INFORME DE LECTURA

Algunas Reflexiones En Torno Al Concepto Del liderazgo

Algunas Reflexiones En Torno Al Concepto Del liderazgo

Por:

LILIBETH GUTIERREZ

JULIETH CASTRO

ALEJANDRO AGUILAR

PEDRO NEL SÁNCHEZ REYES

EJECUCION DE PROGRAMAS EXPERIENCIALES

Introducción

En principio se plantea como el liderazgo es una moda a nivel administrativo, gerencial y

organizacional, para ello se muestra un ejemplo done se refleja que cuando se busca el
termino Liderazgo en la web arroja más de 10 millones de resultados en contraste con la
palabra en inglés; esto sucede igual al buscar títulos que contengan la palabra en una librería;
aunque la mayoría de lo que se encuentra no es más que “chatarra administrativa” y no se
considera investigaciones serias sobre el tema.

Se muestra como el concepto tiene una raíz anglosajona, con referencia desde el año 1300
y cuando se busca el término en español se precisa necesariamente situarlo desde la palabra
“líder” que proviene del inglés “leader”.

El problema del constructo

Las definiciones del término dan una orientación sobre las generalidades del concepto, pero
no dan cuenta de manera precisa del significado. Stogdill (1974, pág.259) planteo que
“existen tantas definiciones de liderazgo, como personas que han intentado definir el
concepto”, por ello en vez de elegir una en particular se centra la atención en las
características que están presentes en la mayoría de las que se puede consultar en los textos
especializados.

Se hace una distinción entre el liderazgo y la gestión o la administración.

 Los administradores hacen los papeles más mecánicos y rutinarios del proceso,
mientras que los líderes se hacen cargo de la visión y la dirección de los cambios.

Sin embargo no es claro el limite entre liderazgo y administración, por lo que muchos
expertos plantean que:

 El liderazgo es o debería ser un papel fundamental del administrador. (Druker, 1955;

Mintzberg, 1975).

Para entender mejor el termino, se hace un breve resumen de las principales teorías
tradicionales que intentado explicar el fenómeno.

La teoría del gran hombre. El carisma

Los lideres nacen, no se hacen y surgen cuando existe la necesidad de ellos. Casi todas las
nociones iniciales del liderazgo se basaron en este planteamiento, que proviene del griego
“don del cielo”. Esta idea se basaba en que los grandes hombres de la humanidad ya venían
dotados con este misticismo. Max Weber(1964) planteo que el carisma es una de las tres
formas básicas de autoridad.

Teoría de los rasgos y las habilidades

Se relaciona con la teoría del gran líder y parte de que las personas tienen características
que les hacen especiales para ser lideres; esta corriente se centro en la búsqueda de los
rasgos que hacen parte de los grandes lideres, entendiendo que si estos rasgos se
encuentran en otros, los hace aptos para ser lideres.

Stogdill (1974) planteo que lo importante no eran los rasgos sino que estos se
correspondieran con las características, actividades y metas de sus seguidores.

McCall y Lombardo identificaron cuatro rasgos principales:

 Estabilidad emocional y compostura.

 Reconocimiento de los errores.
 Buenas habilidades interpersonales.
 Amplitud intelectual.

Estos estudios lentamente fueron desplazados por teorías sobre habilidades aprendidas y
los modelos situacionales.

Kouzes y Postner (2003) aplicaron un instrumento para que las personas identificaran las
características que admiraban en los líderes y que estarían dispuestos a seguir, llegando a
las siguientes: Honestidad, ver hacia adelante, ser competente, inspirador, inteligente, justo
y tolerante.

Los estilos de liderazgo

Kurt Lewin sirvió de referente para White y Lippit, 1960) indentificando tres estilos:

 Autocratico.
 Democrático
 Dejar hacer- Dejar pasar

Se destacan los estudios iniciales enfocados en dos aspectos que los lideres llevaban a cabo
en sus actividades: “la estructura inicial” y “las consideraciones con los trabajadores”, estas
dos variantes son independientes y al mismo tiempo coexisten en mayor o menor
proporción.

Los estudios de la universidad de Michigan

Se centra en lo que se denomina “efectividad del liderazgo”, identificando los aspectos de

“producción” y “empleados” como ejes fundamentales.

Rensis Liker (1961) señalo que los mejores supervisores centraban su atención en:

 Aspectos humanos de los problemas.

 Esfuerzos para crear grupos de trabajo efectivos con metas de alto desempeño.

Liker desarrolló el sistema 4, el cual coincide en mayor o menor medida con Blake y Mouton
(1964) en cuyo modelo se presentan 2 ejes X-Y que refieren a “preocupación por la
producción” y “preocupación por las relaciones”, de las cuales se derivan los conceptos de:
empobrecido, club campestre, de tarea, en medio del camino y equipo.

El modelo de Tannebaun y Schmidt

En 1985 publicaron un artículo donde se plantea que el propio líder está en posibilidad de
escoger su propio estilo entre las variables ya conocidas de “orientación en la tarea”
“orientación en las relaciones”.

Yukl (2006) planteó que desde 1950 hacia mediados de los 80, la atención en el liderazgo
estuvo fundamentalmente pensada en estas dos variables “tarea y relaciones”, las
investigaciones demostraron que los líderes efectivos utilizan patrones de comportamiento
que son más adecuados cuando se centran en estos dos aspectos.

El liderazgo situacional

Hersey y Blanchard 1969 plantearon:

 Los lideres pueden cambiar sus métodos de liderazgo.

 La efectividad depende de como el estilo se adapta a la situación.
 La aceptación de la responsabilidad por sus acciones y la capacidad para hacer una
tarea son los factores situacionales mas importantes.
 El estilo de liderazgo se elige con base a la madurez de los seguidores y su nivel de
preparación.

Modelo de Vroom y Yetton

1973 se plantea un modelo que es un espacie de árbol de decisiones, donde se establecen

unas reglas que el líder debe seguir y determina la participación en los procesos, esto deriva
en cinco tipos de liderazgo que los autores denominarón: Autocratico I y II, Consultivo I y II
y Grupo I.

Modelos contingentes

Comparte con la teoría situacional la importancia otorgada a las situaciones específicas en

las que se da el proceso de liderazgo; la diferencia está en que se basa en comportamientos
probables que el líder puede asumir y que tienen mayor posibilidad de éxito dependiendo
de una amplia gama de factores contingentes.

Modelo de fiedler o teoría del ultimo compañero de trabajo preferido

1967 identifica 3 factores relacionados con el líder:

 Relaciones líder-miembros.
  Estructura de la tarea.
 Posición de poder del líder.

La orientación del liderazgo con mayores probabilidades de éxito depende de las posibles
combinaciones de los 3.

Teoría del camino meta

Robert House (1971) es un modelo los estudios de Universidad Estatal de Ohio y la teoría
motivacional de las expectativas. El líder debe esclarecer el camino para que sus
colaboradores vayan desde donde están hacia donde se dirigen, indicando acciones para
los obstáculos y situaciones que se presentan.

Modelos transaccionales y liderazgo trasnformacional.

Como teoría tradicional se aborda con brevedad “intercambio líder – miembro y el liderazgo
transformacional.

Teoría del intercambio líder - miembro (LMX).

También conocida como la teoría de la vinculación de datos verticales, describe como los
líderes mantienen su posición mediante una serie de acuerdos tácitos de intercambio con
sus miembros, enfocada en la relación didáctica líder-miembro. Se destaca de esta teoría
que comprende el liderazgo como un proceso de interacción entre estas dos partes que
tienen personalidad y competencias distintas y sucede en unas circunstancias y ambientes
específicos.

Liderazgo trasformacional.

Se basa en los siguientes principios básicos.

a) Las personas seguirán a quien los inspire.

b) Una persona con visión y pasión puede lograr grandes cosas.
c) La mejor forma de lograr que las cosas se hagan es mediante la inyección de altas
dosis de entusiasmo y energía.

Desde estos dos principios se plantaron dos teorías según sus autores:

 TLT Burns (James MacGregor Burns): A diferencia del liderazgo transaccional,

el liderazgo transformacional, este último ofrece un propósito que trasciende
las metas a corto plazo y se enfoca en necesidades intrínsecas del más alto
orden (propósito superior).

 TLT Bass (Bernand M. Bass): Definió el liderazgo transformacional en términos

de cómo los líderes afectan a los seguidores que están destinados a confiar,
admirar y respetar al líder transformacional. Es así como el líder puede
transformar a sus seguidores:
 o Aumentar la conciencia de la importancia y el valor de la tierra.
o Conseguir que se concentren primero en las metas u objetivos del
equipo o la organización, en lugar de sus propios intereses.
o Activar sus necesidades de mayor orden.

Las investigaciones relacionadas, indican que los procesos emocionales son tan
importantes como las racionales y que las acciones simbólicas son tan importantes
como los comportamientos instrumentales (Yukl, 2006).

Nuevas direcciones en el liderazgo.

Liderazgo y emociones: Los trabajos de Daniel Goleman acerca dela inteligencia

emocional presentan a los líderes como “personas que saben manejar sus emociones” y que
la clave del liderazgo está en el modo en que “gestionan la relación consigo mismos y los
demás.”

Liderazgo y cultura: El liderazgo transcultural se enfoca en la búsqueda de

personas que puedan aprender como:

 Trascender a su aculturación nativa y respetar las culturas diferentes.

 Construir asociaciones transculturales de respeto y obligaciones mutuas.
 Involucrarse en la resolución de problemas creativos transculturales para resolver
conflictos.
 Ayudar a construir terceras culturas en varias operaciones.

De ahí la importancia de reconocer el mundo globalizado, sus culturas y las prácticas

particulares de liderazgo en cada país.

Liderazgo distribuido: Corriente propuesta por Joseph Raelin que afirma: “ En las
organizaciones sel siglo XXI necesitamos establecer comunidades donde todos compartan
la experiencia del actuar como líderes, no consecutivamente, sino simultánea y
colectivamente. Llama a este modelo la organización basada en pares.

Liderazgo y equidad de sexo: Existe ya un importante y creciente interés por la

igualdad de sexo en los aspectos del trabajo como la recuente creación de CUCEA, de la
catedra de la UNESCO: Género, Liderazgo y Equidad.

Liderazgo por valores: El liderazgo debe significar un conjunto de valores dedicados

a promover el desarrollo humano para el bien común de las personas en un entorno
democrático tanto a nivel nacional como internacional. Se presenta un ejemplo en el libro
“El liderazgo al estilo de los Jesuitas”: Autoconocimiento, creatividad, amor y heroísmo.

Liderazgo como arte: “Los líderes de negocios exitosos no son sólo administradores
racionales disciplinados, sino que también son artistas creativos y sacerdotes insporadores
que están nutridos por arquetipos, símbolos y mitos a los que tienen acceso mediante una
conciencia mitológica”.

Conclusiones preliminares del autor.

 El liderazgo no puede enseñarse, pero puede aprenderse.

 No hay sustituto para el aprendizaje de la experiencia, pero debe estar situado en un
modelo de desarrollo de liderazgo planificado e integrado.
 El aprendizaje de la experiencia es afectado por el tamaño del reto, la variedad de la
tarea y la calidad de la retroalimentación.
 Las teorías del liderazgo ayudan a los líderes a tomar conciencia de su desarrollo
como líderes, retan a sus supuestos y les abren nuevos horizontes.

El liderazgo en la red.

Las teorías tradicionales del liderazgo se han desarrollado en un contexto de interacciones

cara a cara pero dado que las relaciones se hacen cada vez más impersonales mediadas por
nuevas inteligentes. Es importante seguir realizando estudios para entender, desde este
contexto, el liderazgo en la red.

El gen del liderazgo.

Un caso de interesante es el del carisma. Pareciera que los adelantos en las ciencias
biológicas con sus descubrimientos acerca del genoma humano están poniendo de nuevo
en el tapete la discusión de cuánto lo que adquirimos en los procesos de socialización.

Hacia un modelo conceptual.

El liderazgo, por tanto, es un fenómeno que involucra al menos los siguientes componentes
esenciales:

 Proceso interpersonal de influencia.

 Relación entre una persona (líder) y un grupo específico (seguidores).
 Entorno cultural relativamente delimitado.
 Situación particular.
 Logro de un propósito común como criterio para la efectividad del proceso.

De tal modo, el liderazgo es todavía difícil de definir y aún más difícil de cuantificar, porque
es parte propósito, parte proceso, y parte producto, parte el por qué y parte el cómo; parte
artístico e intuitivo y solo en parte, un asunto administrativo.

Conclusiones.

 La comprensión del concepto del liderazgo parte también de la interpretación de la

interacción que se da entre el líder y el seguidor, y la de éstos con el contexto y
ambiente.
 El liderazgo transformacional más allá de una definición cliché para motivar al líder,
es un postulado que ofrece algunas maneras con las que el éste influye en sus
seguidores para conducirlos hacia una visión común en la que las aspiraciones
personales son satisfechas, sus habilidades son desarrolladas y sus acciones son
enfocadas.
 El líder es un ser humano, razón por la que éste se halla inmerso en sus emociones y
desde estas crea la conexión con sus seguidores y promueve su propio desarrollo. Es
importante cómo la inteligencia emocional también fomenta el liderazgo desde los
valores, al reconocer como habilidad la empatía y la confianza en la relación con el
otro.
 El líder es también llamado a ser un gestor cultural, que traspasa las barreras de su
propia cultural para comprender la de otros y con ellos crear modelos que favorezcan
el relacionamiento y la solución del conflicto.
 La interpretación de las diferentes teorías tradicionales del liderazgo, nos debe invitar
a profundizar en el concepto del facilitador del aprendizaje experiencial, por cuanto
a esta figura históricamente le han sido agregados atributos y competencias del líder.
Dicha relación ha situado al facilitador en un lugar protagónico dentro de la dinámica
grupal desviando (en ocasiones) la observación del aprendizaje hacia la vivencia del
facilitador en la experiencia, hacia su experticia, hacia el manejo de sus emociones o
su “puesta en escena”. El facilitador, como el líder, es solo una parte del todo, que
como parte debe cumplir con su función dentro del sistema de aprendizaje que se
propone desde el diseño de una acción formativa y la interacción que el grupo tiene
con este.