MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S.

INTEGRANTE
MAGDA LORENA PARRA CAMACHO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS METODOLOGÍA.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 10: MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
AGOSTO DE 2019
MANUAL DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

 Portada
 Justificación
 Políticas y Normas
 Definición de evaluación de desempeño
 Beneficios de este proceso
 Participantes
 Periodicidad
 Formato a utilizar
 Proceso de evaluación o Antes de la evaluación o Durante la evaluación
(entrevista de evaluación) o Después de la evaluación (seguimiento al proceso)
 Instrumentos
 Instructivo para los instrumentos
 JUSTIFICACION

El presente manual de evaluación de desempeño se desarrolla teniendo en cuenta la

necesidad que tiene la organización de evaluar al recurso humano en función del
cumplimiento de las metas organizacionales trazadas en cada periodo y los programas
propuestos. Para lo cual se diseñarán formatos acordes con las necesidades actuales
donde cada una los involucrados dentro de dicho proceso pueda realizar la evaluación
de una manera correcta. Dentro de dicha evaluación se tendrán en cuenta las sus
fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.
 POLITICAS Y NORMAS

 DISEÑO: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y

rediseñar la evaluación de desempeño de los empleados en Distribuidora LAP,
y de capacitar a los jefes de cada área para su aplicación.
 ALCANCE: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP
través de contrato laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de
prestación de servicios, ni para trabajadores vinculados a través de servicios
de outsourcing laboral.
 APLICACIÓN: La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año en
junio que se evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará
el periodo de julio a diciembre.
 RESPONSABLE: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas
asignadas, estos serán capacitados antes de su aplicación, los resultados serán
confidenciales entre el evaluado y el evaluador.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos
de ascensos, será el departamento de Gestión Humana, el responsable de
archivar en la carpeta de cada empleado los formularios complementados en el
proceso de evaluación del desempeño y resultados de la evaluación del
desempeño por empleado.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por
escrito una revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que
efectuó la evaluación.
 Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más
de un puesto en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que
permaneció mayor tiempo; de haber laborado por igual período, deberá ser
evaluado en el último puesto de trabajo.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por
motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que
le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
 DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):

“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”. También puede ser definido
como un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en un
mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las
competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar
dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo
que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de
las personas ((Chiavenato,I.1999)
 BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

 Se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo,

promoción y productividad.
 Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus
propios colaboradores pueden revisar el comportamiento derivado de la labor
de cada individuo.
 Permite elaborar planes de carrera enfocados a empleados con potencial de
desarrollo.
 Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas
menos desarrolladas.
 Es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos
aplicado en el seno de la organización.
 Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación
en el empleado lo cual se relaciona directamente con su productividad.
 Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los
desvíos del plan estratégico para lograr las metas establecidas.

PARTICIPANTES

 Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP través de

contrato laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de prestación de
servicios, ni para trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing
laboral.

PERIODICIDAD

 La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año en junio que se

evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo
de julio a diciembre.
 INSTRUMENTOS
Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el supervisad Client
evaluado: Jefe inmediato Colega
o e
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree CALIFICACIÓN COMENTARIOS
que es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para 1 2 3 4 5
proyectar nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los 1 2 3 4 5
recursos de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por 1 2 3 4 5
escrito con eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su
jefe inmediato, la aprobación
y autorización de sus planes
de desarrollo profesional y 1 2 3 4 5
logra así, nuevas
oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con 1 2 3 4 5
las políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos
aprendizajes obtenidos en la 1 2 3 4 5
capacitación adquirida
recientemente.
4. Aprovecha las
oportunidades de desarrollo 1 2 3 4 5
profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
1. Cumple con sus funciones 1 2 3 4 5
con absoluta imparcialidad
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen 1 2 3 4 5
la recopilación técnica y
científica de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados o 1 2 3 4 5
iguales en categoría
jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de 1 2 3 4 5
la ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas
pierdan su calidad probatoria
y se facilite la correcta 1 2 3 4 5
tramitación del
procedimiento
2. Cumple y hace cumplir con
correspondiente.
diligencia las órdenes que 1 2 3 4 5
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
3. Evita todo acto u omisión
que produzca deficiencia en 1 2 3 4 5
su cumplimiento
4. Entrega la información que
le es solicitada, en los 1 2 3 4 5
términos de las leyes
correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

 Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisad Colega
evaluado: Cliente
inmediato o (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJ
PUNTAJE E COMENTARIOS
DESCRIPCIÓN Y/O
No. OBTENIDO (%) ESPERAD
INDICADOR OBSERVACIONES
O (%)
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisa
evaluado: Cliente Colega
inmediato do
DESCRIPICIÓN
1. Persona que
requiere plan de
mejora.
2. Debilidades
(aspectos que
necesitan acción
correctiva)
3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)
 PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la
realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el
desempeño del empleado a evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado,
con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo.
Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como
oportunidad, amabilidad, transparencia.
 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es

el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce
sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día
en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias
  Prescribir acciones correctivas

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

 Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa
al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por
qué escogió dicha calificación

 Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe

firmar en el correspondiente espacio asignado.

 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es

necesario seguir los siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

  Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con
la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados
de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible
entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la
actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso
coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora
y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.