III Entrega Ejercicio Integrador

DISEÑO DE UN MODELO DE NEGOCIO TIPO SISTEMA
PRODUCTO SERVICIO (SPS)
AVANCE 1
ARIAS LOPEZ STEPHANY BE
CARLOS ERNESTO MURILLO
ALEJANDRA SAAVEDRA
JUAN DAVID VALENCIA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN COMPETENCIAS
SANTIAGO DE CALI, 20 MAYO 2018

ENTREGA FINAL DEL EJERCICIO INTEGRADOR
SALUD BIENESTAR Y VIDA ORTOPEDIA S.A.S.
SEBASTIAN DE LA CRUZ
CARLOS DEYBI JOJOA
CARLOS ERNESTO MURILLO
ALEJANDRA SAAVEDRA
JUAN DAVID VALENCIA
EJERCICIO INTEGRADOR EN LA ASIGNATURA DE
GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS
DOCENTE
ÁLVARO HERRERA MURGUEITIO
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN COMPETENCIAS
SANTIAGO DE CALI, 20 DE MAYO 2018

Introducción
El enfoque de Gestión Humana Basada en Competencias (GHBC), provee a la
organización de herramientas y metodologías que permiten alinear los objetivos de cada
colaborador con los objetivos estratégicos de la empresa, éste es hace parte del sistema de
gestión de la misma, y por este motivo debe estar diseñado para mantenerse y
retroalimentarse a través del tiempo. Para la implementación de este modelo es necesario
preparar la organización y cada una de las personas, de una manera minuciosa y meticulosa,
para asegurar el porcentaje de éxito deseado.
La implementación de este modelo permitirá iniciar el desarrollo de las competencias
necesarias para la organización en cada colaborador, mediante una identificación de
competencias de acuerdo con los cargos, la creación de un plan individual de mejoramiento, y
un plan maestro para toda la organización. En esta entrega final se hará un recorrido
conceptual del modelo y el desarrollo de las fases de implementación hasta el diseño de los
instrumentos de evaluación.
Justificación
Este trabajo final documenta detalladamente la metodología para la implementación
del modelo de Gestión Humana Basada en Competencias (GHBC), que tiene como fin
permear todos los procesos de la gestión humana con el concepto de competencias, dando
herramientas confiables a los colaboradores y la organización para la consecución de los
objetivos estratégicos planteados.
La preparación de los colaboradores para el modelo, facilitará la realización conjunta
del proyecto con el equipo de trabajo, donde el primer paso es la identificación de
competencias técnicas y transversales necesarias para la organización, cada cargo y rol, lo
que permitirá definir un diccionario de competencias personalizado y los perfiles de cargos
para pasar finalmente a desarrollar un plan de mejoramiento para cada persona, un plan
maestro para la implementación de actividades de desarrollo de competencias en toda la
organización, y el instrumento adecuado para la evaluación de los procesos.

Objetivos
Objetivo General
Desarrollar la implementación del modelo de GHBC en la empresa Salud Bienestar y
Vida Ortopedia S.A.S, a través de las fases de identificación de competencias y perfiles de
cargos, de la formulación del PIM y el diseño de la evaluación de competencias.
Objetivos Específicos
 Diseñar una propuesta de diagnóstico y preparación de las personas para la
implementación del modelo de GOBC.
 Identificar las competencias requeridas para la elaboración de los perfiles y
descripciones de los cargos.
 Formular el plan de mejoramiento individual y el instrumento del instrumento de
evaluación.
Marco Teórico
Una de las herramientas que las organizaciones tienen para incrementar su
productividad es la GHBC, a diferencia de otras herramientas como la tecnología que con el
pasar del tiempo genera más productividad, la GHBC se enfoca en estudiar el talento humano
para generar esta productividad organizacional que siempre será esencial para todo tipo de
organización.
Lo que se conocía como competencia organizacional era muy poco y lo poco que se
conocía a veces era ignorado por lo que entonces eran las teorías empresariales primarias, y
esto en el inicio de la gran industrialización de las compañías, todo el capital humano se veía
como un “algo” para producir y no como un ente que recogía grandes capacidades más que
solo lo física y mecanizado.
Como uno de los principales ejemplos que reflejan lo anterior se aprecia la línea de
ensamble de Ford, ya que fue una gran revolución en todo a lo que el desarrollo industrial le
compete, dejaba las competencias de los trabajadores a un lado volviéndolos simplemente
ensambladores. “El cerebro fue colocado en la antípoda del músculo durante el auge de la
economía industrializada. Y allí radica también por qué fue tan mal interpretado durante esa
época. En el siglo XIX, se asumió el aporte humano como una aplicación subordinada de
músculos y esfuerzos físicos rutinarios, sin más reparos, totalmente determinada por los
tiempos necesarios para producir que nacían de la rapidez y demás características propias de
la tecnología en uso”. (Vargas, 2001, p.10).
Todo este modelo empezó a perder intensidad a medida en que la tecnología iba
avanzando y la mano de obra empezaba a hallarse ineficiente en los trabajos mecanizados
de fabricación, sin observar el deterioro de varios de sus empleados, el cual preferían
renunciar a este trabajo perfectamente remunerado por buscar una labor menos desgastante.
Dado a esto el modelo "Fordista" se vio beneficiado de estos procesos tecnológicos, Sin
embargo a medida en que había un desarrollo en la producción mecanizada de la producción
en la compañía, empezó a existir un déficit en la capacidad del capital humano en todas estas
compañías, “el trabajo concebido sin ningún contenido de inteligencia e intervención obrera
pronto se mostró como una ilusión tecnicista; se creó un conflicto entre el trabajo prescrito y
el trabajo realmente ejecutado en el cual muchas veces los individuos intervenían
solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para
prevenir errores recurrentes y en suma “violando las reglas” de los manuales de producción”
(Vargas, 2001, p.11).
Como todos conocen, las nuevas tecnologías se pueden encargar a un nivel mayor de
efectividad de todos estos trabajos mecanizados de la organización, y de todos los procesos
que se implementan por avances tecnológicos. Y todo esto puede llegar a necesitar de un
capital humano capacitado para poder cumplir con todas las nuevas tareas existentes o que ya
existían en dicha época; y debido a esto las capacidades de todo este capital humano
comienza a tener el debido protagonismo dentro de todos los mecanismos de productividad.
Sin embargo, así hubiera sido conocida la importancia de todo el capital humano dentro de
todas las organizaciones, este empezó a ser estudiado debidamente después de la mitad del
siglo XX, y esto protagonizado por Spencer y Spencer, Zarifian, Blunk, Mc Clellan y
Chomsky los cuales llegaron a definir los diferentes enfoques de competencias y como se
aplicaban estos dentro de todo tipo de organizaciones.
El modelo de GHBC que será ejecutado en Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S.
emplearemos las teorías de los autores de teorías anteriormente nombrados, pero se usará
como guía a Zarifian. Tomamos este enfoque ya que aglomera muchas de las teorías de la
GHBC. Dejando claro que el capital humano no se limita a una producción mecánica, se
quiere que Salud Bienestar y Vida S.A.S. sea capaz de identificar todas las competencias
presentes en sus empleados y después de esto sean aplicados a los diferentes puestos de
trabajo que esta compañía presenta, y esto con el fin de mejorar todos sus procesos. Este
modelo de GHBC busca integrar el “saber”, el “saber hacer” y el “ser/estar” de todo aquel
individuo de la organización, y esto con un único enfoque de competencia el cuál es el
enfoque holístico.
El modelo de GHBC en Salud Bienestar y Vida S.A.S. aparte de recibir una
instrucción de un enfoque completo también integrará el alcance más amplio para la
organización (el maximalista). Y este tiene como fin abordar todos los cargos de la compañía,
significando que el desarrollo de la GHBC en esta compañía se encuentra en uno de los
puntos más eficiente de la matriz de Enfoque/Alcances de la GHBC, el cuál asegura un
impacto positivo para todo lo que es Salud Bienestar y Vida S.A.S.
Buscando la implementación del modelo de la GHBC dejando en claro todo lo que
esto abarca, se busca analizar detalladamente varias teorías de los autores que se encuentran
en esta área. El desarrollo conceptual de competencia se puede tomar desde diferentes
ángulos (Herrera, Álvaro. GHBC Enfoque Practico cap1. P.: 14): etimológico, filosófico.
Lingüístico, psicológico, pedagógico, administrativo, económico y de clasificación.
Todo el proceso de esta profundización se desarrollará en la etapa de alistamiento,
que adicionalmente de usar como base las teorías de los autores anteriormente
nombrados, igualmente estará retroalimentándose directamente de la información
suministrada por el Profesor Álvaro Herrera Murgueitio. “La capacidad demostrada por una
persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso),
mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto
determinado”. (Herrera, 2009, Manual).

Spencer & Spencer (1993) fueron los creadores de la teoría del iceberg, proponen que
las competencias se dividen en dos; Las competencias específicas: Las cuales agrupan todas
las habilidades de conocimiento. Y en segundo lugar Las transversales: Las cuales agrupan
los valores, el auto concepto, las motivaciones, y el rol social. Para estos autores la definición
de competencia es: “Competencia es una característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un
trabajo o situación”.
Noam Chomsky (1956), se enfocaba en lo lingüístico afirmando que la teoría
lingüística se centra principalmente en el hablante-oyente ideal de una comunidad de habla
completamente homogénea que conoce su lengua perfectamente y al que no le afectan
condiciones irrelevantes a nivel gramatical como las limitaciones de memoria, las
distracciones, los cambios de atención y de interés y los errores al aplicar su conocimiento de
la lengua a la actuación real”. (p.3).
Leboyer (1997), afirma que las competencias son repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación
determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en
situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos. (p.54).
Ernest & Young (2007), afirman que la característica de una persona, ya sea innata o
adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Irigoin & Vargas (2002), usando la definición de competencia, dicen que: La
competencia es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber
ser con los demás; que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto
dado”. También destacan la importancia de lo actitudinal en las personas para saber su

integridad, y esto con lo siguiente: "este nuevo concepto de competencias abarca el desarrollo
de las actitudes de la persona, lo que el individuo es en su afectividad y su volición, buscando
un enfoque integrador en que la persona, desde su ser, ponga en juego todo su saber y su
saber hacer".
Zarifian concluye: “los tres tipos de saberes que encontramos en las competencias –saber
conocer (y aprender), saber hacer y saber ser- forman una triada que ya es casi clásica. El
saber incluye, evidentemente, las relaciones consigo mismo, con los demás y con el entorno”.
Por lo anterior, se aprecia la importancia de todos los aportes realizados por (Irigoin,
María y Vargas, Fernando), ya que dan paso a los siguientes enfoques:
 Enfoque Funcional: Capacidades técnicas: “del saber” y “del saber aplicar”.
 Enfoque Conductual: Competencias: “del saber ser”.
 Enfoque Holístico: Del enfoque funcional y del enfoque comportamental.

Estrategia de Comunicación
Se debe contar con la información necesaria de la empresa Salud Bienestar y Vida
Ortopedia S.A.S. y mantener una comunicación amplia y constante para el éxito de la estrategia
de comunicación para la implementación de este modelo, con el fin de lograr la adhesión
adecuada y necesaria que contribuyan con los objetivos organizacionales y al desarrollo
impecable del modelo y fomentar el compromiso de cada uno de los empleados.
A continuación, se presenta el diseño de la estrategia de comunicación la cual consta de
una actividad, un instrumento y un esquema de diseño que permite presentar las diferentes
actividades a realizar para la implementación del modelo que son: generación de expectativas,
suministro de información, presentación formal del modelo y por último comunicación
continúa.
ESQUEMA DE
MOMENTOS ACTIVIDAD INSTRUMENTO
DISEÑO
Diseño de imagen para Logo de la Salvapantallas, en el
la implementación del empresa con frase escritorio de los
modelo. representativa al computadores de
1. GENERACIÓN modelo a cada empleado.
DE implementar.
EXPECTATIVAS
Difundir información Mailing, carteleras Imagen y frase del
previa para generar y/o afiches, modelo a
expectativa. folletos con la implementar por
imagen e medio de un
información videoclip en la
previa. página corporativa.
Crear espacios para Realizar Un dado gigante con
experiencias de los actividades lúdicas retos físicos y de
empleados. o físicas para conocimientos
estimular acerca del modelo a
capacidades y implementar.
competencias.
Diseñar un suvenir Abordar a los Difundir
para los empleados. empleados con un información previa
suvenir para captar para generar
su interés. expectativa.
Brindar información Reuniones Realizar actas para
detallada acerca del informativas por recopilar
modelo a implementar. áreas o información
departamentos. suministrada en cada

2. SUMINISTRO DE
reunión y realizar un
INFORMACIÓN
boletín oficial de
AMPLIA Y BIEN
información.
DOSIFICADA.
Solucionar dudas e Reuniones para la Realizar encuentras
inquietudes por parte solución de dudas acerca de la
de los empleados en el e inquietudes información recibida
despliegue de la acerca del modelo.

campaña de por parte de los
expectativas. empleados.
Presentación oficial y Reunión en un Desplegar la
completa del modelo almuerzo para la información de las
por parte de los presentación fases a desarrollar en
directivos y del área de oficial. (Directivos la implementación
gestión humana. y jefes) del modelo.
(Directivos y jefes)
3. PRESENTACIÓN
Presentación oficial y Reunión por áreas Desplegar
FORMA DEL
completa del modelo o departamentos y información de las
MODELO
por parte de los brindar un fases a desarrollar en
directivos y del área de refrigerio. la implementación
gestión humana a los del modelo y porque
empleados. es importante que
todos hagan parte
del proceso.
Difusión de los Cartelera y/o Boletín mensual
avances y logros afiches y boletín informativo vía mail

4. COMUNICACIÓN
obtenidos en la informativo. a los funcionarios.
CONTINUA
implementación del
modelo.
Fuente: propia de los autores.

Propuesta de Implementación del Modelo
El modelo de implementación de la gestión humana basada en competencias que se
propone a continuación para la implementación en la compañía Salud Bienestar y Vida
Ortopedia S.A.S. está determinado por 5 fases las cuales están bien descritas a continuación
dentro de la propuesta, pero antes de entrar en la parte específica de cada uno de los
significados y términos necesarios para esta implementación es importante destacar
beneficios y resultados que la compañía salud bienestar y vida obtendrá con la
implementación de este modelo por competencias, entre los cuales se encuentran el
cumplimiento de los requisitos exigidos por las normas de calidad, en consecuencia con ello
se obtendrá un mejoramiento tanto como en la producción de bienes y servicios como
también en el crecimiento empresarial que se va a dar, por que como parte fundamental de
que una empresa tenga un crecimiento considerable es que sus colaboradores estén
comprometidos y alineados con el direccionamiento estratégico de la empresa, el modelo
basado en competencias busca básicamente esto en la primera fase que el colaborador se
apersone de las labores que realiza y sienta como propias todas las situaciones que beneficie
o afecte a la organización, en este punto es clave resaltar que se debe propiciar para la
implementación del modelo una excelente comunicación interna la cual debe ser totalmente
constante debido a que las personas deben mantener un interés sobre lo que está sucediendo
dentro la compañía y mantenga siempre con esta curiosidad latente, es decir que su
participación pueda ser constante y permanente; para todo lo anterior en su parte inicial
donde se realiza un diagnóstico de la compañía se debe contar con la ayuda activa y constante
de toda la gerencia y los líderes de cada área.

Fase 1
Identificación de competencias
En esta primera fase del proyecto de implementación del modelo de gestión por
competencias para la empresa Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S. se determinará las
competencias que son necesarias para cada uno de los procesos que realiza la compañía
basado en el direccionamiento estratégico existente, teniendo en cuenta que se planteará un
modelo de competencias tanto organizacionales como de rol y también específicas,
dependiendo de las necesidades encontradas por empleado o colaborador; para
posteriormente realizar la de descripción de los cargos basado en competencias requeridas
por la empresa.
Competencias Organizacionales
Las competencias organizacionales hacen referencia a todas aquellas que deben estar
presentes en cada uno de los colaboradores y son necesarias para la realización de cada uno
de los procesos definidos por la organización. Para su identificación se realizará un extenso
análisis de los valores y la cultura organizacional que se requieren para cumplimiento de las
metas establecidas en el direccionamiento estratégico, mediante focus group y también
aplicando los métodos cuantitativos como la Matriz de Vester o la Matriz de Impacto
Cruzada, al definir estas competencias deben definirse si van aplicar de manera genérica a
toda la organización o si se van a realizar dependiendo a los niveles jerárquicos.
Competencias de Rol
Después de identificar las competencias organizacionales se procederá a identificar las
competencias de rol las cuales se refieren a las capacidades aplicadas a cada uno de los roles
existentes dentro de la organización ya sean roles verticales u horizontales; teniendo en
cuenta que un rol hace referencia al tipo de labor que asocia diferentes cargos que por tener
algún elemento en común requieren las mismas competencias. Estas competencias combinan
comportamientos y técnicas, para su identificación se hace necesario la implementación de
métodos cuantitativos para procesos técnicos y cualitativos para procesos comportamentales.
Competencias Específicas
Ya teniendo tanto las competencias de rol como las competencias organizacionales se
procede a identificar las competencias específicas para cada una de las funciones de la
compañía, las cuales se correlacionan directamente con el saber hacer de y las
responsabilidades del puesto, para su identificación se hace necesario implementar un método
de despliegue de objetivos.
Fase II
Descripción perfiles de cargos basado en competencias
Teniendo en cuenta para tener un efectivo diseño de los perfiles de cargos de manera
efectiva y que sean útiles para la compañía y para el modelo que se va implementar se deben
llevar a cabo 3 pasos fundamentales para que se tenga una claridad sobre la necesidad,
teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico.
Construcción diccionario competencias
Se trata de la realización de un compendio de competencias (organizacionales de rol y
específicas) previamente bien descritas como también perfectamente definidas cada una de
estas competencias, basándose en los comportamientos o métodos de evaluación diseñados,
lo cual podrá evidenciar si el colaborador es competente o aun no es competente. Esta
definición no solo debe tener una parte comportamental, sino que también debe incluirse los
conocimientos específicos para cada función y competencia.

Elaboración matriz de competencias
La elaboración de las matrices de competencias se llevara a cabo con una alta minucia
debido a que deben realizarse cuantas sean necesarias, porque cada cargo de la compañía
debe llevar su propia matriz en donde se evidencie las competencias que son necesarias para
cada uno de estos, cabe resaltar que al integrar las competencias organizacionales deben estar
bien definidas si se realizaron genéricas o por nivel y el tipo de nivel, para la matriz
respectiva se debe analizar cuáles de estas competencias organizacionales debe incluirse.
Elaboración de perfiles de cargos por competencias
Se construye un elaborado instrumento en donde se debe registrar la descripción
detallada de cada uno de los cargos de la compañía, que incluya las competencias tanto
específicas, de rol, y organizacionales necesarias para el buen desempeño del mismo.
Fase III
Formulación del PIM (Plan Individual de Mejoramiento)
Para garantizar el éxito del modelo se deben diseñar planes de mejora individuales a
todos los colaboradores de la compañía, en donde se consignen las competencias propias del
empleado, como también la diferencia que se encuentre entre lo estipulado por el modelo y lo
demostrado por el colaborador, de este modo y según la norma La NTC-ISO 9001:2008
establece que “… la organización debe: … b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o
tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria”, para respaldar el éxito ya
nombrado del modelo se deben implementar las estrategias que sean pertinentes para resolver
la brecha encontrada.
Diagnóstico brecha de competencia
Cuando hablamos de una brecha nos referimos a la “diferencia” entre lo requerido o
esperado para cada competencia en cada cargo y proceso, versus lo manifestado o
demostrado por el colaborador.
Para realizar este proceso de diagnóstico de brechas se puede optar por dos métodos;
el primero consiste en un autodiagnóstico el cual hace referencia a una evaluación propia
cualitativa y cuantitativa por parte del mismo colaborador es decir una autoevaluación; y con
base en esta evaluación se realiza el diagnostico de brechas, es importante anexar que para el
autodiagnóstico es vital una excelente comunicación con cada uno de los colaboradores y se
realice un proceso de sensibilización y concientización de los mismos debido al nivel de
franqueza y transparencia que se necesita para no realizar un diagnóstico falso; del segundo
método por el cual se puede optar es una herramienta de evaluación para dicho diagnostico
realizada con anticipación para brindar un soporte eficaz y eficiente al diagnóstico de
brechas.
Documentación de Necesidades de Mejoramiento
Con el objetivo de la estandarización del proceso y el posterior análisis de los
hallazgos encontrados en el diagnóstico de brechas es importante dejar documentado los
resultados arrojados en el diagnóstico de brechas.
Concertación PIM
teniendo los resultados del autodiagnóstico o la evaluación de brechas de competencia
según se halla estipulado y esté debidamente documentado se procede a realizar el plan
individual de mejoramiento el cual se recomienda hacerlo mediante una reunión de
retroalimentación con el colaborador para de esta forma facilitar una concertación con la
persona y planear de esta manera las acciones a tomar como también la formación que sea
pertinente para lograr las competencias necesarias y de esta manera cerrar las brechas
encontradas, se debe realizar los planes individuales de mejoramiento por cada miembro que
integre la organización, estos planes como ya se dijo anteriormente se deben realizar con los
jefes directos, responsables de formación o de gestión humana y cada uno de los
colaboradores.
Consolidación del plan maestro de capacitación y desarrollo PMCD
Una vez se cuente con todos los PIM, dependiendo el alcance y el tiempo durante se
esté planeando que duren estos, se procede a establecer por actividad no por cada persona las
actividades que se hacen necesarias para la consecución de estos objetivos individuales estos
se dejan documentados en el plan maestro de capacitación y desarrollo.
Fase IV
Evaluación Competencias
Cuando ya se tiene el plan de mejoramiento se procede a definir los instrumentos para
el respectivo uso de la evaluación de las competencias, teniendo presente que el modelo de
Gestión Humana Basada en competencias está en pro del mejoramiento continuo de toda
organización a través del mejoramiento paulatino de los trabajadores, se tiene que identificar
(y luego examinar) las necesidades individuales de todos los implicados, sin entrar en
comparaciones innecesarias para así poder realizar una evaluación más eficiente y eficaz. En
el cual es necesario implementar los siguientes dos pasos:
Técnicas e instrumentos de evaluación:
Cuando el modelo GHBC esté implementado se procede a un exhaustivo planteamiento
de los instrumentos y de las técnicas ya que ambos deben incluir las competencias
comportamentales y las profesionales; gracias a esto se logran identificar unas posibles
brechas (saber si los colaboradores poseen o no las competencias requeridas para su
desempeño) para una respectiva evaluación de competencias que presenta características
como:
 Se basa en los resultados obtenidos del desempeño individual
 Ya que es individual, se evalúa con respecto a los instrumentos respectivos de cada
competencia presente.
 Por esto mismo se debe tener una variedad de instrumentos de evaluación.
 Se requiere un alto grado de planeación debido a la complejidad que pueden presentar
todas estas evaluaciones enfocadas a las competencias.
 Al realizar esto, se debe obtener muy claramente si la persona cumple con todos los
requisitos o aún hay cosas en las que debe trabajar para lograr lo deseado en él.
En base a comportamientos y desempeño según las competencias presentes en los
colaboradores se procede a fijar una técnica en específico para lograr ejecutar esta evaluación
y los instrumentos que deben usarse.
Instrumentos de Evaluación
Dependiendo de la técnica de evaluación que se haya escogido (por ejemplo,
cuestionarios), enfocado específicamente en la/las competencias a investigar, se sugiere
siempre realizar una prueba piloto para no cometer errores al momento de aplicarse esta
evaluación y obtener resultados no deseados e inservibles.

Fase V
Documentación del proceso
El modelo de gestión basado en competencias tiene como fin tener un impacto a largo
plazo y que siga vigente en la compañía durante largo tiempo, es por esto que toma vital
importancia realizar una documentación extensa y precisa de todo el proceso que se realizó
durante su implementación los resultados arrojados, como también valga la redundancia el
impacto y cambio que genero todo este modelo dentro de la compañía y las mejoras
encontradas.
Consta de 3 fases fundamentales que son:
 Levantamiento del proceso
 Estandarización de procesos
 Elaboración de manual.
Implementación del modelo GHBC
Fase I: Identificación de Competencias.
Para la compresión completa de la manera en la cual se van a identificar las
competencias dentro de la empresa Salud y Vida es importante tener claro el concepto de
cada una de ellas, teniendo en cuenta que se dividen en competencias organizacionales, de rol
y específicas.
Competencias Organizacionales: Hacen referencia a las competencias
comportamentales que deben tener todos los integrantes de la organización que son
fundamentales en la consecución de logros que lleven al cumplimiento del direccionamiento
estratégico.
Competencias de Rol: estas competencias son comprendidas como las necesarias
para el desempeño ciertos grupos de cargos que tienen funciones y características similares o
en común que pueden ser resumidas como roles dentro de la compañía, las competencias a su
vez se dividen en dos: competencias comportamentales de rol y competencias técnicas de rol.
Entendiendo competencias de rol comportamentales como los comportamientos necesarios
para estos grupos de cargos y competencias de rol técnicas como las habilidades y
conocimientos necesarios para ciertos grupos de cargos.
Competencias técnicas específicas: son fundamentadas en las habilidades y
conocimientos requeridos para el cumplimiento de los objetivos específicos de cada cargo.
Identificación de Competencias Comportamentales:
Para la identificación de competencias comportamentales es indicado utilizar el
método “Análisis de factores claves de éxito” que es aplicado tanto a competencias
organizacionales como a competencias de rol comportamentales el cual se refiere a cómo
enfocar las habilidades de cada persona con el plan estratégico y los objetivos de la empresa,
este método está dividido en tres fases que son: discusión, propuesta y argumentación,
consenso los cuales a su vez se dividen en 5 pasos que a continuación explicaremos, para ello
es importante tener un involucramiento de la parte directiva y otras personas no directivas de
la empresa debido a que se debe conformar un grupo para llevar a cabo el primer paso.
Competencias Organizacionales: como se dijo anteriormente para su identificación
se utilizará el método de factores claves de éxito que tiene los siguientes pasos:
Paso 1: Discusión:
Se requiere un facilitador que dirige al grupo conformado y lo divide en pequeños
grupos, después de esto se le entrega una copia del direccionamiento estratégico a cada grupo
para lograr el análisis y comprensión de este de una manera profunda logrando así que cada
persona exprese en sus propias palabras el direccionamiento estratégico de la organización
posterior a esto en cada grupo se procede a dar respuesta a la pregunta ¿qué competencias son
requeridas para todos los cargos de la organización para la consecución de los propósitos
organizacionales establecidos en el direccionamiento estratégico? Y luego exponerlo ante los
demás grupos.
Direccionamiento Estratégico de Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S.
Misión: Somos una empresa líder en soluciones integrales en el sector de la salud,
brindamos un excelente servicio y productos médicos y quirúrgicos de la más alta calidad,
que solucionan las necesidades de nuestros clientes, sus grupos de interés y todos nuestros
usuarios, y que garantizan su salud y bienestar mejorando su calidad de vida.
Visión: Ser en 2022 el principal aliado en soluciones integrales de salud para nuestros
clientes y usuarios, ganando el doble de participación en el mercado nacional.
Valores corporativos: En la base de nuestra cultura organizacional se encuentran
nuestros valores corporativos, que sirven de guía cada día para alcanzar los objetivos
planteados como empresa con vocación de servicio.
 Integridad: Dar ejemplo con todas nuestras acciones, trabajar por el bienestar de
nuestros clientes y usuarios, buscando un equilibrio entre resultados a corto plazo y
objetivos estratégicos a largo plazo, estableciendo relaciones duraderas basadas en la
confianza, honestidad y lealtad.

 Eficiencia: Gestionar los recursos con inteligencia generando valor para nuestros
clientes al obtener resultados positivos con rapidez, calidad y costos adecuados
buscando siempre soluciones innovadoras que permitan optimizar los recursos y
procesos.
 Excelencia: Ofrecer productos de la mejor calidad de acuerdo a estándares nacionales
e internacionales, de la mano de soluciones oportunas y pertinentes que satisfagan y
excedan las necesidades de nuestros clientes.
 Vocación de servicio: Tener siempre presente que el cliente final es nuestra razón de
ser, por lo tanto, nuestro objetivo es suplir sus necesidades brindando con entrega toda
la colaboración o ayuda que cada uno precise.
Objetivos estratégicos: Hacer parte fundamental en la cadena del valor de nuestros
clientes.
 Rentabilidad: Cumplir con la meta de utilidad y rentabilidad en cada línea de
negocio.
 Servicio: Prestar un servicio a la medida del cliente.
 Compromiso: Generar compromiso y lealtad en nuestros colaboradores.
 Crecimiento: Incrementar las ventas de la empresa mediante el aumento de la mezcla
de productos.
Paso 2: Propuesta y argumentación
A continuación después de tener en su totalidad las competencias propuestas, el
facilitador orienta a cada uno de los grupos para elegir a un relator por cada grupo quien será
el encargado de argumentar cada una de las competencias y su significado dando respuesta a
la pregunta ¿qué significado tiene cada competencia propuesta?, de esta manera el facilitador
o un asistente, toma nota de las propuestas y realiza preguntas con el fin de tener una mayor
claridad acerca de las mismas con el fin de elaborar el listado preliminar de competencias
organizacionales.
Grupo 1
COMPETENCIAS SIGNIFICADO IMPORTANCIA

Realizar las actividades de trabajo La empresa en todo
con la disposición necesaria de momento busca
satisfacer las necesidades y satisfacer las
Servicio expectativas de los clientes y/o necesidades de los
usuarios tanto internos como clientes mediante el
externos mediante un trato amable y buen servicio.
respetuoso.
Orientar las acciones al De acuerdo con la
cumplimiento de los objetivos visión es importante
Orientación al propuesto tener y mantener la
Logro orientación al logro
para cumplir los
objetivos planteados.
Contribuir de manera colaborativa Todos los
en con los integrantes de la empresa colaboradores deben
Trabajo en Equipo en la consecución de los objetivos unir esfuerzos para
establecidos. conseguir el
cumplimiento de los
objetivos definidos.
Crear nuevas alternativas o formas Proponiendo nuevas
de realizar las funciones definidas ideas y formas de hacer
Innovación por la empresa. las cosas se logra
obtener mejores
resultados.
Contribuir a los objetivos de la Teniendo el
empresa utilizando los compromiso de todos y
Compromiso conocimientos propios y adquiridos. cada uno de los
colaboradores se
obtienen mejores
resultados
Fuente: Propia de los autores.
Grupo 2

Brindar a los clientes un Con el fin de cumplir la
buen servicio que satisfaga razón de ser de la
sus necesidades. organización es
Orientación al cliente fundamental que todos
los integrantes cuenten
una la disposición de
brindar un excelente
servicio.
Idear nuevas alternativas de Para tener mejores
hacer las funciones resultados es
Innovación requeridas en aras de importante plantear
cumplir el objetivo nuevas formas de hacer
propuesto por la empresa las cosas.
Cumplir con las funciones El ser responsable
establecidas en forma garantiza que todos
Responsabilidad oportuna con sentido de contribuyan de igual
pertenencia. forma al cumplimiento
de los objetivos.
Escuchar, dar a entender y Mantener una
comprender la información comunicación activa es
Comunicación de manera eficaz. vital para la buena
interacción con los
demás.
Apoyar la consecución de El grado de
objetivos mediante la identificación de
utilización de esfuerzos y pertenencia de los
Compromiso conocimientos. colaboradores con la
empresa es crucial para
el buen funcionamiento
de la compañía.
Grupo 3

Satisfacer las necesidades y Los clientes son la
expectativas del cliente razón de ser de la
mediante un compromiso empresa, por tanto, se
Atención al Cliente ofreciendo diferentes les debe brindar una
soluciones. buena atención,
satisfaciendo sus
expectativas.
Enfocar esfuerzos y Ayuda a que los
conocimientos colaboradores asuman
Compromiso constantemente en la de manera responsable
consecución de los y su resultado sea el
objetivos. esperado.
Establecer y mantener la Es fundamental ya que
interacción con los demás de mantener relaciones
manera eficaz y confiable. perdurables con los
Desarrollo de Relaciones clientes y
colaboradores permite
el buen desarrollo de
los objetivos.
Actuar de manera recta y Es de vital importancia
honesta en todas y cada una que todos los
de las funciones requeridas integrantes de la
y con todas las personas al organización trabajen
interior y exterior de la bajo el principio de la
Integridad empresa. integridad puesto que
es el primer generador
de confianza entre el
grupo de colaboradores
y si todos son correctos
en su actuar todo fluye
mucho mejor
Asumir las funciones Para la organización
requeridas logrando los tener personas
Responsabilidad objetivos definidos responsables le
garantiza los
resultados, puesto que
se van a disminuir
considerablemente los
reproceso
Paso 3: Consenso
Posteriormente ya teniendo claras las competencias, significado e importancia para
cada uno de los grupos que conforma la plenaria que está definiendo las competencias
organizacionales que en este caso surgieron 15 competencias, se procede a discutir con
ayuda directamente del facilitador para definir que competencias se deben retirar cuales son
iguales y dejar un listado un poco más corto preliminar y finalmente quedar con las 5
competencias necesarias, se recomienda en lo posible no eliminar las competencias con el
mismo nombre pero diferente significado. Si mediante este consenso no se puede llegar a un
total acuerdo se debe hacer uso de un instrumento cuantitativo.
Para el caso de la organización la competencia compromiso por aparecer en los tres
grupos con el mismo nombre y prácticamente el mismo significado e importancia constituye
la primera competencia organizacional definida como según el consenso:
Compromiso Enfocar esfuerzos y El grado de

conocimientos propios identificación de
constantemente en la pertenencia de los
consecución de los colaboradores con la
objetivos. empresa es crucial para
el buen funcionamiento
de la compañía.
Grupo 1

Realizar las actividades de trabajo La empresa en todo
con la disposición necesaria de momento busca
satisfacer las necesidades y satisfacer las
Servicio expectativas de los clientes y/o necesidades de los
usuarios tanto internos como clientes mediante el
externos mediante un trato amable y buen servicio.
respetuoso.
Orientar las acciones al De acuerdo con la
cumplimiento de los objetivos visión es importante
Orientación al propuesto tener y mantener la
Logro orientación al logro
para cumplir los
Contribuir de manera colaborativa Todos los
en con los integrantes de la empresa colaboradores deben
Trabajo en Equipo en la consecución de los objetivos unir esfuerzos para
establecidos. conseguir el
cumplimiento de los
objetivos definidos.
Grupo 2
Idear nuevas alternativas de Para tener mejores

hacer las funciones resultados es
Innovación requeridas en aras de importante plantear
cumplir el objetivo nuevas formas de hacer
propuesto por la empresa las cosas.
Cumplir con las funciones El ser responsable
establecidas en forma garantiza que todos
Responsabilidad oportuna con sentido de contribuyan de igual
pertenencia. forma al cumplimiento
de los objetivos.
Escuchar, dar a entender y Mantener una
comprender la información comunicación activa es
Comunicación de manera eficaz. vital para la buena
interacción con los
demás.
Grupo 3

Satisfacer las necesidades y Los clientes son la
expectativas del cliente razón de ser de la
mediante un compromiso empresa, por tanto, se
Atención al Cliente ofreciendo diferentes les debe brindar una
soluciones. buena atención,
satisfaciendo sus
expectativas.
Establecer y mantener la Es fundamental ya que
interacción con los demás de mantener relaciones
Desarrollo de Relaciones manera eficaz y confiable. perdurables con los
clientes y
colaboradores permite
el buen desarrollo de
los objetivos.
Actuar de manera recta y Es de vital importancia
honesta en todas y cada una que todos los
de las funciones requeridas integrantes de la
y con todas las personas al organización trabajen
interior y exterior de la bajo el principio de la
empresa. integridad puesto que
Integridad es el primer generador
de confianza entre el
grupo de colaboradores
y si todos son correctos
en su actuar todo fluye
mucho mejor
Paso 3.1: Recurso Cuantitativo
Como se nombró anteriormente después de realizar una depuración de competencias
iguales o con mismo significado se procede a realizar un recurso cuantitativo, debido a que
difícilmente en el consenso se puede lograr un acuerdo entre todos en primera instancia de
cuáles deben ser las competencias organizacionales, se procede a la elección del método
cuantitativo el cual se puede elegir entre matriz de calificación de competencia o matriz
vester la cual depende en sí del número de competencias que se tengan para depurar, a
grandes rasgos las matrices funcionan igual porque en cada uno de los pequeños grupos se le
otorga una calificación a cada competencia, en la matriz de competencia se le da una
calificación de 0 a 3 donde 0 no incide 1 incidencia baja 2 incidencia media 3 incidencia alta
frente a los componentes del direccionamiento estratégico como misión visión y objetivos,
por su parte la matriz de vester evalúa las competencias del listado depurado frente a ellas
mismas enfrentándose cada una frente a las otras.
Para el caso puntual para esta organización utilizaremos la matriz de calificación de
competencias comportamentales la cual al final de darle la calificación a cada una se totalizan
los resultados y las 5 con resultados más altos serán las competencias organizacionales.
MATRIZ DE CALIFICACIÓN DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
(Organizacionales)
Valoración
Competencias
Criterios de valoración Total
Misió Obj.E Obj.E Obj.E Obj.E Obj.E
Visión
n st.1 st.2 st.3 st.4 st.5
Compromiso - - - - - - - -
Orientación al logro 3 2 2 3 1 2 3 16
Trabajo en equipo 1 2 0 2 2 2 3 12
Servicio 3 3 3 2 3 3 2 19
Responsabilidad 2 1 2 3 2 1 1 12
Innovación 3 3 3 2 3 3 3 20
Comunicación 1 0 0 0 2 1 1 5
Atención al cliente 1 1 3 1 3 3 3 15
Desarrollo de 1 1 0 0 1 2 1 6
relaciones
Integridad 3 2 3 3 2 3 3 19
Competencias organizacionales:
 Compromiso
 Orientación al logro
 Servicio
 Innovación
 Integridad
Competencias de rol comportamentales
Para la identificación de las competencias de rol comportamentales nuevamente
utilizaremos el método factores claves de éxito, con unas pocas diferencias entre las cuales se
encuentra inicialmente definir según los cargos existentes, los grupos (de cargos) con
características similares que los llamaremos roles, se deben definir cada uno de los roles tanto
horizontales como verticales para luego de ello identificar las competencias necesarias para
estos roles, contando con la participación en los posible de los grupos ya establecidos
previamente con integrantes de la parte directiva.
Cargos y roles al cual pertenece:
 Luz Marina Robayo Gerente (gerencial – administrativo)
 Carlos Murillo Asistente de Gerencia (administrativo- supervisión)
 Ana Barona Asistente Financiera (administrativo - operativo)
 Ángela Serrano Asistente Administrativa – Comercial (administrativo - operativo)
 Sebastián Palacios Coordinador Logístico – Cali (prestación servicio-supervisión)
 Dora Londoño Coordinadora Logística - Cartago (prestación servicio-supervisión)
 Jhonatan Penagos – Mensajero (administrativo - operativo)
 Jhon Mejía Coordinador logístico Zarzal (supervisión - prestación servicio)
 Cristian Medrano Coordinador logístico Roldanillo (supervisión - prestación servicio)
 Fernando España transportador Cali (operativo – prestación servicio)
 Miguel Ordoñez transportador Cartago (operativo – prestación servicio)
 Álvaro Tobón transportador zarzal, Roldanillo (operativo – prestación servicio)
 Amanda Caicedo coordinadora comercial (supervisión-comercial)
 Juan Diego cabezas visitador médico comercial (Comercial)
 Carol Calvache instrumentadora en cirugías comercial (Comercial- operativo)
 Jimena pascal visitador médica (Comercial)
 William valencia despachador Cali (operativo – prestación servicio)
 Bernardo paz despachador Zarzal (operativo – prestación servicio)
 Marcos Cárdenas despachador Roldanillo (operativo – prestación servicio)
 Giovanni zapata despachador Cartago (operativo – prestación servicio)

Rol Vertical:
Rol Supervisión: Cargos que tienen como función planificar, organizar, controlar,
supervisar, gestionar, direccionar los distintos procesos de la empresa en cada una de las
ramas (comercial administrativo y de prestación de servicio) con el fin de determinar las
tareas que se deben realizar quienes las deben realizar y como las deben realizar, como
también estará encargado de todo lo relacionado con la gestión con el cliente interno de la
organización es decir sus colaboradores de cada una de las áreas.
 Carlos Murillo Asistente de Gerencia (administrativo- supervisión)
 Jhon Mejía Coordinador logístico Zarzal (supervisión - prestación servicio)
 Cristian Medrano Coordinador logístico Roldanillo (supervisión - prestación servicio)
 Sebastián Palacios Coordinador Logístico – Cali (prestación servicio-supervisión)
 Dora Londoño Coordinadora Logística - Cartago (prestación servicio-supervisión)
Rol Horizontal:
Rol comercial: Cargos cuya función tiene como objetivo la consecución, mantenimiento de
relaciones directas con los clientes, para la colocación del portafolio de productos ofrecidos
por la compañía, como también generar una fidelización del cliente y facilitar que se den
recompras.
 Juan Diego cabezas visitador médico comercial (comercial)
 Carol Calvache instrumentadora en cirugías comercial (comercial- operativo)
 Jimena pascal visitador médica (comercial)

Discusión:
Teniendo previamente los roles organizacionales establecidos y definidos con cuales
son los cargos que los conforman; se procede a asignar las competencias respectivas a cada
uno de los roles. Primeramente se debe dividir el grupo en grupos más pequeños para asignar
estas competencias a cada rol, cada grupo procede a discutir un rol para luego exponer que
competencias son pertinentes para el rol designado por el facilitador y lograr un consenso con
los demás grupos, para poder cumplir a cabalidad con este propósito se debe analizar de
nuevo el direccionamiento estratégico y de acuerdo a este se deben establecer las
competencias para cada rol respondiendo a la pregunta ¿Cuáles competencias deben
demostrar las personas en cada uno de los cargos que pertenezcan al rol, para poder aportar
de manera efectiva en la consecución de los propósitos establecidos en el direccionamiento
estratégico?, esta propuesta debe presentarse ante los demás grupos por un relator igual que
en las competencias organizacionales.
Propuesta y argumentación:
A continuación después de tener en su totalidad las competencias propuestas para
cada uno de los roles, el facilitador orienta a cada uno de los grupos para elegir a un relator
por cada grupo quien será el encargado de argumentar cada una de las competencias y su
significado dando respuesta a la pregunta ¿qué significado tiene cada competencia
propuesta?, de esta manera el facilitador o un asistente, toma nota de las propuestas y realiza
preguntas con el fin de tener una mayor claridad acerca de las mismas con el fin de elaborar
el listado preliminar de competencias por cada rol en discusión.
Rol comercial: Cargos cuya función tiene como objetivo la consecución, mantenimiento de
relaciones directas con los clientes, para la colocación del portafolio de productos ofrecidos
por la compañía, como también generar una fidelización del cliente y facilitar que se den
recompras.
COMPETENCIA DEFINICIÓN IMPORTANCIA

Conocer de manera En su objetivo de
detallada cada uno de los rentabilidad la compañía
productos ofrecidos por la planea realizar un
Conocimiento del compañía, sus crecimiento de las ventas
producto especificaciones y usos mediante la mezcla de
para poder ofrecer a los productos por los cual las
clientes los productos que personas pertenecientes al
más se adapten a sus rol comercial deben
necesidades. conocer a la perfección
cada uno de los productos.
Interactuar y establecer En la visión de la
relaciones de manera organización tiene como
eficaz con distintos grupos objeto tener el doble de
de interés para realizar la participación en el
Habilidad comercial colocación de la mezcla de mercado que la actual, este
productos existente de objetivo solo se logra si su
acuerdo a la necesidad del fuerza comercial tiene una
cliente. excelente habilidad
comercial.
Encaminar hacia la Si la compañía tanto en su
obtención de resultados visión como en sus
todas las actividades que objetivos estratégicos tiene
se realicen con la como meta aumentar sus
Orientación a resultados mentalidad que se van a ventas y su presencia en el
cumplir los objetivos mercado debe tener
planteados. colaboradores con la
competencia orientación a
resultados.
Realizar con buena actitud Todos los objetivos
y energía en todo estratégicos de la
momento cada una de las compañía necesitan que se
labores encomendadas encuentre presente el
Dinamismo para lograr mejores dinamismo por parte de los
resultados. colaboradores porque de
esta manera la persona
demuestra interés por su
labor.
Rol supervisión: Cargos que tienen como función planificar, organizar, controlar,
supervisar, gestionar, direccionar los distintos procesos de la empresa en cada una de las
ramas (comercial administrativo y de prestación de servicio) con el fin de determinar las
tareas que se deben realizar quienes las deben realizar y como las deben realizar, como
también estará encargado de todo lo relacionado con la gestión con el cliente interno de la
organización es decir sus colaboradores de cada una de las áreas.
COMPETENCIA DEFINICIÓN IMPORTANCIA

Capacidad para tener una En un entorno de
aceptación frente a los globalización se debe
cambios y/o entender las entender que se debe ser
Flexibilidad ideas de otros para de esta flexible frente a los
manera poder tener una cambios que se tengan que
mejor adaptabilidad. realizar de manera
eficiente y eficaz
Actuar con decisión y El buen funcionamiento de
sentido de pertenencia la organización depende
tomando la iniciativa de principalmente en que sus
Empoderamiento las actividades realizadas líderes sepan apropiarse de
mediante el uso de los objetivos de la
conocimientos y compañía y los transmitan
habilidades. efectiva y eficazmente
Comprender de manera Para una empresa que se
oportuna cambios que se encuentra en fase de
presentan en el entorno crecimiento es de vital
que puedan ser utilizados importancia que sus
Pensamiento Estratégico como fortaleza y que no líderes estén atentos a los
pase a ser una debilidad. cambios del mercado
mediante y que entiendan
dichos cambios mediante
la utilización del
pensamiento estratégico.
Consenso:
Posteriormente ya teniendo claras las competencias por cada rol, significado e
importancia para cada uno de los grupos que conforma la plenaria que está definiendo las
competencias de rol que en este caso surgieron 5 competencias para el rol comercial y 4 para
el rol de supervisión, se procede a discutir con ayuda directamente del facilitador para definir
que competencias se deben retirar cuales son iguales o cuales son decisivas para el
direccionamiento estratégico y dejar un listado un poco más corto preliminar y finalmente
quedar con las 3 competencias necesarias por cada rol, se recomienda en lo posible no
eliminar las competencias con el mismo nombre pero diferente significado.
Para efectos del trabajo se procedió a elegir por consenso 1 sola competencia por rol,
pero en el modelo se aclara que deben ser mínimo 2 máximo 3 por cada rol, y de ser
necesario, aunque poco común si fuese necesario se utilizaría el método cuantitativo en este
punto.
Rol comercial:
Interactuar y establecer En la visión de la

relaciones de manera organización tiene como
eficaz con distintos grupos objeto tener el doble de
de interés para realizar la participación en el
Habilidad comercial colocación de la mezcla de mercado que la actual, este
productos existente de objetivo solo se logra si su
acuerdo a la necesidad del fuerza comercial tiene una
cliente. excelente habilidad
comercial.
Rol supervisión:
Actuar con decisión y El buen funcionamiento de

sentido de pertenencia la organización depende
tomando la iniciativa de principalmente en que sus
Empoderamiento las actividades realizadas líderes sepan apropiarse de
mediante el uso de los objetivos de la
conocimientos y compañía y los transmitan
habilidades. efectiva y eficazmente
Competencias técnicas:
La identificación de las competencias técnicas comprendidas por las competencias de
rol comportamentales y las competencias específicas, se realiza mediante el método que
Herrera, Álvaro (2009) definió como “despliegue de objetivos” que a su vez es una
adaptación de dos modelos, los cuales son instrumentos de gestión mas no se habían
enfocado antes a las competencias el primero se llama “ análisis funcional” de Mertens
(1996), el otro es “árbol de procesos, objetivos e indicadores” de Roure, Moñino y Rodríguez
–badal(1997).
Competencia de rol técnica:
Contrario a las competencias de rol comportamentales las competencias de rol
técnicas no requieren un modelo en específico para poderlas identificar, puesto que estas se
identifican o resultan tras la aplicación del método despliegue de objetivos en las
competencias específicas, y aparecen en la realización de la matriz de competencias, cuando
algunas competencias específicas se requieren para varios cargos coincidirán con los roles ya
establecidos.
Competencias específicas:
El método “despliegue de objetivos” utilizado para la identificación de competencias
específicas, las cuales son básicas para las labores diarias de todos los colaboradores de la
compañía, y es aplicado de forma de un “mapa funcional”.
Definición del propósito clave de la organización
Para este primer paso o momento de la identificación de las competencias específicas
mediante el método de despliegue de objetivos se deben consolidar grupos compuestos en los

posible por los mismos integrantes que venían trabajado en las competencias
comportamentales, si no es posible esto deben estar conformados por personas tanto de la
parte directiva como de la parte administrativa y operativa, los cuales deben conocer a fondo
cada uno de los procesos llevados a cabo por la organización. Este grupo se divide en
pequeños grupos para optimizar el tiempo en este punto, y cada grupo analiza de nuevo el
direccionamiento estratégico de manera profunda y exhaustiva, donde en los grupos se debe
definir cuál es la idea principal de los elementos del direccionamiento estratégico, en
concreto visión y misión planteándose la pregunta ¿Cuál es la razón de ser de la
organización? La cual se debe plantear en la estructura gramatical verbo objeto y condición,
luego de esto se pasa a realizar la exposición del punto de vista de cada grupo frente a los
otros grupos con argumentos amplios y suficientes, el facilitador hace las preguntas de rigor
para permitir el total entendimiento de los planteamientos.
Finalmente se realiza un consenso discutiendo según los planteamientos de cada
grupo cual es el propósito clave o razón de ser de la empresa.
Para el caso de Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S. el propósito clave quedo
definido como:
 Comercializar y brindar productos médicos y quirúrgicos de calidad que solucionen
las necesidades de los clientes y usuarios, ganando el doble de participación en el
mercado nacional para convertirse en el principal aliado en soluciones integrales.
Despliegue del propósito clave:
 Una vez elaborado el propósito clave de la organización bien definido procedemos a
desplegar este proceso clave en otros de un menor nivel, es decir ya con el propósito
clave se desglosa a los macro procesos que generalmente en todas las organizaciones
tienden a ser los mismo, macro proceso de soporte, de valor y gerencia, estos se llevan
a los procesos claves que son necesarios para el cumplimiento de los macro procesos
y por último se definen o despliegan a los subprocesos que vallan acorde y
contribuyan a la consecución tanto de los procesos claves como de cada uno de los
macro procesos y finalmente al propósito clave que responde a lo planteado en el
direccionamiento estratégico.
 Todo este despliegue paso a paso debe basarse en la pregunta ¿Qué función (resultado
esperado) debe cumplir este proceso para la consecución de resultados del proceso
que lo precede?, es decir cuál debe ser el resultado esperado de cada proceso para que
contribuya en la consecución de resultados del proceso anterior a él o que lo precede,
teniendo en cuenta que todos los procesos deben ir encaminados a cumplir con lo
planteado en el direccionamiento estratégico.
Despliegue objetivos
Para el caso puntual de Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S y por razones
netamente académicas nos centramos, después de establecer el propósito clave de la
organización, en el macroproceso estratégico, definiendo sus procesos claves y sus
subprocesos que serán al final las competencias técnicas que para estos cargos y para este
macroproceso deben estar presentes para garantizar el cumplimiento de los objetivos.
Ver Tabla 1: Despliegue de objetivos en la siguiente página.

SALUD BIENESTAR Y VIDA ORTOPEDIA S.A.S.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS - DESPLIEGUE DE OBJETIVOS
SUBPROCESOS /
COMPETENCIAS
PROPÓSITO PROCESOS
MACROPORCESOS TÉCNICAS (DE ROL
CLAVE CLAVES
TÉCNICAS -
ESPECÍFICAS)
Lineamiento: Definir
objetivos y parámetros
para obtener un buen
desempeño y lograr los
resultados esperados.
Compromiso: Generar
sentido de pertenencia
con los objetivos
planteados para
Comercializar y conseguir las metas
Dirección: definidas.
brindar productos
Liderar procesos y
médicos y
personal
quirúrgicos de
alineándolos de Realimentación:
calidad que
acuerdo al Realizar
solucionen las Estratégico:
direccionamiento acompañamiento
necesidades de Ofrecer productos de
estratégico. constante a los
los clientes y calidad y convertirse en el
usuarios, principal aliado en colaboradores con el
ganando el doble soluciones integrales de objetivo de mejorar la
de participación salud para los clientes y eficiencia de los
en el mercado usuarios, logrando más procesos.
nacional para participación en el
convertirse en el mercado. Recompensa:
principal aliado Implementar un plan de
en soluciones incentivos que promueva
integrales. el compromiso y la
obtención de resultados.
Planeación
Estratégica:
Definir el camino de
la empresa,
determinando los
objetivos a cumplir
y la forma de
ejecución, tomando
como punto de
partida la razón de
ser de la empresa.
Seguimiento y
Control:
Garantizar el
cumplimiento de los
objetivos mediante
las estrategias
definidas,
ejecutando acciones
que lleven al
resultado esperado,
implementando
planes de mejora
continuos.
Misional:
Solucionar las necesidades
de los clientes y usuarios
con servicio de calidad.
Apoyo:
Gestionar los recursos y
talentos requeridos
proporcionando productos
médicos de calidad.
Fase II: Perfiles de cargos por competencias
Después de tener todas las competencias definidas tales como organizacionales de rol
y especificas; se procede a asignar y elaborar cada uno de los perfiles de los cargos
incluyendo las competencias ya establecidas y que son necesarias o requeridas para los
cargos, la cual se elabora en tres fases: inicialmente a construcción del diccionario de
competencias, posteriormente diseñar la matriz de competencias, por último se procede a
elaborar los perfiles de y descripción de cargos por competencias.
Diccionario de competencias:
Inicialmente para entender de qué se trata el diccionario de competencias hay que
entender que un diccionario es una recopilación de expresiones o palabras con su respectivo
significado y en la mayoría de casos incluyen también algunas descripciones y ejemplos de la
expresión, que ayuden al entendimiento del concepto y aporten algo más que una sola
definición; el diccionario de competencias es la recopilación de todas las competencias
necesarias para la consecución de objetivos de todos los cargos de la organización entre las
cuales se incluyen: organizacionales, de rol y específicas, las cuales fueron definidas en la
fase I del proceso de implementación del modelo, deben llevar nombre, definición, y
descripción.
La definición de cada una de las competencias se refiere a la elaboración del
enunciado por el cual se va hacer referencia específicamente a la capacidad que tiene el
colaborador para la competencia en cuestión.
La descripción de cada competencia hace referencia a la definición de los criterios de
desempeño por los cuales las competencias se van a poder evaluar por niveles o grados de
interiorización de la competencia, es decir estos grados o criterios de la competencia nos da
una idea y un diagnostico preliminar de en qué grado de la competencia se encuentra cada
colaborador.
Competencias Organizacionales:
Compromiso:
Enfocar esfuerzos y conocimientos propios constantemente en la consecución de los
objetivos.
Grado Definición Criterios de Desempeño / Comportamientos
Identifica oportunidades de mejora en otros cargos y propone
Experto / soluciones.
A
Sobresaliente Realiza por cuenta propia actividades adicionales que
contribuyan con la consecución de objetivos.
Realiza actividades estipuladas en un menor tiempo que el
establecido.
B Avanzado
Pone en marcha actividades de mejora en su mismo cargo
para agilizar y mejorar los procesos
Muestra disposición para realizar actividades adicionales a
labores estipuladas.
C Intermedio Propone mejoras en las actividades propuestas.
D Realiza labores en el tiempo estipulado.

Inicial
Muestra interés constante en las labores realizadas.
Orientación al Logro:
Orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos propuesto.
Ayuda a otros integrantes de la organización en la consecución
Experto / de objetivos.
A
Sobresaliente Elabora instrumentos para medir y comprobar el grado de
efectividad obtenido.
Reduce tiempo de ocio al máximo con la intención de cumplir
objetivos de la mejor manera.
B Avanzado
Orienta todos los conocimientos y capacidades en el
cumplimiento de objetivos de manera efectiva y eficaz.
Ejecuta tareas de acuerdo con prioridades del cargo
C Intermedio
Define formas de reducir el tiempo de ocio.
Cumple tareas asignadas de manera eficaz.
D Inicial
Cumple los objetivos establecidos para su cargo.
Servicio:
Realizar las actividades de trabajo con la disposición necesaria de satisfacer las
necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos como externos
mediante un trato amable y respetuoso.
Promueve en todos los colaboradores de la compañía la
Experto / orientación hacia el cliente para lograr un excelente servicio
A
Sobresaliente Coloca en marcha nuevos planes para mejorar el servicio y la
atención al cliente
Plantea formas diferentes de darle solución a los
requerimientos del cliente
B Avanzado
Brinda nuevas alternativas al cliente para lograr una
fidelización y satisfacer sus necesidades
Establece una comunicación constante y efectiva con el
Intermedio cliente.
Resuelve los requerimientos presentados por el cliente
C Entiende las necesidades que plantea el cliente.
Inicial
Enfoca esfuerzos para lograr satisfacción del cliente con las
labores realizadas.
Competencias de Rol:
Empoderamiento:
Actuar con decisión y sentido de pertenencia tomando la iniciativa de las actividades
realizadas mediante el uso de conocimientos y habilidades.
Define los objetivos de desempeño y asigna responsabilidades
Experto / generales y específicas.
A
Sobresaliente Aprovecha y aplica los aportes que recibe, además sugiere
acciones de mejora para mejorar el rendimiento.
Supervisa a su equipo basándose en resultados y ofrece
orientación para mejorar el desempeño.
B Avanzado
Administra con criterio los recursos, con el propósito de
mejorar la rentabilidad de la empresa.
Está atento a los resultados de su equipo y los orienta para que
sus esfuerzos se encaminen en el mismo sentido.
Intermedio Asume la responsabilidad de su trabajo y motiva a su equipo y
compañeros para que trabajen con responsabilidad y
C autonomía.
Facilita el trabajo en grupo y apoya en la consecución de los
Inicial objetivos planteados.
Emprende acciones que demuestran interés por su continua
capacitación y desarrollo de sus capacidades.
Habilidad comercial: Interactuar y establecer relaciones de manera eficaz con distintos

grupos de interés para realizar la colocación de la mezcla de productos existente de acuerdo
a la necesidad del cliente.
Sobrepasa las metas definidas por la empresa.
Experto /
A
Sobresaliente Maneja las objeciones del cliente, convirtiéndolas en ventajas
competitivas.
Conoce y aplica las diferentes fases de ventas, desde la
prospección de clientes, contacto inicial hasta el cierre y
B Avanzado posventa.
Establece vínculos de interés y confianza para la empresa.
Comunica claramente los beneficios de los productos y

servicios de la empresa.
Intermedio
Muestra habilidad verbal y escrita para realizar presentaciones
atractivas para los clientes o grupos de interés.
C
Conoce e identifica los productos y servicios que ofrece la
Inicial empresa.
Demuestra interés propio por desarrollar actividades
comerciales.
Competencias Específicas:
Lineamiento:
Definir objetivos y parámetros para obtener un buen desempeño y lograr los resultados esperados.
Experto / Promueve el cumplimiento oportuno para lograr resultados.

A
Sobresaliente Trasmite los avances de acuerdo a los parámetros establecidos.
Cumple los objetivos definidos.
B Avanzado
Inspira confianza, y se convierte en referente.
Brinda realimentación a los grupos de interés para facilitar el

cumplimiento.
C Intermedio
Motiva a los diferentes grupos de interés al logro de los objetivos
propuestos.
Define objetivos específicos, medibles y alcanzables.

D Inicial Realiza seguimiento de los objetivos específicos con el fin de
cumplir.
Consciencia Organizacional:
Generar sentido de pertenencia con los objetivos planteados para conseguir las metas
definidas.
Diseña herramientas de seguimiento y control de las acciones
con el propósito de mantener en marcha los procesos para el
Experto / logro de los objetivos.
A
Sobresaliente
Reconoce el esfuerzo de los colaboradores con el fin de
mantener el compromiso al interior de la empresa.
Demuestra actualización en su gestión y chequea su
B Avanzado desempeño.
Cumple con sus compromisos profesionales y personales.
Asume como propios los objetivos de la empresa.
C Intermedio Mantiene un buen nivel de desempeño y se esfuerza por
mejorar continuamente.
Se compromete con los objetivos asignados y orienta sus
acciones para el logro de los mismos.
D Inicial
Se identifica con la empresa y se compromete con el logro de
los resultados que se esperan de él o ella.
Realimentación: Realizar acompañamiento constante a los colaboradores con el objetivo
de mejorar la eficiencia de los procesos.
Comunica de manera asertiva las acciones a implementar para
Experto / mejorar el desempeño.
A
Sobresaliente Promueve la motivación y el compromiso para el logro de los
resultados de manera constante.
Elabora planes de mejora para implementar en los grupos de
interés.
B Avanzado
Impacta de manera positiva a los colaboradores,
motivándolos para su mejora continua.
Facilita los recursos suficientes a los colaboradores para
lograr su plan de mejora.
C Intermedio
Se mantiene en constante actualización con el propósito de
innovar sus propuestas.
Habilidad de comunicar la importancia del logro de los
resultados.
D Inicial
Realiza propuestas de cambio con el fin de mejorar el
cumplimiento de los objetivos.
Recompensa: Implementar un plan de incentivos que promueva el compromiso y la

obtención de resultados.
Genera reconocimiento al cumplimiento eficiente y eficaz de
Experto / los objetivos planteados.
A
Sobresaliente Estimula y premia actitudes y acciones de los colaboradores
con el fin de promover la eficiencia y la mejora continua.
Diseña y utiliza indicadores de gestión que permitan medir el
resultado obtenido.
B Avanzado
Crea espacios para orientar y realimentar al equipo o grupos
de interés para el logro de resultados.
Implementa actividades que incentiven el logro de los
C Intermedio
Realiza seguimientos para medir el cumplimiento de los
objetivos.
Analiza los resultados actuales y establece actividades que
contribuyan al compromiso de los objetivos.
D Inicial
Define las variables que se deben mejorar para implementar
actividades que faciliten el logro de los resultados.
Matriz de competencia:
La construcción de la matriz de competencias se expondrán todos los cargos de la
organización, se analizaran cada uno de ellos para realizar la asignación de todas y cada una
de las competencias necesarias para la consecución de objetivos basados en el plan
estratégico de la compañía, de igual manera se indicara la definición que necesita el cargo, de
todas las competencias identificadas con anterioridad.
DEFINICION DE COMPETENCIAS
Cargos Competencias Competencias Competencias
organizacionales Rol Específicas

Habilidad comercial
Orientación al logro
compromiso
empoderamiento
realimentación
organizacional
recompensa
lineamiento
Conciencia
servicio
Gerente A A B B B B B A A
(gerencial –
administrativo)
Asistente de C A A N/A C D D B B
Gerencia
(administrativo
- supervisión)
Asistente C B A N/A D D D D B
Financiera
(Administrativ
o-operativo)
Asistente C B A N/A D D D D B
Administrativa
– Comercial
(administrativo
- operativo)
Coordinador B A C D C A A B A
Logístico
Mensajero C D A N/A D D D D C
(administrativo
- operativo)
transportador B C A N/A D D D D C
Cali (operativo
– prestación
servicio)
coordinadora A B A B A B A B B
comercial
(supervisión-
comercial)
visitador
médico B A A A B C C C C
comercial
(Comercial)
instrumentador
a en cirugías A B A B C D C C B
comercial
(Comercial-
operativo)
despachador
Cali (operativo A A C D D N/A N/A N/A D
– prestación
servicio)
Elaboración de perfiles de cargos:
Los dos pasos anteriores son realizados para darle continuidad al diseño e
implementación del modelo por competencias, pero específicamente tanto el diccionario de
competencias y la matriz de competencias buscan establecer y construir los perfiles de cargos
de acuerdo con las necesidades de la organización, por consiguiente y teniendo una
congruencia con el modelo se deben elaborar con base a las competencias descritas en la
matriz de competencias, entendiendo que a cada cargo existente en la compañía se le debe
elaborar su perfil de cargo correspondiente incluyendo como se acaba de decir las
competencias necesarias que estén ligadas al direccionamiento estratégico el cual debe
contener ciertos puntos o parámetros para describir en detalle cada uno de los cargos entre los
que se encuentran:
 Información básica detallada de la vacante o cargo, que facilite el entendimiento de
las funciones o finalidad del cargo.
 Ubicación en el organigrama de la organización del cargo- donde está ubicado, sus
dirigentes y a quien debe dirigir
 Finalidad del cargo –cuál es el propósito del cargo.
 Responsabilidades.
 Competencias necesarias para el cumplimiento de las metas establecidas.
 Los requisitos para llevar a cabo las funciones del cargo.
 Valores organizacionales.
Para este proyecto integrador y como ejemplo en la organización salud bienestar y vida se
elaboraran los perfiles de cargos del gerente general y coordinador comercial.

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO 2. PROPÓSITO DEL CARGO
Nombre del Cargo: Dependencia: Misión del Puesto:
Gerente General Dirección general Diseñar planes y estrategias constantes para el
cumplimiento del direccionamiento
Jefe Inmediato: estratégico, garantizando así, su cumplimiento,
No aplica ejerciendo un liderazgo constante.
Personal a Cargo:
Todos
Responsabilidad del Puesto
Planificar, organizar, liderar, coordinar el
funcionamiento de la empresa, analizar el
3. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA
entorno interno y externo para tomar
EL DESEMPEÑO
decisiones que contribuyan al cumplimiento
de la misión y visión de la empresa.
Competencias Niveles 4. REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO
Organizacionales A B C D DEL CARGO
Nivel Educativo:
Profesional en áreas administrativas o
Compromiso X
economía con posgrado en gerencia de
proyectos.
Formación Complementaria:
Orientación al logro X Maestría en administración de empresas
Experiencia Requerida: 5 a 8 años de
experiencia en el cargo o en posiciones
Servicio X similares (Gerente general de pymes del sector
salud, Director de proyectos, jefe de
departamento)
Idioma:
Competencias de Rol Nivel avanzado de inglés
Sistemas:
Habilidad Comercial X Nivel avanzado de Excel, Word y Power
Point.
Empoderamiento X
Competencias
Específicas
Lineamiento X
Conciencia
Organizacional X
Realimentación X
Recompensa X
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO 2. PROPÓSITO DEL CARGO
Nombre del Cargo: Dependencia: Misión del Puesto:
Coordinadora Comercial Departamento Asegurar el cumplimiento de las metas
Comercial definidas y garantizar que el equipo a cargo
Jefe Inmediato: cumpla con los requisitos establecidos
Gerente General orientados directamente a contribuir al
direccionamiento estratégico de la empresa.
Personal a Cargo:
Visitador médico, Instrumentador Quirúrgico,
Asistente Administrativa Comercial. Responsabilidad del Puesto
Asegurar el cumplimiento requerido de las
ventas y garantizar la eficiencia del servicio y
calidad ofrecido, orientar a su equipo de trabajo
3. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA para lograr el cumplimiento de metas, capacitar,
EL DESEMPEÑO evaluar y realimentar al equipo para su buen
desempeño y su mejora continua.
Competencias Niveles 4. REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO

Organizacionales A B C D DEL CARGO
Nivel Educativo:
Profesional en áreas administrativas y a fines.
Compromiso X Preferiblemente con especialización en
administración y ventas.
Formación Complementaria:
Orientación al logro X Diplomado en manejo de clientes, cursos en
técnicas de ventas.
Experiencia Requerida:
Servicio X
Idioma:
Competencias de Rol Nivel básico e intermedio de inglés.
Sistemas:
Habilidad Comercial X Nivel avanzado de Excel, Word y Power Point.
Empoderamiento X
Competencias
Específicas
Lineamiento X
Conciencia
Organizacional X
Realimentación X
Recompensa X
Fase III: Formulación PIM
Formulación PIM
La finalidad del modelo de gestión humana basa en competencias no es descalificar a
las personas que integran la organización y mucho menos generar alguna clase de despidos
dentro de la misma, por el contrario el modelo busca crear una conciencia en el cumplimiento
de las metas y realizar estrategias para que esto sea posible, basándose en que actitudes
aptitudes y habilidades deben tener y/o adquirir en cada cargo, En este orden de ideas después
de ya tener que se necesita para cada cargo se procede analizar que competencias tienen y en
que niveles están cada una de las personas que ocupan los cargos de la compañía de acuerdo
con la descripción de cargos ya realizada, para llevar a cabo este análisis se deben utilizar una
herramienta cualitativa como el autodiagnóstico donde la persona dice a conciencia que nivel
tiene y que le hace falta para completar cada una de las competencias que requiere para su
cargo como también en qué nivel se encuentra en cada una de estas, después de ya tener
identificadas las brechas de competencias, entendiendo brecha de competencia como la
diferencia entre la competencia requerida y la competencia existente se debe realizar un Plan
único de mejoramiento por cada una de las personas de la compañía; para después consolidar
el Plan maestro de capacitación y desarrollo que consolida todos los cargos de la
organización.
Diagnóstico de brechas y elaboración del PIM.
Como se nombró anteriormente en la fase inicial de esta etapa del modelo se debe
realizar el diagnostico de brechas que se tienen en cada una de las competencias requeridas
para el buen desempeño del cargo, identificando de esta forma las oportunidades de mejora
que tiene cada uno de los colaboradores de la organización en los criterios de las
competencias necesarias, en esta fase se requiere que el colaborar tenga claro sea consiente y
este comprometido con lo que la compañía le solicita, teniendo como premisa la
transparencia y la sinceridad a la hora de realizar el autodiagnóstico, para lograr alinear las
metas personales de cada trabajador con el direccionamiento estratégico de la compañía.
Con esta información recolectada del autodiagnóstico procedemos a documentar y
elaborar el Plan individual de mejoramiento donde se dejara descrito cada una de las
actividades a realizar para tener el criterio necesario de cada una de las competencias del
cargo.
La concertación del PIM se lleva mediante una charla de realimentación la cual deben
estar presente su jefe directo si se desea el gerente y el encargado de gestión humana o para
este caso puntual quien esté a cargo de la implementación del modelo, en esta entrevista o
charla de realimentación se debe dejar claro cuál es su propósito para generar confianza en el
colaborador y tener esa claridad y trasparencia q se desea, aquí se establece que brechas se
tienen y cuáles van a ser las actividades correspondientes para mejorar estas brechas.
Instrumento de autodiagnóstico.
Diagnóstico de brechas de la coordinadora Comercial:
Ciudad y fecha: Santiago de Cali, 11 de mayo de 2018

Nombre: Amanda Caicedo CC: 35940385
Cargo: Coordinadora Comercial Dependencia: Departamento Comercial
Tengo Oportunidad de mejoramiento:
Criterios de Desempeño / Comportamientos
Si No En:
Compromiso: Enfocar esfuerzos y conocimientos propios constantemente en la consecución de los
objetivos.
Identifica oportunidades de mejora en otros
cargos y propone soluciones. X
Realiza por cuenta propia actividades adicionales

que contribuyan con la consecución de objetivos. X
Realiza actividades estipuladas en un menor

tiempo que el establecido. X
Pone en marcha actividades de mejora en su
mismo cargo para agilizar y mejorar los procesos X
Muestra disposición para realizar actividades

adicionales a labores estipuladas. X
Propone mejoras en las actividades propuestas. X
Realiza labores en el tiempo estipulado. X El tiempo no me alcanza.
Muestra interés constante en las labores
X
realizadas.
Orientación al Logro: Orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos propuesto.
Ayuda a otros integrantes de la organización en la
consecución de objetivos. X
Elabora instrumentos para medir y comprobar el

grado de efectividad obtenido. X
Reduce tiempo de ocio al máximo con la En ocasiones no se distribuye el tiempo en
intención de cumplir objetivos de la mejor X una manera eficaz
manera.
Orienta todos los conocimientos y capacidades en
el cumplimiento de objetivos de manera efectiva X
y eficaz.
Ejecuta tareas de acuerdo con prioridades del
X
cargo
Define formas de reducir el tiempo de ocio. Encontrar la manera de mejorar
X concentración
Cumple tareas asignadas de manera eficaz. X
Cumple los objetivos establecidos para su cargo. X
Servicio: Realizar las actividades de trabajo con la disposición necesaria de satisfacer las
necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos como externos mediante un
trato amable y respetuoso.
Promueve en todos los colaboradores de la
compañía la orientación hacia el cliente para X
lograr un excelente servicio
Coloca en marcha nuevos planes para mejorar el
servicio y la atención al cliente X

requerimientos del cliente X
Brinda nuevas alternativas al cliente para lograr
una fidelización y satisfacer sus necesidades X
Establece una comunicación constante y efectiva A menudo no tengo mucha comunicación

con el cliente. X con los clientes.
Resuelve los requerimientos presentados por el
X
cliente
Entiende las necesidades que plantea el cliente. X
Enfoca esfuerzos para lograr satisfacción del
cliente con las labores realizadas. X
Empoderamiento: Actuar con decisión y sentido de pertenencia tomando la iniciativa de las

actividades realizadas mediante el uso de conocimientos y habilidades.
Define los objetivos de desempeño y asigna
responsabilidades generales y específicas. X
Aprovecha y aplica los aportes que recibe,

además sugiere acciones de mejora para mejorar X
el rendimiento.
Supervisa a su equipo basándose en resultados y
ofrece orientación para mejorar el desempeño. X
Administra con criterio los recursos, con el Los recuros de la compañía son limitados
propósito de mejorar la rentabilidad de la X se debe mejorar en la asignación.
empresa.
Está atento a los resultados de su equipo y los
orienta para que sus esfuerzos se encaminen en el X
mismo sentido.
Asume la responsabilidad de su trabajo y motiva
a su equipo y compañeros para que trabajen con X
responsabilidad y autonomía.
Facilita el trabajo en grupo y apoya en la
consecución de los objetivos planteados. X
Emprende acciones que demuestran interés por su

continua capacitación y desarrollo de sus X
capacidades.
Habilidad comercial: Interactuar y establecer relaciones de manera eficaz con distintos grupos de
interés para realizar la colocación de la mezcla de productos existente de acuerdo a la necesidad
del cliente.
Sobrepasa las metas definidas por la empresa. X incrementar resultados comerciales
Maneja las objeciones del cliente, convirtiéndolas
en ventajas competitivas. X
Conoce y aplica las diferentes fases de ventas,

desde la prospección de clientes, contacto inicial X
hasta el cierre y posventa.
Establece vínculos de interés y confianza para la
empresa. X
Comunica claramente los beneficios de los

productos y servicios de la empresa. X
Muestra habilidad verbal y escrita para realizar

presentaciones atractivas para los clientes o X
grupos de interés.
Conoce e identifica los productos y servicios que
ofrece la empresa. X
Demuestra interés propio por desarrollar

actividades comerciales. X
Lineamiento: Definir objetivos y parámetros para obtener un buen desempeño y lograr los
Promueve el cumplimiento oportuno para lograr
resultados. X
Trasmite los avances de acuerdo a los parámetros
establecidos. X
Cumple los objetivos definidos. X

Inspira confianza, y se convierte en referente. X
Brinda realimentación a los grupos de interés para
facilitar el cumplimiento. X
Motiva a los diferentes grupos de interés al logro No encuentro formas de motivar a las
de los objetivos propuestos. X diferentes personas.
Define objetivos específicos, medibles y
X
alcanzables.
Realiza seguimiento de los objetivos específicos
con el fin de cumplir. X
Consciencia Organizacional: Generar sentido de pertenencia con los objetivos planteados para
conseguir las metas definidas.
Diseña herramientas de seguimiento y control de
las acciones con el propósito de mantener en
X
marcha los procesos para el logro de los
objetivos.
Reconoce el esfuerzo de los colaboradores con el
fin de mantener el compromiso al interior de la X
empresa.
Demuestra actualización en su gestión y chequea
su desempeño. X
Cumple con sus compromisos profesionales y

personales. X
Asume como propios los objetivos de la empresa. X
Mantiene un buen nivel de desempeño y se
esfuerza por mejorar continuamente. X
Se compromete con los objetivos asignados y

orienta sus acciones para el logro de los mismos. X
Se identifica con la empresa y se compromete con
el logro de los resultados que se esperan de él o X
ella.
Realimentación: Realizar acompañamiento constante a los colaboradores con el objetivo de
mejorar la eficiencia de los procesos.
Comunica de manera asertiva las acciones a
implementar para mejorar el desempeño. X
Promueve la motivación y el compromiso para el

logro de los resultados de manera constante. X
Elabora planes de mejora para implementar en los Los planes de mejora que implemento no
grupos de interés. X son del todo efectivos.
motivándolos para su mejora continua. X
Facilita los recursos suficientes a los

colaboradores para lograr su plan de mejora. X
Se mantiene en constante actualización con el

propósito de innovar sus propuestas. X
Habilidad de comunicar la importancia del logro

de los resultados. X
Realiza propuestas de cambio con el fin de

mejorar el cumplimiento de los objetivos. X
Recompensa: Implementar un plan de incentivos que promueva el compromiso y la obtención de

resultados.
Genera reconocimiento al cumplimiento eficiente
y eficaz de los objetivos planteados. X
Estimula y premia actitudes y acciones de los Los incentivos remunerativos y no

colaboradores con el fin de promover la eficiencia X remunerativos en ocasiones no son bien
y la mejora continua. percibidos.
Diseña y utiliza indicadores de gestión que
permitan medir el resultado obtenido. X
Crea espacios para orientar y realimentar al

equipo o grupos de interés para el logro de X
resultados.
Implementa actividades que incentiven el logro
de los resultados esperados. X
Realiza seguimientos para medir el cumplimiento

de los objetivos. X
Analiza los resultados actuales y establece

actividades que contribuyan al compromiso de los X
objetivos.
Define las variables que se deben mejorar para
implementar actividades que faciliten el logro de X
los resultados.
PIM de Coordinadora Comercial

Nombre: Amanda Caicedo CC: 31987921
Cargo: Gerente General Dependencia: Dirección
general
Estrategias / Fecha Lugar /
Criterios de Desempeño Oportunidades de Actividades de Responsable
/ Comportamientos Mejoramiento Mejoramiento
Inicio Fin / Apoyo
Compromiso: Enfocar esfuerzos y conocimientos propios constantemente en la consecución de
los objetivos.
Realiza labores en el el tiempo no me Curso Lean
tiempo estipulado. alcanza X Online
Manufacturing
Reduce tiempo de ocio al En ocasiones no se Curso Lean
máximo con la intención distribuye el tiempo Manufacturing
X Online
de cumplir objetivos de la en una manera eficaz
mejor manera.
Define formas de reducir encontrar la manera Curso Lean
el tiempo de ocio. de mejorar Manufacturing Online
concentración
necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos como externos mediante
un trato amable y respetuoso.
Establece una a menudo no tengo Lectura libro
Oficina o
comunicación constante y mucha comunicación ¡Sólo escucha! X
casa
efectiva con el cliente. con los clientes (Mark Goulston)
Administra con criterio los recursos de la diplomado
los recursos, con el compañía son gerencia de Universidad
propósito de mejorar la limitados se debe proyectos X
Icesi
rentabilidad de la mejorar en la
empresa. asignación
Habilidad comercial: Interactuar y establecer relaciones de manera eficaz con distintos grupos
de interés para realizar la colocación de la mezcla de productos existente de acuerdo a la
necesidad del cliente.
Sobrepasa las metas incrementar curso de liderazgo
definidas por la empresa. resultados y coach X Online
comerciales
Motiva a los diferentes no encuentro formas curso de liderazgo
grupos de interés al logro de motivar a las y coach X Online
de los objetivos diferentes personas
propuestos.
Elabora planes de mejora los planes de mejora diplomado
para implementar en los que implemento no Univesidad
gerencia de X
grupos de interés. son del todo efectivos proyectos Icesi
Recompensa: Implementar un plan de incentivos que promueva el compromiso y la obtención
de resultados.
Estimula y premia Los incentivos curso de liderazgo
actitudes y acciones de remunerativos y no y coach
los colaboradores con el remunerativos en
X Online
fin de promover la ocasiones no son bien
eficiencia y la mejora percibidos
continua.
Diagnóstico de brechas de la Gerente Comercial:

Nombre: Luz Marina Robayo CC: 31987921
Cargo: Gerente General Dependencia: Dirección general
Tengo Oportunidad de mejoramiento:
Criterios de Desempeño / Comportamientos
Si No En:
los objetivos.
Identifica oportunidades de mejora en otros cargos y
propone soluciones. X
Realiza por cuenta propia actividades adicionales que Las actividades adicionales corren
contribuyan con la consecución de objetivos. por cuenta de los coordinadores pero
X debo aprender a generarlas por mi
misma
Realiza actividades estipuladas en un menor tiempo
que el establecido. X
Pone en marcha actividades de mejora en su mismo

cargo para agilizar y mejorar los procesos X
Muestra disposición para realizar actividades

adicionales a labores estipuladas. X
Propone mejoras en las actividades propuestas. X
Realiza labores en el tiempo estipulado. X
Muestra interés constante en las labores realizadas. X
Ayuda a otros integrantes de la organización en la
consecución de objetivos. X
Elabora instrumentos para medir y comprobar el

grado de efectividad obtenido. X
Reduce tiempo de ocio al máximo con la intención de

cumplir objetivos de la mejor manera. X
Orienta todos los conocimientos y capacidades en el

cumplimiento de objetivos de manera efectiva y X
eficaz.
Ejecuta tareas de acuerdo con prioridades del cargo X
Define formas de reducir el tiempo de ocio. X
Cumple tareas asignadas de manera eficaz. X
Cumple los objetivos establecidos para su cargo. X
necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos como externos mediante un
trato amable y respetuoso.
Promueve en todos los colaboradores de la compañía Mejorar una comunicación acertiva
la orientación hacia el cliente para lograr un excelente X con los clientes debe ser nuestra meta
servicio
Coloca en marcha nuevos planes para mejorar el
servicio y la atención al cliente X

requerimientos del cliente X
Brinda nuevas alternativas al cliente para lograr una

fidelización y satisfacer sus necesidades X
Establece una comunicación constante y efectiva con

el cliente. X
Resuelve los requerimientos presentados por el

X
cliente
Entiende las necesidades que plantea el cliente. X
Enfoca esfuerzos para lograr satisfacción del cliente
con las labores realizadas. X

Define los objetivos de desempeño y asigna
responsabilidades generales y específicas. X
Aprovecha y aplica los aportes que recibe, además

sugiere acciones de mejora para mejorar el X
rendimiento.
Supervisa a su equipo basándose en resultados y
ofrece orientación para mejorar el desempeño. X
Administra con criterio los recursos, con el propósito

de mejorar la rentabilidad de la empresa. X
Está atento a los resultados de su equipo y los orienta

para que sus esfuerzos se encaminen en el mismo X
sentido.
Asume la responsabilidad de su trabajo y motiva a su
equipo y compañeros para que trabajen con X
responsabilidad y autonomía.
Facilita el trabajo en grupo y apoya en la consecución
de los objetivos planteados. X
Emprende acciones que demuestran interés por su
continua capacitación y desarrollo de sus X
capacidades.
Habilidad comercial: Interactuar y establecer relaciones de manera eficaz con distintos grupos
de interés para realizar la colocación de la mezcla de productos existente de acuerdo a la
necesidad del cliente.
Sobrepasa las metas definidas por la empresa. X
Maneja las objeciones del cliente, convirtiéndolas en
ventajas competitivas. X
Conoce y aplica las diferentes fases de ventas, desde

la prospección de clientes, contacto inicial hasta el X
cierre y posventa.
Establece vínculos de interés y confianza para la
empresa. X
Comunica claramente los beneficios de los productos

y servicios de la empresa. X
Muestra habilidad verbal y escrita para realizar

presentaciones atractivas para los clientes o grupos de X
interés.
Conoce e identifica los productos y servicios que
ofrece la empresa. X
Demuestra interés propio por desarrollar actividades

comerciales. X
Promueve el cumplimiento oportuno para lograr
resultados. X
Trasmite los avances de acuerdo a los parámetros La comunicación vertical y
establecidos. X horizontal en la empresa debe ser una
base fundamental
Cumple los objetivos definidos. X
Inspira confianza, y se convierte en referente. X
Brinda realimentación a los grupos de interés para
facilitar el cumplimiento. X
Motiva a los diferentes grupos de interés al logro de Se debe trabajar en mejores

los objetivos propuestos. X estrategias de motivacion para los
diferentes interesados
Define objetivos específicos, medibles y alcanzables. X
Realiza seguimiento de los objetivos específicos con
el fin de cumplir. X
Diseña herramientas de seguimiento y control de las
acciones con el propósito de mantener en marcha los X
procesos para el logro de los objetivos.
Reconoce el esfuerzo de los colaboradores con el fin Como falencia tenemos que no
de mantener el compromiso al interior de la empresa. realizamos celebraciones y
X condecoraciones por el buen
desempeño
Demuestra actualización en su gestión y chequea su

desempeño. X
Cumple con sus compromisos profesionales y

personales. X
Asume como propios los objetivos de la empresa. X
Mantiene un buen nivel de desempeño y se esfuerza
por mejorar continuamente. X
Se compromete con los objetivos asignados y orienta

sus acciones para el logro de los mismos. X
Se identifica con la empresa y se compromete con el

logro de los resultados que se esperan de él o ella. X

Comunica de manera asertiva las acciones a
implementar para mejorar el desempeño. X
Promueve la motivación y el compromiso para el la motivacion se debe incrementar

logro de los resultados de manera constante. X mediante el reconocimiento
Elabora planes de mejora para implementar en los
grupos de interés. X

motivándolos para su mejora continua. X
Facilita los recursos suficientes a los colaboradores

para lograr su plan de mejora. X
Se mantiene en constante actualización con el
propósito de innovar sus propuestas. X
Habilidad de comunicar la importancia del logro de

los resultados. X
Realiza propuestas de cambio con el fin de mejorar el

cumplimiento de los objetivos. X
Recompensa: Implementar un plan de incentivos que promueva el compromiso y la obtención de

resultados.
Genera reconocimiento al cumplimiento eficiente y
eficaz de los objetivos planteados. X
Estimula y premia actitudes y acciones de los la motivación se debe incrementar

colaboradores con el fin de promover la eficiencia y X mediante el reconocimiento lo que
la mejora continua. garantiza la eficiencia
Diseña y utiliza indicadores de gestión que permitan
medir el resultado obtenido. X
Crea espacios para orientar y realimentar al equipo o

grupos de interés para el logro de resultados. X
Implementa actividades que incentiven el logro de los

resultados esperados. X
Realiza seguimientos para medir el cumplimiento de

los objetivos. X
Analiza los resultados actuales y establece

actividades que contribuyan al compromiso de los X
objetivos.
Define las variables que se deben mejorar para
implementar actividades que faciliten el logro de los X
resultados.
PIM de Gerente General

Nombre: Luz Marina Robayo CC: 31987921
Cargo: Gerente Dependencia: Dirección general
General
Fecha Lugar /
Criterios de Oportunidades Estrategias / Responsable /
Desempeño / de Actividades de Apoyo
Comportamientos Mejoramiento Mejoramiento Inici
Fin
o
los objetivos.
Realiza por cuenta Las actividades FUNDACION
propia actividades adicionales CURSO LEAN UNIVERSIDAD
adicionales que corren por MANUFACTURIN junio julio E AMERICA
contribuyan con la cuenta de los G
coordinadores
consecución de pero debo
objetivos. aprender a
generarlas por
mi misma
necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos como externos mediante
un trato amable y respetuoso.
Promueve en todos los Mejorar una Lectura libro lectura
colaboradores de la comunicación ¡Sólo escucha! (Mark
compañía la acertiva con los Goulston)
julio dic
orientación hacia el clientes debe ser
cliente para lograr un nuestra meta
excelente servicio
Motiva a los diferentesSe debe trabajar online
grupos de interés al en mejores
logro de los objetivos estrategias de
junio julio
propuestos. motivacion para
los diferentes Curso de Liderazgo
interesados y Coach
Trasmite los avances La universidad icesi
de acuerdo a los comunicación
parámetros vertical y
establecidos. horizontal en la julio dic
empresa debe
ser una base diplomado gerencia
fundamental de proyectos
Reconoce el esfuerzo Como falencia Expandiendo
de los colaboradores tenemos que no Consulting.
con el fin de mantener realizamos
el compromiso al celebraciones y junio jun
interior de la empresa. condecoraciones
por el buen Curso de Liderazgo
desempeño y Coach
Promueve la la motivación se
motivación y el debe
compromiso para el incrementar junio julio
logro de los resultados mediante el Curso de Liderazgo Expandiendo
de manera constante. reconocimiento y Coach Consulting.
Recompensa: Implementar un plan de incentivos que promueva el compromiso y la obtención
de resultados.
Estimula y premia la motivación se Expandiendo
actitudes y acciones de debe Consulting.
los colaboradores con incrementar junio julio
el fin de promover la mediante el Curso de Liderazgo
reconocimiento y Coach
eficiencia y la mejora lo que garantiza
continua. la eficiencia
Consolidación PMCD:
PLAN MAESTRO DE CAPACITACION Y DESARROLLO

CONSEC NOMBR CONTENID ENTIDA
UTIVO E O DEL D LUGA FEC HORA DURA RECU
EVENT ENTRENA INSTRU R HA RIO CION RSOS
EVENTO
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recurso
curso online
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para
curso fundación propios
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lean universid 7 a 12 40 empres
1 optimizar los online 13
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recursos y junio
turing américa comput
manejo de
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tiempo
oficinas
este libro
lectura
ayuda a
libro libro
entender que
trabajo adquiri
para lectura
2 ¡sólo y/o junio n/a 1 mes do por
escucha! comunicarse propia casa empres
(mark mejor hace
a
goulston falta mejorar
) la escucha
Curso para
mejorar
curso de Expandie recurso
habilidades
liderazg ndo 2 96 s
3 como líder, y online
oy consultin meses horas empres
motivar al
coach g. a
equipo a
cargo.
diploma brinda al
recurso
do colaborar univers
universid 4 120 s
4 gerencia una idea idad julio
ad ICESI meses horas empres
proyecto amplia ICESI
a
s acerca de la
elaboración
liderazgo y
sostenimient
o de los
diferentes
proyectos de
la
organización
Teniendo documentados cada uno de los planes individuales de mejoramiento se
procede a integrarlos en un plan macro o maestro de capacitación donde se consolidan todos
y cada uno de los planes y se describen en una manera más amplia que actividades se van a
realizar para generar cambios, facilitar la interiorización y que los colaboradores adquieran
las competencias que les hacen falta, lo cual le sirve a la organización de guía para diseñar su
cronograma de actividades pro mejora.
Fase IV: Evaluación de Competencias
Evaluación de competencias.
En esta parte del modelo se diseña el instrumento o la forma con la que se va a evaluar
el cumplimiento, la mejora continua, como también garantizar que el colaborar logro adquirir
o cerrar las brechas de competencias existentes y se debe seguir utilizando en la
organización para la valoración y evaluación del modelo de competencias que se
implementó, por lo anterior es importante primero definir que técnica o instrumento va a ser
utilizada que tiene como finalidad recolectar evidencias de las capacidades que cada
colaborar demuestra.
Definición de técnicas e instrumentos de evaluación:
El modelo de GHBC se basa en un enfoque totalmente holístico es decir que abarca
tanto lo comportamental como los aspectos técnicos de cada una de las personas por lo cual
para llevar a cabo su evaluación debe definirse un modelo que abarque cada uno de estos
criterios, por lo cual es recomendable utilizar el model feedback 360 el cual tiene como
finalidad evaluar valga redundancia el colaborador desde todos los aspectos que lo rodean,
esta puede o es realizada por varias personas pertenecientes a distintas áreas incluso externas
a la compañía como lo son los clientes, y los integran:
 jefes inmediatos
 compañeros
 clientes
 proveedores
Quienes al pertenecer a campos o áreas totalmente diferentes evaluaran de forma más
imparcial al colaborador, estableciendo de esta forma las capacidades demostradas del mismo
es decir sus competencias.
Este instrumento facilita la adaptación del colaborador a lo que demanda cada uno de los
frentes con los que se interrelaciona en su entorno laboral, y se especializa en el desarrollo o
adquisición de competencias, el cual evalúa basándose en respuestas a preguntas concretas,
como también incluye comentarios y/u observaciones que se adicionen a la evaluación.
Diseño de los instrumentos de evaluación:
En esta etapa es necesario tener en cuenta el diccionario de competencias y los
perfiles de cargos los cuales nos darán las bases para realizar los instrumentos de evaluación
los cuales serán resueltos por las personas anteriormente nombradas, en esta se incluirán
todos los datos del evaluado su cargo, quien será el evaluador, como se interrelaciona con el
evaluado, porque se está llevando a cabo la evaluación, poniendo en evidencias las
competencias tanto específicas como de rol y organizacionales que se procederán a evaluar
sus criterios, su definición, el nivel que debe tener cada colaborador a evaluar el cual se
realiza de la siguiente manera:

 Siempre: El colaborador evidencia en todo momento el comportamiento o capacidad
que se está evaluando es decir cumple con el criterio de desempeño esperado.
 Frecuente: Según el criterio del evaluador el trabajador con frecuencia es decir no
siempre demuestra la capacidad o comportamiento evaluado por el cual se hace
referencia en la pregunta.
 Nunca: El evaluador afirma que el evaluado o trabajador nunca demuestra la
capacidad o comportamiento evaluado o no da el resultado requerido
 No Aplica: El evaluador no tiene los elementos suficientes para lanzar un veredicto
acerca del comportamiento o competencia que se está evaluando, ya sea por distintas
circunstancias, es decir en lo que conoce al colaborador no puede dar cuenta si
cumple o no con los criterios a evaluar.
Ya teniendo los resultados de las evaluaciones se procede a consolidarlos para obtener la
información necesaria para emitir un informe que ayude analizar si las competencias fueron
mejoradas y el avance que se obtuvo con respecto a los resultados arrojados en el diagnóstico
de brechas.
Evaluado: Evaluador:
Cargo: Cargo:
Rol evaluador frente evaluado

Jefe inmediato: otro jefe: cliente: proveedor: colaborador: colega:
Motivo evaluación: evaluación desempeño: seguimiento: otro: ¿cuál?
Periodo evaluado: periodo evaluado desde: hasta:
Competencia: Compromiso: Enfocar esfuerzos y conocimientos propios constantemente

en la consecución de los objetivos.
Criterios de Desempeño ¿CUMPLE? No aplica
/ Comportamientos
NO
Siempre Frecuente Nunca
APLICA
Identifica oportunidades NA
de mejora en otros cargos S F N
y propone soluciones.
Realiza por cuenta propia
actividades adicionales S F N NA
que contribuyan con la
consecución de objetivos.
Realiza actividades
estipuladas en un menor S F N NA
tiempo que el
establecido.
Pone en marcha
actividades de mejora en
su mismo cargo para S F N NA
agilizar y mejorar los
procesos
Muestra disposición para
realizar actividades S F N NA
adicionales a labores
estipuladas.
Propone mejoras en las S F N NA
actividades propuestas.
Realiza labores en el S F N NA
tiempo estipulado.
Muestra interés constante S F N NA
en las labores realizadas.
Competencia: Orientación al Logro: Orientar las acciones al cumplimiento de los
objetivos propuesto.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Ayuda a otros NA
integrantes de la
organización en la S F N
consecución de
objetivos.
Elabora instrumentos
para medir y comprobar S F N NA
el grado de efectividad
obtenido.
Reduce tiempo de ocio al
máximo con la intención S F N NA
de cumplir objetivos de
la mejor manera
Orienta todos los
conocimientos y
capacidades en el S F N NA
cumplimiento de
objetivos de manera
efectiva y eficaz.
Ejecuta tareas de acuerdo S F N NA
con prioridades del cargo
Define formas de reducir S F N NA
el tiempo de ocio.
Cumple tareas asignadas S F N NA
de manera eficaz
Cumple los objetivos
establecidos para su S F N NA
cargo
Competencia: Servicio: Realizar las actividades de trabajo con la disposición necesaria

de satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes y/o usuarios tanto internos
como externos mediante un trato amable y respetuoso.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Promueve en todos los S F N NA
colaboradores de la
compañía la orientación
hacia el cliente para
lograr un excelente
servicio
Coloca en marcha
nuevos planes para S F N NA
mejorar el servicio y la
atención al cliente
Plantea formas diferentes
de darle solución a los S F N NA
requerimientos del
cliente
Brinda nuevas
alternativas al cliente
para lograr una S F N NA
fidelización y satisfacer
sus necesidades
Establece una
comunicación constante S F N NA
y efectiva con el cliente.
Resuelve los
requerimientos S F N NA
presentados por el cliente
Entiende las necesidades S F N NA
que plantea el cliente
Enfoca esfuerzos para
lograr satisfacción del S F N NA
cliente con las labores
realizadas
Competencia: Empoderamiento: Actuar con decisión y sentido de pertenencia

tomando la iniciativa de las actividades realizadas mediante el uso de conocimientos y
habilidades.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Define los objetivos de NA
desempeño y asigna S F N
responsabilidades
generales y específicas.
Aprovecha y aplica los
aportes que recibe,
además sugiere acciones S F N NA
de mejora para mejorar
el rendimiento.
Supervisa a su equipo
basándose en resultados S F N NA
y ofrece orientación para
mejorar el desempeño.
Administra con criterio
los recursos, con el
propósito de mejorar la S F N NA
rentabilidad de la
empresa.
Está atento a los
resultados de su equipo y
los orienta para que sus S F N NA
esfuerzos se encaminen
en el mismo sentido.
Asume la
responsabilidad de su
trabajo y motiva a su
equipo y compañeros S F N NA
para que trabajen con
responsabilidad y
autonomía.
Facilita el trabajo en
grupo y apoya en la S F N NA
consecución de los
Emprende acciones que
demuestran interés por
su continua capacitación S F N NA
y desarrollo de sus
capacidades.
Competencia: Habilidad comercial: Interactuar y establecer relaciones de manera

eficaz con distintos grupos de interés para realizar la colocación de la mezcla de
productos existente de acuerdo a la necesidad del cliente.
/ Comportamientos
Sobrepasa las metas NO

definidas por la empresa. APLICA
Maneja las objeciones NA
del cliente, S F N
convirtiéndolas en
ventajas competitivas.
Conoce y aplica las
diferentes fases de S F N NA
ventas, desde la
prospección de clientes,
contacto inicial hasta el
cierre y posventa.
Establece vínculos de
interés y confianza para S F N NA
la empresa.
Comunica claramente los
beneficios de los S F N NA
productos y servicios de
la empresa.
Muestra habilidad verbal
y escrita para realizar
presentaciones atractivas S F N NA
para los clientes o grupos
de interés.
Conoce e identifica los
productos y servicios que S F N NA
ofrece la empresa.
Demuestra interés propio
por desarrollar S F N NA
actividades comerciales.
Competencia: Lineamiento: Definir objetivos y parámetros para obtener un buen

desempeño y lograr los resultados esperados.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Promueve el NA
cumplimiento oportuno S F N
para lograr resultados.
Trasmite los avances de
acuerdo a los parámetros S F N NA
establecidos.
S F N NA
definidos.
Inspira confianza, y se
S F N NA
convierte en referente.
Brinda realimentación a
los grupos de interés para S F N NA
facilitar el cumplimiento.
Motiva a los diferentes
grupos de interés al logro
S F N NA
de los objetivos
propuestos.
Define objetivos
específicos, medibles y S F N NA
alcanzables.
Realiza seguimiento de
los objetivos específicos S F N NA
con el fin de cumplir.
Competencia: conciencia organizacional: Generar sentido de pertenencia con los

objetivos planteados para conseguir las metas definidas.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Diseña herramientas de NA
seguimiento y control de
las acciones con el S F N
propósito de mantener en
marcha los procesos para
el logro de los objetivos.
Reconoce el esfuerzo de
los colaboradores con el
fin de mantener el S F N NA
compromiso al interior
de la empresa.
Demuestra actualización
en su gestión y chequea S F N NA
su desempeño.
Cumple con sus
compromisos S F N NA
profesionales y
personales.
Asume como propios los S F N NA
objetivos de la empresa.
Mantiene un buen nivel
de desempeño y se S F N NA
esfuerza por mejorar
continuamente.
Se compromete con los
objetivos asignados y S F N NA
orienta sus acciones para
el logro de los mismos.
Se identifica con la
empresa y se
compromete con el logro S F N NA
de los resultados que se
esperan de él o ella.
Competencia: Lineamiento: Definir objetivos y parámetros para obtener un buen

desempeño y lograr los resultados esperados.
/ Comportamientos
NO
APLICA
Promueve el NA
cumplimiento oportuno S F N
para lograr resultados.
Trasmite los avances de
acuerdo a los parámetros S F N NA
establecidos.
S F N NA
definidos.
Inspira confianza, y se
S F N NA
convierte en referente.
Brinda realimentación a
los grupos de interés para S F N NA
facilitar el cumplimiento.
Motiva a los diferentes

grupos de interés al logro
S F N NA
de los objetivos
propuestos.
Define objetivos
específicos, medibles y S F N NA
alcanzables.
Realiza seguimiento de
los objetivos específicos S F N NA
con el fin de cumplir.
Competencia: Realimentación: Realizar acompañamiento constante a los

colaboradores con el objetivo de mejorar la eficiencia de los procesos. .
/ Comportamientos
NO
APLICA
Comunica de manera NA
asertiva las acciones a
S F N
implementar para
mejorar el desempeño.
Promueve la motivación
y el compromiso para el
S F N NA
logro de los resultados de
manera constante.
Elabora planes de mejora
para implementar en los S F N NA
grupos de interés.
Impacta de manera
positiva a los
colaboradores, S F N NA
motivándolos para su
mejora continua.
Facilita los recursos
suficientes a los
S F N NA
colaboradores para lograr
su plan de mejora.
Se mantiene en constante
actualización con el
S F N NA
propósito de innovar sus
propuestas.
Habilidad de comunicar
la importancia del logro S F N NA
de los resultados.
Realiza propuestas de
cambio con el fin de
S F N NA
mejorar el cumplimiento
de los objetivos.
Fase V: Documentación del proceso
Documentación del modelo:
Para las empresas es importante cumplir con las normas de los sistemas de gestión
tales como la ISO 9001, por lo tanto la organización debe documentar toda la información
que se recolecta para dar apoyo a las operaciones realizadas en sus procesos, también
almacenar esta información para generar una confianza y un historial de que las cosas se
están realizando conforme a la planeación estratégica de la organización, y por ultimo debe
mantener documentada para generar un precedente para las personas que en un futuro
requieran información y tengan una claridad de lo que deban hacer en cada uno de los
procesos ya preestablecidos, cabe anotar que cada que se realice una modificación debe estar
consignado en esta documentación del proceso.
Esta parte se divide en 3 pasos o actividades por los cuales se obtendrá una correcta
documentación del modelo , en una primera instancia se define el paso a paso de cada uno de
los procesos que se ha descrito en el modelo y que posteriormente fue implementado, es decir
la descripción de cargos, la requisición de personal, la evaluación del desempeño y el
desarrollo de las personas, En esta segunda fase del proceso de documentación del proceso se
realiza una estandarización de los procesos o procedimientos, y se asignan las

responsabilidades a los encargados de estos. Y para terminar se elaboran los documentos
oficiales donde quedara consignado todo lo anteriormente realizado.

Conclusiones y Recomendaciones
En el desarrollo del presente ejercicio integrador se tuvo la oportunidad de aplicar los
conocimientos adquiridos durante el semestre académico, desarrollando un modelo de GOBC
para la empresa Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S, lo que permitió a la organización
contar con una herramienta estratégica para la gestión de su personal, y para los estudiantes
una mejor compresión del mismo y desarrollo de conocimiento práctico del modelo las tres
entregas del presente trabajo. Podemos también concluir:
 Para la implementación correcta del modelo, la organización debe tener definido muy
claramente su misión, visión y objetivos estratégicos, ya que todo el proceso de
GHBC busca la consecución de éstos.
 El análisis de casos reales de la mano con trabajo de campo, permite una mejor
comprensión de cada paso de la metodología para la implementación del modelo de
GHBC, comprendiendo la importancia de las características y particularidades de
cada empresa para el mismo.
 Para la empresa Salud Bienestar y Vida Ortopedia S.A.S la implementación del
modelo de GHBC sería una herramienta de gran valor, que además de aportar al
desarrollo de las capacidades de sus colaboradores; ergo la empresa, ayudaría
específicamente a la correcta implementación del sistema de gestión de calidad, que
está actualmente en desarrollo.

Bibliografía
VARGAS, F.; CASANOVA, F.; MONTANARO, L. El enfoque de competencia laboral:
manual de formación
SPENCER, L.M y SPENCER, S.M. Competencia en el trabajo. Modelos para un desempeño
superior. New York: Wiley & sons. 1993
LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000.
Barcelona.1997
NUÑEZ, Edmundo. JAUREGUI, Alfonso. La supervisión efectiva: el papel del supervisor.
Editorial Pax Mexico.2007
HERRERA, Álvaro. Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias, manual
didáctico. Sello Editorial Javeriano. Cali.2009
IRIGOIN, María, y Vargas, Fernando: Competencia laboral manual de conceptos, métodos y
aplicaciones zen del sector salud.Montevideo.2002

III Entrega Ejercicio Integrador

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DISEÑO DE UN MODELO DE NEGOCIO TIPO SISTEMA

PRODUCTO SERVICIO (SPS)

ARIAS LOPEZ STEPHANY BE

CARLOS ERNESTO MURILLO

JUAN DAVID VALENCIA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN COMPETENCIAS

SANTIAGO DE CALI, 20 MAYO 2018

SALUD BIENESTAR Y VIDA ORTOPEDIA S.A.S.

CARLOS DEYBI JOJOA

CARLOS ERNESTO MURILLO

JUAN DAVID VALENCIA

EJERCICIO INTEGRADOR EN LA ASIGNATURA DE

GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

ÁLVARO HERRERA MURGUEITIO

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN COMPETENCIAS

SANTIAGO DE CALI, 20 DE MAYO 2018

El enfoque de Gestión Humana Basada en Competencias (GHBC), provee a la

organización de herramientas y metodologías que permiten alinear los objetivos de cada

retroalimentarse a través del tiempo. Para la implementación de este modelo es necesario

para asegurar el porcentaje de éxito deseado.

La implementación de este modelo permitirá iniciar el desarrollo de las competencias

necesarias para la organización en cada colaborador, mediante una identificación de

competencias de acuerdo con los cargos, la creación de un plan individual de mejoramiento, y

Este trabajo final documenta detalladamente la metodología para la implementación

herramientas confiables a los colaboradores y la organización para la consecución de los

objetivos estratégicos planteados.

La preparación de los colaboradores para el modelo, facilitará la realización conjunta

del proyecto con el equipo de trabajo, donde el primer paso es la identificación de

competencias técnicas y transversales necesarias para la organización, cada cargo y rol, lo

que permitirá definir un diccionario de competencias personalizado y los perfiles de cargos

maestro para la implementación de actividades de desarrollo de competencias en toda la

organización, y el instrumento adecuado para la evaluación de los procesos.

Desarrollar la implementación del modelo de GHBC en la empresa Salud Bienestar y

Vida Ortopedia S.A.S, a través de las fases de identificación de competencias y perfiles de

cargos, de la formulación del PIM y el diseño de la evaluación de competencias.

 Diseñar una propuesta de diagnóstico y preparación de las personas para la

implementación del modelo de GOBC.

 Identificar las competencias requeridas para la elaboración de los perfiles y

descripciones de los cargos.

 Formular el plan de mejoramiento individual y el instrumento del instrumento de

Una de las herramientas que las organizaciones tienen para incrementar su

productividad es la GHBC, a diferencia de otras herramientas como la tecnología que con el

solo lo física y mecanizado.

compete, dejaba las competencias de los trabajadores a un lado volviéndolos simplemente

la tecnología en uso”. (Vargas, 2001, p.10).

avanzando y la mano de obra empezaba a hallarse ineficiente en los trabajos mecanizados

de fabricación, sin observar el deterioro de varios de sus empleados, el cual preferían

embargo a medida en que había un desarrollo en la producción mecanizada de la producción

el trabajo realmente ejecutado en el cual muchas veces los individuos intervenían

solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para

(Vargas, 2001, p.11).

efectividad de todos estos trabajos mecanizados de la organización, y de todos los procesos

comienza a tener el debido protagonismo dentro de todos los mecanismos de productividad.

aplicaban estos dentro de todo tipo de organizaciones.

individuo de la organización, y esto con un único enfoque de competencia el cuál es el

El modelo de GHBC en Salud Bienestar y Vida S.A.S. aparte de recibir una

instrucción de un enfoque completo también integrará el alcance más amplio para la

significando que el desarrollo de la GHBC en esta compañía se encuentra en uno de los

puntos más eficiente de la matriz de Enfoque/Alcances de la GHBC, el cuál asegura un

impacto positivo para todo lo que es Salud Bienestar y Vida S.A.S.