ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es de mucha importancia el correcto funcionamiento del área

administrativa de Recursos Humanos o de los colaboradores
internos, ya que toda empresa depende en sí de sus
colaboradores internos, desde el procese de selección hasta
su desvinculación todo el trabajo debe ser en armonía para
no atrasar a el correcto funcionamiento de la empresa.

La administración de recursos humanos debe motivar,

orientar, corregir e impulsar a su colaborador interno para
que el crecimiento de la organización sea constante y
siempre eficiente.

CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos se caracteriza por:

1-. Provisionar o suministrar personas, bajo un proceso de

reclutamiento y selección, a las organizaciones.

2-. Diseñar los cargos (funciones que deben realizar los

colaboradores internos).

3-. Mantener un buen ambiente laboral dando a los

colaboradores internos incentivos, capacitaciones,
coordinar el cronograma de vacaciones, entrega de
Dotaciones, velar por la salud, aplicar correctivos o
sanciones.

4.- mantener una organización produciendo beneficios para

sí misma y para sus trabajadores en total armonía.

OTRAS CARACTERÍSTICAS.
1. Diseñar políticas de personal que provengan y sean
congruentes con la misión y el plan básico de la
compañía.
2. Diseñar políticas de capacitación para que los
empleados mejoren su toma de decisiones.
3. Mejorar la delegación de responsabilidades.
 4. Crear una política de personal que involucre varias
estrategias que finalmente lleguen a la satisfacción
del cliente, objetivo máximo de la empresa.
5. Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus
funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
6. Planificar el reclutamiento, la selección y la
capacitación.
7. Suministrar el personal adecuado en el momento justo.
8. Construir los planes sobre la base de principios,
suposiciones básicas sobre el futuro.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL

TALENTO HUMANO
Buen día para todos

Para poder escoger al mejor candidato para ser

contratado o vinculado a una organización es necesario
conocer los procedimientos a la hora de elegir cual es el
perfil que se necesita para proveer un cargo, logrando de
esta manera dar cumplimiento a cada una de las funciones
inherentes al mismo.

Lo primordial y como característica general en la

selección del talento humano son los manuales de funciones
y procedimientos de los cargos, que deben estar diseñados,
estructurados y elaborados para poder contar con las pautas
necesarias para diseñar la oferta del cargo con sus
respectivas descripciones, haciendo así un análisis de la
necesidad de un cargo o puesto de trabajo, ya que sin esto
no se podría seleccionar un candidato.

Otras de las características del proceso de selección

serían las entrevistas a los candidatos, donde se puede
conocer el interés que tiene el solicitante de obtener el
empleo, sus habilidades, destrezas, capacidades físicas e
intelectuales, buscando proveer el talento humano que
brinde el mejor desarrollo de a la organización.
NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO C.S.T
NORMATIVIDAD: Reglas o preceptos de carácter
obligatorio, emanados de una autoridad normativa, la cual
tiene su fundamento de validez en una norma jurídica que
autoriza la producción normativa, que tienen por objeto
regular las relaciones sociales y cuyo cumplimiento está
garantizado por el Estado.

La norma que regula todo lo que tiene que ver con la

situación laboral del talento humano en las organizaciones
es el Código Sustantivo del Trabajo quien tiene como
finalidad primordial lograr la justicia en las relaciones
que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social,
según el artículo 1º de este código.

ARTICULO 2o.APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige

en todo el territorio de la República para todos sus
habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 5o.DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula

este Código es toda actividad humana libre, ya sea material
o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 16.EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de

orden público, producen efecto general inmediato, por lo
cual se aplican también a los contratos de trabajo que
estén vigentes o en curso en el momento en que dichas
normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo,
esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas
conforme a leyes anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya

reconocida espontáneamente o por convención o fallo
arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al
trabajador.

 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de

trabajo en las organizaciones.

En el momento de realizar la vinculación se le debe

dar a conocer a todo el talento humano de la
organización, la filosofía, políticas, normas,
reglamentos internos y seguridad laboral; la gestión
de talento humano esta responsabilizada en ser
quienes hagan este proceso o en dado caso asignarle
esta tarea al líder del área quien realiza la
inducción al nuevo personal utilizando elementos que
su experiencia le dicta.

La capacitación del personal siempre es de ganancia

tanto para el trabajador como para la organización
ya que se ha podido demostrar que los colaboradores
que son capacitados en sus puestos de trabajo tienen
más sentido de pertenencia, son más comprometidos al
logro de las metas organizacionales, porque también
redundan en beneficios personales.

Son técnicas basadas en procurar mejorar el talento

humano, revisar su comportamiento, reconocer sus
méritos y corregir sus debilidades; con esto se
pretende tomar decisiones de selección, determinar
necesidades de capacitación, ascensos y salarios,
esto nos permite llevar un registro histórico del
clima laboral.

 Las causales de terminación y liquidación del contrat

o según la legislaciónlaboral vigente

Existen fundamentalmente dos maneras que de acuerdo con la

legislación laboral colombiana permiten dar por culminado
el contrato de trabajo:

1-. Con justa causa, detallado en el artículo 62 del código

sustantivo del trabajo donde se dan todas las causales por
las cuales se pueden dar por terminado el contrato de
trabajo; en el mismo artículo se hace referencia para que
tanto el patrón como el trabajador dispongan o si es el
caso invoque las cláusulas que den por terminado en la vida
jurídica el contrato por las partes intervinientes, estos
mismos literales del artículo deben ser plasmados en las
cláusulas del contrato que se acuerda por las partes que le
dan vida jurídica a este documento.

Sin justa causa, es el que permite el termino de estricto

cumplimiento entre las partes, suele pasar que alguna de
esas partes no cumple con lo que se conoce como terminación
de manera unilateral, para esta situación cuando el patrono
da por terminado el contrato laboral debe cumplir con lo
estipulado en la legislación laboral reconociendo una
indemnización y liquidación.

La liquidación se puede definir como un cálculo y pago

final de las prestaciones sociales y demás derechos y
deducciones necesarias, el área de administración de
talento humano es la responsable de realizar la respectiva
liquidación del contrato en los tiempos y condiciones
establecidas por la legislación laboral de Colombia.

Estudio de caso: Liquidando un contrato laboral

Presentación del Caso:

La señora Angelina Pérez desempeñaba el cargo de directora

administrativa y financiera en la empresa ORVIS
Internacional cuya razón social era la comercialización de
productos hospitalarios. Ingreso a laborar el 02 de junio
de 2014 hasta el 30 de diciembre de 2015, el último sueldo
devengado fue $2.500.000.

Los elementos a tener en cuenta al momento de liquidar son:

 Salarios adeudados.
 Prima de servicios.
 Vacaciones.
 Cesantías e intereses de las cesantías.
 Aportes parafiscales y a seguridad social.

Liquidación de la prima de servicios

La prima de servicios equivale a un salario mensual por

cada año laborado o proporcional y es pagadera 2 veces al
año, el 30 de junio y los primeros 20 días de diciembre.

Fórmula para liquidarla: Salario X días laborados por

semestre / 360

Cesantías e intereses de las cesantías

Las cesantías son una prestación social a cargo de todo

empleador destinada para el sostenimiento del trabajador
cuando se encuentre cesante. Esta debe ser consignada
directamente al fondo de cesantías y únicamente se puede
entregar de manera directa al trabajador cuando finaliza el
contrato o cuando este las solicita para estudio o
vivienda.

Fórmula para liquidarla: Salario mensual X días trabajados

/ 360.

Otro valor a tener en cuenta al momento de liquidar

son los intereses sobre las cesantías; estos equivalen al
12% sobre el valor que los saldos al 31 de diciembre
registren a favor del trabajador por concepto de cesantías.

Fórmula para liquidarlos: Cesantías X días trabajados X

0,12 / 360.

Vacaciones

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar un tiempo de

descanso remunerado equivalente a 15 días hábiles
consecutivos por cada año de servicio o proporcional al
tiempo laborado.

Fórmula para liquidarlas: Salario mensual X días

trabajadores / 720.

Aportes parafiscales y a seguridad social

Parafiscales Seguridad Social

Cajas de ICBF SENA Pensión Salud
compensación 3% 2% 12% 8,5%
4%

1. Prima de servicios: $2.500.000 x 180 / 360 = $1.250.000. en este caso se liquidaría

unicamente la prima de servicios correspondiente al segundo semestre.
2. Cesantías: $2.500.000 X 360 / 360 = $2.500.000.
3. Intereses de las cesantías: 2.500.000 X 360 X 0,12 / 360 = $300.000.
4. Vacaciones: en este caso la señora Angelina cumplió un año laboral el 2 de junio de
2015, en dicha fecha debió tomar las vacaciones y ser pagadas. Por tal motivo para el
respectivo pago se contabiliza por fracción de año para 2015. fecha: 2 de junio de 2015
al 30 de diciembre de 2015 total días laborados: 209
Seria: $2.500.000 X 209 / 720 = $725.694,44.
5. Salarios adeudados: el valor de la quincena, mes que falte o demás salarios en caso de
adeudarse saldos pasados.
6. Aportes a seguridad social y parafiscales: el empleador debe realizar el pago de
aportes sobre su porcentaje habitual y deducir el porcentaje del trabajador de su
salario