Taller de Reclutamiento,

Selección y Retención de
Personal
Reclutamiento
1 Identificar Estrategia (Indicadores, Cultura, etc)
2 Identificar los procesos de reclutamiento

Diseño y creación de indicadores en el reclutamiento.

1 Identificar Estrategia (Indicadores, Cultura, etc)
2 Identificar los procesos de reclutamiento
3 Identificar indicadores (Reclutamiento)
4 Identificar costos (Reclutamiento)
5 Definir su medición
6 Nombrar responsables
7 Medir

Diseño y creación de indicadores en el reclutamiento.

Análisis y entrega de resultados en indicadores de reclutamiento
Análisis y entrega de resultados en indicadores de reclutamiento
 o
ad
trat
o n
C

Análisis y entrega de resultados en indicadores de reclutamiento

 El 83% de los reclutadores
presentes en LinkedIn.

Ahora quien tiene el poder

absoluto es el candidato.

Comunicar los valores de la

empresa para que los candidatos
se sientan identificados.

Innovación en procesos de reclutamiento

 Crear y optimizar contenido de
valor y posicionarlo en las Páginas
de Empleo para que los
candidatos puedan consultarlo

Alinear empresa con ofertas de

empleo, con tono de comunicación,
con canales de difusión y con
perfiles específicos

Meh
Convertir el "meh" al oír
hablar de tu empresa en
"¡¡Wow!! ¡Quiero trabajar ahí!”

Innovación en procesos de reclutamiento

 1. Experiencia laboral
2. Transparencia

4. Ser la voz de la
3. Involucrar en los compañía
objetivos y resultados
Selección de Personal
Diseño y creación de indicadores en la selección de personal
Actitudes

Valores

Rasgos

Motivos

Selección por Competencias

 Aprendizaje Valores

• Elementos de Juicio
• Condicionamiento • Escala
• Experiencia propia
• Aprendizaje Social
• Observación
Conducta Individual
en la Organización

Emociones
Actitudes • Reacción ante sentimientos

• Juicio favorable / desfavorable

Selección por Competencias
 Gerente

Recursos
Producción Finanzas Ventas
humanos

* Linea de * Control de
* Selección * Supervisor
mando gastos
* Capacitación * Marketing
* Maquinaria * Compras

Identificación y creación, tanto de diccionario como terminología de competencias

Identificación y creación, tanto de diccionario como terminología de competencias
 Competencia 1 2 3 4 5

Pensamiento Estratégico

Gestión del cambio

Planificar y organizar

Liderazgo

Orientación a logro

Desarrollo de personas

Agente de cambio
Toma de desiciones

Comunicación

Nivel de Juan Martín

Nivel requerido del puesto

Identificación y creación, tanto de diccionario como terminología de competencias

Selección de Personal
Preguntas clave

• ¿Qué hacías un día común en tu trabajo?

• Siempre en estos trabajos hay algún cliente (compañero) un poco

molesto o problemático ¿Alguna vez has conocido a alguien así?

• ¿Qué sentiste?, ¿Qué hiciste?, ¿Cómo lo resolviste?, ¿Qué aprendiste?

• Descríbeme un día con tu mejor /peor cliente.

• Descríbeme un día con tu compañero de trabajo.

• Cuando un compañero de trabajo no quería apoyarte, ¿Qué pensabas?

Selección por Competencias

 Ejercicio
Describa una situación en la que sentías que era necesario ser muy atento y
cordial a tu anterior trabajo

Competencia: _______________________________

Podrías decirme en tu anterior trabajo, alguna situación en la que tuviste

que intervenir en algún acuerdo grupal

Competencia: _______________________________

Déme un ejemplo de cuando tuviste que ser relativamente rápido en tomar

una decisión

Competencia: _______________________________

Describe el trabajo mas creativo que has completado

Competencia: _______________________________

Como ayudas a otros a hacer su trabajo

Competencia: _______________________________

Selección por Competencias

 Ejercicio

¿Cuales son tus fortalezas?

___________________________________________________

¿Te consideras un líder natural?

___________________________________________________

¿Te consideras un trabajador grupal?

___________________________________________________

Cuéntame un poco sobre tus habilidad de organizar y planear.

___________________________________________________

¿Tienes experiencia en ventas?

___________________________________________________

Selección por Competencias

 Preguntas apoyo

Lo que te escucho decir es que…

Ademas de… Alguna vez…

Eso causaría…

Suena como si prefieras…

¿Comentas que lo realizaron en seis semanas?

Hasta el momento has realizado…

Selección por Competencias

 Respuestas

Tome la decisión mas razonable dadas las circunstancias.

Fui muy eficiente en convencer a otros departamentos.

Lo mire a los ojos y dije “Disculpe, no puedo hacer eso por usted”.

Creo que soy un buen compañero para otros.

Mi supervisor siempre me pedía que repitiera todo.

Me interesaban los problemas personales de mis compañeros.

En ocasiones me rendía cuando había obstáculos muy grandes.

Siempre sirvo al cliente con mucha atención.

Selección por Competencias

 Siguiente pregunta

Creo que soy una persona que trabaja más estando sola.

Tuve que mostrar fuertes habilidades en ventas

Me encanta trabajar con clientes para ayudarlos en sus

problemas.

De hecho, la semana pasada tuve que ayudar a mis

compañeros a programar una nueva app.

Es común que el departamento de ventas y producción no

operen en el mismo canal. Hace un mes tuve que hablarle a
un cliente y comentarle que su pedido no llegaría en el tiempo
que le había prometido.

Selección por Competencias

 Entrega

Competencia Definición Nivel Comportamiento

“En ese momento no super que hacer,

Sentirse confortable ante
Flexibilidad Medio me sentí paralizado, termine lo que me
la incertidumbre
indicaron y me salí”

Selección por Competencias

Un centro de evaluación (CA) es un proceso utilizado en la
selección de individuos calificados para un trabajo o rol en
una organización.

Emplea una variedad de técnicas y múltiples observadores

en un entorno cerrado para evaluar los candidatos. Con
base en un análisis de las habilidades y competencias para
un trabajo en cuestión se seleccionan ejercicios para los
candidatos con el fin de revelar información sobre las
cualidades y atributos requeridos.

Assessment Center
Suele durar un día e incluye:

• Entrevista enfocada

• Juego de rollo

• Pruebas

• Análisis de un caso

• Observación y evaluación de cómo el individuo realiza

ejercicios.

• Identificación de discrepancias: perfil de competencia

individual comparado

Assessment Center
 Evaluación individual

Competencia Descripción 1 2 3 4 5
Habilidad de trabajar bajo
Tolerancia al estrés circunstancias difíciles con calma
Habilidad de encaminar una
Persuasivo conversación y cambiar diferentes
puntos de vista
Estar al tanto de las expectativas y
Empatia con el cliente necesidades de otras personas

Habilidad de doblar las reglas,

Flexibilidad usando pautas apropiadas

Modelos de selección no tradicional (Benchmark)

 Evaluación Grupal

Competencia Descripción 1 2 3 4 5
Habilidad de hablar clara, profesional
Comunicación oral y apropiadamente al expresar sus
ideas
Habilidad de encaminar una
Persuasivo conversación y cambiar diferentes
puntos de vista
Estar al tanto de las expectativas y
Sensibilidad necesidades de otras personas

Habilidad de ser creativo, proponer

Iniciativa nuevas ideas y posibilidades.

Modelos de selección no tradicional (Benchmark)

Evaluación / Retención
 KPI
(Key Performance Indicators)

Identificación de procesos básicos de operación en clientes

Indicadores financieros: informan sobre nuestro estado de
cuentas.

Indicadores de cliente: Informan sobre nuestros clientes,

grado de satisfacción,índice de repetición (fidelidad), índice de
abandono, etc.

Indicadores de proceso: Informan sobre cómo se trabaja en la

organización. funcionamiento de la operativa, gestión de
clientes, recursos humanos, etc.

Indicadores sobre el desarrollo: Informan sobre la capacidad

de evolucionar de nuestra organización. Cada cuanto se sacan
productos nuevos, si se innova o no, si se forma a los
empleados y esta formación se transforma en algún tipo de
mejora.
Identificación de procesos básicos de operación en clientes
INTERACTIVO: Permite al usuario ver y llegar a los detalles.
MAS DATOS: Permite a los usuarios revisar la tendencia histórica.
PERSONALIZADO: Es lo más específico posible para cada usuario.
ANALÍTICO: Apoya en análisis a través de diferentes caminos.
COLABORATIVO: Analiza la información en diferentes caminos.
TRAZABLE: Realiza un seguimiento de un determinado parámetro.
ORDENADO: La información se presenta sistematizada.

Apoyo en identificación de indicadores de seguimiento para creación de Score Card

La información sumarizada presentada debe ser ATRACTIVA
para el usuario.
La información sumarizada presentada debe ser
COMPRENSIBLE para el usuario.

La información debe estar CORRECTAMENTE SUMARIZADA

para el usuario.

DIFERENTES PERFILES de usuarios esperan diferentes

niveles.

La información presentada debe ser la que el usuario

CONSIDERA RELEVANTE.

(siempre de una forma objetiva y razonada)

Identificación de procesos básicos de operación en clientes

 Diseño de puestos basados en perfiles de
competencias y procesos (por tipo de cliente)
Conocimiento de la organización:
• Conocimiento de Misión, Visión, Valores y Política
de calidad

• Conocimiento de Productos y servicios

• Conocimiento de los Objetivos de la empresa.

• Conocimiento de objetivos del área,

departamento, persona.

• Conocimiento del grado de logro de objetivos.

Estructura de la organización:
• Conocimiento de procedimientos de trabajo.

• Cumplimiento de políticas, planes y

procedimientos

Diseño y creación de encuesta de salida

Dirección y Liderazgo:

• Resolución rápida de problemas por parte del

jefe.

• Confianza y facilidad para hablar con el jefe.

• Respeto del jefe a los acuerdos tomados.

Relaciones Internas:
• Nivel de motivación del personal al trabajo.

• Dedicación y responsabilidad del personal hacia

el trabajo.

• Buenas relaciones con personal del

departamento.

• Vivencia de trato igualitario para todo el personal.

• Sistema para atención de quejas del personal.

Diseño y creación de encuesta de salida

Capacitación y Desarrollo:
• Efectividad de la inducción al personal de nuevo
ingreso.
• Existencia y ejecución de un plan de
capacitación continua.
• Existencia de oportunidades de desarrollo para el
personal.

Estímulos y recompensas:
• Considerar justo el sueldo que se recibe.
• Competitividad externa de los sueldos de la
empresa.
• Considerar buenas las prestaciones que otorga la
empresa.

Diseño y creación de encuesta de salida

Satisfacción laboral:
• La empresa hace todo lo posible por no despedir
personal.
• Conocimiento de los planes que la empresa tiene
para mí.
• Recomendarías a otras personas trabajar en la
empresa.

Comunicación Organizacional:
• Existencia de buena comunicación dentro del
área o departamento.
• Buena comunicación con el jefe.
• Buena comunicación con compañeros de trabajo.

Diseño y creación de encuesta de salida

Factores Físicos:
• Contar con instalaciones sanitarias adecuadas y
suficientes.
• Contar con herramientas adecuadas y
suficientes.
• Espacio e iluminación del área de trabajo.
Seguridad e Higiene:
• Conocimiento de las medidas de seguridad.
• Contar con medios necesarios para evitar
accidentes.
• Conciencia del personal sobre limpieza y orden.
• Trabajo continuo para evitar condiciones
inseguras y accidentes.

Diseño y creación de encuesta de salida

Trabajo en equipo:
• Existencia de cooperación y ayuda entre las
áreas.
• Coordinación de esfuerzos entre las áreas.
• El jefe siempre está fomentando el trabajo en
equipo internamente.

Calidad y servicio:
• Convencimiento y preocupación del personal por
servir al cliente.
• Medición periódica de la satisfacción del cliente
para mejora del servicio.

Diseño y creación de encuesta de salida

Variables a considerar

• Edad.
• Jerarquia.
• Sexo.
• Subordinados.
• Rolo / Puesto.
• Antigüedad en la empresa
• Antigüedad en el puesto.
• Contrato.
• Expatriado.

Diseño y creación de encuesta de salida

Gracias

Humberto Meneses
hmeneses22@gmail.com