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Manual de Induccion Molino Roa
Manual de Induccion Molino Roa
Manual de Induccion Molino Roa
1. OBJETIVO
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo,
mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la
misma, logrando que Molino Florhuila s.a cuente con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas
sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con
otros el desarrollo organizacional.
En la búsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del
trabajador, se ha diseñado el presente Programa de Inducción, con el objeto de mantener informados
a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la empresa, beneficios que brinda y
presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificación del trabajador con la organización y,
proporcionar a su vez al recién llegado, las bases para una adaptación e integración con su grupo de
trabajo y con el trabajo en sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados.
3. CONDICIONES GENERALES
La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al
nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica,
políticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc; y
toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con la organización, teniendo en
cuenta los siguientes puntos:
Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización a la
cual ingresa.
Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades deportivas
y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.
Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a
políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.
Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo.
Los empleados deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas.
Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de
trabajo.
Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores, así como el
procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten.
Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades de la compañía.
Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones
iniciales en términos generales.
Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del
mismo.
Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la compañía en relación con:
Presentar el nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango y otros jefes departamentales.
4.2 Normas
• El Departamento de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción,
igualmente velará por el desarrollo del proceso.
• El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, con una duración de cuatro (4) horas.
• El Departamento de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de Inducción
y el Folleto de Higiene y Seguridad Industrial, durante el proceso de Inducción.
• La Inducción específica del puesto, será realizada por los Supervisores de las distintas áreas a la cual
se asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este
objetivo.
• El Departamento de Recursos Humanos, notificará a los Supervisores por área la lista de los nuevos
empleados que serán sometidos al Programa de Inducción.
• El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Departamento de Recursos
Humanos.
Actualizado
• Política de Calidad
• Visión
• Misión
• Objetivos de Calidad
• Normas de Conducta interna
• Apariencia Personal: Debe estar a tono con la institución que representamos. Así mismo se debe
cumplir con el uniforme asignado a las diferentes áreas, designado para cada día de labor.
• Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la organización. En caso de no poder asistir a
su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el permiso
correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguientes:
*Varían de acuerdo a las necesidades de producción, y los días domingos labora el personal
programado un día antes, dicha información es ubicada en Portería.
• Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y mantener
resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravió y el que personas no autorizadas
conozcan su contenido.
• Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del
servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y
el cliente, además, de atender las labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia.
• Relaciones con los Clientes: La empresa cree que la integridad en la relación con los clientes es un
requisito básico para entablar una relación comercial provechosa y sustentable, este principio rige
todos los aspectos en que la empresa trata a sus clientes; sin embargo, ninguno de sus empleados
podrá dar o recibir dinero o regalos caros, ni incidir o beneficiarse de gastos de representación
excesivos con un cliente, tampoco podrá dar o recibir ningún regalo o servicio que se pueda
interpretar como propina.
• Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el respeto a la
dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni
inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible.
6. ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer
su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar
toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le
permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad, control de costos y
seguridad, que la empresa ha definido desde el momento que inicie sus labores, sujeto a la ley 100 de
1993. “El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que
haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho”. (Lawrence Appley).
6.1 PREPARACIÓN
De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos de las habilidades o destrezas
que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el
Manual de Funciones y Perfil de Cargos, y la Valoración de Cargos con respecto a estas necesidades,
donde se determinaran las características principales de la persona a entrenar.
Se especifican las tareas que desempeñara el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el
entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo
se incluye la preparación de medios y materiales para el entrenamiento (Planos, equipos, materiales,
dibujos y otros implementos necesarios).
1. Indagación: Preguntar lo que ya sabe de la operación, despertar el interés del trabajador por
conocer mas acerca de la tarea, indicándole como su trabajo esta relacionado con otros y con la
empresa como totalidad. Presentar los objetivos especificados de la sección y hacer coincidir sus
objetivos con los objetivos y las expectativas que la organización tiene respecto a su desempeño, el
facilitador debe mostrarse siempre dispuesto a atender positivamente todas las dudas e inquietudes
que presente el entrenado.
2. Demostración: Explicar paso a paso las tareas que componen la operación, integrando lo nuevo con
el saber previo del trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o explicando las
palabras técnicas; el facilitador debe dar la posibilidad de pensar, de preguntar y de investigar. Lo
anterior conlleva a que el trabajador confié más en su capacidad de trabajo y sienta, desde el
momento de su ingreso que tiene autonomía para resolver problemas y espacios abiertos de
participación.
En algunos casos es necesario hacer la demostración con la ayuda de videos, diapositivas, fotografías,
cartillas y otros que puedan representar gráficamente cada fase del proceso.
Evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión, y tener en cuenta que se debe de ir de
lo más simple a lo complejo y de lo particular a lo general.
3. Ensayo: Se debe hacer que el nuevo empleado ejecute la operación explicando los puntos claves,
reforzando los aciertos y corregir los errores cometidos. Es básico realizar preguntas sobre diferentes
aspectos del trabajo que obliguen al trabajador a usar su imaginación, su buen juicio y su creatividad.
¿Qué pasaría si...?, ¿Qué haría usted si...?. Se debe de explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que
el trabajador la ensaye también de nuevo. Esto hasta se esté seguro que la ha comprendido
suficientemente.
4. Seguimiento: Una vez el trabajador se encuentre por si solo realizando el oficio, el facilitador debe
evaluar la efectividad del entrenamiento, esto debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el
trabajador esta en capacidad de realizar las labores encargadas, se debe indicar a quien se debe
dirigir en caso de dudas o dificultades. Dependiendo de las características del oficio, se necesita
delegar en un operario experimentado, la función de acompañamiento y seguimiento al desempeño del
trabajador.