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GENERALIDADES DESARROLLO
REFERENCIAS
ÍNDICE
1. Índice
2. Introducción
3. Recomendaciones académicas
4.2. Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones.
5. Referencias
INTRODUCCIÓN
La
Gestión
de
Talento
Humano
no
es
un
tema
nuevo
ya
que
desde
el
inicio
de
las
diferentes
etapas
de
la
administración
y
desde
épocas
remotas,
incluso
antes
de
Cristo,
se
ha
visto
alguna
forma
de
administración
de
personal
a
través
de
los
diferentes
temas
administrativos
como
el
liderazgo,
la
delegación
y
la
jerarquía.
Es
así
como
Moisés
trasladó
a
su
pueblo,
constituido
por
gran
cantidad
de
personas,
delegando
funciones,
administrando
y
atendiendo
sus
necesidades.
De
este
modo,
constituye
un
gran
aporte
para
nosotros
el
estudio
de
la
escuela
humanística
de
la
administración,
donde
se
resalta
que
ya
no
importan
las
máquinas,
sino
las
personas
con
inteligencia,
talentos,
destrezas
y
habilidades,
integrados
en
grupos
sociales.
La
Gestión
de
Talento
Humano
se
centra
en
la
evaluación
del
comportamiento
de
estas
personas
cuyo
único
DESARROLLO
TEMÁTICO
–
UNIDAD
1
–SEMANA
1
–
CONTRIBUCIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
A
fin
u
objetivo,
es
el
de
lograr
mayor
productividad,
eficacia
y
eficiencia
organizacional.
LA
ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Las
personas
son
seres
multidimensionales,
lo
que
significa,
que
cada
una
tiene
sus
diferentes
3. Recomendaciones
académicas
necesidades,
objetivos,
percepciones,
conocimientos,
inteligencia,
actitudes,
aptitudes,
que
hacen
de
cada
una
de
éstas
un
ser
especial
con
un
mundo
diferente
al
de
otro
ser
humano.
Por
Para
abordar
el
estudio
de
la
Unidad
1
se
presentan
las
debidas
explicaciones
en
complemento
lo
cual,
constituye
un
aspecto
crítico
para
el
éxito
de
cualquier
organización,
contratar
y
retener
con
mapas
conceptuales,
con
el
objetivo
de
lograr
que
el
estudiante
comprenda
la
importancia
empleados
competentes.
Otro
aspecto
a
resaltar,
es
lograr
comprender
que
al
tratarse
de
de
las
personas
dentro
de
las
organizaciones
y
su
contribución
para
el
logro
de
los
objetivos,
a
personas
es
un
tema
sensible
por
los
intereses,
anhelos,
necesidades,
sueños
e
ilusiones
que
través
de
las
diferentes
estrategias
que
direccionan
y
generan
las
bases
para
que
todas
las
áreas
están
depositadas
en
cada
una
de
ellas.
que
la
componen
trabajen
en
conjunto
y
holísticamente.
Sin
importar
en
qué
área
o
departamento
trabaja
cada
una
de
estas
personas,
es
importante
reconocerlas
como
un
capital
4.3.1
Capital
humano
como
ventaja
en
la
competitividad
de
las
organizaciones
valioso,
que
debemos
tratar
de
retener
a
largo
plazo
dentro
de
una
organización.
Específicamente
hablando
sobre
organizaciones,
hay
diferentes
recursos,
los
cuales
pueden
ser
A
lo
largo
de
esta
unidad,
usted
encontrará
diagramas
que
facilitan
la
comprensión
de
los
tangibles
e
intangibles.
contenidos,
estructurados
en
los
conceptos
principales
que
se
desarrollan
y
explican
más
puntualmente
en
cada
tema
tratado
y
que
dan
forma
a
toda
la
contribución
de
la
Gestión
del
Los
recursos
tangibles
son
los
más
fáciles
de
ubicar
y
valuar,
dado
que
son
los
que
encontramos
Talento
Humano.
en
la
organización
como,
por
ejemplo,
las
máquinas,
el
mobiliario,
el
dinero,
terrenos,
edificios.
Además
del
rigor
académico
es
importante
su
responsabilidad
metodológica
como
estudiante
Los
recursos
intangibles
los
constituyen
aquellos
bienes
inmateriales
que
no
son
fácilmente
de
la
modalidad
virtual
en
cuanto
al
manejo
adecuado
y
disciplinado
del
tiempo,
valuables
en
dinero.
Algunos
de
estos
recursos
intangibles,
entre
otros,
son:
la
gestión
del
aprovechamiento
de
las
TIC,
desarrollo
de
habilidades
para
la
conducción
de
ayudas
didácticas
y
conocimiento
(Know
How),
las
relaciones
eficientes
con
los
clientes
y
las
diferentes
audiovisuales
interactivas
que
fortalecen
el
aprendizaje
autónomo
y
el
espíritu
investigativo.
motivaciones,
capacidades,
habilidades
y
talentos
que
poseen
las
personas
en
las
organizaciones
y
que
generan
una
ventaja
competitiva
y
diferencial
para
la
empresa.
Dado
lo
anterior,
cuando
hablamos
de
seres
humanos,
nos
referimos
a
un
capital
humano
transferible
e
intangible,
que
incluye
toda
una
serie
de
conocimientos,
experiencias,
habilidades,
talentos,
motivaciones,
muy
difícil
de
avaluar
y
el
que
debemos
tratar
de
retener
en
cada
una
de
las
organizaciones
a
muy
largo
plazo.
Al
considerar
la
palabra
retener,
nos
referimos
a
las
acciones
que
las
empresas
deben
realizar,
a
través
de
los
diferentes
procesos
como
inducción,
capacitación
y
desarrollo,
desempeño,
salarios
y
retribuciones,
incentivos,
y
todos
aquellos
que
impliquen
una
calidad
de
vida
laboral
y
4.3
Aspectos
estratégicos
del
Talento
Humano
satisfacción
en
el
empleo.
En
el
mundo
de
la
empresa
la
gestión
humana
tiene
que
estar
vinculada
con
el
alcance
de
los
El
capital
humano
conduce
necesariamente
al
talento
humano,
considerando
capital
humano
objetivos
organizacionales,
por
lo
tanto,
la
unidad
en
su
afán
introductorio
al
tema
sirve
de
como
el
patrimonio
invaluable
que
una
organización
puede
reunir
para
alcanzar
la
puente
entre
la
empresa
pensada
como
un
todo
y
la
gestión
humana
como
función
estratégica
competitividad
y
el
éxito.
Hablando
específicamente
de
Talento
Humano
los
saberes,
para
el
alcance
de
los
objetivos.
Debido
a
lo
anterior,
se
realza
la
importancia
del
ambiente
experiencias,
habilidades
y
destrezas
los
hacen
únicos.
interno,
los
recursos,
las
capacidades
y
las
aptitudes
centrales,
así
mismo
el
valor
que
adquiere
la
ventaja
competitiva
sostenible
y
los
métodos
para
determinarla.
Por
los
conceptos
anteriormente
dados,
es
necesario
conceptuar
algunos
términos:
Productividad:
relación
que
existe
entre
la
producción
y
los
recursos
empleados.
Satisfacer
al
1.1. Participación
del
talento
humano
en
la
estrategia
organizacional
cliente
empleando
para
ello
menor
cantidad
de
insumos
posibles
o
la
cantidad
de
producto
que
genera
un
proceso.
Si
bien
es
cierto
que
hasta
ahora
ninguna
empresa
funciona
sin
personas,
no
en
todas
posee
la
misma
importancia
el
talento
humano
desde
el
punto
de
vista
estratégico.
En
aquellas
empresas
Competitividad:
conjunto
de
actividades
que
podemos
hacer
individualmente
en
el
ámbito
orientadas
hacia
el
servicio
y
en
aquellas
que
venden
conocimiento
–que
cada
vez
son
más-‐,
las
profesional,
organizacional
o
estatal
para
generar
ventaja
diferencial
respecto
a
otra
persona,
personas
van
adquiriendo
importancia
inusitada.
organización
o
nación,
por
lo
cual
se
hace
realmente
diferente
y
el
cliente
la
escoge
como
la
mejor.
La
razón
es
simple:
este
tipo
de
empresas
basan
su
estrategia
en
la
ventaja
competitiva,
a
través
de
las
personas.
Valor
agregado:
son
características
de
un
producto
y/o
servicios,
que
sobrepasan
las
expectativas
del
mismo
y
marcan
diferencias
con
respecto
a
la
competencia.
La
planificación
estratégica
nace
mediante
la
aparición
de
herramientas
formalizadas
que
dan
paso
a
lo
que
hoy
se
conoce
como
gestión
estratégica
y
que
implica
tener
en
cuenta
al
menos
Ventaja
competitiva:
son
todas
aquellas
cualidades
y
competencias
que
posee
una
persona,
los
siguientes
aspectos:
empresa,
o
nación,
que
le
permite
tener
un
mejor
desempeño,
por
alguna
ventaja
diferencial,
respecto
el
uno
del
otro.
1. El
objetivo
básico
es
la
consecución
de
una
ventaja
competitiva.
2. El
paso
de
la
planificación
a
la
gestión
estratégica
ha
ido
suponiendo
un
abandono
de
la
Autores
como
Michael
Porter,
hacia
1982
defienden
la
idea
de
que
los
recursos
humanos
rigidez
de
los
planes
corporativos
y
una
mayor
flexibilidad.
pueden
ayudar
a
crear
y
sostener
una
ventaja
competitiva,
por
lo
tanto
se
puede
afirmar
que
todas
las
prácticas
de
recursos
humanos
tienen
efectos
considerables
sobre
los
resultados
3. La
gestión
estratégica
se
diferencia
de
la
mera
planificación
por
elevar
el
nivel
en
la
cual
se
empresariales,
expresando
que
el
activo
humano
es
determinante
para
el
logro
de
los
objetivos
formuló.
Así,
se
pasó
del
nivel
de
los
departamentos
de
planificación
a
la
involucración
de
de
la
empresa.
los
directivos
y
como
lo
dice
Garrido
del
top
manegement,
en
el
diseño
y
formulación
de
la
estrategia
genérica
de
la
empresa
o
corporación,
todo
ello
ha
dado
paso
a
lo
que
conocemos
Por
otro
lado,
Idalberto
Chiavenato
da
especial
atención
a
otra
parte
de
la
organización
como
lo
como
gestión
estratégica.
es
la
cultura
organizacional,
siendo
parte
fundamental
para
que
el
capital
humano
crezca
y
se
desarrolle.
Entendiendo
cultura
organizacional
como
todo
aquel
conjunto
de
valores,
normas,
El
mismo
autor
afirma
que:
creencias,
ética,
confianza,
espíritu
de
equipo,
modos
de
pensar
y
sentir
que
logran
un
componente
del
capital
humano,
para
lo
cual
propone
una
“cultura
organizacional
democrática
La
labor
del
gerente,
mánager
o
máximo
responsable
de
la
marcha
de
una
empresa
se
parece
y
participativa
que
inspire
confianza,
compromiso,
satisfacción,
espíritu
de
equipo.
Una
cultura
bastante
al
trabajo
de
un
general
que
se
enfrente
a
una
acción
bélica.
En
ambos
casos
se
basada
en
la
solidaridad
y
la
camaradería
entre
las
personas.”
(Chiavenato,
2009)
compite
con
otros
actores
(llamémoslos
enemigos,
rivales
o
competidores)
por
algún
objetivo
(cuota
de
mercado,
dominio
de
un
territorio
o
conquista
de
una
posición,
etc.)
con
unos
medios
o
recursos
limitados
(capital,
tropas,
patentes,
armamento).
También
en
ambos
casos
la
batalla
puede
ser
total
o
parcial
y
los
enemigos
unos
o
varios.
Caben,
así
mismo
en
ambos
casos,
las
alianzas
contra
enemigos
o
competidores
comunes
y
el
desconocimiento
del
resultado
final
de
la
acción
habida
cuenta
de
la
limitada
información
acerca
del
otro
bando
e
incluso
del
propio
3. Únicos:
cuando
sus
habilidades,
conocimientos
y
capacidades
no
están
al
alcance
de
la
entorno.
(Garrido
Buj,
2006)
competencia.
4. Difíciles
de
imitar:
cuando
los
demás
no
pueden
imitar
sus
capacidades
y
contribuciones.
De
hecho,
el
concepto
de
estrategia
que
se
trasladó
al
campo
de
la
administración
proviene
del
campo
militar
(de
igual
manera
el
de
táctica
y
otros
tantos).
Así
como
en
el
campo
militar
son
5. Organizados:
cuando
los
talentos
se
combinan
y
se
despliegan
para
trabajar
en
nuevas
importantes
la
logística,
la
inteligencia
y
el
armamento,
el
talento
humano
pasa
a
convertirse
en
tareas
en
cuanto
sea
necesario.
el
elemento
por
excelencia
que
cada
vez
se
utiliza
con
más
frecuencia
para
apalancar
la
ventaja
competitiva
de
las
organizaciones.
Las
capacidades
podrían
comprenderse
como
un
aspecto
de
segundo
nivel,
es
decir,
apoyándonos
en
los
recursos,
administrándolos
de
manera
racional
y
haciendo
énfasis
en
la
La
participación
de
los
Gerentes
de
Talento
Humano
en
la
definición
de
la
estrategia
empresarial
organización
de
los
mismos
obtendríamos
capacidades,
que
no
son
otra
cosa
que
recursos
ha
venido
ganando
terreno
en
las
últimas
décadas,
justamente
en
la
misma
medida
en
que
la
integrados.
Las
capacidades
no
se
adquieren
de
manera
espontánea
sino
a
fuerza
de
repetición,
ventaja
competitiva
ha
pasado
a
apoyarse
en
el
servicio.
Si
a
partir
de
las
personas
las
de
experiencia
y
recombinación
de
múltiples
recursos.
Por
ensayo
y
error
el
talento
humano
organizaciones
se
apalancan
estratégicamente,
también
son
ellas
las
que
pasan
al
centro
de
la
logra
en
algunas
oportunidades
ir
construyendo
capacidades,
en
ello
el
conocimiento
juega
un
escena
empresarial,
de
eso
se
trata.
Las
empresas
hasta
ahora
han
administrado
personas
y
papel
esencial.
para
ello
se
han
diseñado
las
prácticas
de
recursos
humanos,
más
con
un
enfoque
técnico
que
estratégico;
sin
embargo,
ahora
se
trata
de
alinear
los
objetivos
de
la
organización
con
las
Las
aptitudes
centrales
son
entonces
capacidades
–apoyadas
en
recursos-‐
que
posee
la
prácticas
de
recursos
humanos
bajo
una
visión
de
largo
plazo,
es
decir,
estratégica.
organización
y
que
cumplen
con
las
cuatro
características
anotadas
anteriormente.
Del
mismo
modo,
pasan
a
convertirse
en
aspectos
estratégicos
de
la
empresa;
si
la
competencia
no
puede
Anteriormente,
la
estrategia
empresarial
concentraba
su
mayor
interés
en
el
entorno,
es
decir
imitar
o
le
es
muy
costoso
o
no
confía
en
la
imitación
–por
lo
menos
durante
un
tiempo
en
el
sector
económico
en
el
cual
la
empresa
se
movía;
en
los
clientes,
en
el
mercado
y
en
otras
prolongado-‐,
estaremos
sosteniendo
la
ventaja
competitiva.
variables
del
mismo
entorno,
pero
las
oportunidades
se
aprovechan
y
dependen
de
los
recursos
y
capacidades
que
la
organización
genere.
Existen
diversas
clasificaciones
de
los
recursos;
autores
como
Garrido
Buj,
los
catalogan
en
tangibles,
intangibles
y
humanos,
mientras
que
Hitt,
Ireland,
&
Hoskisson
en
tangibles
e
intangibles;
a
su
vez
los
primeros
en
financieros,
físicos,
humanos
y
de
la
organización;
y
los
segundos
en
tecnológicos,
para
la
innovación
y
la
reputación.
Los
recursos,
de
conformidad
con
Hitt,
Ireland,
&
Hoskisson
son
“insumos
en
el
proceso
de
producción
de
una
empresa,
como
el
equipo,
las
habilidades
de
cada
empleado,
las
patentes,
las
finanzas
y
los
administradores
con
talento.”
(Hitt,
M.
A.,
Ireland,
R.
D.,
&
Hoskisson,
R.
E.
(2014),
se
podrá
observar
entonces
que
el
conocimiento,
las
habilidades,
las
destrezas
y
en
general
las
competencias
del
personal
son
recursos
organizacionales
provenientes
de
las
personas,
pero
los
recursos
por
sí
mismos
o
de
manera
espontánea
no
generan
beneficio
alguno
para
la
empresa,
se
requiere
de
un
esfuerzo
administrativo
con
sentido
estratégico
para
que
se
conviertan
en
un
distintivo,
es
decir,
en
un
conjunto
de
aspectos
que
agreguen
valor
a
la
empresa.
1. De
conformidad
con
Bohlander,
Snell,
&
Sherman,
los
recursos
y
las
capacidades
para
que
se
conviertan
en
aptitudes
centrales
y
en
fuentes
de
ventaja
competitiva,
deben
ser:
Figura
2.
Recursos,
capacidades
y
aptitudes
centrales.
2. Valiosos:
cuando
mejoran
la
eficiencia
o
la
eficacia
de
la
empresa,
el
valor
aumenta
cuando
Niveles
de
recursos
y
capacidades
los
empleados
encuentran
medios
para
disminuir
costos,
proporcionar
algo
único
a
los
clientes
o
alguna
combinación
de
estos
dos.
Fuente:
elaboración
propia.
4.4 Estrategia y alineación de la gestión del talento humano Podemos observar la Figura No.3, de arriba hacia abajo:
Comunicar
la
estrategia
al
personal
se
convierte
entonces
en
un
proceso
indispensable
en
el
• Los
resultados
de
negocios
y
estrategias
comprenden
los
objetivos
organizacionales,
a
momento
de
implementar
la
estrategia
de
la
organización;
mediante
los
procesos
donde
se
quiere
llegar.
comunicativos
se
señalan
los
objetivos,
el
cómo
trabajar
hacia
ellos
y
qué
obtendrá
tanto
la
• Capacidades
de
negocio,
la
forma
en
que
usamos
las
habilidades
y
elementos
que
empresa
como
sus
propietarios,
los
clientes
y,
por
supuesto,
los
mismos
trabajadores
una
vez
tenemos.
dichos
objetivos
se
cumplan.
Otros
aspectos
importantes
para
alinear
el
talento
humano,
incluyen
revisar
las
prácticas
de
selección,
entrenamiento,
organización,
compensación,
• Requisitos
de
la
gente,
aquello
que
la
organización
demanda
de
las
personas.
evaluación
y
motivación,
es
muy
importante
reconocer
cómo
se
sienten
los
trabajadores
• Prioridad
de
los
empleados,
lo
que
los
trabajadores
buscan.
durante
todo
el
proceso.
• Estrategias
laborales,
son
todas
las
políticas
dirigidas
hacia
la
administración
del
Gudman,
presenta
un
modelo
para
el
mejoramiento
de
los
resultados
de
negocios
con
la
gente,
talento.
(ver
gráfica)
de
la
siguiente
manera:
• Prácticas
Administrativas,
aterrizan
o
materializan
las
estrategias
laborales.
• Interacciones
de
negocios,
comprenden
los
aspectos
comunicativos
entre
trabajadores
y
clientes,
es
el
espacio
donde
se
reflejan
nuestras
capacidades
y
estrategias.
• Mediciones
Equilibradas,
deben
reflejar
los
indicadores
y
mecanismos
de
control
que
utilizamos
para
observar
que
tan
bien
estamos
obteniendo
los
resultados.
• En
la
figura
3
es
importante
destacar
los
conceptos
tanto
de
estrategias
laborales
como
el
de
prácticas
administrativas,
mediante
estos
procesos
reflejamos
qué
tan
bien
estamos
interpretando
las
necesidades
del
personal
para
atenderlas,
así
como
las
necesidades
de
la
organización.
Sin
embargo,
la
ecuación
se
complejiza
en
la
medida
en
que
la
empresa
también
debe
considerar
otros
grupos
de
interés:
los
propietarios
que
demandan
un
retorno
financiero
y
el
cliente.
Ciclo de alineación estratégica
Seguramente
si
peguntamos
a
un
joven
si
quisiera
saber
acerca
de
su
futuro,
la
respuesta
en
la
mayoría
de
los
casos,
sería
de
desconcierto,
algo
de
emoción
o
una
muestra
de
incertidumbre
Fuente: Adaptada de Edward L. Gubman, E. El talento como solución.
en
sus
rostros.
Pues
bien,
a
través
de
la
planeación
estratégica
se
puede
llegar
a
enfrentar
ese
desafío
de
los
cambios
con
más
predictibilidad
y
orientación.
La
planeación
estratégica
permite
crear
e
implementar
las
acciones
necesarias
en
busca
del
alcance
de
los
objetivos
y
propósitos
comunes
organizacionales,
procurando
el
logro
de
una
mayor
productividad,
eficiencia,
eficacia
y
satisfacción
laboral,
con
el
fin
de
alcanzar
las
metas
organizacionales.
Reduce
el
impacto
del
cambio
Al
hacer
referencia
al
entorno,
indicamos
el
conjunto
de
todas
las
variables
tanto
internas
como
externas
que
influyen
directa
o
tangencialmente
en
las
organizaciones
y
representan
una
oportunidad
o
amenaza
de
las
cuales
tendremos
que
realizar
su
análisis,
con
el
objeto
de
La
constante
en
todo
momento
en
nuestro
generar
iniciativas
para
consolidarlas
o
superarlas.
mundo
es
un
cambio.
Este
cambio
puede
darse
en
las
personas,
estructuras
y
en
las
tecnologías
Antes
de
entrar
a
referirse
a
la
planeación
estratégica
de
Talento
Humano,
veamos
algunos
de
información
y
comunicación
–
TIC,s
objetivos
de
la
misma:
Objetivos
de
la
planeación
estratégica:
Figura
5.
Interrogante
Hombre
3d
con
el
signo
de
interrogación
rojo
sobre
fondo
blanco
Proporciona
dirección
Fuente:
123RF
Identificador
de
la
imagen:
18853284
Es
muy
importante
definir
un
norte,
para
dónde
vamos,
adónde
queremos
llegar
Minimiza
las
pérdidas
Fuente: 123RF
Identificador
de
la
imagen:
17132367
Figura
6.
Pérdidas
Tabla
de
la
disminución
de
barra
roja
y
la
flecha
azul
de
la
caída
Fuente: 123RF
Figura 8. Orientación.
3D hombre caminando sobre flechas
Fuente: 123RF
Identificador de la imagen: 8224243
Establece
los
estándares
para
facilitar
el
control
Reduce
la
incertidumbre
El
control
constituye
una
función
administrativa
muy
importante
y
no
debe
ser
policivo
o
El
futuro
es
incierto,
y
se
convierte
en
un
restrictivo,
ni
menos
al
hablar
de
personas
y
la
problema
si
no
hacemos
planeación
administración
de
hoy
exige
que
todo
esté
estratégica.
controlado.
Hacemos
control
sobre
lo
que
se
planea.
Figura
7.
Control.
Mapa conceptual de los pasos a tener en cuenta para realizar PERH REFERENCIAS
Objetivos
y
estrategias
de
la
organización
Textos
Bohlander,
G.,
Snell,
S.,
&
Sherman,
A.
(2004).
Administración
de
Recursos
Humanos
(doceava
ed.).
México:
Thomson
Learning.
Objetivos
y
estrategias
Chiavenato,
I.
(2009).
Gestión
del
Talento
Humano
(Tercera
ed.).
Mexico:
McGrawHill.
de
la
ARH
Gudman,
E.
l.
(2000).
El
Talento
Humano
como
solución.
Bogotá:
McGrawHill.
Hitt,
M.
A.,
Ireland,
R.
D.,
&
Hoskisson,
R.
E.
(2014).
Administración
Estratégica
-‐Competitividad
y
Etapa
1:
evaluar
el
nivel
de
capital
humano
de
las
Etapa
2:
Prever
las
globalización
(Onceava
ed.).
México:
Cengage
Learning.
necesidades
de
capital
organizaciones
humano
Lista
de
figuras
Si
observamos
con
detenimiento
el
mapa
conceptual
anterior,
hay
un
común
denominador
y
es
4.5.
Planeación
estratégica,
entorno
y
competitividad
en
Talento
Humano
el
capital
humano,
entonces
hablamos
de
ese
capital
para
estar
concatenados
y
encontrar
un
equilibrio
entre
excedentes
o
faltantes
de
personal.
De
este
modo,
más
que
un
inventario
de
4.5.1.
Planeación
Estratégica
en
Talento
Humano
personas
es
saber
con
quién
cuenta
la
empresa
actualmente,
sabiendo
sus
competencias
que
4.1.
Interacción
entre
personas
y
organizaciones:
deberán
apalancar
en
cualquier
momento
cuando
se
requiera
un
equipo
que
genere
competitividad
a
la
organización.
4.2.
Capital
humano
como
ventaja
en
la
competitividad
de
las
organizaciones
4.3.
Aspectos
estratégicos
del
Talento
Humano
4.3.1.
Participación
del
talento
humano
en
la
estrategia
organizacional
4.4.
Estrategia
y
alineación
de
la
gestión
del
talento
humano
4.5.
Planeación
estratégica,
entorno
y
competitividad
en
Talento
Humano
Objetivos
de
la
planeación
estratégica:
4.5.1.
Planeación
Estratégica
en
Talento
Humano
Lista
de
figuras:
Barbalata
D.
3D
hombre
caminando
sobre
flechas.
[foto
de
archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=8224243&imgtype=0&t_word=8224243&t_lang=es&oriS
Figura
1
earch=10695307&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=8224243
Rache,
D
(2016).
Nube
de
palabras-‐
Gestión
de
Talento
Humano
[nube
de
palabras-‐
figura].
Figura
9
Elaboración
Propia.
Rosu
C.
Gente
3d
-‐
carácter
humano
y
signo
de
interrogación
ilustración
3d.
[foto
de
archivo].
Figura
2
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=14664996&imgtype=0&t_word=14664996&t_lang=es&o
Rache,
D
(2016).
Recursos,
capacidades
y
aptitudes
centrales
[figura].
Elaboración
propia.
riSearch=14461374&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=14664996
Figura
3
Figura
10
Gubman,
E
(1998).
Interpretado
por
Rache,
D
(2016).
Como
alinear
estrategia
y
personas
para
Kavaliunas
A.
3D
hombre
mirando
a
través
de
binoculares
y
búsqueda.
[foto
de
archivo].
obtener
resultados
extraordinarios.
El
talento
como
solución
[libro].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=7163378&imgtype=0&t_word=7163378&t_lang=es&oriS
Figura
4
earch=14664996&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=7163378
Rosu,
C.
3d
gente
-‐
hombre,
personas
empujando
una
flecha
[Foto
de
archivo].
Recuperado
de:
Figura
11
http://es.123rf.com/search.php?word=17132367&imgtype=0&t_word=17132367&t_lang=es&o
riSearch=6049178&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=17132367
iqoncept.
Una
persona
está
sosteniendo
la
palabra
cambio,
habiendo
adoptado,
mientras
que
otros
no
aceptan
el
cambio
y
fueron
aplastados
por
ella.[foto
de
archivo].
Recuperado
de:
Figura
5
http://es.123rf.com/search.php?word=6049178&imgtype=0&t_word=6049178&t_lang=es&oriS
Amasterpics123.
Hombre
3d
con
el
signo
de
interrogación
rojo
sobre
fondo
blanco
[foto
de
earch=7163378&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=6049178
archivo].
Recuperado
de:
Figura
12
http://es.123rf.com/search.php?word=18853284&imgtype=0&t_word=18853284&t_lang=es&o
riSearch=17132367&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=18853284
Chiavenato,
I
(2008).
Formulación
de
la
estrategia
organizacional.
Gestión
del
Talento
Humano
[libro].
Capítulo
3,
página
73.
Figura
3.5.
Figura
6
Figura
13
stylephotographs.
Tabla
de
la
disminución
de
barra
roja
y
la
flecha
azul
de
la
caída.
[foto
de
archivo].
Recuperado
de:
Rache,
D
(2015).
Vocabulario
estratégico
1
[figura].
Elaboración
Propia.
http://es.123rf.com/search.php?word=10281444&imgtype=0&t_word=10281444&t_lang=es&o
riSearch=18853284&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10281444
Figura
14
johan2011.
Carácter
humano
3D
poco
el
constructor
celebrar
una
Junta
de
Clip
y
una
pluma.
Figura
15
Serie
de
personas.
[foto
de
archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=10695307&imgtype=0&t_word=10695307&t_lang=es&o Chiavenato,
I
(2008).
Pasos
de
la
planificación
estratégica
de
RH.
Gestión
del
Talento
Humano
riSearch=10281444&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10695307
[libro].
Capítulo
3,
página
79.
Figura
3.9.
Figura 8