SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

INFORME DE DIAGNÓSTICO DE LAN

CARMELO ARIAS V.

DIRECTOR DE ESTUDIO

LINDELIA PERALTA PAULA

RIONEGRO, SEPTIEMBRE DE 2019

 INFORME DE DIAGNÓSTICO DE LAN

En cuanto al objeto de la empresa es fundamental resaltar la propuesta hecha por su

propietario de crear una distribuidora y comercializadora de productos de alimentos y aseo, se

destaca la capacidad visionaria del propietario al leer las necesidades de sus clientes y/o colegas

tenderos, y les presenta la solución frente a sus necesidades que era: tenían que desplazarse hasta

la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero,

vio en esta realidad una propuesta de negocios por eso tomo la decisión de cerrar su tienda y

convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades de los tenderos.

Para resaltar

Dentro de los valores que presenta la empresa, además de los expuestos, implícitamente busca

resaltar en especial:

• Sueña con llegar a conformar un equipo directivo de primer nivel y disponer de plantilla de

colaboradores apasionados, que vivan para su empresa y la sienten como parte suya. Sentido

de pertenencia.

• Separar las oficinas de la bodega, trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial y social

de la ciudad para darles renovada imagen. Independencia administrativa.

Estos valores responden al área comercial y de mercadeo en especial el primero que responde a la

relación que se tiene con empleados y clientes que van paulatinamente posicionando los productos y la

empresa y el segundo al área de gerencia donde se necesita una autonomía para la toma de decisiones, que

no debe estar coartada a ninguna otra dependencia para poder ejercer la autonomía de la empresa, responden
a una necesidad.

La preocupación de la gerencia es mantener una buena relación con los clientes como proponen

la misión en su doble dimensión calidad en la atención a los clientes para una mayor satisfacción

y continua mejora en los productos, calidad y pecios.

Áreas estratégicas.

1. Director financiero y administrativo.

Hallazgos.

• No ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico.

• Es muy tosco en el trato personal

• Escasa visión de largo plazo

• Busca constantemente aprobación de sus superiores

• Actitud de abierta adulación y servil complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus

pares

2. Director de logística.

Hallazgos.

• Sus ideas no tienen eco, no las defiende y las deja de lado.

• En ocasiones deja ver, la huella de sus compañeros y se apega a la “vieja guardia” de la

 empresa.

• Se muestra temeroso para decidir

• A nte la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre busca construir

rápido consenso con el área Comercial, para no sentirse solo.

3. Coordinador comercial de mercadeo.

Hallazgos.

• Carácter franco, directo y a veces explosivo

• Ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas

• Con frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar

la competitividad de la empresa

• Es una persona resistente al cambio

• Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en

los procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de su

equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin

importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados

• En las reuniones de dirección, únicamente participa en los temas relativos a su área de

responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los temas de

Talento Humano
4. Coordinadora de Talento Humano

Hallazgos

• Apremiada por las urgencias de la operación, apenas tiene tiempo para incursionar en otras

áreas de Talento Humano que también le apasionan

• La dinámica organizacional tampoco le ha permitido capacitarse, ni actualizarse en las nuevas

tendencias en gestión humana

• Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien

considera que la Gestión de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo

es una excelente ejecución financiera.

Otros hallazgos

• Los primeros empleados fueron familiares.

• algunos de los mejores vendedores se fueron a trabajar a la competencia, aparentemente por

una mejor retribución económica y beneficios adicionales.

• No se cumple con las metas propuestas

• Las últimas contrataciones no son los esperados para el cargo y se desconoce la razón.

• Cancelación de contratos que están en periodo de prueba y empezar el proceso de nuevo esto

impactará el cumplimiento de las metas fijadas.

• Pérdida de ingresos por las actitudes de directores y coordinadores

• Gastos indebidos en la selección del personal

• Inefectividad en la operatividad del trabajo falta de actualización de directores y

coordinadores

• Inseguridad para la toma de decisiones por parte de los líderes de cada área

• Inefectividad e incompetencia de los directores y coordinadores de área

• Desmoralización de los subalternos

• Pérdida de imagen y prestigio de la empresa

• Actualización y mejor preparación para directores y coordinadores

• Mejorar en la selección del personal

 BIBLIOGRAFIA

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