En la actualidad en las diferentes ámbitos de empresas sean micro, macro, empresas y /o

multinacionales se presentan casos donde el trabajador es retirado de sus funciones con justa o
injusta causa. En este caso se abordara el tema de terminación del contrato con justa causa a través
de la enfermedad crónica.

En principio ningún trabajador puede ser despedido con injusta causa, o de lo contrario el empleador
deberá asumir con las responsabilidad que halla a lugar para realizar la indemnización, pero hay
casos donde la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del
trabajador no se encuentre estable para poder desarrollar o desempeñar de manera óptima las
funciones laborales asignadas. Es claro que si el trabajador al no realizar sus labores diarias, la
empresa tomara las medidas correspondientes que se deban aplicar, la cual para este caso es la
terminación de su contrato o su desvinculación, de acuerdo al artículo 62 del código sustantivo del
trabajo donde estipula.
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.»

Para esto la organización mundial de la salud OMS, define la enfermedad crónica como una
enfermedad de larga duración y por lo general de progresión lenta y de acuerdo con el Convenio 158
de la OIT de 1982, sobre la terminación de la relación laboral para que un despido sea lícito tiene
que responder a un motivo válido. (MARTÍNEZ*, 2015) Pero en materia jurisprudencial se ha
considerado que el derecho al trabajo goza de tres dimensiones. Primero, es valor fundante del
Estado Social de Derecho porque orienta las políticas públicas y las medidas legislativas. En
segundo lugar, es un derecho que goza de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que, por
una parte, le otorga el carácter de fundamental y, de otra, le concede contenidos de desarrollo
progresivo como derecho económico y social. “Tomado de la sentencia 200 del 2019, pág. 3”
En cuanto a la corte constitucional se ha pronunciado a travez de la sentencia 200 del 2019 , sentencia 096 de
1996. Donde se ve reflejado donde le da a conocer unos parámetros por el cual, el empleador debe tener en
cuenta las pautas o parámetros estipulados en la normatividad colombiana para poder realizar una
desvinculación de la empresa con justa causa, sin vulnerar los derechos del empleado.