISA no es una sociedad sujeta al régimen legal de las empresas del

Estado –las cuales están sometidas en juicio a la competencia federal– sino
que es una empresa de economía mixta, sin prerrogativas de derecho públi-
co y aún cuando se hizo propietario de la mayoría del capital accionario, no
es el Estado mismo por cuya razón no resulta de aplicación el artículo 100
–hoy 116– de la Constitución Nacional”.
• S.C.B.A., Secretaría Laboral Expediente L Nº 56.609, Sentencia del 27/12/94, Sr. Minis-
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Monje, Alberto c/SOMISA s/Indemniza-
ción Enfermedad Accidente”, Publicaciones D.J.B.A. 148, 139; J.A. 1995 III, 76; A. y S.
1994 IV, 592; L.L.B.A. 1995, 377, Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Mar-
tín, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1 San Nicolás.
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Podestá, Alfredo Mario c/SOMISA
s/Indemnización por Enfermedad Accidente”, Publicaciones D.J.B.A. 149, 16; A. y S.
1995 II, 150; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunal
de Trabajo de Origen: Nº 1, San Nicolás.
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Escalante, Zenón c/SOMISA s/Enfer-
medad Accidente”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde;
Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1 San Nicolás.
4.2. Competencia laboral – Determinación – Y.P.F. – Régimen legal
“Constituyendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta regida por la Ley Nº 19.550
las acciones deducidas en su contra son de competencia de la justicia pro-
vincial”.
• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 58.511, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Sañisky, Alejandro A. c/Y.P.F. s/Daños y
Perjuicios”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunal
de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Molina, Armando Ramón c/Y.P.F. S.A.
s/Despido–Preaviso”; Magistrados Votantes: Salas Negri, Pisano, San Martín, Laborde;
Tribunal de Trabajo de Origen Nº 1, La Plata.
tro 1er Voto Sr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Bogado, Herminio c/General Security
S.R.L. y Otros s/Despido”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, La-
borde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.
• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 68.418, Sentencia del 12/05/98, Sr Minis-

tro 1er Voto Dr. Pettigiani –sin disidencia–; Carátula “Carballo, Julio César c/General Se-
curity s/Accidente de Trabajo –In Itinere–”; Magistrados Votantes: Pettigiani, Salas, Negri,
De Lázzari, Hitters; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.
4.3. Y.P.F. – Régimen legal – Competencia laboral – Determinación
“Siendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta de derecho privado no resulta de

aplicación el artículo 116 de la Constitución Nacional (Decreto Nº 2.778/91;
Leyes Nros. 24.145 y 24.474) y la competencia cuando es demandada en el
fuero laboral es local”.
• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 63.611, sentencia del 01/10/96, Sr. Minis-
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Diez, Alfredo Manuel c/Y.P.F. S.A. s/Dife-
rencias Salariales”; Publicaciones: D.J.B.A. 151, 268; Magistrados Votantes: Salas,
Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.
4.4. Competencia laboral – Determinación
“Corresponde aceptar la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Na-

ción que establece la competencia federal para conocer en las causas en
las que SOMISA sea parte”.
tro 1er Voto Dr. Salas –Mayoría–; Carátula “Albanesi, Roberto Silvio c/SOMISA s/Indemni-
zación Enfermedad Accidente”; Observación del fallo Modifica doctrina Sentencia
Expediente L Nº 56.609 del 27/12/94, Expediente L Nº 56.942 del 25/04/95; Expediente L
Nº 61.368 del 27/02/96; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martin, Labor-
de, Hitters, Pettigiani; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, San Nicolás.
tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Andrin, Roberto José c/Aceros Paraná y
Otra s/Indemnización Enfermedad Accidente”; Magistrados Votantes: Salas, Laborde,
Hitters, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 2, San Nicolás.
“Y.P.F. es una sociedad mixta que se clasifica como persona del derecho pri-
vado estando sometida a la competencia de la justicia local (artículo 116 de
la Constitución Nacional)”.
• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 63.348, Sentencia del 28/10/1997, Sr. Mi-
nistro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Mansilla, Isabel c/General Security
S.R.L. y Otra s/Despido”; Publicaciones: D.J.B.A., 154, 110; Magistrados Votantes: Sa-
las, Negri, Laborde, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.
“En los supuestos de desalojo la competencia de los Tribunales de Trabajo

requiere que quede acreditada en forma fehaciente la relación laboral, pues
es ésta la que determina aquella competencia”.
• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martín –Sala I–, Expedien-
te Nº 41.068, Resolución Nº 463, del 17/12/1996, Sr. Juez 1er Voto Dra. Biocca –sin disi-
dencia; Carátula “Moya, Adela c/Nader, Silvia y/o Sub inquilinos y/o ocupantes
s/Desalojo” – Magistrados Votantes: Biocca, Lami, Olcese.
“La competencia laboral se extiende no sólo a los contratos laborales sino a

todas las cuestiones conexas y aún a las reclamaciones que provengan de
efectos ulteriores de los mismos; aún cuando se invoque la responsabilidad
prevista en el Código Civil, ya que el fuero laboral en modo alguno se en-
cuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues éste tiene por
fuente no sólo las disposiciones legales específicas sino también los princi-
pios y normas del derecho común (artículo 2º, apartado a. última parte de la
Ley Nº 11.653)”.
• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes –Sala I–, Expediente

Nº 1.256, Sentencia Interlocutoria Nº 132/97 de fecha 04/09/97; Sr. Juez 1er Voto Dr. Ce-
lesia Carátula “Peralta, Jerónimo Emiliano c/Fabril Quilmes S.A. s/Daños y Perjuicios”;
Magistrados Votantes: Celesia, Señaris, Busteros.
“Como la competencia de la justicia ordinaria versa exclusivamente sobre

materia civil y comercial (artículos 166 de la Constitución Provincial; 38 y 50
de la Ley Nº 5.827, texto ordenado según Decreto Nº 3.702/92), cuestiones
como la que atañe a desestimientos de procesos tramitados en el fuero labo-
ral, son ajenas a la competencia de este tribunal y por lo tanto, al serle aplica-
ble las normas propias de aquel ámbito jurídico, el desestimiento de la
acción promovida ante el Tribunal del Trabajo, debe ser resuelto por dicho
órgano jurisdiccional (artículos 1º, 2º, 6º, y concordantes del Decreto–Ley
Nº 7.718/71, texto ordenado según Decreto Nº 4.444/93)”.
• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental La Plata –Sala I–, Expediente B

Nº 83.991, Sentencia Interlocutoria del 21/11/96; Carátula “Milanini, Grabriel c/Sejas, Cri-
sostomo s/Daños y Perjuicios”; Magistrados Votantes: Crespi, Sosa.
4.9. Tribunal del trabajo – Competencia – Competencia laboral – Determinación
“En la Provincia de Buenos Aires, toda controversia judicial que tenga su

causa originaria en una relación laboral es de competencia de los Tribuna-
les del Trabajo, aún cuando la pretensión se funde en normas del derecho
común (artículo 2º de la Ley Nº 11.653). Ello implica que todo cuestionamien-
to de inconstitucionalidad que se articule contra la Ley Nº 24.557, por enten-
der que avasalla las jurisdicciones locales reservadas por las provincias,
debe hacerse dentro de las competencias que éstas fijaron a sus jueces se-
gún la materia sobre la que versen los litigios”.
• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martín –Sala II–, Expedien-
te Nº 46.676, Sentencia del 05/10/99; Sr. Juez 1er Voto Dr. Mares –sin disidencia–; Cará-
tula “Carabajal, María Gabriela c/Provincia de Buenos Aires y Otros s/Daños y
Perjuicios”; Publicaciones: LL BA 2000, 84; Magistrados Votantes: Mares, Cabanas,
Occhiuzzi.
“En las demandas por cobro de aportes de cuota sindical son competentes
los Tribunales del Trabajo en virtud de lo previsto en el artículo 2º inciso b) de
la Ley Nº 11.653, aplicable al caso en examen, no resultando un impedimento
para llegar a tal conclusión lo establecido por la Ley Nº 24.642, dado que la
misma no ha modificado la competencia prevista en ámbito provincial”.
• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes –Sala I–, Expediente

Nº 2.811, Sentencia del 06/06/99 Carátula “Asociación de Trabajadores de la Sanidad
Argentina c/La Casa del Abuelo S.R.L. s/Cobro de Aportes”; Magistrados Votantes: Bus-
teros, Celesia, Señaris.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Sus Herramientas
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Sus Herramientas
NESTOR OROZCO
1. INTRODUCCIÓN
Continuando con la función de selección de personal (Técnica Laboral N° 94), pasaremos aquí a
detallar una a una las herramientas con que cuenta el hombre de Recursos Humanos para llevar
adelante –en forma eficiente– la tarea de seleccionar personal para la organización.
2. CONCEPTO
Las herramientas son el conjunto de elementos utilizados en el proceso de selección de per-

sonal, para lograr una mayor eficiencia en el mismo; estos elementos (papeles de trabajo)
son utilizados también por otras áreas del departamento o gerencia de recursos humanos.
Los mismos son:
• Descripción de puesto
• Análisis de tareas
• Profesiogramas
• Entrevistas
• Pruebas técnicas
• Test.
• Informes ambiental, laboral, etc.
2.1. Descripción de puestos
Para llevar adelante este proceso es necesario conocer los trabajos a desempeñar, para ello
se debe hacer una “Descripción pormenorizada del trabajo o de las tareas” .
La descripción de un puesto o de tareas es un documento básico que define y limita las obli-
gaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos, es el primer paso en
un programa de remuneraciones y se utiliza también en el proceso de selección de personal.
Por lo general se emplean distintos métodos para recopilar la información, y estos son:
a) Cuestionarios.
b) Entrevistas.
c) Observaciones en el puesto.
d) El diario de trabajo.
e) Listas de obligaciones y responsabilidades.
A través de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc. obtenemos

toda la información para poder describir el puesto, una vez que se confecciona el descriptivo
del puesto se utilizará para el análisis de tareas. (Luego se utilizará en evaluación de tareas y
en evaluación de desempeño, en el área de remuneraciones).
La descripción del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y operaciones

de una tarea. Se detallan las cosas que se creen más importantes y se tratan de definir clara-
mente todas las obligaciones.
Se aconseja definir las obligaciones diarias especificando:
• ¿qué se hace?,
• ¿cómo se lo hace?,
• ¿para qué o para quiénes se lo hace?.
Incluyendo el tanto por ciento de tiempo (o la cantidad del mismo) que se dedica a cada cla-
se de trabajo, para luego seguir con las obligaciones u operaciones que se realizan a inter-
valos, –semanales, quincenales, mensuales, etc.– (como por ejemplo: informar, clasificar,
asistir, coordinar, etc.).
Las descripciones resultan de la información recogida por el analista, que es quien se encar-
ga de la redacción, otras veces el gerente redacta las descripciones de sus empleados y el
analista las revisa para unificar los textos y criterios. Es normal también que los ejecutivos de
nivel superior redacten sus propias descripciones dejando al analista el cuidado de unifor-
mar terminología.
Después de preparar la descripción el analista somete el proyecto al superior inmediato o

gerente, estos introducen las cambios que juzgan necesarios y también es posible que la
descripción se examine con el trabajador cuyo empleo se describe, teniendo en cuenta sus
comentarios.
Es de vital importancia que la descripción definitiva abarque todas las tareas que se cumplen
con exactitud, debiendo emplear textos claros y sencillos en la redacción para evitar mal en-
tendidos.
2.1.1. Beneficios que brindan los descriptivos de puestos
Los beneficios que brindan los descriptivos de puestos son:
• Que los administradores comprendan las relaciones entre los puestos de las diversas
partes de la planta, de manera que puedan modificarse para mejorar la corriente de tra-
bajo, los procesos de producción y la automatización.
• Identificar operaciones riesgosas e incorporar métodos de seguridad para impedir lesio-

nes o daños.
• Hallar oportunidades de enriquecimiento de tareas, eliminando trabajo inútil, logrando un

medio de trabajo más interesante.
• Mejorar relaciones laborales, ya que todos los trabajadores tendrán bien claro cuales son
sus obligaciones y responsabilidades.
• Valorar las diferentes aportaciones que dan los que trabajan en la empresa.
• Establecer traslados y promociones.
• Confeccionar adecuados perfiles de puestos, a través de análisis, de puestos, y contribuir

al proceso de selección, permitiendo elegir a los candidatos más adecuados.
Estos beneficios son posibles cuando se dispone de buenas descripciones, las que pueden
ir acompañadas por especificaciones del puesto, que es el detalle de herramientas y máqui-
nas que se emplean, la medida de supervisión que se da y se recibe, los productos y proce-
sos que entraña determinado trabajo, las exigencias físicas y las consideraciones
ambientales necesarias para cumplir con el trabajo (con esta información y a través del aná-
lisis del puesto se confecciona el perfil del puesto).
Debido al avance tecnológico, es necesario ir modificando periódicamente las descripciones

y adecuándolas a los nuevos procesos.
El objetivo de toda organización es lograr una justa y equitativa relación entre responsabili-
dades y salarios pagados, y para ello es necesario corregir y modificar las descripciones por
lo menos una vez por año, o cuando aparezca un cambio muy importante en un puesto o en
una cadena de puestos relacionados.
2.2. Análisis del puesto
El análisis de trabajo o análisis de tareas abarca los métodos y procedimientos para adquirir
información sobre objeto, recursos, entorno, tareas y requisitos del trabajo. Analizar la tarea
significa enfrentarse con el trabajo, conocerlo exhaustivamente en cada una de sus facetas,
y para ello nos valemos del descriptivo del puesto y de las especificaciones.
Este análisis se efectúa a los fines de poder elaborar el standard del puesto y el perfil del
puesto, y nos permite relacionar las condiciones y elementos del trabajo aportadas por las
descripciones y especificaciones del puesto con los requerimientos de aptitudes y actitudes
personales ideales para el puesto.
Análisis de tareas
Procedimientos para obtener
datos y hechos sobre el trabajo
Descriptivo del puesto Requisitos para el puesto

Informe que facilita datos sobre el Informe de las características del per-
puesto sonal
adecuado, ideal, para el desempeño
de trabajo.
Titulo del puesto Educación, formación

Deberes y obligaciones Experiencia Laboral
Maquinas a operar Habilidades físicas
Materiales empleados Facilidad de comunicar
Responsabilidades Capacidad para trabajar
Supervisión en grupos
Condición del ambiente Juicio / valores / normas
Riesgos, etc. Preferencias, inclinación.
Datos Objetivos Datos Subjetivos
En el proceso de análisis, con la información obtenida en las descripciones y especifica-

ciones, confeccionaremos:
• El standard del puesto: donde figuran aquellos datos objetivos, medibles, observables.
Es definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el
puesto, por ejemplo: edad, sexo, estudios cursados, experiencia previa, estado civil, et-
cétera; datos que luego pueden ser empleados en los avisos de búsquedas.
• El perfil del puesto: donde además de contener a los elementos objetivos del standard,
se agregan los elementos subjetivos, es decir, las características de personalidad nece-
saria o ideal que el puesto requiere, por ejemplo: capacidad de adaptación a las normas o
para trabajar en grupos, iniciativa, motivaciones, intereses, expectativas, coeficiente inte-

lectual.
Es necesario conocer también el tipo de empresa, el mercado que tiene, la cultura de la or-
ganización, el discurso que se maneja y el clima organizacional, es decir, las relaciones for-
males, informales, el compromiso con la tarea, la motivación y la satisfacción laboral.
Para poder confeccionar buenos perfiles, debemos contar en nuestro análisis con el organi-
grama de la empresa, el manual de procedimientos, las descripciones y las especificaciones
de los puestos.
2.2.1. Perfil del puesto en selección
En el perfil se detallan las funciones y responsabilidades que según el consenso empresarial,

posibilitan establecer las características y habilidades de la persona apta para satisfacer las
necesidades del cargo. Este perfil tiene que ser elaborado de acuerdo con las necesidades
detectadas en el proceso de selección, y la política interna de la empresa debe respaldarlo.
Ante alguna indefinición en el perfil, se genera la posibilidad de fracasar en la búsqueda; por

lo cual es fundamental obtener información confiable, definiendo el perfil desde el consenso
grupal, tomando en cuenta también la información que surge por vía oral de los integrantes
de la empresa.
¿Como se diseña un perfil, para selección?
El diseño de un perfil implica el establecimiento de un conjunto de rasgos que permitan de-

terminar quien es el postulante más adecuado para cubrir el puesto, y debe contener:
• Nombre del puesto • Conocimiento y experiencias requeridos

• Ubicación dentro del organigrama • Habilidades y destrezas
• Objetivos del puesto • Aptitudes
• Descripción de funciones • Personalidad
• Grados de responsabilidad • Capacidad de trabajar en grupos
• Condiciones de trabajo • Sociabilidad
• Riesgos del trabajo • Resistencias a los cambios
• Edad • Potencialidades
• Sexo • Intereses y expectativas.
• Estado Civil • Preferencias, juicios de valor
• Disponibilidad horaria • Inclinaciones.
2.3. Profesiogramas
En el diseño del perfil del puesto se tendrán en cuenta las cualidades humanas que se re-
quieran para ocuparlo, es decir datos relativos a las cualidades que debería reunir idealmen-
te el candidato para desempeñarse con éxito.
El profesiograma es un instrumento que sistematiza dichos requerimientos, especificando

cualitativa y cuantitativamente las exigencias de un puesto de trabajo, dando como resultado
el perfil profesiográfico, producto de un profundo análisis.
Generalmente el perfil del puesto se confecciona en hoja transparente para luego ser super-
puesto con el perfil de los postulantes, y así ver el grado de aproximación del candidato al
puesto a ocupar.
Además del análisis de la tarea estableciendo el standard y el perfil del puesto, es necesario
valorar los puestos de trabajo (evaluación de puesto o evaluación de tareas) para traducir en
términos monetarios las diferencias o posiciones relativas de las ocupaciones de una organi-
zación (categorías laborales internas).
Conocer las habilidades, capacidades, conocimientos y personalidad adecuados para el

buen desempeño de una actividad es fundamental para la selección de la persona que deba
ocuparlo.
2.4. Entrevista de selección
Es una conversación entre ambas partes encaminadas a establecer un mutuo conocimiento

e intercambiar información útil para llegar a la decisión final.
En ella se evalúa tanto la trayectoria laboral, como su potencial, se pueden inferir los rasgos de
la personalidad y la compatibilidad de estos con el puesto a cubrir. También se establecen las
evaluaciones a tomar, ya sean de orden técnico, médico, ambiental y/o psicotécnico. La entre-
vista permite establecer cuales son los test más adecuado para evaluar al postulante.
Por lo tanto, es una fuente de información y, a su vez, es un instrumento de control de otras

fuentes de información, que permite fijar posturas.
2.4.1. Función y objetivos
Son funciones y objetivos de la entrevista:
• Comprobar que el candidato posea los requisitos necesarios.
• Obtener datos no deducibles de otras fuentes.
• Facilitar datos ciertos de la empresa al candidato.
• Reunir información de otras fuentes.
• Producir buena impresión al candidato.
• Controlar la veracidad de los datos especificados por el candidato.
2.4.2. Requisitos
Los requisitos que deberá cumplir una buena entrevista son:
• Que sea atentamente programada.
• Que se desarrolle según un plan y métodos precisos.
• Que el lugar sea adecuado, y en los horarios previstos.
• Que el entrevistador sea experto.
• Que los resultados sean comprobados.
2.4.3. Errores en la entrevista
Los errores cometidos en una entrevista, pueden ser clasificados en:
• De la entrevista como tal.
• Del entrevistador
• De la técnica de dirección del coloquio.
• Del comportamiento del entrevistado
Entre los errores más comunes tenemos:
• Efecto de Halo: el entrevistador es influenciado por un aspecto, cualidad o característica

del entrevistado. Por ejemplo: personalidad, educación, gestos, comparación inconcien-
te con otras personas. Es un efecto insidioso, altera la opinión del examinador e incluso la
priva de todo valor.
• Ideas preconcebidas: son prejuicios del entrevistador. El error es que el entrevistador

identifica rasgos físicos o situaciones ocasionales del candidato con determinadas cuali-
dades positivas o negativas. Por ejemplo: lugar de procedencia, color de cabello, vesti-
menta, cigarrillo, aliento, etc., que determinan que el examinador sólo escuche lo que
quiere escuchar o viceversa.
• Estereotipos: Error similar al anterior. Un estereotipo es una imagen mental (clichés), y el

entrevistador es prisionero de una serie de mitos, por ejemplo identificar determinadas
características de personalidad con ciertos rasgos físicos.
• Prejuicios: el entrevistador por motivos políticos, sociales, raciales, etc. interpreta de

modo subjetivo las palabras y acciones del candidato. El candidato es evaluado de
acuerdo a propias convicciones del entrevistador.
• Error lógico: en la entrevista se establecen conexiones entre las cualidades y característi-

cas de las personas que examina, con las que tiene en mente, por ejemplo iniciativa, di-
namismo, rendimiento.
• Experiencia anterior: el entrevistador tiende a creer que la experiencia anterior del candi-
dato lo habilita para el puesto, descuidando otros aspectos. Se cree que la experiencia es
garantía de éxito.
• Exceso de generalización: se considera al postulante por un solo hecho, por comportarse

de tal forma, pensado que lo hará así en todo tiempo y lugar.
• Proyección: el entrevistador compara las características del candidato con las propias o
con las de algunas personas conocidas por él, y juzga en forma negativa las que no posee.
• Entrevista mecánica: cada entrevista es copia repetida de la anterior, independiente del

candidato.
• Formulación incorrecta de preguntas: el candidato no entiende el significado de las pre-

guntas que se le efectúan, por ende las respuestas no sirven de nada.
• Escaso conocimiento del puesto: la falta de conocimiento de las tareas o requisitos del
puesto a cubrir, no permiten orientar mejor las preguntas.
2.4.4. Requisitos del Entrevistador
Un buen entrevistador debe reunir los siguientes requisitos:
• Suficiente conocimiento de la empresa, como del puesto y de los requisitos del puesto.
• Capacidad para valorar en forma objetiva, y poder determinar las diferencias individuales.
• Capacidad para establecer con el candidato un diálogo amistoso y confiable.
• Capacidad de mantener la atención constante en lo que le interesa saber y los fines per-
seguidos.
• Capacidad de percibir los elementos que se suceden durante el coloquio.
• Experiencia en el trato con personas de distinto sexo, edad.
• Saber interpretar actitudes y expresiones.
• Agudeza de criterio, para no dejarse influir por los candidatos.
• Madurez y estabilidad emotiva.
• Capacidad para recoger la mayor cantidad de información del candidato y suministrar la

menos posible.
• Capacidad para aceptar a los candidatos tal cual son, sin imponer las propias convicciones.
• Prudencia, flexibilidad de juicio, y no rechazar a quienes no comparten su forma de ser.
2.4.5. Fases de la entrevista de selección
Las fases de una entrevista de selección son:
• Apertura del coloquio: también se lo conoce como RAPORT, algunos dicen que es el mo-
mento de romper el hielo.
Es el momento mas delicado e incómodo, ya que hay un estado de ansiedad en el entre-

vistado.
Bastan unos pocos minutos y una palabra amable para descargar la tensión nerviosa del
candidato, clima de frialdad e incomodidad; para ello se requieren dos cualidades nece-
sarias del entrevistador:
a) Tener un interés verdadero, y un profundo respeto por el candidato: instaurar un trato de

hombre a hombre, evitando que aparezca el sentimiento de inferioridad en el candidato.
b) Saber usar las palabras adecuadas, abrir con un tema informal, no importante, como
por ejemplo, consideraciones acerca del tiempo o el viaje, etc..
• El arte de hacer preguntas: se requiere trato afable durante el coloquio, sensibilidad, rapi-
dez, adaptación, autocontrol, saber a dónde dirige la pregunta, ratificar impresiones, per-
cibir motivaciones, intereses, prejuicios, aspiraciones. Algunas sugerencias para este
nivel son:
• No hacer muchas preguntas, es conveniente dejar hablar.
• Comenzar por preguntas que tiendan a producir una reacción favorable.
• Hacer las preguntas una a una, no confundir.
• Evitar formular preguntas que sean con respuesta “si o no” o que contengan la res-
puesta implícita.
• Formular preguntas claras y sencillas.
• Asegurarse de haber comprendido bien la respuesta.
• Si el candidato divaga, volver al tema, etc.
• Dejar hablar al entrevistado: Es un requisito esencial para el éxito de la entrevista. El

buen entrevistador tiene la capacidad de recibir información sin manifestar ninguna reac-
ción personal. El mejor sistema para inducir a hablar es escuchar con mucha atención. La
mejor entrevista es aquella en que un setenta y cinco por ciento (75%) es absorbida por el
candidato y un veinticinco por ciento (25%) por el entrevistador.
• Tomar notas: La información recogida debe ser transcripta en forma ordenada, rápida,
sistemática. Las anotaciones deben servir para recordar los puntos más importantes; por
lo tanto, cuanto más tiempo pasa entre la entrevista y la elaboración del informe, hay más
riesgos de error u omisión. El candidato puede reaccionar sintiendo pérdida de atención
de parte del entrevistador, y entonces no sabrá si seguir hablando o esperar que deje de
copiar. La solución es interrumpir la conversación, solicitar permiso para copiar y luego
seguir, (francamente, frontal).
• Clausura: junto a la apertura es una de las fases más delicadas, requiere tacto, se pone
fin cuando :
• el entrevistador cumplió su finalidad.
• el candidato se revela clara y objetivamente no apto.
• se ha obtenido toda la información posible.
• se poseen todos los elementos de juicio para pasar a una etapa posterior de la selección.
En esta etapa el candidato se siente más libre, el entrevistador lo deja hablar y es aquí donde
se suele obtener riquísima información. El entrevistador prepara la despedida, nunca se
debe hacer de improviso; si el candidato no despega, se lo debe intimar con gestos. Cual-
quiera sea el resultado, el candidato debe ser un buen amigo para la empresa –cortesía, ca-
lor humano, franqueza– es decir igual trato que en la apertura.
2.4.6. Assessment Center o entrevista grupal
Es una evaluación dinámica, conocida también con el nombre de assessment center, es una
selección a través de conductas en acción, observables.
Las actividades a realizar en la misma, son:
• Analiza un problema.
• Opinar.
• Escuchar.
• Es necesario argumentar.
• Se debe convencer.
• Se requiere decidir.
• Administrar el tiempo.
Las ventajas de realizar entrevistas grupales son:
• Evaluación multifacética de cada postulante.
• Observación directa de las conductas.
• Hay evidencias versus presunciones.
• Mayor posibilidad de predicción de actitudes y conductas laborales.
• Brindar información enriquecida para quien decide.
• Detecta diferencias entre candidatos en una misma acción.
• Mayor cercanía a la situación de trabajo
• Ahorra tiempos.
Las especialidades o formación de los participantes pueden ser similares o distintas. Se

aprovecha la situación para observar la capacidad de adaptación de los candidatos, las mo-
tivaciones, el respeto hacia los demás, hacia las opiniones de los demás, la tolerancia, la fir-
meza en opiniones o decisiones, la capacidad de síntesis, el liderazgo ejercido, el
comportamiento ético, etc.
2.5. Pruebas técnicas
Las pruebas técnicas consisten en un examen profesional. Es el contacto, participativo de

los mandos (supervisores, encargados, etc.) que han de colaborar con las acciones del De-
partamento de Personal.
El objetivo de estas pruebas es determinar el nivel profesional que posee el candidato, es la

acción de clasificar profesionalmente a los postulantes, descartando a los que no acrediten
el nivel necesario, y estableciendo un orden de preferencia con el resto.
El Departamento de Personal entrega al responsable de la evaluación técnica, un formulario

con los datos de los candidatos, el detalle de las pruebas a las que han de someterse y el for-
mulario de evaluación, donde el examinador volcará las evaluaciones de los candidatos, ver-
terá los comentarios al respecto y calificará el desempeño en forma individual.
Es necesario recordar que a este paso del proceso de selección llegan poco candidatos, ya
que el resto ha sido descartado en las fases anteriores del proceso, pero en la práctica pue-
de resultar que un individuo rechazable por su carácter, deba ser admitido en la empresa por
dominar una especialidad necesaria en la organización, y no haber otro candidato más apto.
2.6. Test
El objetivo de la evaluación psicológica, es el diagnóstico de una situación total del individuo

y de la empresa, haciendo hincapié en el pronóstico del desempeño del sujeto.
Cuando hay más de una persona que desea ingresar a la empresa, los criterios que se de-
ben utilizar para saber a quien contratar son:
• ¿cuál resultará mas útil?
• ¿cuál se adaptará antes al puesto de trabajo?
• cuál realizará el trabajo con más perfección.
La empresa que amplía su proceso productivo, necesita conocer las características y el valor
de las personas que al ingresar en su organización van a incrementar el capital humano de la
misma.
La psicología es la ciencia que tiene por objeto de estudio al hombre y su conducta; y la parte
de la psicología que se refiere a la medición de las características aptitudinales y de perso-
nalidad de los seres humanos se la conoce con el nombre de psicometría.
La psicometría se presenta como un conjunto de técnicas útiles en el ámbito industrial, no

solo utilizadas en la selección de personal, sino también para:
• El estudio de las características de las personas que han de ser promocionadas a pues-
tos de mayor responsabilidad y nivel.
• La adecuación de los hombres a los puestos de trabajo.
• El análisis de los empleados con comportamientos anormales, etc.
2.6.1. Concepto de test
El test es una prueba técnica definida, implicando una tarea a realizar, idéntica para todos
los sujetos examinados, que mediante una técnica precisa permite apreciar el éxito o el fra-
caso del examinado. La tarea puede consistir en poner de manifiesto conocimientos (test pe-
dagógico) o bien funciones censo-motrices o mentales (test psicológico). Estos test exploran
la inteligencia, las aptitudes y conocimientos. El test de personalidad es una situación experi-
mental estandarizada, sirviendo de estímulo a un comportamiento.
Los test son instrumentos cuyo idéntico contenido, aplicado mediante un sistema normaliza-
do, permite apreciar las diferencias que en su resolución producen, cualitativa y cuantitativa-
mente, los sujetos a los que se aplica; resultados que permiten la comparación entre
diversos postulantes.
2.6.2. Requisitos de los test
El test es un instrumento de medición, y por lo tanto, debe reunir los siguientes requisitos:
• Validez: cuando realmente mide lo que pretende medir.
• Sensibilidad: cuando señala las diferencias existentes entre dos resultados.
• Fiabilidad: cuando al realizar aplicaciones a diferentes individuos, o en diferentes ocasio-

nes al mismo sujeto, en circunstancias similares, se producen también resultados simila-
res.
La aplicación del test debe ser llevada a cabo exclusivamente por profesionales, que ade-
más dominen y conozcan estas técnicas, ya que son los únicos que pueden realizar el estu-
dio de los resultados y formular un diagnóstico adecuado. Además se requieren una serie de
elementos materiales imprescindibles, como ser, lugar adecuado, sin ruidos, luminoso, mo-
biliario adecuado, pruebas originales, etc.
2.6.3. Zonas de aptitudes humanas
El hombre es un ser complejo, y para tratar de analizar su contenido se dividen en zonas las
características humanas, agrupándolas en cuatro (4) grandes campos.
• Aptitudes mentales: Es la aptitud para aprender, adquirir variedad de conocimientos y

competencia general. La psicología considera a la inteligencia como la capacidad para
aprender, comprender, manejar símbolos abstractos, sus relaciones, y como la capaci-
dad para adaptarse a nuevas situaciones aprovechándose de experiencias anteriores.
• Funciones de coordinación muscular y motora: Es la capacidad para realizar movimien-

tos coordinados, mediante funciones motoras, como la destreza, movimientos muscula-
res y la agilidad digital. Estas funciones no guardan una relación muy estrecha con las
aptitudes mentales. La correlación existente entre las distintas psicomotoridades a veces
no es alta. Por ejemplo: coordinación manos - ojos, alta y coordinación ojos - pies, baja.
• Características o rasgos de personalidad: Es el estudio de las “actitudes” humanas y de

las potencialidades que poseen las personas. Se mide la posibilidad de integración, la no
responsabilidad por sus actos, la imposibilidad de mando o carencia de estilo de mando
adecuado. Estas características (actitudes) son mucho más difícil de medir que las aptitu-
des. El carácter y la personalidad se componen de un conjunto de rasgos que la integran
y definen. Por otra parte existe cierta relación entre determinadas características físicas y
mentales y la personalidad (se utilizan determinadas características físicas como orienta-
ción para predecir otras características psíquicas). Aquí se utilizan dos tipos de test.
a) Los objetivos: analizan determinados factores caracterológicos de la personalidad de

un hombre, analizando facetas del carácter como la honestidad, la ansiedad, el espíritu
de colaboración, la perseveración, el neurotismo, la extroversión, la introversión, etc.
b) Los proyectivos: que se basan en la tendencia de los sujetos a proyectar su propia

personalidad sobre situaciones ante las que se enfrentan, las que le provocan reac-
ciones características. En estos test el sujeto ve o escucha estímulos ambiguos que
debe interpretar y explicar.
El test proyectivo más conocido es el de Roschach (10 láminas grises y negras, algu-
nas coloreadas que simulan manchas), que pretende descubrir las facetas anormales
que pueda tener el sujeto y algunos factores como creatividad, extroversión, enfoque
práctico de situaciones, etc.
• Aptitudes físicas y sensoriales: son requisitos físicos que le permiten al trabajador una rá-
pida adaptación a su labor o al puesto. Es ideal que el perfil del puesto contenga especifi-
caciones sobre las características físicas que deba reunir el sujeto. (altura, vista, oído,
sentido de equilibrio, etc.). El examen médico no debe referirse únicamente a aspectos

relativos al nivel de salud de los individuos, sino también tratar de detectar aquellos facto-
res físicos y sensitivos determinantes para el puesto. Por ejemplo:
• Cuando las ocupaciones indican operaciones rutinarias manuales, repetitivas o cuan-

do es importante la velocidad, las aptitudes motoras ocupan el primer lugar.
• Si se requiere conocimiento del oficio, así como habilidad manipulativa, son necesa-
rias las aptitudes mentales y las motoras.
• Los puestos que implican trato con los demás, por ejemplo: supervisores o coordina-
dores, etcétera, requieren ciertos rasgos de personalidad y también conocimientos y
juicio propios de aptitudes mentales.
• El trabajo que requiere de fuerza, resistencia y agilidad, precisa determinada constitu-

ción física para lograr un aprovechamiento alto.
2.7. Petición de informes
Antes de formalizar el ingreso del trabajador, es aconsejable pedir informes, lo más comple-
tos posible en las empresas en que el postulante ha trabajado anteriormente.
A tal efecto se envía un formulario modelo a los responsables de personal de las empresas
detalladas por el postulante, y en el que se pide confirmación de lo declarado por el candida-
to, añadiendo otras preguntas sobre cuestiones como:
• Actuación profesional.
• Su comportamiento.
• Causa del egreso.
• Honradez.
• Puesto que desempeñaba.
• Promociones.
• Si existieron sanciones disciplinarias.
• Actividad sindical.
• Confiabilidad, etc. etc.
Estos informes suelen ser completados, en determinados casos, por otros de tipo personal,
que traten de concretar la opinión que como ciudadano, como padre de familia y como profe-
sional, tienen del aspirante las personas que de alguna forma lo tratan o comparten con él
algo en común, por ejemplo: vecindario, club, etc. Y en algunos puestos, especialmente en
aquellos donde se manejan valores de la empresa (dinero, cheques, etc.) se completan es-
tos informes con la averiguación de antecedentes penales, o judiciales. Estos tipos de infor-
mes suelen llevarse a cabo por agencias especializadas en su realización.
3. ELECCIÓN FINAL
Llegados a este punto, con el expediente completo (después de haber pasado por todos los
exámenes médicos obligatorios por ley y optativos si la empresa lo requiere) y realizadas las
pruebas técnicas y entrevistas, el supervisor del puesto a cubrir, determinará cual de los
candidatos presentados es el que ha demostrado mayor aptitud, o establecerá un orden de
preferencia de los finalistas, si hay más de uno.
Finalmente se procederá a la contratación, fijando las condiciones y estableciendo la fecha

de ingreso y la duración del período de prueba.
Funciones Propias del Departamento de Personal

Funciones
Técnicas Administrativas Estratégicas
Técnicas Propias Técnicas de Apoyo Función de Registros Adm. de Disciplina
Empleo Capacitación Seguridad e Higiene Administración Relaciones Laborales

de la Asistencia
Remuneraciones Desarrollo Medicina Laboral Administración de Servicios Generales

Beneficios y Servicios
Planes de Carrera Comunicaciones

Profesionales
Funciones Técnicas Propias del

Departamento de Personal
Empleo Remuneraciones Capacitación Desarrollo Planeamiento de
Carrerra
Búsqueda Elaborar el plan y Acrecentar el Acrecentar y Favorecer la

Selección la política salarial recurso humano. coordinar evolución positiva
Funciones
Incorporación de la empresa Buscar eficiencia racionalmente las de las personas de

Inducción potencialidades la organización.
Rotación de los RR.HH. Promover el desa-
rrollo del RR.HH.
Descripción de puestos Evaluación de tareas Personal operaciones: Inventario de personal Standard de puestos
Análisis de tarea Evaluación de Instrucción Evaluación de Inventario de personal
Herramientas
Perfiles de puestos desempeño Adiestramiento desempeño Evaluación de

Profesiogramas, Encuesta de Especialización Perfil de cargo desempeño
organigrama funcional remuneraciones Mandos Medios: Evaluaciones de Organigrama funcional
Planes de beneficios Formación potenciales Organigrama de
Actualización reemplazos
Perfeccionamiento Plan de capacitación
Personal Gerencial: Lista de potencial
Información
Desarrollo

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DOCTRINA

COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL

En la Provincia de Buenos Aires

Continuando con el análisis efectuado en la revista TÉCNICA LABORAL Nº 94, expondre-

DEMANDA LABORAL PROVINCIA DE BUENOS AIRES –POR DESPIDO–

• ACTOR: Daruda, Gabriel Genaro

INICIA JUICIO POR DESPIDO

REINALDO EMILIO GROSS, letrado apoderado de la parte actora, Sr. Ga-

Que por expresas indicaciones de mi mandante vengo a iniciar demanda

Que además en el mismo plazo de contestación de la demanda, deberá la

Que V.E. tiene competencia para entender en la presente causa fundado

Mi representado ingresó a trabajar a las órdenes del demandado, Oscar

Las tareas que mi mandante realizaba en el inicio de la relación labo-

La actividad desarrollada por mi parte ha sido eficiente y responsa-

Siempre el demandado felicitó al actor por sus gestiones, no solamen-

Mi mandante nunca le trajo problemas, todo lo contrario, siempre tra-

lante un fraude laboral (como es librar saldos de cuentas clientes,

Es por ello, que mi mandante remite la Carta Documento Nº 515.164 de

Ante el silencio del demandado, mi representando remite Telegrama

Insólitamente el demandado responde extemporáneamente con una Carta

Por esta carta documento del demandado, el actor le respondió median-

improcedente intimación cursada puesto que no hay tal empresa de ser-

Como prueba del intento de aparentar otro tipo de relación (presta-

Ante la última intimación remitida por mi representado, nada hizo el

Que fundo la presente demanda en la Ley Nº 7.718 – hoy Ley Nº 11.653 –

Además de la normativa de fondo que resulta de los artículos 9º, 12,

En la Ley Nº 24.013 y en especial en los artículos 7º, 8º, 9º, 10, 11 y

En la Jurisprudencia del Excelentísimo Tribunal respecto del tema

Se realiza la presente liquidación teniendo como base un haber men-

Son: tres mil ochocientos cuarenta y nueve pesos ($ 3.849) o lo que en

Ofrezco las siguientes pruebas que hace al derecho de mi mandante:

a) Documental: Carta Poder; Texto de la Carta Documento Nº 515.164

b) Confesional: Se citará al demandado para absolver posiciones y re-

c) Testimonial: Se citen a las siguientes personas a testimoniar según

1. Cristian Omar Cartesana –D.N.I. Nº 22.590.415–, con domicilio en

2. Alejandra Fabiana Kaukz –D.N.I. Nº 22.245.587–, con domicilio en

3. Raúl Benfanati –D.N.I. Nº 5.215.708–, con domicilio en el

4. Gustavo Langone –D.N.I. Nº 20.039.777–, con domicilio en Rodrí-

5. Patricia Noemí Kierman –D.N.I. Nº 23.656.788–, con domicilio en

d) Informativa: Se libren los siguientes oficios, según lo dispone el

1. Encotesa – Sucursal Trujui: Para el caso de que el demandado des-

2. Administración Nacional de la Seguridad Social: Para que informe

3. Municipalidad de Moreno: Para que informe al Excelentísimo Tri-

4. Brigada de Investigaciones de Morón: Para que informe sobre pro-

e) Pericial: Solicito se disponga la designación de peritos de las si-

1. Perito contador: Se designe Perito Único de Oficio que deberá

a) Si el demandado cumple con las disposiciones legales de llevar

b) Si los mismos son llevados en legal forma sin raspaduras, ni

c) Fecha de ingreso y egreso, indicando sueldos percibidos, habe-

d) Realizar el cálculo de la indemnización que le corresponde al

e) Toda otra información de interés para el presente juicio que

Formulo Reserva: Para el caso de que el demandado no tenga o no

2. Perito calígrafo: Para el caso de que el demandado niegue o re-

Se conceden las autorizaciones para diligenciar las cédulas, manda-

Se acompaña la prueba documental mencionada en el sumario, el sobre

Por todo lo expuesto, solicito a V.E. que disponga lo siguiente:

a) Se me tenga por presentado, por parte en el carácter invocado y

b) Se ordene la cédula de traslado de la demanda al accionado según

c) Se tenga por agregada la prueba documental, el sobre con el plie-

d) Se tenga por cumplidas las Leyes Nros. 10.628 y 8.480.

e) Se designe la audiencia del artículo 25 de la Ley Nº 7.718 –hoy