Manual del

Entrenador Ludico en
Seguridad y Salud en
el Trabajo

 Capacitaciones
 Capacitaciones de alto impacto
impacto para
 una Cultura de
de Trabajo Seguro

 Pablo Pinto Ariza

Ariza
 Iván Lopez Enriquez 
Enriquez 
 Juan José Torres Bucio
 Joaquin Ruiz Bosch 
Bosch 

 2  3

Manual del Entrenador LUdico en Seguridad

y Salud en el Trabajo
 Capacitaciones de alto impacto para una Cultura de
 Trabajo Seguro
Primera edición, marzo de 2017

ISBN: 978-612-46884-1-6

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N° 2017-

02756

Manual del Autor: ©Pablo Pinto Ariza

Autor: ©Iván Lopez Enriquez
Autor: ©Juan José Torres Bucio
Entrenador Ludico en Autor: ©Joaquin Ruiz Bosch

Seguridad y Salud en Reservados todos los derechos.

el Trabajo Prohibida la reproducción de este libro por cualquier medio total o
parcialmente, sin permiso expreso de los editores o autores.

 Capacitaciones de alto impacto para Impresión: Alter Cassu SAC, RUC: 20554227024; Calle Mantaro N° 538,
Breña, Lima
 una Cultura de Trabajo Seguro
Tiraje: 4.000 ejemplares

Edición y Apoyo Técnico: APDR © Asociación Peruana de

Prevencionistas de Riesgos
Av. Petit Thoaurs 1785, Lince, Lima.
info@apdr.org.pe
www.apdr.org.pe

Impreso en Lima, Perú

Marzo de 2017

 4 5 

Manual del
Entrenador Ludico en
Seguridad y Salud en
el Trabajo
 Capacitaciones de alto impacto para
 una Cultura de Trabajo Seguro
 4 5
INTRODUCCION
Los Profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tienen múltiples
y variadas funciones:
• Hacer inspecciones.
• Investigar incidentes/accidentes/enfermedades ocupaciones.
• Llevar indicadores.
• Administrar documentación.
• Gestionar mediciones, etc.
Pero sin duda, una de las actividades más importantes es la de dictar
capacitaciones (englobando en este término a las inducciones, charlas,
entrenamientos, adiestramientos y demás espacios de formación en
el trabajo), pues son la clave para que los trabajadores adquieran las
competencias formativas necesarias que le ayuden a trabajar de forma
segura. Sin embargo, a pesar de ser una de las actividades más importantes,
es para la que menos nos preparan en las universidades. Son muy pocos los
programas de grado y postgrado en SST, que tienen asignaturas que ayuden
a formar los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para
dictar capacitaciones. Por lo general, las técnicas de capacitación que utilizan
los Profesionales en SST son de carácter empírico, adquiridas combinando
lo que aprendieron de sus profesores, de algún curso de oratoria y de sus
propias vivencias y habilidades.
Adicional a la situación planteada en el párrafo anterior, existen estos otros
factores que oscurecen el panorama y dicultan que las capacitaciones sean
efectivas, por ejemplo:
• Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para capacitaciones,
están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y
aprendizaje de niños, por lo tanto es muy diferente a las necesidades del
público al que van dirigidas las capacitaciones de SST que en su mayoría
son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida
ciencia de la Andragogía.
• En la mayoría de las capacitaciones, el expositor habla y muestra diapositivas
o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas
aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales
y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi
nulo.
• Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales,
es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como
 6 7
Manual del Entrenador LUdico en Seguridad
y Salud en el Trabajo
 Capacitaciones de alto impacto para una Cultura de
 Trabajo Seguro
Primera edición, marzo de 2017
ISBN: 978-612-46884-1-6
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N° 2017-
02756
Autor: ©Pablo Pinto Ariza
Autor: ©Iván Lopez Enriquez
Autor: ©Juan José Torres Bucio
Autor: ©Joaquin Ruiz Bosch
Reservados todos los derechos.
Prohibida la reproducción de este libro por cualquier medio total o
parcialmente, sin permiso expreso de los editores o autores.
Impresión: Alter Cassu SAC, RUC: 20554227024; Calle Mantaro N° 538,
Breña, Lima
Tiraje: 4.000 ejemplares
Edición y Apoyo Técnico: APDR © Asociación Peruana de
Prevencionistas de Riesgos
Av. Petit Thoaurs 1785, Lince, Lima.
info@apdr.org.pe
www.apdr.org.pe
Impreso en Lima, Perú
Marzo de 2017
 
Aprendizaje Pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eciencia
y bajo impacto.
• Los trabajadores muchas veces vienen a las capacitaciones, cansados de
su jornada laboral. Con una metodología tradicional el trabajador puede
dormirse o distraerse.
• Hoy en día, la mayoría de trabajadores tiene celulares y los usan mientras
están en las capacitaciones.
• Las capacitaciones de SST son de carácter obligatorio. Al ser humano no
le gusta las cosas “obligatorias”, por lo tanto su sola asistencia obligada a
las capacitaciones constituyen ya una barrera para e l aprendizaje.
• En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay
muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes capacitaciones
anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.
• En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o
período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos. Sin embargo,
las capacitaciones de SST suelen durar mínimo una hora y algunas, incluso
días enteros.
• Por lo general, al nalizar una capacitación se realiza una evaluación usando
una hoja con preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:
a. Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que
fallen aunque sepan las respuestas.
b. Algunos se copian de los compañeros.
c. Toca usar y conservar mucho papel.
d. Al nal de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quién
perdió el examen.
Los cuatro autores de este libro, aunque son de diferentes países y culturas,
coinciden en que han vivido y experimentado en carne propia, cada uno de
las situaciones mencionadas anteriormente. Por eso desarrollaron estrategias
para afrontar estos retos y lograr que las capacitaciones puedan ser un
espacio en el que se pueda impactar al trabajador. Todas esas estrategias han
sido condensadas en este libro.
Este Manual se divide en tres partes, en las que abordamos las cuestiones del
por qué, el qué y el cómo hacer capacitaciones lúdicas en SST.
Esperamos que este libro cumpla con las expectativas que tienes en este
momento, que mejores tus habilidades como Entrenador Lúdico en SST y
logres que tus capacitaciones sean de alto impacto.
Los Autores
 INTRODUCCION
Los Profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tienen múltiples
y variadas funciones:
• Hacer inspecciones.
• Investigar incidentes/accidentes/enfermedades ocupaciones.
• Llevar indicadores.
• Administrar documentación.
• Gestionar mediciones, etc.
Pero sin duda, una de las actividades más importantes es la de dictar
capacitaciones (englobando en este término a las inducciones, charlas,
entrenamientos, adiestramientos y demás espacios de formación en
el trabajo), pues son la clave para que los trabajadores adquieran las
competencias formativas necesarias que le ayuden a trabajar de forma
segura. Sin embargo, a pesar de ser una de las actividades más importantes,
es para la que menos nos preparan en las universidades. Son muy pocos los
programas de grado y postgrado en SST, que tienen asignaturas que ayuden
a formar los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para
dictar capacitaciones. Por lo general, las técnicas de capacitación que utilizan
los Profesionales en SST son de carácter empírico, adquiridas combinando
lo que aprendieron de sus profesores, de algún curso de oratoria y de sus
propias vivencias y habilidades.
Adicional a la situación planteada en el párrafo anterior, existen estos otros
factores que oscurecen el panorama y dicultan que las capacitaciones sean
efectivas, por ejemplo:
• Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para capacitaciones,
están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y
aprendizaje de niños, por lo tanto es muy diferente a las necesidades del
público al que van dirigidas las capacitaciones de SST que en su mayoría
son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida
ciencia de la Andragogía.
• En la mayoría de las capacitaciones, el expositor habla y muestra diapositivas
o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas
aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales
y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi
nulo.
• Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales,
es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como
Aprendizaje Pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eciencia
y bajo impacto.
• Los trabajadores muchas veces vienen a las capacitaciones, cansados de
su jornada laboral. Con una metodología tradicional el trabajador puede
dormirse o distraerse.
• Hoy en día, la mayoría de trabajadores tiene celulares y los usan mientras
están en las capacitaciones.
• Las capacitaciones de SST son de carácter obligatorio. Al ser humano no
le gusta las cosas “obligatorias”, por lo tanto su sola asistencia obligada a
las capacitaciones constituyen ya una barrera para e l aprendizaje.
• En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay
muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes capacitaciones
anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.
• En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o
período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos. Sin embargo,
las capacitaciones de SST suelen durar mínimo una hora y algunas, incluso
días enteros.
• Por lo general, al nalizar una capacitación se realiza una evaluación usando
una hoja con preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:
a. Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que
fallen aunque sepan las respuestas.
b. Algunos se copian de los compañeros.
c. Toca usar y conservar mucho papel.
d. Al nal de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quién
perdió el examen.
Los cuatro autores de este libro, aunque son de diferentes países y culturas,
coinciden en que han vivido y experimentado en carne propia, cada uno de
las situaciones mencionadas anteriormente. Por eso desarrollaron estrategias
para afrontar estos retos y lograr que las capacitaciones puedan ser un
espacio en el que se pueda impactar al trabajador. Todas esas estrategias han
sido condensadas en este libro.
Este Manual se divide en tres partes, en las que abordamos las cuestiones del
por qué, el qué y el cómo hacer capacitaciones lúdicas en SST.
Esperamos que este libro cumpla con las expectativas que tienes en este
momento, que mejores tus habilidades como Entrenador Lúdico en SST y
logres que tus capacitaciones sean de alto impacto.
Los Autores

 6 7

ELEGIR ENTRENADOR

   O    O
   M
   I    M
   I
   T    T
   P    P
    Ó     Ó

PRESS
   L    L
   E    E
   V
   I    V
   I
   N    N

START

   O    O
   M
   I    M
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 ELEGIR ENTRENADOR

   O    O
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START

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   I
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INDICE  PÁG 4. ESTILOS DE APRENDIZAJE 82

4.1. Modelo VARK 86
¿POR QUÉ? 13 4.2. Modelo de Kolb 92
1. ¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST? 14
2. ¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE 5. METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA INNOVADORAS 98
APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN? 23 5.1. Sorprendizaje 99
3. ¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN 5.2. Clases Cerebralmente Amigables 99
ENTRENADOR LÚDICO? 28 5.3. Edutainment 100
5.4. Just in Time Teaching o Enseñanza Justo a Tiempo 100
¿QUÉ? 31 5.5. Peer Review o Evaluación por Pares 100
1. ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE? 32 5.6. Flipped Classroom o Clase Invertida 100
1.1. Aprendizaje Signicativo 33
1.2. Aprendizaje Experiencial 33 6. LUDIFICACIÓN Y GAMIFICACIÓN 103
1.3. Aprendizaje Activo 34 6.1. El Jugar o Play 109
1.4. Aprendizaje Basado en la Colaboración 35 6.2. Los Juegos o Games 110
1.5. Aprendizaje Cooperativo 35 6.3. Los Niveles de la Ludicación 110
1.6. Aprendizaje Basado en la Competencia 35 6.3.1. Actividades Lúdicas 110
1.7. Aprendizaje Basado en Problemas 35 6.3.2. Juegos Serios 112
1.8. Aprendizaje Basado en Proyectos 36 6.3.3. Gamicación 119
1.9. Aprendizaje Narrativo 36 6.3.4. Diferencia entre Gamicación, Juegos Serios y Actividades
1.10. Aprendizaje Lúdico 38 Lúdicas 141
1.11. Diferencia entre el Aprendizaje Tradicional y el Aprendizaje Lúdico 39 6.4. El Poder de la Ludicación 142
1.12. Misiones del Entrenador Lúdico 39
1.13. La clasicación del aprendizaje de Bloom 42 7. LA LUDIFICACIÓN EN SST 145

2. PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS 49 8. LA LÚDICA COMO ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN Y

2.1. La Necesidad de Saber 51 ENGAGEMENT 161
2.2. El Autoconcepto del Alumno 52
2.3. El Papel de la Experiencia 54   ¿CÓMO? 181
2.4. La Disposición para Aprender 55 1. ¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA STT? 182
2.5. La Orientación al Aprendizaje 56
2.6. La Motivación 56 2. ¿CÓMO HACER CAPACITACIONES LÚDICAS DE SST? 199

3. LEYES DEL APRENDIZAJE 58 I. La preparación para el partido 201

3.1. Asociación 59 1. Nombre de la Estrategia 201
3.2. Finalidad 69 2. Objetivos 204
3.3. Afecto 73 3. Ayudantes 207
3.4. Actividad 75 4. Jugadores 208
3.5. Ritmo o Periodicidad 77 5. La Cancha 211
3.6. Repetición 79 6. Tiempos 212
7. Selección de las Técnicas 213
8. Materiales 217

 10 11
 INDICE  PÁG 4. ESTILOS DE APRENDIZAJE 82
4.1. Modelo VARK 86
¿POR QUÉ? 13 4.2. Modelo de Kolb 92
1. ¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST? 14
2. ¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE 5. METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA INNOVADORAS 98
APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN? 23 5.1. Sorprendizaje 99
3. ¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN 5.2. Clases Cerebralmente Amigables 99
ENTRENADOR LÚDICO? 28 5.3. Edutainment 100
5.4. Just in Time Teaching o Enseñanza Justo a Tiempo 100
¿QUÉ? 31 5.5. Peer Review o Evaluación por Pares 100
1. ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE? 32 5.6. Flipped Classroom o Clase Invertida 100
1.1. Aprendizaje Signicativo 33
1.2. Aprendizaje Experiencial 33 6. LUDIFICACIÓN Y GAMIFICACIÓN 103
1.3. Aprendizaje Activo 34 6.1. El Jugar o Play 109
1.4. Aprendizaje Basado en la Colaboración 35 6.2. Los Juegos o Games 110
1.5. Aprendizaje Cooperativo 35 6.3. Los Niveles de la Ludicación 110
1.6. Aprendizaje Basado en la Competencia 35 6.3.1. Actividades Lúdicas 110
1.7. Aprendizaje Basado en Problemas 35 6.3.2. Juegos Serios 112
1.8. Aprendizaje Basado en Proyectos 36 6.3.3. Gamicación 119
1.9. Aprendizaje Narrativo 36 6.3.4. Diferencia entre Gamicación, Juegos Serios y Actividades
1.10. Aprendizaje Lúdico 38 Lúdicas 141
1.11. Diferencia entre el Aprendizaje Tradicional y el Aprendizaje Lúdico 39 6.4. El Poder de la Ludicación 142
1.12. Misiones del Entrenador Lúdico 39
1.13. La clasicación del aprendizaje de Bloom 42 7. LA LUDIFICACIÓN EN SST 145

2. PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS 49 8. LA LÚDICA COMO ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN Y

2.1. La Necesidad de Saber 51 ENGAGEMENT 161
2.2. El Autoconcepto del Alumno 52
2.3. El Papel de la Experiencia 54   ¿CÓMO? 181
2.4. La Disposición para Aprender 55 1. ¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA STT? 182
2.5. La Orientación al Aprendizaje 56
2.6. La Motivación 56 2. ¿CÓMO HACER CAPACITACIONES LÚDICAS DE SST? 199

3. LEYES DEL APRENDIZAJE 58 I. La preparación para el partido 201

3.1. Asociación 59 1. Nombre de la Estrategia 201
3.2. Finalidad 69 2. Objetivos 204
3.3. Afecto 73 3. Ayudantes 207
3.4. Actividad 75 4. Jugadores 208
3.5. Ritmo o Periodicidad 77 5. La Cancha 211
3.6. Repetición 79 6. Tiempos 212
7. Selección de las Técnicas 213
8. Materiales 217

 10 11

9. Presupuesto 221

II. El partido en si 222

1. Calentamiento 227
2. A jugar 231
3. Reunión en los vestidores

III. Análisis después del partido 232

¿Qué tal jugamos? 232

RECOMENDACIONES 234
MENSAJE FINAL 237
ANEXOS 238

¿POR QUÉ?
¿Por qué usar la lúdica en las capacitaciones de SST?

¿Por qué el profesional en SST se beneciaría de

aprender sobre Ciencias de la Educación?

¿Por qué el capacitador en SST debería ser un

entrenador lúdico?

 12 13
9. Presupuesto 221

II. El partido en si 222

1. Calentamiento 227
2. A jugar 231
3. Reunión en los vestidores

III. Análisis después del partido 232

¿Qué tal jugamos? 232

RECOMENDACIONES 234
MENSAJE FINAL 237
ANEXOS 238

¿POR QUÉ?
¿Por qué usar la lúdica en las capacitaciones de SST?

¿Por qué el profesional en SST se beneciaría de

aprender sobre Ciencias de la Educación?

¿Por qué el capacitador en SST debería ser un

entrenador lúdico?

 12 13

1. Preste atención
2. Entienda el mensaje
3. Lo recuerde
4. Lo ponga en práctica

Ahora, analicemos las metodologías tradicionales que se usan para capacitar

a los trabajadores a n de que interioricen los mensajes de una cultura de
trabajo seguro, entre ellos: que la prevención de accidentes es algo serio. En
una capacitación tradicional:

A. El Profesional en SST es quien habla la mayor parte del

tiempo.
B. Los trabajadores están sentados escuchando y viendo al
expositor y sus materiales audio-visuales.
C. Los materiales audio-visuales más usados son: Diapositivas
(Power Point, Prezi, Pow Town, etc.) y Videos.

¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA Con esto en mente, contrastémoslo con los estudios de Roders, P., 2005 –

 1  EN LAS CAPACITACIONES

DE SST?
Raichle, M., 1994, quienes analizaron la actividad cerebral de los diferentes
canales de aprendizaje y obtuvieron los siguientes resultados:

La prevención de accidentes es algo serio. Los incumplimientos de las normas

de seguridad tienen fuertes repercusiones. Uno de los actos inseguros en el
trabajo, consiste en hacer bromas pesadas. Algunos de los refranes o lemas
que nos inculcan desde niños son:

• “Con el fuego no se juega”

• “Con la salud no se juega”
• “Con la seguridad no se juega”.

Por lo tanto esta pregunta es muy válida: ¿es contradictorio pensar en que
lograremos que los trabajadores vean la prevención de accidentes como algo
serio si usamos juegos como medio para transmitírselo? Para responder a
esta pregunta primero hagamos la siguiente reexión:
Para que una persona interiorice cualquier mensaje, lo mínimo necesario es
que:
Fuente: Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994
Analizando el gráco anterior, podemos ver que los métodos tradicionales de
capacitación solo activan un máximo del 50% de las zonas del cerebro, lo cual
muestra el bajo impacto que tienen como mecanismo de enseñanza.

 14 15 
 1. Preste atención
2. Entienda el mensaje
3. Lo recuerde
4. Lo ponga en práctica

Ahora, analicemos las metodologías tradicionales que se usan para capacitar

a los trabajadores a n de que interioricen los mensajes de una cultura de
trabajo seguro, entre ellos: que la prevención de accidentes es algo serio. En
una capacitación tradicional:

A. El Profesional en SST es quien habla la mayor parte del

tiempo.
B. Los trabajadores están sentados escuchando y viendo al
expositor y sus materiales audio-visuales.
C. Los materiales audio-visuales más usados son: Diapositivas
(Power Point, Prezi, Pow Town, etc.) y Videos.

¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA Con esto en mente, contrastémoslo con los estudios de Roders, P., 2005 –

 1  EN LAS CAPACITACIONES

DE SST?
Raichle, M., 1994, quienes analizaron la actividad cerebral de los diferentes
canales de aprendizaje y obtuvieron los siguientes resultados:

La prevención de accidentes es algo serio. Los incumplimientos de las normas

de seguridad tienen fuertes repercusiones. Uno de los actos inseguros en el
trabajo, consiste en hacer bromas pesadas. Algunos de los refranes o lemas
que nos inculcan desde niños son:

• “Con el fuego no se juega”

• “Con la salud no se juega”
• “Con la seguridad no se juega”.

Por lo tanto esta pregunta es muy válida: ¿es contradictorio pensar en que
lograremos que los trabajadores vean la prevención de accidentes como algo
serio si usamos juegos como medio para transmitírselo? Para responder a
esta pregunta primero hagamos la siguiente reexión:
Para que una persona interiorice cualquier mensaje, lo mínimo necesario es
que:
Fuente: Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994
Analizando el gráco anterior, podemos ver que los métodos tradicionales de
capacitación solo activan un máximo del 50% de las zonas del cerebro, lo cual
muestra el bajo impacto que tienen como mecanismo de enseñanza.

 14 15 

Éste estudio va muy en línea al realizado en 1964 por el pedagogo
norteamericano Edgar Dale, quién publicó una investigación sobre el
aprendizaje y gracó los resultados a través de un cono, en el cual ordena
de menor a mayor impacto a los canales de aprendizaje, coincidiendo con
los más recientes resultados de Roders y Raichle, en que las herramientas
utilizadas en la forma tradicional de dictar una capacitación son las de más
bajo impacto.
S ím
  bolos
o r al es
condiciones, reglas y procedimientos que deseamos que aprendan. Este tipo
de simuladores es muy usado en la aviación para entrenar a los pilotos y los
resultados obtenidos son muy efectivos1.
America’s
Incluso el Ejército estadounidense creó un videojuego ocial:
Army: Special Forces (OverMatch), impone reglas y normas que se deben
respetar y cumplir como si realmente se estuviese viviendo una experiencia
en el mundo real. Entre ellas el videojuego, pone mucho énfasis en el trabajo
en equipo y el liderazgo que posee el jugador sobre su grupo para cumplir las

S í mbo lo s
misiones encomendadas. Este juego tiene una de las comunidades virtuales
v i su ales
más grandes en el mundo de los videojuegos.
r   
d  i o 
a  
 , g ra  i o n e
  bac
 s Fuente: Cono del Aprendizaje de Edgar Dale.
http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Cono_de_la_
P e l í cu l a s
Experiencia.svg
En el año 2008, el ejército norte americano presentó en el congreso, un
T  e 
  i  v a
l ev
   i s 
i ón ed u c a t informe realizado por el MIT, en el cual el videojuego ocial del ejército, se
  sic io n e s
E x po muestra como la mejor herramienta para conseguir que los jóvenes vean con
V  
i s it   a
s  y  e xcu r s i o n
 e s buenos ojos al ejército de su país. En dicho informe se expone por ejemplo,
D e m
ostrac i o n e
 s que el 30% de los jóvenes estadounidenses de entre 16 y 24 años, tienen una
D r a m
atizac i o n
 e s
impresión más positiva del ejército gracias al juego America’s Army, siendo
E x p 
  cia sim u l a d
e ri   en  a igual o más importante el hecho de que el videojuego ha tenido más impacto
r i encia d i r e c t a
E x p e 
en los reclutas que todas las otras campañas publicitarias realizadas por el
ejército estadounidense en estos momentos2.
Por lo tanto, con los métodos tradicionales de capacitación en SST, se capta Sí, es cierto que “con la Seguridad y la Salud no se juega”, pero la guerra
muy poca atención de los trabajadores, y eso que estos estudios tienen en tampoco es un juego y sin embargo el éxito de America’s Army como
cuenta a los mayores distractores actuales: los celulares, los cuales compiten herramienta de atracción y entrenamiento en la vida militar demuestra el
por la atención durante las capacitaciones. Pon ende, el porcentaje de gran potencial del uso del entretenimiento y la lúdica en cosas tan serias
información que logra asimilar y entender el trabajador, también será bajo. como el ejército.
Además con el pasar del tiempo, lo que recordará el trabajador de esas
capacitaciones será muy poco. Y con todo lo anterior, la conclusión lógica Por otro lado, muchas empresas de gran renombre entre ellas Daimler-
es que la probabilidad de que el trabajador ponga en práctica lo que se le Chrysler, NASA, Verizon, Google, Microsoft, BASF, Fedex, Oracle, Swiss,
enseñó en una capacitación tradicional es muy baja. Telecom y otras3; han utilizado la metodología LEGO® SERIOUS PLAY®
(LSP). Esta metodología se basa en el uso del tradicional juego de “ladrillos”
Entonces, vale la pena replantear las estrategias que tenemos, si queremos o bloques que usan los niños para construir juguetes y que hoy en día se
que los trabajadores interioricen realmente los mensajes de prevención de están aplicando en la construcción de estrategias empresariales, en el diseño
accidentes y enfermedades ocupacionales que les queremos transmitir. de productos, en el desarrollo de servicios, y especialmente en procesos
de formación. LSP fue desarrollada en una investigación en los campos de
Las Experiencias Simuladas y Directas que menciona Edgar Dale, las cuales negocios, psicología, desarrollo organizacional y educación, basada en la
son las de mayor impacto y las actividades en las que, según los estudios de teoría del “construccionismo” de Seymour Papert, del MIT, con su idea de
Roders y Raichle, se activa el 90% de las zonas del cerebro, se pueden aplicar pensamiento y a través de objetos concretos.
a través de dinámicas, juegos de roles, videojuegos y otras herramientas
lúdicas. Por ejemplo, para enseñar las medidas de manejo defensivo a un La facultad de Educación de la Universidad de Cambridge4, que está entre las
conductor, tiene mayor impacto utilizar un videojuego que simule las cinco mejores del mundo y es la segunda más antigua del mundo en inglés,

 16 17
Éste estudio va muy en línea al realizado en 1964 por el pedagogo
norteamericano Edgar Dale, quién publicó una investigación sobre el
aprendizaje y gracó los resultados a través de un cono, en el cual ordena
de menor a mayor impacto a los canales de aprendizaje, coincidiendo con
los más recientes resultados de Roders y Raichle, en que las herramientas
utilizadas en la forma tradicional de dictar una capacitación son las de más
bajo impacto.
S ím
  bolos
o r al es
S í mbo lo s
v i su ales
r   
d  i o 
a  
 , g ra  i o n e
  bac
 s Fuente: Cono del Aprendizaje de Edgar Dale.
http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Cono_de_la_
P e l í cu l a s
Experiencia.svg
T  e 
  i  v a
l ev
   i s 
i ón ed u c a t
  sic io n e s
E x po
V  
i s it   a
s  y  e xcu r s i o n
 e s
D e m
ostrac i o n e
 s que el 30% de los jóvenes estadounidenses de entre 16 y 24 años, tienen una
D r a m
atizac i o n
 e s
E x p 
  cia sim u l a d
e ri   en  a igual o más importante el hecho de que el videojuego ha tenido más impacto
r i encia d i r e c t a
E x p e 
Por lo tanto, con los métodos tradicionales de capacitación en SST, se capta
muy poca atención de los trabajadores, y eso que estos estudios tienen en
cuenta a los mayores distractores actuales: los celulares, los cuales compiten
por la atención durante las capacitaciones. Pon ende, el porcentaje de
información que logra asimilar y entender el trabajador, también será bajo.
Además con el pasar del tiempo, lo que recordará el trabajador de esas
capacitaciones será muy poco. Y con todo lo anterior, la conclusión lógica
es que la probabilidad de que el trabajador ponga en práctica lo que se le
enseñó en una capacitación tradicional es muy baja.
Entonces, vale la pena replantear las estrategias que tenemos, si queremos
que los trabajadores interioricen realmente los mensajes de prevención de
accidentes y enfermedades ocupacionales que les queremos transmitir.
Las Experiencias Simuladas y Directas que menciona Edgar Dale, las cuales
son las de mayor impacto y las actividades en las que, según los estudios de
Roders y Raichle, se activa el 90% de las zonas del cerebro, se pueden aplicar
a través de dinámicas, juegos de roles, videojuegos y otras herramientas
lúdicas. Por ejemplo, para enseñar las medidas de manejo defensivo a un
conductor, tiene mayor impacto utilizar un videojuego que simule las
 16
sorprendió a muchas personas en el mundo cuando anunció en enero del
2016, la búsqueda de un profesor Profesional en LEGO, el cual liderará un
equipo que investigará "la importancia de los juegos y de la jocosidad en la
educación en el mundo".
Los negocios tampoco son un juego, pero el hecho de que tantas importantes
empresas del mundo usen el juego para crear sus estrategias y suplir las
más complejas necesidades formativas de su personal, indican que el juego
puede ser un medio muy ecaz para lograr cosas muy serias. Tan serias como
cuando la NASA en septiembre de 2003 llevó a cabo una sesión de LSP para
el equipo de ingenieros que formaría parte del NASA Engineering Safety
Center, creado a causa del desastre del Columbia en febrero de ese año5.
Otro buen ejemplo de empresas que han usado elementos de juego es
Deloitte en su programa Leadership Academy, que mediante la integración
de Gamication o Gamicación (La Gamicación es una técnica de aprendizaje
que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con
el n de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos
conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones
concretas, entre otros muchos objetivos6. ) en su programa “on-line” para la
formación empleados y clientes, ha obtenido un incremento del 37% en el
número de usuarios que regresa al sitio cada semana. Los usuarios se han
vuelto más comprometidos y más propensos a completar los programas de
formación. (Harvard Business Review, Jeanne C. Meister. 2013).
La integración de dinámicas de juego en entornos serios ya se usa en el
Ejército, Universidades y Empresas, también en diversas disciplinas como
la comunicación, marketing, psicología, educación, salud. Según el informe:
Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren
a juegos... para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y
los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas7.
La formación de los futuros profesionales también es un tema muy serio, sin
embargo cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos
de juego, aquí algunos ejemplos:
• Proyecto Europeo LP, LUDUS Project: Fomentando la creatividad de los
profesores a través del aprendizaje basado en juegos8. Este proyecto surgió
tras la comprobación de las mejoras en los niveles de motivación y atención
de los alumnos, logradas a partir del uso de la lúdica. El LUDUS Project es
una red fundada por la Unión Europea, con énfasis en algunos países del
sudeste de Europa –donde se genera la mayor parte del software del viejo
 18
condiciones, reglas y procedimientos que deseamos que aprendan. Este tipo
de simuladores es muy usado en la aviación para entrenar a los pilotos y los
resultados obtenidos son muy efectivos1.
America’s
Incluso el Ejército estadounidense creó un videojuego ocial:
Army: Special Forces (OverMatch), impone reglas y normas que se deben
respetar y cumplir como si realmente se estuviese viviendo una experiencia
en el mundo real. Entre ellas el videojuego, pone mucho énfasis en el trabajo
en equipo y el liderazgo que posee el jugador sobre su grupo para cumplir las
misiones encomendadas. Este juego tiene una de las comunidades virtuales
más grandes en el mundo de los videojuegos.
En el año 2008, el ejército norte americano presentó en el congreso, un
informe realizado por el MIT, en el cual el videojuego ocial del ejército, se
muestra como la mejor herramienta para conseguir que los jóvenes vean con
buenos ojos al ejército de su país. En dicho informe se expone por ejemplo,
impresión más positiva del ejército gracias al juego America’s Army, siendo
en los reclutas que todas las otras campañas publicitarias realizadas por el
ejército estadounidense en estos momentos2.
Sí, es cierto que “con la Seguridad y la Salud no se juega”, pero la guerra
tampoco es un juego y sin embargo el éxito de America’s Army como
herramienta de atracción y entrenamiento en la vida militar demuestra el
gran potencial del uso del entretenimiento y la lúdica en cosas tan serias
como el ejército.
Por otro lado, muchas empresas de gran renombre entre ellas Daimler-
Chrysler, NASA, Verizon, Google, Microsoft, BASF, Fedex, Oracle, Swiss,
Telecom y otras3; han utilizado la metodología LEGO® SERIOUS PLAY®
(LSP). Esta metodología se basa en el uso del tradicional juego de “ladrillos”
o bloques que usan los niños para construir juguetes y que hoy en día se
están aplicando en la construcción de estrategias empresariales, en el diseño
de productos, en el desarrollo de servicios, y especialmente en procesos
de formación. LSP fue desarrollada en una investigación en los campos de
negocios, psicología, desarrollo organizacional y educación, basada en la
teoría del “construccionismo” de Seymour Papert, del MIT, con su idea de
pensamiento y a través de objetos concretos.
La facultad de Educación de la Universidad de Cambridge4, que está entre las
cinco mejores del mundo y es la segunda más antigua del mundo en inglés,
17
continente–, para la transferencia y difusión de las mejores prácticas en el
innovador campo de los juegos serios.
• Duolingo: Es la plataforma de aprendizaje de idiomas más grande a nivel
mundial. Tiene más de 50 millones de usuarios, miles de maestros la están
utilizando para mejorar sus clases, es usado por el hombre más rico del mundo
y muchas estrellas de cine, e incluso varios gobiernos de países. Las lecciones
divertidas hacen que parezca un juego y mantienen a los estudiantes
motivados. Los estudios realizados por la City University de Nueva York han
demostrado que realmente funciona9.
• ClassCraft: Es un juego de rol educativo en línea en el cual los profesores
y los estudiantes juegan juntos. Durante el juego los estudiantes pueden
mejorar, trabajar en equipo y ganar poderes que les otorga privilegios en
la vida real. La novedad que presenta es que permite al profesor dar su
clase habitual mientras Classcraft actúa como una tela de fondo en la que
van pasando cosas y se va evaluando a cada alumno. Consigue que tus
estudiantes estén súper motivados, ayuda a obtener mejores notas10.
• Learning Catalytics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones
o tablets. Profesores universitarios innovadores de todo el mundo usan
esta APP, la cual permite al instructor plantearle al alumno preguntas
interactivas de todo tipo, desde selección múltiple pasando por preguntas
de texto, grácas, y matemáticas. El alumno contesta la pregunta, ya sea de
forma individual o en forma grupal, y el profesor obtiene en tiempo real los
resultados. Así, el instructor puede saber si los alumnos están dominando los
contenidos. También puede ver cómo varían los resultados de las preguntas
cuando los alumnos las contestan individualmente versus de forma grupal11.
•Zombiología: Aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis
zombi nació de la inquietud por encontrar vías de acercamiento a los alumnos
para despertarles el interés por el estudio de las Ciencias Naturales con una
perspectiva práctica, basada en su propio descubrimiento y no en la mera
acumulación de datos y conceptos. Su objetivo es aplicar conceptos de la
materia de Biología y Geología a situaciones de la vida real haciendo que
los alumnos se involucren de lleno en el desarrollo de la misma. Zombiología
se basa en el uso de la gamicación para hacer un análisis del propio
progreso, autoevaluación por parte del alumno mediante las cuestiones
planteadas y su avance en el juego, motivándole e implicándole más en el
proceso de enseñanza-aprendizaje. Esta técnica ha ganado varios premios y
reconocimientos a nivel mundial12.
19
sorprendió a muchas personas en el mundo cuando anunció en enero del
2016, la búsqueda de un profesor Profesional en LEGO, el cual liderará un
equipo que investigará "la importancia de los juegos y de la jocosidad en la
educación en el mundo".
Los negocios tampoco son un juego, pero el hecho de que tantas importantes
empresas del mundo usen el juego para crear sus estrategias y suplir las
más complejas necesidades formativas de su personal, indican que el juego
puede ser un medio muy ecaz para lograr cosas muy serias. Tan serias como
cuando la NASA en septiembre de 2003 llevó a cabo una sesión de LSP para
el equipo de ingenieros que formaría parte del NASA Engineering Safety
Center, creado a causa del desastre del Columbia en febrero de ese año5.
Otro buen ejemplo de empresas que han usado elementos de juego es
Deloitte en su programa Leadership Academy, que mediante la integración
de Gamication o Gamicación (La Gamicación es una técnica de aprendizaje
que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con
el n de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos
conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones
concretas, entre otros muchos objetivos6. ) en su programa “on-line” para la
formación empleados y clientes, ha obtenido un incremento del 37% en el
número de usuarios que regresa al sitio cada semana. Los usuarios se han
vuelto más comprometidos y más propensos a completar los programas de
formación. (Harvard Business Review, Jeanne C. Meister. 2013).
La integración de dinámicas de juego en entornos serios ya se usa en el
Ejército, Universidades y Empresas, también en diversas disciplinas como
la comunicación, marketing, psicología, educación, salud. Según el informe:
Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren
a juegos... para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y
los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas7.
La formación de los futuros profesionales también es un tema muy serio, sin
embargo cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos
de juego, aquí algunos ejemplos:
• Proyecto Europeo LP, LUDUS Project: Fomentando la creatividad de los
profesores a través del aprendizaje basado en juegos8. Este proyecto surgió
tras la comprobación de las mejoras en los niveles de motivación y atención
de los alumnos, logradas a partir del uso de la lúdica. El LUDUS Project es
una red fundada por la Unión Europea, con énfasis en algunos países del
sudeste de Europa –donde se genera la mayor parte del software del viejo
 18
El Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN) de Perú, en su
libro, LA EDUCACIÓN DEL FUTURO Y EL FUTURO DE LA EDUCACIÓN ,
dice “Se espera que más adelante los sistemas educativos de las naciones
desarrolladas evolucionen de forma que incluyan en su currículo nacional
el uso de juegos serios como parte de las herramientas de aprendizaje, y,
por el lado del sector privado, se espera que se creen plataformas sobre las
cuales los mismos alumnos puedan generar sus propias aplicaciones para ser
compartidas y aprobadas como parte del sistema de enseñanza”.
Por lo tanto la pregunta con la que inició este capítulo del libro debería ser
más bien: ¿Por qué no se utiliza más la Lúdica en las capacitaciones de SST?
Creemos que la respuesta puede estar en las siguientes razones: 1. Muchos
Profesionales es SST no conocen los benecios del aprendizaje basado en
la lúdica. 2.  Muchos no saben cómo crear o adaptar dinámicas o juegos
aplicados a los temas de SST. Habrá también un tercer grupo de personas
que están tan acostumbrado a la forma tradicional de hacer las cosas que su
resistencia al cambio les impide explorar otras metodologías, pero el hecho
de que tu estés leyendo este libro te excluye de ese grupo, por eso nos
enfocaremos en derribar las barreras que hacen que formes parte de uno o
ambos de los primeros dos grupos.
Muchas disciplinas se están beneciando de la aplicación de la lúdica y
la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial
que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro
es muy alto, puesto que el juego actúa como disparador o introducción a
temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas
desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente
deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor
de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de
la personalidad y potencia el aprendizaje signicativo (Ausubel, Novak &
Hanesian, 1983)13.
Es indudable que al ser humano le gusta jugar y le gusta hacerlo porque es divertido,
entretenido y en muchos casos – aunque no nos demos cuenta – aprendemos
mientras jugamos. Por esa razón llevamos practicando juegos desde hace siglos y
lo seguiremos haciendo en el futuro y cada día en mayor medida. Hay que tener
en cuenta que la generación de nativos digitales criados en la cultura de videojuegos
llegará a ocupar los nuevos puestos dentro del mercado laboral.
A continuación listamos algunos de los principales benecios de usar la lúdica en
las capacitaciones.
 20
continente–, para la transferencia y difusión de las mejores prácticas en el
innovador campo de los juegos serios.
• Duolingo: Es la plataforma de aprendizaje de idiomas más grande a nivel
mundial. Tiene más de 50 millones de usuarios, miles de maestros la están
utilizando para mejorar sus clases, es usado por el hombre más rico del mundo
y muchas estrellas de cine, e incluso varios gobiernos de países. Las lecciones
divertidas hacen que parezca un juego y mantienen a los estudiantes
motivados. Los estudios realizados por la City University de Nueva York han
demostrado que realmente funciona9.
• ClassCraft: Es un juego de rol educativo en línea en el cual los profesores
y los estudiantes juegan juntos. Durante el juego los estudiantes pueden
mejorar, trabajar en equipo y ganar poderes que les otorga privilegios en
la vida real. La novedad que presenta es que permite al profesor dar su
clase habitual mientras Classcraft actúa como una tela de fondo en la que
van pasando cosas y se va evaluando a cada alumno. Consigue que tus
estudiantes estén súper motivados, ayuda a obtener mejores notas10.
• Learning Catalytics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones
o tablets. Profesores universitarios innovadores de todo el mundo usan
esta APP, la cual permite al instructor plantearle al alumno preguntas
interactivas de todo tipo, desde selección múltiple pasando por preguntas
de texto, grácas, y matemáticas. El alumno contesta la pregunta, ya sea de
forma individual o en forma grupal, y el profesor obtiene en tiempo real los
resultados. Así, el instructor puede saber si los alumnos están dominando los
contenidos. También puede ver cómo varían los resultados de las preguntas
cuando los alumnos las contestan individualmente versus de forma grupal11.
•Zombiología: Aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis
zombi nació de la inquietud por encontrar vías de acercamiento a los alumnos
para despertarles el interés por el estudio de las Ciencias Naturales con una
perspectiva práctica, basada en su propio descubrimiento y no en la mera
acumulación de datos y conceptos. Su objetivo es aplicar conceptos de la
materia de Biología y Geología a situaciones de la vida real haciendo que
los alumnos se involucren de lleno en el desarrollo de la misma. Zombiología
se basa en el uso de la gamicación para hacer un análisis del propio
progreso, autoevaluación por parte del alumno mediante las cuestiones
planteadas y su avance en el juego, motivándole e implicándole más en el
proceso de enseñanza-aprendizaje. Esta técnica ha ganado varios premios y
reconocimientos a nivel mundial12.
19
• Al haber interacción con los demás compañeros de trabajo, se aprende con
la guía de otros, en particular de los más experimentados, logrando así un
aprendizaje entre pares.
• Nos aprovechamos del hecho innegable que a todos los seres humanos,
chicos y grandes, nos gusta jugar.
• Estarás dentro de la tendencia que llegó para quedarse: el uso del
aprendizaje lúdico y la gamicación a nivel organizacional.
• Durante un juego, se rompen los esquemas y se favorece la creatividad y la
visualización de recursos y solución de problemas no tomados originalmente
en cuenta.
• Todos nos creemos buenos jugadores. Esto rompe el temor de ciertos
trabajadores por “haber sido malos para aprender”.
• La lúdica favorece la diversión, y ésta la motivación intrínseca por participar
en el proceso de aprendizaje.
• El aprendizaje lúdico incorpora la gran mayoría de las estrategias
innovadoras en el aprendizaje, entre ellas: la competitividad, la colaboración,
la acción, la experimentación, la participación, etc.
• Sensación de expectativa, incorpora la sorpresa.
• Así como el mercadólogo se aprovecha del poder que tienen los juegos y el
 jugar para cambiar el comportamiento de los consumidores, los Profesionales
en SST podemos utilizar este poder para “enganchar” a los trabajadores con
las estrategias de seguridad y salud de la empresa.
• Despierta el interés por temas que el trabajador no mostraba originalmente
ninguna atracción.
• Utilizar los juegos y el jugar hace fácil el aprendizaje.
• Se favorece el aprendizaje sin esfuerzo (recuerda el fenómeno de los niños
nlandeses y el aprendizaje de palabras en inglés).
• Favorece la relajación y el entusiasmo.
• Se fomenta el reto. Y a los adultos nos gustan los desafíos.
• Se “atrapa” la atención de los trabajadores sin coerción.
• El reector está puesto en el trabajador y su aprendizaje, no en el contenido
del curso o en el instructor.
• La lúdica puede ser aplicada a todos los aspectos de un curso: desde la
invitación al mismo hasta la evaluación.
• El uso de la gamicación mejora la habilidad de adquirir habilidades en un
40%, según muestran algunos estudios.
• La lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los
participantes, lo cual puede afectar positivamente la adquisición de esos
conocimientos y habilidades. A mayor participación y compromiso por
parte de los capacitados, mayor era la efectividad del programa de
capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la reducción
de accidentes.
21
El Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN) de Perú, en su
libro, LA EDUCACIÓN DEL FUTURO Y EL FUTURO DE LA EDUCACIÓN ,
dice “Se espera que más adelante los sistemas educativos de las naciones
desarrolladas evolucionen de forma que incluyan en su currículo nacional
el uso de juegos serios como parte de las herramientas de aprendizaje, y,
por el lado del sector privado, se espera que se creen plataformas sobre las
cuales los mismos alumnos puedan generar sus propias aplicaciones para ser
compartidas y aprobadas como parte del sistema de enseñanza”.
Por lo tanto la pregunta con la que inició este capítulo del libro debería ser
más bien: ¿Por qué no se utiliza más la Lúdica en las capacitaciones de SST?
Creemos que la respuesta puede estar en las siguientes razones: 1. Muchos
Profesionales es SST no conocen los benecios del aprendizaje basado en
la lúdica. 2.  Muchos no saben cómo crear o adaptar dinámicas o juegos
aplicados a los temas de SST. Habrá también un tercer grupo de personas
que están tan acostumbrado a la forma tradicional de hacer las cosas que su
resistencia al cambio les impide explorar otras metodologías, pero el hecho
de que tu estés leyendo este libro te excluye de ese grupo, por eso nos
enfocaremos en derribar las barreras que hacen que formes parte de uno o
ambos de los primeros dos grupos.
Muchas disciplinas se están beneciando de la aplicación de la lúdica y
la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial
que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro
es muy alto, puesto que el juego actúa como disparador o introducción a
temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas
desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente
deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor
de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de
la personalidad y potencia el aprendizaje signicativo (Ausubel, Novak &
Hanesian, 1983)13.
Es indudable que al ser humano le gusta jugar y le gusta hacerlo porque es divertido,
entretenido y en muchos casos – aunque no nos demos cuenta – aprendemos
mientras jugamos. Por esa razón llevamos practicando juegos desde hace siglos y
lo seguiremos haciendo en el futuro y cada día en mayor medida. Hay que tener
en cuenta que la generación de nativos digitales criados en la cultura de videojuegos
llegará a ocupar los nuevos puestos dentro del mercado laboral.
A continuación listamos algunos de los principales benecios de usar la lúdica en
las capacitaciones.
 20
• Al jugar se estimulan todos los sentidos. Y a mayor participación de todos
los sentidos, mayor aprendizaje.
• Especícamente en prevención de accidentes y manejo de emergencias:
entre más participativa y activa sea una capacitación, más capacidad de
reacción habrá en la hora de una emergencia por parte de l capacitado. Hay
mayor capacidad de anticipación. Y la lúdica favorece la participación y la
actividad.
• Con la lúdica se vence la barrera del “orgullo laboral”, la actitud negativa que
tienen algunos trabajadores por aprender algo de lo que ya es experto.
Pero con la lúdica se supera esta barrera ya que el trabajador disfruta,
 juega y al mismo tiempo aprende algo nuevo o refuerza lo que ya sabe.
• La lúdica se vence otra barrera: la fatiga o las preocupaciones del trabajador
por asuntos personales y ocupacionales. Una capacitación lúdica tiene el
poder de absorber la concentración de un trabajador sobre la actividad en
curso.
• Se ha demostrado que la gente recuerda experiencias, más que datos. Con
la lúdica, los trabajadores recordarán la experiencia vivida en el aula, al
mismo tiempo la información contenida en ella.
• La narración de historias va muy de la mano con la lúdica. Y también se
ha comprobado una y otra vez que las personas suelen asociar y recordar
historias, más que datos fríos mostrados en una viñeta.
• Al jugar las personas experimentan placer, por lo que participan
voluntariamente.
• Favorece un estado de ujo, estado considerado como el componente
esencial de una buena calidad de vida y trabajo.
• Las experiencias lúdicas satisfacen las necesidades humanas: sentirnos
competentes, la relación social y el sentido de autonomía.
• Favorece la generación de emociones positivas: gozo, sentimiento de auto
estima, júbilo, etc.
• Con las capacitaciones lúdicas se empodera al trabajador en un aprendizaje
activo.
• Simple y llanamente porque ¡es una estrategia innovadora!
 “Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi
 aprendizaje sea mi juego”  transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es
 Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.
 22
• Al haber interacción con los demás compañeros de trabajo, se aprende con
la guía de otros, en particular de los más experimentados, logrando así un
aprendizaje entre pares.
• Nos aprovechamos del hecho innegable que a todos los seres humanos,
chicos y grandes, nos gusta jugar.
• Estarás dentro de la tendencia que llegó para quedarse: el uso del
aprendizaje lúdico y la gamicación a nivel organizacional.
• Durante un juego, se rompen los esquemas y se favorece la creatividad y la
visualización de recursos y solución de problemas no tomados originalmente
en cuenta.
• Todos nos creemos buenos jugadores. Esto rompe el temor de ciertos
trabajadores por “haber sido malos para aprender”.
• La lúdica favorece la diversión, y ésta la motivación intrínseca por participar
en el proceso de aprendizaje.
• El aprendizaje lúdico incorpora la gran mayoría de las estrategias
innovadoras en el aprendizaje, entre ellas: la competitividad, la colaboración,
la acción, la experimentación, la participación, etc.
• Sensación de expectativa, incorpora la sorpresa.
• Así como el mercadólogo se aprovecha del poder que tienen los juegos y el
 jugar para cambiar el comportamiento de los consumidores, los Profesionales
en SST podemos utilizar este poder para “enganchar” a los trabajadores con
las estrategias de seguridad y salud de la empresa.
• Despierta el interés por temas que el trabajador no mostraba originalmente
ninguna atracción.
• Utilizar los juegos y el jugar hace fácil el aprendizaje.
• Se favorece el aprendizaje sin esfuerzo (recuerda el fenómeno de los niños
nlandeses y el aprendizaje de palabras en inglés).
• Favorece la relajación y el entusiasmo.
• Se fomenta el reto. Y a los adultos nos gustan los desafíos.
• Se “atrapa” la atención de los trabajadores sin coerción.
• El reector está puesto en el trabajador y su aprendizaje, no en el contenido
del curso o en el instructor.
• La lúdica puede ser aplicada a todos los aspectos de un curso: desde la
invitación al mismo hasta la evaluación.
• El uso de la gamicación mejora la habilidad de adquirir habilidades en un
40%, según muestran algunos estudios.
• La lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los
participantes, lo cual puede afectar positivamente la adquisición de esos
conocimientos y habilidades. A mayor participación y compromiso por
parte de los capacitados, mayor era la efectividad del programa de
capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la reducción
de accidentes.
21
¿POR QUÉ EL PROFESIONAL
 2 
EN SST SE BENEFICIARÍA DE
APRENDER SOBRE CIENCIAS DE
LA EDUCACIÓN?
Cuando un Profesional en SST dicta una capacitación, está ejerciendo el
rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un
postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar?
Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores,
facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a
quienes tienen el ocio de enseñar a otras personas, deben ser personas
competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea
necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar
dicho conocimiento. Por eso, muchas universidades colocan como uno de
los requisitos, que sus profesores tengan un postgrado asociado a las
ciencias de la educación, tales como: Psicología Educacional, Pedagogía,
Didáctica, Filosofía de la educación, Andragogía, Antropología de la
Educación, etc14. Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de
23
• Al jugar se estimulan todos los sentidos. Y a mayor participación de todos
los sentidos, mayor aprendizaje.
• Especícamente en prevención de accidentes y manejo de emergencias:
entre más participativa y activa sea una capacitación, más capacidad de
reacción habrá en la hora de una emergencia por parte de l capacitado. Hay
mayor capacidad de anticipación. Y la lúdica favorece la participación y la
actividad.
• Con la lúdica se vence la barrera del “orgullo laboral”, la actitud negativa que
tienen algunos trabajadores por aprender algo de lo que ya es experto.
Pero con la lúdica se supera esta barrera ya que el trabajador disfruta,
 juega y al mismo tiempo aprende algo nuevo o refuerza lo que ya sabe.
• La lúdica se vence otra barrera: la fatiga o las preocupaciones del trabajador
por asuntos personales y ocupacionales. Una capacitación lúdica tiene el
poder de absorber la concentración de un trabajador sobre la actividad en
curso.
• Se ha demostrado que la gente recuerda experiencias, más que datos. Con
la lúdica, los trabajadores recordarán la experiencia vivida en el aula, al
mismo tiempo la información contenida en ella.
• La narración de historias va muy de la mano con la lúdica. Y también se
ha comprobado una y otra vez que las personas suelen asociar y recordar
historias, más que datos fríos mostrados en una viñeta.
• Al jugar las personas experimentan placer, por lo que participan
voluntariamente.
• Favorece un estado de ujo, estado considerado como el componente
esencial de una buena calidad de vida y trabajo.
• Las experiencias lúdicas satisfacen las necesidades humanas: sentirnos
competentes, la relación social y el sentido de autonomía.
• Favorece la generación de emociones positivas: gozo, sentimiento de auto
estima, júbilo, etc.
• Con las capacitaciones lúdicas se empodera al trabajador en un aprendizaje
activo.
• Simple y llanamente porque ¡es una estrategia innovadora!
 “Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi
 aprendizaje sea mi juego”  transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es
 Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.
 22
SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes de l aprendizaje,
metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar
que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán
desempeñarse de forma segura.
Las principales competencias que deben tener los educadores del siglo XXI
fueron resumidas por el destacado sociólogo suizo Philippe Perrenoud15,
doctor en Antropología y Sociología e investigador y profesor de la Facultad
de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Ginebra. Fundó,
 junto con Mónica Gather, The Hurler, el laboratorio de investigación Innovation-
Formation-Education (LIFE). Es autor de varios títulos importantes en el área
de la formación de profesores, entre ellos el libro Diez nuevas competencias
para enseñar (Perrenoud, 2004, original francés de 1999), donde propone un
inventario de las competencias que contribuyen a redenir la profesionalidad
docente, para lo cual toma como guía un referencial de competencias
adoptado por la U NESCO en 1996 en Ginebra para la formación continua, en
cuya elaboración había participado. Estas son las 10 competencias listadas
por Perrenoud:
1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje.
2. Gestionar la progresión de los aprendizajes.
3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación.
4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo.
5. Trabajar en equipo.
6. Participar en la gestión de la institución educativa.
7. Informar e implicar a la familia.
8. Utilizar las nuevas tecnologías.
9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión.
10. Organizar la propia formación continua.
Aunque no todas las 10 competencias aplican para el rol docente del
Profesional en SST si queda claro que para poder desarrollar estas habilidades
es necesario tener un conocimiento sólido de las ciencias de la educación.
Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre
y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar),
también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por
ejemplo, si un Profesional en SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza
basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente
tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues
son las herramientas tradicionales que más usan los profesores de escuelas,
institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy
 24
¿POR QUÉ EL PROFESIONAL
 2 
EN SST SE BENEFICIARÍA DE
APRENDER SOBRE CIENCIAS DE
LA EDUCACIÓN?
Cuando un Profesional en SST dicta una capacitación, está ejerciendo el
rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un
postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar?
Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores,
facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a
quienes tienen el ocio de enseñar a otras personas, deben ser personas
competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea
necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar
dicho conocimiento. Por eso, muchas universidades colocan como uno de
los requisitos, que sus profesores tengan un postgrado asociado a las
ciencias de la educación, tales como: Psicología Educacional, Pedagogía,
Didáctica, Filosofía de la educación, Andragogía, Antropología de la
Educación, etc14. Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de
23
buenas técnicas pero para un público equivocado. De acuerdo con la RAE,
la Pedagogía es la “Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza”,
Etimológicamente, la palabra deriva del griego paidos que signica niño y
agein que signica guiar, conducir. Se llama pedagogo a todo aquel que se
encarga de instruir a los niños. Pero los trabajadores de las empresas son, en
su mayoría, adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve
al Profesional en SST para dictar ecientemente sus capacitaciones. Entonces
¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos?
La respuesta es la Andragogía, palabra que al momento de publicación de
este libro aún no estaba incorporada en la RAE, pero que si es reconocida
en los medios cientícos y cuyo prejo, etimológicamente también podemos
trazar desde el griego: Andros que signica Hombre Adulto: Dado que la
mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el
Profesional en SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador,
sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida
como Andragogía.
Por otro lado, está demostrado por las ciencias educativas que las personas
tienen diferentes “estilos de aprendizaje”. Esto signica que los trabajadores a
los que debemos capacitar aprenden de forma diferente, utilizando diferentes
formatos e inteligencias. Por lo tanto hemos de ser también diversos en los
modos de enseñar, porque si enseñamos siempre del mismo modo, sólo
aprenderán aquellos trabajadores que coincidan en su modo de aprender en
relación a nuestro estilo enseñanza. Así que si deseamos llegar a todos o la
mayoría de los trabajadores, necesitaremos saber cuáles son los diferentes
estilos de aprendizaje y conocer los diferentes modelos de enseñanza.
• La capacitación en SST, o para el caso, en cualquier área del desempeño
humano es un asunto de resultados. Mediante su impartición se busca lograr
algo. El capacitador busca impactar en diferentes aspectos, y para saber si
lo está logrando utiliza el proceso de evaluación. Iniciar con los resultados
en mente que se buscan lograr, o por la evaluación de los mismos, debería
convertirse en el objetivo primordial del capacitador.
Un programa de capacitación puede ser evaluado en 4 niveles (según
Kirkpatrick):
Nivel 1. Reacción de los participantes.
Nivel 2. Aprendizaje.
Nivel 3. Conducta.
Nivel 4. Resultados.
25 
 SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes de l aprendizaje,
metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar
que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán
desempeñarse de forma segura.
Las principales competencias que deben tener los educadores del siglo XXI
fueron resumidas por el destacado sociólogo suizo Philippe Perrenoud15,
doctor en Antropología y Sociología e investigador y profesor de la Facultad
de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Ginebra. Fundó,
 junto con Mónica Gather, The Hurler, el laboratorio de investigación Innovation-
Formation-Education (LIFE). Es autor de varios títulos importantes en el área
de la formación de profesores, entre ellos el libro Diez nuevas competencias
para enseñar (Perrenoud, 2004, original francés de 1999), donde propone un
inventario de las competencias que contribuyen a redenir la profesionalidad
docente, para lo cual toma como guía un referencial de competencias
adoptado por la U NESCO en 1996 en Ginebra para la formación continua, en
cuya elaboración había participado. Estas son las 10 competencias listadas
por Perrenoud:
1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje.
2. Gestionar la progresión de los aprendizajes.
3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación.
4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo.
5. Trabajar en equipo.
6. Participar en la gestión de la institución educativa.
7. Informar e implicar a la familia.
8. Utilizar las nuevas tecnologías.
9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión.
10. Organizar la propia formación continua.
Aunque no todas las 10 competencias aplican para el rol docente del
Profesional en SST si queda claro que para poder desarrollar estas habilidades
es necesario tener un conocimiento sólido de las ciencias de la educación.
Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre
y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar),
también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por
ejemplo, si un Profesional en SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza
basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente
tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues
son las herramientas tradicionales que más usan los profesores de escuelas,
institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy
 24
¿Cómo el programa puede lograr una elevada evaluación en cada uno de
estos niveles?  Conocer las leyes y/o técnicas del aprendizaje ayudará al
capacitador a lograr una evaluación elevada en estos cuatro niveles.
El nivel 1 es el más supercial. Se relaciona con la respuesta inmediata del
consumidor directo: el participante del curso. Es el nivel más somero, pero
también sobre el que más se enfoca la atención, tanto de los capacitadores,
como de los empresarios y de los participantes. Se ha calculado que el 80%
de los programas de capacitación tiene como meta una elevada evaluación en
este nivel. “¿En qué grado los participantes reaccionan favorablemente al
evento de capacitación?” “¿Les gustó el curso?” “¿Me recomendarían para
• futuros cursos?” Aunque no aporte verdadera sustancia al aprendizaje del
trabajador, este nivel no es banal sino que muy práctico; además de que es
posible diseñar cursos que “agraden” al trabajador. En este nivel e l instructor
ha de lidiar con el aspecto emocional de los participantes, con sus gustos y
disgustos. Como profesional de la capacitación en denitiva espera que el
curso sea del gusto de los trabajadores, además de ser útil a la seguridad del
trabajador y a los resultados de la empresa.
¿Cómo se pueden diseñar e impartir cursos que causen una reacción
positiva en los trabajadores?  Las ciencias de la educación (entre ellas
la psicología del aprendizaje y la motivación) pueden ayudarle a diseñar
una experiencia de aprendizaje óptima. Los trabajadores responderán –y
evaluarán- positivamente el curso si consideran que el material es relevante
para su situación laboral real, y el material es presentado de una manera
asequible a su nivel. Se ha demostrado que diferentes técnicas didácticas
pueden atrapar la atención del trabajador y favorecer su participación. Así
que, aunque solo fuera por este aspecto, valdría la pena saber los factores
clave de las ciencias educativas.
• organizacionales esperados ocurren como un efecto del curso de
El nivel 2 consiste en evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje . ¿En
qué medida los participantes adquirieron el aprendizaje, las habilidades
y/o las actitudes deseados de acuerdo a su participación en el curso?
El aprendizaje en sí es una escalera que tiene diferentes niveles y existen
diferentes estrategias cognitivas para ir subiendo por ella. Conocer las
respuestas a: “¿qué es el aprendizaje?” y “¿cómo favorecer el aprendizaje
en adultos?” cobran relevancia. Los objetivos en este nivel es disminuir el
“sesgo del instructor” (la tendencia a considerar relevante lo que el instructor
cree que es, no lo que la audiencia necesita) y la transmisión el material
necesario para los trabajadores. Ya que cada curso de capacitación tiene
un objetivo, la técnica educativa es la manera en que los trabajadores van
a aprender de tal modo que puedan alcanzar las metas establecidas para
 26
buenas técnicas pero para un público equivocado. De acuerdo con la RAE,
la Pedagogía es la “Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza”,
Etimológicamente, la palabra deriva del griego paidos que signica niño y
agein que signica guiar, conducir. Se llama pedagogo a todo aquel que se
encarga de instruir a los niños. Pero los trabajadores de las empresas son, en
su mayoría, adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve
al Profesional en SST para dictar ecientemente sus capacitaciones. Entonces
¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos?
La respuesta es la Andragogía, palabra que al momento de publicación de
este libro aún no estaba incorporada en la RAE, pero que si es reconocida
en los medios cientícos y cuyo prejo, etimológicamente también podemos
trazar desde el griego: Andros que signica Hombre Adulto: Dado que la
mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el
Profesional en SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador,
sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida
como Andragogía.
Por otro lado, está demostrado por las ciencias educativas que las personas
tienen diferentes “estilos de aprendizaje”. Esto signica que los trabajadores a
los que debemos capacitar aprenden de forma diferente, utilizando diferentes
formatos e inteligencias. Por lo tanto hemos de ser también diversos en los
modos de enseñar, porque si enseñamos siempre del mismo modo, sólo
aprenderán aquellos trabajadores que coincidan en su modo de aprender en
relación a nuestro estilo enseñanza. Así que si deseamos llegar a todos o la
mayoría de los trabajadores, necesitaremos saber cuáles son los diferentes
estilos de aprendizaje y conocer los diferentes modelos de enseñanza.
• La capacitación en SST, o para el caso, en cualquier área del desempeño
humano es un asunto de resultados. Mediante su impartición se busca lograr
algo. El capacitador busca impactar en diferentes aspectos, y para saber si
lo está logrando utiliza el proceso de evaluación. Iniciar con los resultados
en mente que se buscan lograr, o por la evaluación de los mismos, debería
convertirse en el objetivo primordial del capacitador.
Un programa de capacitación puede ser evaluado en 4 niveles (según
Kirkpatrick):
Nivel 1. Reacción de los participantes.
Nivel 2. Aprendizaje.
Nivel 3. Conducta.
Nivel 4. Resultados.
25 
el entrenamiento”. Por lo regular son los niveles 1 y 2 los que suelen ser
evaluados después de un p rograma de capacitación. Y si el entrenador aspira
a que su curso contenga valor educativo, además de obtener una reacción
favorable por parte de los trabajadores, ha de hacer uso de las ciencias de la
educación.
El nivel 3 se reere a la transferencia de lo aprendido al trabajo del día
a día del trabajador. ¿En qué medida los participantes aplican lo que han
aprendido durante el entrenamiento cuando están de vuelta en su puesto?
¿Hubo verdadero “aprendizaje”; esto es, cambio en la conducta del trabajador?
La mayoría de los esfuerzos en capacitación se enfocan principalmente en
la memorización de datos y procedimientos por parte del trabajador. A lo
largo de este Manual, se revisará que la retención de información es sólo un
aspecto inicial en el complejo proceso de aprendizaje. Se ha demostrado que
son varios los factores en el fenómeno de la transferencia del entrenamiento,
esto es, la integración de lo aprendido por el trabajador en los cursos a la
actividad del día a día. Una de ellas son las características personales del
aprendiz: nivel de motivación, sentido de auto ecacia hacia la tarea de
capacitación o habilidades cognitivas. La transferencia de lo aprendido en
los programas también es inuenciado por el valor o utilidad percibidos hacia
el curso, la creencia de que las nuevas habilidades mejorarán el desempeño,
una necesidad reconocida para mejorar el desempeño, la creencia en que la
aplicación del nuevo aprendizaje mejorará el desempeño y la practicidad de
las nuevas habilidades de ser utilizadas con facilidad en el trabajo de todos
los días. Además, los métodos y estrategias instruccionales son elementos
necesarios para facilitar la transferencia de lo aprendido. Va quedando claro
que el conocimiento por parte del Profesional en SST de las ciencias de la
educación es de relevancia para que el curso pueda ser útil en la vida real.
Y nalmente el nivel 4 se reere a: ¿en qué medida los resultados
capacitación? ¿En qué medida hay un retorno de la inversión? ¿Hay una
disminución del índice de accidentes? ¿O hay un incremento de la tasa de
comportamientos seguros? Es para lo que la empresa paga el programa de
capacitación. Y aunque parece mucha responsabilidad para un capacitador
ser evaluado a este nivel, de hecho podría ser un objetivo al cual aspirar. El
impacto que su trabajo tendría sobre el aspecto humano y económico de la
organización sería muy alto; un verdadero socio del negocio. Y para lograrlo
–o aspirar a su logro- se requiere conocer de fondo los procesos detrás del
aprendizaje organizacional.
27
 ¿Cómo el programa puede lograr una elevada evaluación en cada uno de
estos niveles?  Conocer las leyes y/o técnicas del aprendizaje ayudará al
capacitador a lograr una evaluación elevada en estos cuatro niveles.
El nivel 1 es el más supercial. Se relaciona con la respuesta inmediata del
consumidor directo: el participante del curso. Es el nivel más somero, pero
también sobre el que más se enfoca la atención, tanto de los capacitadores,
como de los empresarios y de los participantes. Se ha calculado que el 80%
de los programas de capacitación tiene como meta una elevada evaluación en
este nivel. “¿En qué grado los participantes reaccionan favorablemente al
evento de capacitación?” “¿Les gustó el curso?” “¿Me recomendarían para
• futuros cursos?” Aunque no aporte verdadera sustancia al aprendizaje del
trabajador, este nivel no es banal sino que muy práctico; además de que es
posible diseñar cursos que “agraden” al trabajador. En este nivel e l instructor
ha de lidiar con el aspecto emocional de los participantes, con sus gustos y
disgustos. Como profesional de la capacitación en denitiva espera que el
curso sea del gusto de los trabajadores, además de ser útil a la seguridad del
trabajador y a los resultados de la empresa.
¿Cómo se pueden diseñar e impartir cursos que causen una reacción
positiva en los trabajadores?  Las ciencias de la educación (entre ellas
la psicología del aprendizaje y la motivación) pueden ayudarle a diseñar
una experiencia de aprendizaje óptima. Los trabajadores responderán –y
evaluarán- positivamente el curso si consideran que el material es relevante
para su situación laboral real, y el material es presentado de una manera
asequible a su nivel. Se ha demostrado que diferentes técnicas didácticas
pueden atrapar la atención del trabajador y favorecer su participación. Así
que, aunque solo fuera por este aspecto, valdría la pena saber los factores
clave de las ciencias educativas.
• organizacionales esperados ocurren como un efecto del curso de
El nivel 2 consiste en evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje . ¿En
qué medida los participantes adquirieron el aprendizaje, las habilidades
y/o las actitudes deseados de acuerdo a su participación en el curso?
El aprendizaje en sí es una escalera que tiene diferentes niveles y existen
diferentes estrategias cognitivas para ir subiendo por ella. Conocer las
respuestas a: “¿qué es el aprendizaje?” y “¿cómo favorecer el aprendizaje
en adultos?” cobran relevancia. Los objetivos en este nivel es disminuir el
“sesgo del instructor” (la tendencia a considerar relevante lo que el instructor
cree que es, no lo que la audiencia necesita) y la transmisión el material
necesario para los trabajadores. Ya que cada curso de capacitación tiene
un objetivo, la técnica educativa es la manera en que los trabajadores van
a aprender de tal modo que puedan alcanzar las metas establecidas para
 26
¿POR QUÉ EL CAPACITADOR
 3  EN SST DEBERÍA SER UN
ENTRENADOR LÚDICO?
El aprendizaje de largo plazo implica necesariamente la participación activa del
alumno y se genera cuando los estudiantes tienen la oportunidad de establecer
una relación interactiva con la materia de estudio: generando, más que recibiendo
conocimientos. (Classroom Activities for Active Learning, 2011).
Uno de los grandes pedagogos, John Dewey, dirigiéndose a los maestros señaló
en 1897: “Les corresponde a ustedes conseguir que todos los días existan las
condiciones que estimulen y desarrollen las facultades activas de sus alumnos”.
(Early works of John Dewey, 1972).
En este escenario, el educador debe convertirse en mediador más que en
transmisor de conocimientos. Diversas investigaciones (Prince. M, 2004),
muestran que el aprendizaje activo puede ser excepcionalmente efectivo en
comparación con la enseñanza tradicional, ya que los alumnos retienen los
cono¬cimientos por un periodo más prolongado y, sobre todo, disfrutan adquirir
nuevos conocimientos signicativos.
Cuando leemos la obra de Malcolm Knowles, el padre de la Andragogía, vemos
que evita usar el término “profesor” o en caso de utilizarlo, normalmente cuando lo
compara con el profesor del sistema educativo tradicional, lo hace entrecomillado.
Knowles preere el término “facilitador de aprendizaje”, debido a que la
persona que enseña a un adulto tiene una función que va más allá de trasmitir
conocimientos, o decirles lo que deben saber. Esta imagen ha quedado obsoleta,
según el autor, para dar paso a una nueva gura de educador de adultos como
“agente de cambio”, o con una “función de ayuda” más coherente con el nuevo
perl de un adulto. Otro autor en el que se basa Knowles (1990) para denir
el perl del profesor andragógico es Wlodowski (1985) quien se centra en las
 28
el entrenamiento”. Por lo regular son los niveles 1 y 2 los que suelen ser
evaluados después de un p rograma de capacitación. Y si el entrenador aspira
a que su curso contenga valor educativo, además de obtener una reacción
favorable por parte de los trabajadores, ha de hacer uso de las ciencias de la
educación.
El nivel 3 se reere a la transferencia de lo aprendido al trabajo del día
a día del trabajador. ¿En qué medida los participantes aplican lo que han
aprendido durante el entrenamiento cuando están de vuelta en su puesto?
¿Hubo verdadero “aprendizaje”; esto es, cambio en la conducta del trabajador?
La mayoría de los esfuerzos en capacitación se enfocan principalmente en
la memorización de datos y procedimientos por parte del trabajador. A lo
largo de este Manual, se revisará que la retención de información es sólo un
aspecto inicial en el complejo proceso de aprendizaje. Se ha demostrado que
son varios los factores en el fenómeno de la transferencia del entrenamiento,
esto es, la integración de lo aprendido por el trabajador en los cursos a la
actividad del día a día. Una de ellas son las características personales del
aprendiz: nivel de motivación, sentido de auto ecacia hacia la tarea de
capacitación o habilidades cognitivas. La transferencia de lo aprendido en
los programas también es inuenciado por el valor o utilidad percibidos hacia
el curso, la creencia de que las nuevas habilidades mejorarán el desempeño,
una necesidad reconocida para mejorar el desempeño, la creencia en que la
aplicación del nuevo aprendizaje mejorará el desempeño y la practicidad de
las nuevas habilidades de ser utilizadas con facilidad en el trabajo de todos
los días. Además, los métodos y estrategias instruccionales son elementos
necesarios para facilitar la transferencia de lo aprendido. Va quedando claro
que el conocimiento por parte del Profesional en SST de las ciencias de la
educación es de relevancia para que el curso pueda ser útil en la vida real.
Y nalmente el nivel 4 se reere a: ¿en qué medida los resultados
capacitación? ¿En qué medida hay un retorno de la inversión? ¿Hay una
disminución del índice de accidentes? ¿O hay un incremento de la tasa de
comportamientos seguros? Es para lo que la empresa paga el programa de
capacitación. Y aunque parece mucha responsabilidad para un capacitador
ser evaluado a este nivel, de hecho podría ser un objetivo al cual aspirar. El
impacto que su trabajo tendría sobre el aspecto humano y económico de la
organización sería muy alto; un verdadero socio del negocio. Y para lograrlo
–o aspirar a su logro- se requiere conocer de fondo los procesos detrás del
aprendizaje organizacional.
27
características y habilidades que debe reunir el profesor “que es buen motivador
de adultos” y que agrupa en cuatro categorías:
-Pericia:  se
reere al poder del conocimiento y la preparación. Sabe algo
benecioso para los adultos, lo conoce bien, está preparado para transmitirlo a
través de un proceso de instrucción.
-Empatía:  se reere al poder del entendimiento y la consideración. Tiene
una comprensión realista de las necesidades y expectativas de los alumnos.
Adapta la instrucción al nivel de experiencia y del desarrollo de la habilidad
del alumno. Tiene en cuenta continuamente la perspectiva del alumno.
-Entusiasmo: se reere al poder de implicar y animar. Cuida y valora lo que se
está enseñando. Expresa compromiso con un grado apropiado de emoción,
ánimo y energía.
-Claridad:  se reere al poder del lenguaje y la organización. Puede ser
entendido y seguido por la mayoría de los alumnos. Les proporciona
una forma de comprender lo que se ha enseñado, si no está claro en la
presentación inicial.
Todas estas características del profesor andragógico “encajan bien” con la
concepción del rol de un Entrenador. En este libro, preferimos el término
“Entrenador”, porque es una analogía que calza perfectamente con el rol que
creemos que debería desempeñar un Profesional en SST a la hora de dictar
una capacitación y porqué está asociado al contexto deportivo (o de juego),
en el que un entrenador o director técnico (también conocido por sus siglas
DT) o en inglés “trainer”, es la persona encargada de la dirección, instrucción
y entrenamiento de un deportista individual o un equipo de deportistas. Un
entrenador deportivo, no es el que juega sino que guía a que los deportistas
den lo mejor de sí y ganen sus partidos/torneos o mejoren sus propios
records; así, el Entrenador Lúdico en SST, no es el que se para en frente de
un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles catedra, sino que crea
estrategias para que los trabajadores se involucren en el “juego” y logren
su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo
seguro.
“Enseñar no es transferir conocimientos sino crear
posibilidades para su producción o creación”.
 Paulo Freire
29
 características y habilidades que debe reunir el profesor “que es buen motivador
de adultos” y que agrupa en cuatro categorías:

-Pericia:  se
reere al poder del conocimiento y la preparación. Sabe algo
benecioso para los adultos, lo conoce bien, está preparado para transmitirlo a
través de un proceso de instrucción.
-Empatía:  se reere al poder del entendimiento y la consideración. Tiene
una comprensión realista de las necesidades y expectativas de los alumnos.
Adapta la instrucción al nivel de experiencia y del desarrollo de la habilidad
¿POR QUÉ EL CAPACITADOR del alumno. Tiene en cuenta continuamente la perspectiva del alumno.

 3  EN SST DEBERÍA SER UN

ENTRENADOR LÚDICO?
-Entusiasmo: se reere al poder de implicar y animar. Cuida y valora lo que se
está enseñando. Expresa compromiso con un grado apropiado de emoción,
ánimo y energía.

El aprendizaje de largo plazo implica necesariamente la participación activa del -Claridad:  se reere al poder del lenguaje y la organización. Puede ser
alumno y se genera cuando los estudiantes tienen la oportunidad de establecer entendido y seguido por la mayoría de los alumnos. Les proporciona
una relación interactiva con la materia de estudio: generando, más que recibiendo una forma de comprender lo que se ha enseñado, si no está claro en la
conocimientos. (Classroom Activities for Active Learning, 2011). presentación inicial.

Uno de los grandes pedagogos, John Dewey, dirigiéndose a los maestros señaló
en 1897: “Les corresponde a ustedes conseguir que todos los días existan las
condiciones que estimulen y desarrollen las facultades activas de sus alumnos”.
(Early works of John Dewey, 1972).
En este escenario, el educador debe convertirse en mediador más que en
transmisor de conocimientos. Diversas investigaciones (Prince. M, 2004),
muestran que el aprendizaje activo puede ser excepcionalmente efectivo en
comparación con la enseñanza tradicional, ya que los alumnos retienen los
cono¬cimientos por un periodo más prolongado y, sobre todo, disfrutan adquirir
nuevos conocimientos signicativos.
Cuando leemos la obra de Malcolm Knowles, el padre de la Andragogía, vemos
que evita usar el término “profesor” o en caso de utilizarlo, normalmente cuando lo
compara con el profesor del sistema educativo tradicional, lo hace entrecomillado.
Knowles preere el término “facilitador de aprendizaje”, debido a que la
persona que enseña a un adulto tiene una función que va más allá de trasmitir
conocimientos, o decirles lo que deben saber. Esta imagen ha quedado obsoleta,
según el autor, para dar paso a una nueva gura de educador de adultos como
“agente de cambio”, o con una “función de ayuda” más coherente con el nuevo
perl de un adulto. Otro autor en el que se basa Knowles (1990) para denir
el perl del profesor andragógico es Wlodowski (1985) quien se centra en las
Todas estas características del profesor andragógico “encajan bien” con la
concepción del rol de un Entrenador. En este libro, preferimos el término
“Entrenador”, porque es una analogía que calza perfectamente con el rol que
creemos que debería desempeñar un Profesional en SST a la hora de dictar
una capacitación y porqué está asociado al contexto deportivo (o de juego),
en el que un entrenador o director técnico (también conocido por sus siglas
DT) o en inglés “trainer”, es la persona encargada de la dirección, instrucción
y entrenamiento de un deportista individual o un equipo de deportistas. Un
entrenador deportivo, no es el que juega sino que guía a que los deportistas
den lo mejor de sí y ganen sus partidos/torneos o mejoren sus propios
records; así, el Entrenador Lúdico en SST, no es el que se para en frente de
un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles catedra, sino que crea
estrategias para que los trabajadores se involucren en el “juego” y logren
su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo
seguro.
“Enseñar no es transferir conocimientos sino crear
posibilidades para su producción o creación”.
 Paulo Freire

 28 29

Este enfoque de aprendizaje centrado en el estudiante, utiliza una gran

variedad de técnicas para conferir a los estudiantes la responsabilidad de
su propio aprendizaje. Modica radicalmente el modelo tradicional de
la enseñanza centrado en el maestro. Se trata de un concepto de amplia
interpretación; en las instituciones que se aplica se observan diferencias
en función del balance entre las metas institucionales y las metas de cada
estudiante. En las últimas décadas, la literatura educativa ha mostrado
que si el aprendizaje centrado en el estudiante se aplica adecuadamente,
se incrementa la moti-vación para aprender, así como el entusiasmo por
ahondar en el asunto en cuestión, trayendo como consecuencia una mayor
autonomía en el aprendizaje (Smithwick, 2004).

El objetivo principal de las capacitaciones de SST e s lograr cambios conscientes

y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por
esta razón surge la necesidad de que El Profesional en SST deje de ser un
transmisor de información y adopte más bien el papel de un Entrenador
Lúdico.

La educación de adultos, considera que la única forma de asegurar que

el participante sea capaz de cambiar su realidad es mediante el desarrollo
de una actitud crítica frente a su realidad. De lo que se trata es no sólo de
conocer la realidad que nos rodea, es muy importante que el participante
¿QUÉ?
analice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que
reexione sobre su actuación. Pero mucho más importante es que sea
a ¿Qué es el aprendizaje?
capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su
concepción u orientación que explica su comportamiento. Todo esto solo se
u Principios andragógicos
puede conseguir siendo Entrenadores, haciendo que los participantes dejen
de ser meros espectadores del partido y se conviertan en jugadores titulares.
F Leyes del aprendizaje
El participante debe identicar los problemas de su realidad, priorizarlos,
analizar sus causas y consecuencias y plantear las soluciones. Sólo así se
u Estilos de aprendizaje
puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad. F Metodologías de enseñanza innovadoras
El Entrenador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole
información, ejemplos y guiando la práctica, brindando apoyo para el
a Ludicación y gamicación
aprendizaje. u La ludicación en SST
El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo» , La lúdica como estrategia de motivación y
alguien que tiene que «enseñar» al que «no sabe». El capacitador de temas F Engagement
de SST tiene por misión ser un ENTRENADOR.

 30  31
Este enfoque de aprendizaje centrado en el estudiante, utiliza una gran
variedad de técnicas para conferir a los estudiantes la responsabilidad de
su propio aprendizaje. Modica radicalmente el modelo tradicional de
la enseñanza centrado en el maestro. Se trata de un concepto de amplia
interpretación; en las instituciones que se aplica se observan diferencias
en función del balance entre las metas institucionales y las metas de cada
estudiante. En las últimas décadas, la literatura educativa ha mostrado
que si el aprendizaje centrado en el estudiante se aplica adecuadamente,
se incrementa la moti-vación para aprender, así como el entusiasmo por
ahondar en el asunto en cuestión, trayendo como consecuencia una mayor
autonomía en el aprendizaje (Smithwick, 2004).

El objetivo principal de las capacitaciones de SST e s lograr cambios conscientes

y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por
esta razón surge la necesidad de que El Profesional en SST deje de ser un
transmisor de información y adopte más bien el papel de un Entrenador
Lúdico.

La educación de adultos, considera que la única forma de asegurar que

el participante sea capaz de cambiar su realidad es mediante el desarrollo
de una actitud crítica frente a su realidad. De lo que se trata es no sólo de
conocer la realidad que nos rodea, es muy importante que el participante
¿QUÉ?
analice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que
reexione sobre su actuación. Pero mucho más importante es que sea
a ¿Qué es el aprendizaje?
capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su
concepción u orientación que explica su comportamiento. Todo esto solo se
u Principios andragógicos
puede conseguir siendo Entrenadores, haciendo que los participantes dejen
de ser meros espectadores del partido y se conviertan en jugadores titulares.
F Leyes del aprendizaje
El participante debe identicar los problemas de su realidad, priorizarlos,
analizar sus causas y consecuencias y plantear las soluciones. Sólo así se
u Estilos de aprendizaje
puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad. F Metodologías de enseñanza innovadoras
El Entrenador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole
información, ejemplos y guiando la práctica, brindando apoyo para el
a Ludicación y gamicación
aprendizaje. u La ludicación en SST
El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo» , La lúdica como estrategia de motivación y
alguien que tiene que «enseñar» al que «no sabe». El capacitador de temas F Engagement
de SST tiene por misión ser un ENTRENADOR.

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¿CÓMO?
s a la SS T ?
y dinámicas aplicada
¿Cómo crear juegos

¿Cómo hacer capacitaciones lúdicas de SST?

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 ¿CÓMO?
s a la SS T ?
ómo crear juegos y dinámicas aplicada
¿C

¿Cómo hacer capacitaciones lúdicas de SST?

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Fuente: Engament.com

Ahora, ¿Cómo podemos saber cuáles de esos “ingredientes” necesitamos

usar y cuándo? La respuesta a este interrogante es: Según lo que motive
a tu público. En el plano de la motivación, en tanto, existen numerosas

¿CÓMO CREAR JUEGOS Y

 1.
teorías. Pocas de ellas tienen una aplicación tan contundente en materia
de las capacitaciones lúdicas que la que se conoce como la Teoría de la

DINÁMICAS APLICADAS A LA SST? Autodeterminación, es decir, el análisis de aquello que motiva intrínsecamente
a los jugadores a actuar en una dirección. El Profesor Steven Reiss condujo
un experimento con más de 6.000 participantes, arribando a la conclusión
de que existen 16 deseos básicos que movilizan a los adultos en su diario
Para crear un juego o dinámica, debemos tener muy en cuenta unos accionar:
“ingredientes” básicos que necesitamos incluir y mezclar para que sea
atractiva para el mayor y variado número de participantes posibles. La
investigación más reconocida sobre los ingredientes clave de los juegos fue
publicada por Jon Radoff, experto diseñador de juegos estadounidense,
quien resumió su experiencia en los llamados 42 FUNdamentals. Ellos son
una serie de 42 ingredientes posibles para desarrollar una experiencia lúdica
que sea divertida y logre captar la atención del público objetivo. Todas ellas
no serán igualmente efectivas en cualquier circunstancia, pero reconocerlas y
utilizarlas inteligentemente nos permitirá diseñar creaciones personalizadas
y de alto impacto.

Estos son los 42 fundamentos de la Diversión:

Fuente: Engament.com

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¿CÓMO CREAR JUEGOS Y
 1.
DINÁMICAS APLICADAS A LA SST?
Para crear un juego o dinámica, debemos tener muy en cuenta unos
“ingredientes” básicos que necesitamos incluir y mezclar para que sea
atractiva para el mayor y variado número de participantes posibles. La
investigación más reconocida sobre los ingredientes clave de los juegos fue
publicada por Jon Radoff, experto diseñador de juegos estadounidense,
quien resumió su experiencia en los llamados 42 FUNdamentals. Ellos son
una serie de 42 ingredientes posibles para desarrollar una experiencia lúdica
que sea divertida y logre captar la atención del público objetivo. Todas ellas
no serán igualmente efectivas en cualquier circunstancia, pero reconocerlas y
utilizarlas inteligentemente nos permitirá diseñar creaciones personalizadas
y de alto impacto.
Estos son los 42 fundamentos de la Diversión:
 182
• Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo
nivel.
• No conteste las preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes
para que hablen y hagan su pregunta.
• La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos
dejado entender es comenzando las preguntas con las palabras QUÉ,
CÓMO, CUÁNDO, EN QUÉ FORMA, DE QUÉ MANERA, POR QUÉ, CUÁL ES
SU OPINIÓN, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que
tienen que ser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO.
• Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante
y que hagan que modique la respuesta. Las preguntas «¿me entendió
usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», no son adecuadas,
pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o
perturbarse al responder.
• Atrévete a explorar e innovar nuevos métodos de enseñanza. Una de las
cosas que más necesitan los trabajadores son herramientas novedosas de
aprendizaje.
• Intenta ingresar a un estado de ujo: percibe cada curso como un reto que
pone a prueba tus habilidades (para establecer objetivos, para diseñar un
nuevo juego, para incrementar la participación de los asistentes). Recuerda
que todas las habilidades son factibles de ser desarrolladas. De esta manera
puedes crecer continuamente, tanto emocional como profesionalmente.
• Evalúa con mucha frecuencia el material del curso, y brinda retroalimentación
inmediata. Las evaluaciones son en sí un método excelente para adquirir
conocimiento.
• Si hay trabajadores que terminan más rápidos que otros, y estamos en
dinámicas de colaboración, entonces pídeles que ayuden a los que no han
terminado. Si la dinámica es de competencia, entonces dele otro reto que sea
más avanzado. Una tercera opción es revisar el trabajo junto con el trabajador
y darle el respectivo feedback. Todo esto con el n de que siempre estén
activos y no dar oportunidad a que se distraigan ellos o a los demás.
• Continúa investigando y leyendo. Las metodologías de aprendizaje siguen
y seguirán evolucionando. Es una labor de toda la vida como Entrenadores
Lúdicos.
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Fuente: Engament.com
Ahora, ¿Cómo podemos saber cuáles de esos “ingredientes” necesitamos
usar y cuándo? La respuesta a este interrogante es: Según lo que motive
a tu público. En el plano de la motivación, en tanto, existen numerosas
teorías. Pocas de ellas tienen una aplicación tan contundente en materia
de las capacitaciones lúdicas que la que se conoce como la Teoría de la
Autodeterminación, es decir, el análisis de aquello que motiva intrínsecamente
a los jugadores a actuar en una dirección. El Profesor Steven Reiss condujo
un experimento con más de 6.000 participantes, arribando a la conclusión
de que existen 16 deseos básicos que movilizan a los adultos en su diario
accionar:
Fuente: Engament.com
183
MENSAJE FINAL
Esperamos que la lectura de este libro haya cumplido con sus expectativas
y que le sirva para mejorar sus habilidades y destrezas como Entrenador
Lúdico en SST.
También te queremos proponer un reto: si hasta ahora no has hecho, ¿Te
atreverías a dictar una capacitación sin utilizar diapositivas, ya sea en Power
Point, Prezi, Pow Town, etc? Si aceptas el reto, por favor cuéntanos como te
fue haciéndolo.
Hemos creado un grupo en Facebook exclusivo para los que leen este libro y/o
asisten a nuestros cursos a n de conectar a los Entrenadores de los distintos
países, allí compartimos las dinámicas que creamos, videos interesantes, ideas
y materiales para seguir desarrollando nuevas estrategias lúdicas aplicadas.
Si algún día tienes que dictar una capacitación lúdica pero no se te ocurre
qué juegos o dinámicas usar, puedes pedir ayuda y seguramente alguien que
haya hecho una capacitación de ese tema o algo similar, te lo compartirá o
al menos te dará ideas de cómo hacerlo. Esperamos tu participación activa.
Para unirte, escanea el siguiente código QR o busca en Facebook al grupo
Entrenadores Lúdicos en SST:
 Scanea
 el código
 QR con tu
smartphone
Si deseas compartir con nosotros alguna sugerencia, oportunidad de mejora
o simplemente contarnos como te pareció este libro, puede escribirnos al
correo contacto@ludoprevencion.com
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• Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo
nivel.
• No conteste las preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes
para que hablen y hagan su pregunta.
• La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos
dejado entender es comenzando las preguntas con las palabras QUÉ,
CÓMO, CUÁNDO, EN QUÉ FORMA, DE QUÉ MANERA, POR QUÉ, CUÁL ES
SU OPINIÓN, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que
tienen que ser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO.
• Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante
y que hagan que modique la respuesta. Las preguntas «¿me entendió
usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», no son adecuadas,
pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o
perturbarse al responder.
• Atrévete a explorar e innovar nuevos métodos de enseñanza. Una de las
cosas que más necesitan los trabajadores son herramientas novedosas de
aprendizaje.
• Intenta ingresar a un estado de ujo: percibe cada curso como un reto que
pone a prueba tus habilidades (para establecer objetivos, para diseñar un
nuevo juego, para incrementar la participación de los asistentes). Recuerda
que todas las habilidades son factibles de ser desarrolladas. De esta manera
puedes crecer continuamente, tanto emocional como profesionalmente.
• Evalúa con mucha frecuencia el material del curso, y brinda retroalimentación
inmediata. Las evaluaciones son en sí un método excelente para adquirir
conocimiento.
• Si hay trabajadores que terminan más rápidos que otros, y estamos en
dinámicas de colaboración, entonces pídeles que ayuden a los que no han
terminado. Si la dinámica es de competencia, entonces dele otro reto que sea
más avanzado. Una tercera opción es revisar el trabajo junto con el trabajador
y darle el respectivo feedback. Todo esto con el n de que siempre estén
activos y no dar oportunidad a que se distraigan ellos o a los demás.
• Continúa investigando y leyendo. Las metodologías de aprendizaje siguen
y seguirán evolucionando. Es una labor de toda la vida como Entrenadores
Lúdicos.
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ANEXOS
Uno de los aspectos más complejos en SST es el de cambiar conductas y
comportamientos, en generar y cultura preventiva, en denitiva.
Como hemos visto en este libro, los expertos convienen en que esta labor se
consigue a partir de la formación preventiva de los trabajadores enfocada
hacia la sensibilización de los mismos, y por tanto en trabajar la formación
desde un aspecto lúdico que atraiga a los alumnos y les facilite su proceso
de aprendizaje.
Es por ello que hemos estimado interesante trabajar una serie de herramientas
de formación con la nalidad de que los Entrenadores Lúdicos incorporen en
sus sesiones una aproximación más pedagógica med iante métodos didácticos
basados en la experiencia de la persona y el aprendizaje de adultos.
Liderazgo preventivo, Técnicas de Storytelling, dinámicas de grupo, juegos,
etc, todo enfocado a conseguir una mayor sensibilización de los trabajadores
en la creación de una cultura de trabajo seguro.
Los Objetivos de estas dinámicas es que tú puedas conseguir los siguientes
logros:
• Generar más reexión e impacto en tus capacitaciones.
• Enfocar la SST desde la perspectiva de los valores y las actitudes.
• Desarrollar habilidades de animación y conducción del grupo así como
el uso de los métodos, técnicas y recursos principales para hacer sesiones
didácticas y amenas.
• Motivar a que modiquen, adapten y actualicen las dinámicas propuestas
basadas en las oportunidades de mejora que detecten durante su uso.
 238
MENSAJE FINAL
Esperamos que la lectura de este libro haya cumplido con sus expectativas
y que le sirva para mejorar sus habilidades y destrezas como Entrenador
Lúdico en SST.
También te queremos proponer un reto: si hasta ahora no has hecho, ¿Te
atreverías a dictar una capacitación sin utilizar diapositivas, ya sea en Power
Point, Prezi, Pow Town, etc? Si aceptas el reto, por favor cuéntanos como te
fue haciéndolo.
Hemos creado un grupo en Facebook exclusivo para los que leen este libro y/o
asisten a nuestros cursos a n de conectar a los Entrenadores de los distintos
países, allí compartimos las dinámicas que creamos, videos interesantes, ideas
y materiales para seguir desarrollando nuevas estrategias lúdicas aplicadas.
Si algún día tienes que dictar una capacitación lúdica pero no se te ocurre
qué juegos o dinámicas usar, puedes pedir ayuda y seguramente alguien que
haya hecho una capacitación de ese tema o algo similar, te lo compartirá o
al menos te dará ideas de cómo hacerlo. Esperamos tu participación activa.
Para unirte, escanea el siguiente código QR o busca en Facebook al grupo
Entrenadores Lúdicos en SST:
 Scanea
 el código
 QR con tu
smartphone
Si deseas compartir con nosotros alguna sugerencia, oportunidad de mejora
o simplemente contarnos como te pareció este libro, puede escribirnos al
correo contacto@ludoprevencion.com
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DINÁMICA N 01
Título Análisis de peligros
Objetivo Analizar conductas, percepción de un riesgo, cultura preventiva, etc.
Duración 30 - 45 min.
Difcultad Fácil
Destinatarios Cualquier trabajador/a
N° Participantes 5 - 30
Descripción Se trata de analizar sucesos ocurridos en la empresa (o en otros
lugares), a través de historias reales (o simuladas), imágenes, etc. Se
plantea un caso práctico en el que el grupo debe analizar conforme
a una metodología que se les proponga (por ej. árbol de causas).
Ejemplo de árbol de causas: El árbol acostumbra a construirse de
arriba hacia abajo partiendo del último suceso, como un daño o
lesión (por ej. contusión), delimitando sus antecedentes inmediatos
(por ej. estaba reparando un televisor) y se prosigue con la
conformación del árbol remontando de hecho en hecho sucedido
(por ej. los pasos seguidos y acciones correspondientes para la
reparación del televisor), respondiendo a la pregunta “¿Qué tuvo
que ocurrir para que este hecho se produjera?” En la búsqueda de
los antecedentes de cada uno de los hechos, se pueden encontrar
distintas situaciones.
Dicho análisis permitirá llevar a cabo discusiones o conversaciones
guiadas para conseguir llevar a los asistentes a una reexión acerca
del tema de seguridad que quiera potenciarse.
Se puede adaptar la dinámica también a sanciones e incidentes, no
sólo a accidentes.
Requisitos Aula; Computador y proyector; Material gráco
Conclusión Dinámica que permite a los asistentes crear análisis profundos
acerca de situaciones peligrosas. Es una buena técnica para
potenciar la cultura preventiva y modicar la conducta acerca de las
situaciones evaluadas.
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 ANEXOS
Uno de los aspectos más complejos en SST es el de cambiar conductas y
comportamientos, en generar y cultura preventiva, en denitiva. DINÁMICA N 01

Como hemos visto en este libro, los expertos convienen en que esta labor se Título Análisis de peligros
consigue a partir de la formación preventiva de los trabajadores enfocada
hacia la sensibilización de los mismos, y por tanto en trabajar la formación Objetivo Analizar conductas, percepción de un riesgo, cultura preventiva, etc.
desde un aspecto lúdico que atraiga a los alumnos y les facilite su proceso
de aprendizaje. Duración 30 - 45 min.

Es por ello que hemos estimado interesante trabajar una serie de herramientas Difcultad Fácil
de formación con la nalidad de que los Entrenadores Lúdicos incorporen en
Destinatarios Cualquier trabajador/a
sus sesiones una aproximación más pedagógica med iante métodos didácticos
basados en la experiencia de la persona y el aprendizaje de adultos.
N° Participantes 5 - 30

Liderazgo preventivo, Técnicas de Storytelling, dinámicas de grupo, juegos,

Descripción
etc, todo enfocado a conseguir una mayor sensibilización de los trabajadores
en la creación de una cultura de trabajo seguro.
Los Objetivos de estas dinámicas es que tú puedas conseguir los siguientes
logros:
• Generar más reexión e impacto en tus capacitaciones.
• Enfocar la SST desde la perspectiva de los valores y las actitudes.
• Desarrollar habilidades de animación y conducción del grupo así como
el uso de los métodos, técnicas y recursos principales para hacer sesiones
didácticas y amenas.
• Motivar a que modiquen, adapten y actualicen las dinámicas propuestas
basadas en las oportunidades de mejora que detecten durante su uso.
Se trata de analizar sucesos ocurridos en la empresa (o en otros
lugares), a través de historias reales (o simuladas), imágenes, etc. Se
plantea un caso práctico en el que el grupo debe analizar conforme
a una metodología que se les proponga (por ej. árbol de causas).
Ejemplo de árbol de causas: El árbol acostumbra a construirse de
arriba hacia abajo partiendo del último suceso, como un daño o
lesión (por ej. contusión), delimitando sus antecedentes inmediatos
(por ej. estaba reparando un televisor) y se prosigue con la
conformación del árbol remontando de hecho en hecho sucedido
(por ej. los pasos seguidos y acciones correspondientes para la
reparación del televisor), respondiendo a la pregunta “¿Qué tuvo
que ocurrir para que este hecho se produjera?” En la búsqueda de
los antecedentes de cada uno de los hechos, se pueden encontrar
distintas situaciones.
Dicho análisis permitirá llevar a cabo discusiones o conversaciones
guiadas para conseguir llevar a los asistentes a una reexión acerca
del tema de seguridad que quiera potenciarse.
Se puede adaptar la dinámica también a sanciones e incidentes, no
sólo a accidentes.

Requisitos Aula; Computador y proyector; Material gráco

Conclusión Dinámica que permite a los asistentes crear análisis profundos

acerca de situaciones peligrosas. Es una buena técnica para
potenciar la cultura preventiva y modicar la conducta acerca de las
situaciones evaluadas.

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http://www.nuecesyneuronas.com/siempre-es-conveniente-el-refuerzo-
positivo-cuando-educamos/
24 http://www.ted.com/
25
https://www.youtube.com/watch?v=hxNIys8tjE4
26 http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/5/WebDGOIE/WebCEP/

docsUp/38702566/Docs/PROGRAM ACION/ESTIAPRENDIZAJE.pdf
27 Morell Moll, T.; Aleson Carbonell, M. A.; Angulo Jerez, A.; Belda Medina, J.

R.; Bellis, C.; Pérez Contreras, P. (2004). La integración de los alumnos en el

proceso de evaluación. En Bernabeu Pastor, G. y Sauleda Parés, N. (Eds.),
Espacios de Investigación en la Profesionalización Docente Universitaria II.
Alcoy: Marfl.
28
https://www.youtube.com/watch?v=FXTQq7Ojp94
29
http://asociacioneducar.com/clases-cerebralmente-amigables-1
30 Esta palabra hace referencia a involucrar, lograr compromiso y enganchar

a una persona en una actividad. No existe una palabra en castellano que

capture el signifcado completo de engagement. Por lo que se seguirá
usando en su original inglés en el resto del Manual.

GAME
31
Huazinga Johan, Homo ludens, ensayo sobre la función social del juego.
University Press (2008)
32 www.ludoprevencion.com
33 En México esta expresión quiere decir ¿cierto?, ¿Estás de acuerdo?, ¿No lo

crees?

OVER

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 http://www.nuecesyneuronas.com/siempre-es-conveniente-el-refuerzo-
positivo-cuando-educamos/
24 http://www.ted.com/
25
https://www.youtube.com/watch?v=hxNIys8tjE4
26 http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/5/WebDGOIE/WebCEP/

docsUp/38702566/Docs/PROGRAM ACION/ESTIAPRENDIZAJE.pdf
27 Morell Moll, T.; Aleson Carbonell, M. A.; Angulo Jerez, A.; Belda Medina, J.

R.; Bellis, C.; Pérez Contreras, P. (2004). La integración de los alumnos en el

proceso de evaluación. En Bernabeu Pastor, G. y Sauleda Parés, N. (Eds.),
Espacios de Investigación en la Profesionalización Docente Universitaria II.
Alcoy: Marfl.
28
https://www.youtube.com/watch?v=FXTQq7Ojp94
29
http://asociacioneducar.com/clases-cerebralmente-amigables-1
30 Esta palabra hace referencia a involucrar, lograr compromiso y enganchar

a una persona en una actividad. No existe una palabra en castellano que

capture el signifcado completo de engagement. Por lo que se seguirá
usando en su original inglés en el resto del Manual.

GAME
31
Huazinga Johan, Homo ludens, ensayo sobre la función social del juego.
University Press (2008)
32 www.ludoprevencion.com
33 En México esta expresión quiere decir ¿cierto?, ¿Estás de acuerdo?, ¿No lo

crees?

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