PROCESO Y TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

CASO PRÁCTICO UNIDAD 3

ESTUDIANTE

CAMILA CANIZALEZ TAFUR

DOCENTE:

MAGDA ALEJANDRA MARTÍNEZ DAZA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

2019
Tabla de contenido
Preguntas 1 y 2…………..………………………………………….………..3
1 INTRODUCCIÓN 1 e INTRODUCCIÓN 2…………………………...3
2 SOLUCIÓN A LA PREGUNTA 1……………………………………...3

2.1 El cambio organizacional....................................................................3

2.2 Pasos para el cambio organizacional planeado………………...…..4

1 Evaluación del entorno…………….…………………………………….....4

2 Determinar la brecha de desempeño……………………………………....4

3 Diagnóstico de los problemas de la organización…………..................…..4

4 Articular y comunicar una visión del futuro……………………………...5

5 Desarrollar un plan de acción……………………………………………...5

6 Anticipar y reducir la resistencia……………………………………….....5

7 Monitoreo del cambio……………………………………………………...5

3 SOLUCIÓN A LA PREGUNTA 2….......................................................5

3.1 Características y ventajas………………………………………...…6

4 CONCLUSION PREGUNTA 1 y CONCLUSION PREGUNTA 2…...7

5 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………….....7
 Preguntas 1 y 2

¿Qué características debe de tener el Cambio Organizacional?

¿Cuáles son las Ventajas de la Administración por Objetivos?

INTRODUCCIÓN 1

Cambio en sentido general, es la acción de cambiar. Esto último es dar, tomar o poner una
cosa por otra; además es variar, alterar.

INTRODUCCIÓN 2

En el siguiente informe hablaremos de la Administración Por Objetivos (APO).

SOLUCIÓN A LA PREGUNTA 1:

El cambio organizacional

Es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la

organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de
evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita

tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar
problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las
consecuencias del cambio a producir.
 Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

¿Por qué cambiar? y ¿qué cambiar?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuáles son los aspectos que formarán parte del
cambio.

¿Hacia dónde debe ir el cambio?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde
nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

¿Cómo cambiar?

En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir cómo llegar desde
un estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.

PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son
mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los
clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían
ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización, los avances
tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como serían los
accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política.
2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la
distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer.
Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar
respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la
organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener
 conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar
medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un cambio
que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los líderes no
hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para
dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se
necesitan para un cambio cultural de gran escala.
5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo
producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician
actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato
integrado.
6. Anticipar y reducir la resistencia.
7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los
administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los
resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción del
cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad
y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y
también las de largo plazo.

SOLUCIÓN A LA PREGUNTA 2:

La Administración por Objetivos (APO), también denominada dirección por objetivos, es un

proceso de definición de objetivos dentro de una organización por el que los directivos y los
empleados estén de acuerdo con los objetivos y entiendan lo que tienen que hacer en la
organización con el fin de alcanzarlos. El término "administración por objetivos" fue
popularizado por Peter Drucker en su libro de 1954 The Practice of Management.

La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso de las

acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la administración por objetivos es
la medición y la comparación del desempeño real del empleado con las normas establecidas.
Idealmente, cuando los propios trabajadores han estado involucrados en el establecimiento de
metas y la elección del curso de acción a seguir, es más probable que cumplan con sus
responsabilidades pero no se debe a que todo pase.
Según George S. Odiorne, el sistema de administración por objetivos se puede describir como
un proceso mediante el cual el superior y subordinado identifican conjuntamente sus objetivos
comunes, definen las principales áreas de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los
resultados que se esperan de él, y el uso de estas medidas como guías para la operación de la
unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros.

CARACTERÍSTICAS Y VENTAJAS

Algunas de las características y ventajas de APO importantes son:

1. Motivación - Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el

fomento del empoderamiento de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral
de los empleados y el compromiso.
2. Una mejor comunicación y coordinación - comentarios e interacciones frecuentes
entre superiores y subordinados ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de
la organización y también para resolver problemas.
3. Claridad de los objetivos
4. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se
fijaron ellos mismos que las impuestas a ellos por otra persona.
5. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a
los objetivos de la organización.
6. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la
administración.

CONCLUSION PREGUNTA 1

Concluyendo es necesario exponer que lo primero, es estar consciente de la existencia de una

situación que requiere de un cambio, que existe una solución y que debemos encontrarla, este
estado de ánimo y convicción es necesario no sólo trasladarla a los demás trabajadores sino
garantizar que tome carácter interno en los mismos.
En el tratamiento sobre el tema del cambio se desarrollaron determinados detalles que
considero son esenciales dominar para, no sólo dar el enfoque adecuado sino acometer la
solución adecuada.

CONCLUSION PREGUNTA 2

En conclusión si bien la APO es en la actualidad un enfoque administrativo que se aplica

ampliamente en todo el mundo, a veces se cuestiona su efectividad. A menudo se critica su
errónea aplicación, pero otra razón es que la APO se aplica como una teoría mecánica que se
centra en aspectos seleccionados del proceso administrativo sin integrarlos en un sistema.

Bibliografía
Herrera, C. (2008). Cambio organizacional en las empresas. GestioPolis - Conocimiento en
Negocios. Retrieved 21 July 2019, from https://www.gestiopolis.com/cambio-organizacional-
empresas/

Cambio organizacional. (2019). Es.wikipedia.org. Retrieved 21 July 2019, from

https://es.wikipedia.org/wiki/Cambio_organizacional

Administración por objetivos. (2019). Es.wikipedia.org. Retrieved 21 July 2019, from

https://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_por_objetivos