Sahagún, M., Hermosillo, A. y Selva, C. (2014).

La jubilación, hito de la vejez:

revisión de aproximaciones psicosociales recientes. Quaderns de Psicología, 16 (2),
27-41.

La planificación de los aspectos financieros de la jubilación ha sido abordada de forma reciente

como uno de los determinantes de la satisfacción y calidad de vida posteriores a esta transición.

Una cuestión fundamental es la relativa al grado en que los individuos toman medidas oportunas
en cuanto a su seguridad financiera posterior a la jubilación. En un estudio que contempla tanto
factores inviduales como nacionales, Hershey, Henkens y Hendrik Dalen (2010) que los predictores
a nivel país dan cuenta de las variaciones en cuanto a la preocupación por el tema, pero no
respecto al ejercicio efectivo de ahorrar. En esta línea, Kirstan Neukman y Douglas Hershey (2003),
desarrollaron un par de escalas para medir motivos asociados a temores o asociadas a metas en
cuanto a prácticas de ahorro para el retiro. Hershey y Jacobs-Lawson (2012) exploraron
posteriormente las expectativas de trabajadores respecto al contraste entre ingresos previos y
posteriores a la jubilación.

Una temática específica claramente consolidada en los últimos años es la relativa al empleo
puente (bridge employment), fenómeno cuya presencia crece y que puede ser definido como la
transición a un empleo temporal o de medio tiempo una vez que el empleo de tiempo completo
ha terminado y comienza la jubilación (Shultz, 2003). La búsqueda de empleo puente, incluyendo
los factores que predicen su aparición y su eficacia, no sería exactamente igual a la búsqueda de
empleo “tradicional” (Adams y Rau, 2004). Trabaja dores ya retirados optan por conseguir un
nuevo empleo parcial o temporal, sea porque la pensión que reciben es insuficiente, porque están
interesados en incrementar sus ingresos o porque les interesa mantenerse activos (Von Bonsdorff,
Shultz, Leskinen y Tansky, 2009). Entendidas en conjunto, condiciones laborales como la
flexibilidad de horarios y la igualdad de oportunidades resultan atractivas en términos de empleo
puente (Rau y Adams, 2005). Hay que destacar que esta tendencia emergente supone una línea de
tensión opuesta a la asociación entre jubilación y ocio que, de llegar a experimentarse
individualmente, supondría un área de gran interés para estudios posteriores

Examinar la jubilación en términos de transición supone dar cuenta de las formas de adaptación
que exige a lo largo del tiempo

Martínez, F. (2017). El impacto de los derechos humanos en las relaciones de trabajo. Hechos y
derechos, 39,

La historia de la defensa de los derechos humanos en las relaciones de trabajo en México agregó a
su trayectoria un avance importante: la posibilidad de que los organismos públicos de derechos
humanos conozcan e investiguen quejas relacionadas a las violaciones en materia laboral, en el
ámbito administrativo.

Aquellas que no sean de orden jurisdiccional, podrán ser materia de recomendaciones a las
autoridades públicas por parte de las Comisiones de Derechos Humanos. Con esta trascendente
facultad que se otorga a los organismos públicos de Derechos Humanos, se consolida en nuestro
país un mecanismo más de exigibilidad de los derechos humanos laborales que permite un ejercicio
más pleno a las personas.

De este modo se cuenta con más instrumentos jurídicos para hacer valer un derecho humano
directamente relacionado con la dimensión de la dignidad: el derecho al trabajo y todos los derechos
derivados de éste. Por eso, las Comisiones de Derechos Humanos tienen ante sí una ardua tarea
consiste en ser vigilantes del respeto a los derechos humanos laborales y exigir que sean observados
a plenitud por las autoridades públicas.

Mencionado lo anterior podemos señalar que el respeto, así como el ejercicio de los derechos
humanos de los trabajadores, se ha tornado realmente difícil debido al poder de dirección y
administración que tiene el empleador en su empresa. La situación de subordinación y dependencia
a la que se encuentra sometido el trabajador representa el ejercicio de poder real por parte de un
particular (empleador o empresario) que recae precisamente sobre otro particular, hecho que
acerca la relación laboral a un vínculo de jerarquía entre supra ordenado y subordinado propia del
derecho público.

El derecho del trabajo, en su búsqueda por evitar los abusos que se originan en esta relación de
mando y obediencia, presenta la misma lógica inscrita en los derechos humanos. Esto nos lleva a
buscar formas más perfectas de protección al interior de la relación de trabajo, que permitan a los
trabajadores gozar plenamente de sus derechos humanos frente a su empleador y frente a los otros
trabajadores, y con ello no nos referimos sólo a los derechos de contenido laboral o, más
propiamente señalado, derechos sociales, sino que también a aquellos derechos que se conocen
como inespecíficos o, en rigor, derechos civiles, políticos, económicos y culturales, como por
ejemplo el derecho a la intimidad, a la honra, a la vida privada o a la libertad de expresión, e incluso
podríamos pensar en el derecho a la participación.

En el ámbito de sus atribuciones, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha sostenido que
su propósito primordial, es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan
conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana. ¿Desde un punto de vista normativo, en qué se traduce un trabajo decente y
productivo?

Cabe mencionar que un trabajo decente debe orientar a todos los actores sociales que las
relaciones humanas no se reduzcan únicamente a una ideología utilitarista, sino que tienen que
contar con una dimensión ética.
Las normas fundamentales del trabajo consagran los principios esenciales de orden público que
conceden a los propios trabajadores la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de
oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la
de desarrollar plenamente su potencial humano.

La relación laboral es un espacio privado, pero con una dimensión fuertemente pública. En este
sentido, en cuanto vínculo que se encuentra al amparo de las normas de derechos humanos,
aparece como un espacio de orden objetivo, fuera del alcance de la voluntad de las partes, lo que
hace que los derechos laborales se deban respetar independientemente la voluntad, por
consecuencia a la relación laboral ingresa al régimen jurídico de los derechos humanos, los cuales
son radicalmente de orden público.

Ovejero, A. (2006). El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicosocial.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22 (1), 101-121. Disponible en
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317045005

El acoso laboral se caracteriza por la intensidad y la repetición sistemática de la agresión y por la

ilegitimidad ética de sus ataques, dirigidos a la destrucción psicológica de la persona. El fin último
del mobbing es acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica de la persona acosada,
desgastándola emocional y físicamente.

En cuanto a las consecuencias psicosomáticas, psicológicas y psicosociales que el acoso laboral tiene
en los trabajadores acosados, son similares, aunque generalmente más profundas, de más larga
duración y de peor pronóstico, a las del estrés y a las del síndrome de estar quemados por el trabajo:
insomnio, pesadillas en el sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, pérdida del
apetito, ansiedad, angustia, depresión e incluso en algunas ocasiones en el caso del acoso laboral,
como ya se ha dicho, suicidio (Gil-Monte, y Peiró, 1997; Fernández Canti, 2000; Blanch Plana, Aleja
y Biscarri, 2002; GilMonte, 2003; González Gutiérrez y cols., 2003; etc.).

Y en los años 80, Leymann (1986, 1990) lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el mobbing como el
continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se
comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y de conseguir
incluso que abandone la organización.

Pero la gravedad de este fenómeno proviene no sólo de sus consecuencias sino de lo oculto de su
actuación: “Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de
violencia que se presentan en la organización, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del
deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas
de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc. Se trata, por ello,
de un ‘crimen’ limpio del que no queda huella y en el que la carga de la prueba suele resultar
complicada y costosa. Es un asesinato silencioso y limpio del que no queda ni rastro. En ocasiones
se produce la agregación posterior al linchamiento moral de otras personas, que pueden ser
animadas, motivadas o, sencillamente, coaccionadas para que participen en el acoso. En este caso
suele hablarse de ‘gang’ o ‘banda’ de acosadores” (Piñuel, 2002, pág. 59). En resumidas cuentas, lo
que pretenden los acosadores son básicamente dos cosas: aislar socialmente al acosado, eliminando
sus contactos interpersonales y destrozando sus redes de apoyo social; y hundir su autoestima,
deshaciendo su identidad y su autodefinición. Los devastadores efectos del mobbing derivan de que
el acosador consiga estas dos cosas.

Ahora bien, el mobbing se produce porque hay una organización, con una estructura y con unas
características muy concretas, que lo hace posible; una organización extremadamente
improvisadora y con unos gerentes impotentes o negligentemente despreocupados. Y es que los
grupos, al igual que los individuos, pueden comportarse eficaz o ineficazmente, y/o moral o
inmoralmente. El acosador no es un individuo autosuficiente, sino el líder de un grupo patológico.
Claro que también cuentan las carencias emocionales y psicoafectivas del acosador, así como su
personalidad, como luego veremos más detenidamente, pero no de forma directa. En contra de lo
que muchos creen, lo fundamental van a ser ante todo los valores sociales imperantes, luego el tipo
de organización en la que se produce el mobbing y, finalmente, las características del grupo en cuyo
seno tiene lugar el acoso.

2) Clausura o restricción de las posibilidades de abandono del escenario: cuanto más difícil le sea al
individuo, por los motivos que sea, abandonar la organización más son las posibilidades de que haya
acoso y, sobre todo, más probable será que ese acoso sea más persistente y tenga consecuencias
más perversas. Por eso, suele darse más a menudo en las Administraciones Públicas: mientras que
en la empresa privada la consecuencia última más probable del mobbing es que el acosado
abandone la organización, en la pública el acosado termina, con más probabilidad, dándose de baja
por depresión;

En tal sentido, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es
principalmente de la sociedad que no ha sabido, desde las múltiples instancias socializadoras
(familia, sistema educativo, sistema laboral), instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro,
de la cooperación, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se
sustenta nuestra sociedad, especialmente en el actual momento ultraliberal, son el dinero, el
individualismo, el egoísmo, la competitividad, etc., es decir, meros valores instrumentales que,
además, siempre exigen al individuo compararse con los demás y salir victorioso en tal comparación.
De esta manera, las relaciones interpersonales en general, y las laborales en particular, se
convierten en auténticas batallas encaminadas a ganar la guerra de ser más que los otros (tener más
dinero, disfrutar de un mayor prestigio, etc.). Y todo ello está aumentando a medida que el
capitalismo neoliberal se hace más implacable y a medida que cada uno de nosotros interiorizamos
cada vez más y más profundamente estos valores de ese capitalismo feroz y deshumanizador, hasta
formar parte de nuestra apropia identidad: ganar como sea, ascender aunque sea pisando a los
demás compañeros y hasta a los amigos, competitividad peligrosamente creciente, etc. En suma,
como concluye el citado Rodríguez Fernández (en prensa, pág. 2), “la lógica en la que nos instalamos
los grupos y las personas es la que no nos deja salir de esta tela de araña, porque nuestra propia
identidad como personas y como profesionales se va desarrollando desde esa racionalidad y desde
esa lógica, que es la lógica de la exclusión, de la competitividad y de la insolidaridad”.

No debería olvidarse, además, como señala Buendía (2003, pág. 11), que para que se dé el acoso
institucional o el mobbing, “resulta imprescindible la colaboración o permisividad del resto del
personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente
silencio e inhibición de los observadores, que antes de nada procuran ‘ser de los nuestros’. El factor
catalítico clave en el inicio y desarrollo del acoso es el resto de la organización”.

Así, conocido es que ante todo somos seres sociales que necesitamos continuamente para todo el
apoyo de los demás. Sin ese apoyo, con frecuencia sentimos que no somos nada, que se nos hunde
la tierra bajo nuestros pies. Por eso, la principal estrategia del acosador, secundado con frecuencia
por un grupo activo de personas que por unas u otras razones (mera imitación, holgazanería social,
intentos de agradar al jefe o hacer méritos ante él, no parecer diferente, quedarse con el puesto de
la víctima, etc.) acompaña al acosador en sus ataques a la víctima, y por un grupo silencioso y
aquiescente que, a veces por ignorancia y casi siempre por comodidad y por no ser el primero en
actuar, dejan hacer y permiten que se linche cruel e impunemente a alguien que no sólo no les ha
hecho nada a ellos, sino que su único delito ha sido ponerse en el camino de las ambiciones del
acosador o, más frecuentemente aún, provocar en él reacciones claramente patológicas.

Y es que ésa es otra variable que facilita el mobbing: el que el sufrimiento de la víctima no sea físico
sino psicológico y, por tanto, más sutil.

Por otra parte, también suele ser frecuente que en las situaciones de mobbing la mayoría de los
compañeros del acosado atribuyan la situación en que éste se encuentra así como sus reacciones a
la misma a variables internas o de personalidad (“es que fulanito es un paranoico”, “es que está
deprimido”, “es que tiene problemas con su pareja”, etc.). Como vemos, estas explicación de lo que
sucede, que se conoce como “error fundamental de atribución” (Ross, 1977; Ross y Nisbett, 1991),
ayuda mucho al acosador en la consecución de sus fines, pues con la psicologización de la situación,
las agresiones del acosador y del grupo que le secunda quedan totalmente ocultas.

Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al
no comprender nada de lo que ocurre pero sí constatar la progresiva transformación de ese
miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar
de forma clara lo que le está sucediendo. Esta situación en la medida que se prolonga en el tiempo
se hace más difícil de soportar por los restantes miembros de la familia.
Leyman, H. (1996). El Contenido y Desarrollo del Mobbing en el Trabajo.
European Journal Of Work And Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
El terror psicológico o mobbing en la vida laboral implica una comunicación hostil e inmoral, que es
dirigida de manera sistemática por uno o unos cuantos individuos principalmente hacia un individuo
que, debido al mobbing, es empujado a una situación de desamparo e indefensión, siendo retenido
allí mediante continuas actividades de acoso psicológico.

Debido a la alta frecuencia y larga duración del comportamiento hostil, este maltrato ocasiona un
considerable sufrimiento psicológico, psicosomático y social. La definición excluye conflictos
temporales y se centra en un punto en el tiempo donde la situación psicosocial comienza a ocasionar
condiciones psiquiátricamente o psicosomáticamente patológicas. En otras palabras, la distinción
entre “conflicto” y “mobbing” no se centra en lo que se hace o cómo se hace, sino en la frecuencia
y duración de lo que se hace.

La definición científica implicada por el término “mobbing”, por lo tanto, se refiere a una interacción
social a través de la cual un individuo (rara vez más) es atacado por uno o más (rara vez más de
cuatro) individuos casi diariamente y por periodos de muchos meses, llevando a la persona a una
posición casi desamparada con un riesgo de expulsión potencialmente alto.

Dentro de esta teoría, la conclusión lógica es que, por ejemplo, condiciones psicosociales muy
malas6 en los lugares de trabajo pueden causar reacciones de estrés biológicas, medibles por la
producción de adrenalina en el cuerpo. Esto a su vez puede estimular sentimientos de frustración.
A través de procesos psicológicos (especialmente si los empleados carecen de conocimientos sobre
cómo analizar los estresores sociales en el trabajo), las personas frustradas pueden, en cambio,
culparse unas a otras, convirtiéndose así en estresores sociales las unas para las otras, y
desencadenando una situación de acoso psicológico para una sola persona. El mobbing es, de esta
manera, un estresor social extremo, que provoca reacciones de estrés, las cuales a su vez pueden
convertirse en estresores sociales para otros.

IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE ACOSO PSICOLÓGICO

La identificación de variables de actividad hostil dio como resultado la posibilidad de comprender la

estructura del proceso de acoso psicológico. Entonces se hizo evidente que estas actividades,
aunque fueron usadas negativamente en tales casos, en sí mismas no siempre tienen un carácter
puramente negativo. Consistieron en gran medida de comportamientos interactivos bastante
normales. Sin embargo, utilizados con mucha frecuencia y durante un largo periodo para hostigar,
su contenido y significado cambiaron, convirtiéndose por consiguiente en peligrosas armas
comunicativas (véanse, por ejemplo, estudios de caso en Leymann, 1992b y 1993b). Su uso
sistemático en este tipo de interacción provoca el desarrollo del muy estereotípico curso del proceso
de acoso psicológico.
Debido a esta conceptualización, una tipología de actividades pudo desarrollarse y subdividirse en
cinco categorías, dependiendo de los efectos que tienen sobre la víctima. Los siguientes resultados
provienen de entrevistas informales y análisis heurísticos:8

1. Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para comunicarse adecuadamente (la
administración no le da ninguna posibilidad para comunicarse; usted es silenciado; ataque verbal
contra usted en relación con las tareas; amenazas verbales; actividades verbales para rechazarlo; Commented [AC1]: Esto se puede relacionar con lo
etc.). descrito por Federico cuando menciona que se encontraba
aislado, que las y los compañeros no le hablaban. Que se
2. Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para mantener contactos sociales (los colegas no inventaban rumores sobre él, etc.
hablan más con usted o usted incluso tiene prohibido hacerlo por la administración; usted está
aislado en una habitación muy lejos de otros; se le “hace el vacío”; etc.).

3. Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para mantener su reputación personal (chismes
acerca de usted; otros lo ridiculizan; otros se burlan de su discapacidad, su herencia étnica, o la
manera en que se mueve o habla; etc.).

4. Efectos sobre la situación laboral de las víctimas (no recibe ninguna tarea en absoluto; le
proporcionan tareas sin sentido; etc.).

5. Efectos sobre la salud física de las víctimas (le dan tareas peligrosas; otros lo amenazan
físicamente o usted es atacado físicamente; usted es hostigado sexualmente en forma activa; etc.).

2. Mobbing y Estigmatización. Las actividades de acoso psicológico pueden contener un amplio

número de comportamientos que, en la interacción normal, no son necesariamente indicativos de
agresión o expulsión. Sin embargo, ser sometido a estos comportamientos casi diariamente y
durante mucho tiempo puede cambiar su contexto y pueden ser utilizados para estigmatizar a la
persona en cuestión. En realidad, todos los comportamientos observados, a pesar de su significado
normal en la comunicación cotidiana normal, tienen el común denominador de estar basados en la
intención de “meterse con una persona”14 o castigarlo(a). Por lo tanto, la manipulación agresiva es
la característica principal de estos sucesos.

3. Administración de Personal. Cuando la administración interviene, el caso se convierte

oficialmente en “un caso”. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil juzgar mal la situación
como culpa de la persona sometida. La administración tiende a aceptar y asumir los prejuicios
producidos durante las etapas anteriores. Esto con mucha frecuencia parece ocasionar el deseo de
hacer algo para “deshacerse del mal”, es decir la víctima. Esto la mayoría de las veces da como
resultado graves violaciones de los derechos, ya que la administración de personal se rige por la
legislación laboral. En esta fase la víctima finalmente queda marcada/estigmatizada (Jones, 1984).
A causa del error fundamental de atribución, los colegas y la administración tienden a crear
explicaciones basadas en las características personales y no en los factores ambientales (Jones,
1984).15 Este puede ser el caso particularmente cuando la administración es responsable del
ambiente psicológico en el trabajo y quizá se niegue a aceptar la responsabilidad de la situación.
4. Expulsión. Por lo que a la situación de acoso psicológico en el lugar de trabajo se refiere, los
efectos sociales de la expulsión de las personas de la vida laboral mucho antes de la jubilación son
bien conocidos. Esta situación es probablemente responsable del desarrollo de enfermedades
graves (Groeblinghoff y Becker, este número; Leymann, 1995c; Leymann y Gustavsson, este
número) que provocan que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Sin embargo, como ha
sido sostenido, la víctima muy fácilmente puede ser incorrectamente diagnosticada por los
profesionales, ya sea por incredulidad de la historia de la persona o por no molestarse en investigar
los eventos sociales desencadenantes. Los diagnósticos más incorrectos hasta el momento son
paranoia, depresión maníaca o alteración del carácter.

Para el individuo, el mobbing es altamente destructivo. Una pregunta común es por qué la persona
no se va de la organización. Sin embargo, cuando una persona se vuelve mayor, su capacidad para Commented [AC2]: Relacionar con la edad que tenía
encontrar un nuevo trabajo disminuye. Esto es probablemente responsable de otro hecho, a saber: Federico y la disminución de las probabilidades de que
pudiera encontrar un nuevo empleo. Además de lo que ese
que aquellos que han desarrollado TEPT (trastorno por estrés postraumático) debido al mobbing trabajo significaba en su vida.
son raras veces menores de 40 años (Leymann, 1995c; Leymann y Gustafsson, este número). El
riesgo de que la posición profesional de la víctima se estanque o incluso empeore es elevado (esto
está bien demostrado en el estudio de Knorz y Zapf, 1996). La expulsión del empleo puede
fácilmente convertirse en una situación en la que el individuo en cuestión es incapaz de encontrar
cualquier trabajo en absoluto, lo que significa que él o ella es esencialmente expulsado(a) del
mercado laboral (p. ej. Grund, 1995). Visto desde esta perspectiva, efectos negativos adicionales
probablemente serán detectados en la investigación futura.

Revilla Castro, J. C. (2017): “Reconstrucciones de la indentidad laboral en contextos

organizacionales invivibles”, Política y Sociedad, 54 (1), pp. 65-86.