Direccionamiento Estratégico PDF

Direccionamiento Estratégico y
tendencias de la gerencia del

talento humano
PRESENTADO POR:
Vivian Rodriguez Camargo 20152015019

Diego Fernando Casallas 20152015106
Santiago Álvarez Cerón 20152015041
Maria Paula Vega Hincapié 20152015048
Camilo Andrés Zuleta Varón 20152015103
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
AGOSTO - 2019
BOGOTA D.C
Análisis contractual de la relación laboral
Universidad Distrital Francisco José de Caldas

ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL.
El contexto de la administración de
recursos humanos (RH) lo conforman
las personas y las organizaciones.
“Separar la existencia de las personas

de su trabajo es muy difícil, por no
decir casi imposible, dada la
importancia o el efecto que éste tiene
Imagen tomada de: https://www.linkedin.com/learning/como-terminar-la-relacion-laboral-con-un-empleado para ellas.” (Chiavenato 2009)

¿Cúal es el papel y la importancia de las personas en una
organización?
Las organizaciones operan por medio de

las personas, quienes las forman y
deciden y actúan en su nombre. Se
designa con diversos términos a las
personas que trabajan en las
organizaciones, las cuales definen cómo
llamar a las personas: trabajadores, Imagen tomada de:
https://www.linkedin.com/learning/como-terminar-la-relacion-laboral-con-un-empleado
empleados, oficinistas, personal y “El nombre que las organizaciones dan a las personas
operadores cuando les dan ese trato. refleja el grado de importancia que tienen para ellas.”
(Chiavenato 2009)

Las personas como asociadas de la
organización
Fig 1. Los stakeholders: diversos grupos de interés en la organización. (Chiavenato 2009)

¿Las personas como recursos o como asociados de la
organización?
Fig 2. ¿Las personas son recursos o asociados de la organización? (Chiavenato 2009)

Imagen tomada de: https://www.linkedin.com/learning/como-terminar-la-relacion-laboral-con-un-empleado
A las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones. En esa
calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de
la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. En este
sentido, las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización.

Mercado de trabajo.

Términos referentes a el mercado laboral.
Desempleo
Empleo
Contrato
Subempleo
Población
activa

Definiciones
● “Se entiende como la confluencia de la demanda y la oferta de puestos de
trabajo, es decir, aquellos agentes que ofrecen trabajo y aquellas personas que
pueden ocupar dichos puestos. Dadas sus características especiales, el
mercado laboral suele estar regulado por el Estado a través de herramientas
tales como el derecho laboral, los convenios colectivos y los contratos.”
(Fasecolda 2014).
● “Es el lugar donde se establece la fuerza laboral como una mercancía, la cual
tiene un precio (salario), una cantidad transada es el empleo y un excedente que
es el desempleo, y además estos se determinan por una oferta y una demanda
generadas de manera independiente por diferentes factores económicos”,
(Lopez 1996).

¿Cómo se mide el mercado laboral en Colombia?
El mercado de trabajo colombiano presenta comportamientos relativamente estables a lo largo del

años. Sin embargo, en necesario realizar estudios acerca de la situación actual de la oferta y
demanda laboral por trimestres mediante una metodología establecida.
Los pasos a seguir para realizar el estudio son los siguientes.
1. Selección de la muestra: Se debe establecer cuál será el tamaño de la muestra de estudio,

con el fin de obtener los datos necesarios y los estadísticos correspondientes a la población
de estudio. Para ello se hace uso de la estadística y las fórmulas del tamaño de muestra.

2. Recolección de la información: Generalmente al conocer el tamaña de la muestra se procede a
realizar encuestas con el objetivo de obtener la información que más adelante se traducirá en
indicadores que permitirán compilar toda esta información
3. Síntesis de la información: Para que todos los datos recolectados se transformen como tal en
información se deben llevar a estadísticos descriptivos que faciliten la lectura y que permitan
sacar conclusiones del estudio de mercado, es así como se emplean las medidas de desempeño
mencionada anteriormente provenientes del dane.
4. Análisis de la información: La información obtenida y condensada gracias a herramientas

estadísticas se deberá analizar y estructurar de tal manera que se puedan sacar conclusiones y
tomar decisiones dependiendo del ámbito que se esté observando. Si no se realiza este paso
puede que carezca de sentido todo lo realizado anteriormente.

Estadísticos de mercado laboral en Colombia
2019
Imagen tomada del empleo.com





Tasa de desempleo por regiones
Imagen tomada del Dane

Tasa de empleo por regiones 2019

Tasa de ocupación por regiones.

Principales indicadores que se pueden
obtener

Legislación laboral

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA
1991
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho;

• garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario;
• protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
➔ La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
➔ Rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin

consideración a su nacionalidad.
➔ Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter

particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

CÓDIGO PROCESAL DE TRABAJO. DECRETO
2158 DE 1948
Sobre procedimiento en los juicios del trabajo.
Los asuntos de que conoce la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades
laboral y de seguridad social se tramitarán de conformidad con el presente
Código:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el

contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación
laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del

registro sindical.
4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad

social que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los
empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo los de
responsabilidad médica y los relacionados con contratos

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del
sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de

honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado,
cualquiera que sea la relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de

Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de
aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de
1994.

8. El recurso de anulación de laudos
arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. La calificación de la suspensión o paro

colectivo del trabajo.

REGLAMENTO ÚNICO DE TRABAJO.
DECRETO 1072 DE 2015
Este decreto constituye un ejercicio de compilación de reglamentaciones
preexistentes con el objetivo de compilar y racionalizar las normas de carácter
reglamentario que rigen en el sector y contar con un instrumento jurídico único
para el mismo.
El presente decreto aplica a las entidades del sector Trabajo, así como a las
relaciones jurídicas derivadas de los vínculos laborales, y a las personas
naturales o jurídicas que en ellas intervienen.

OTRA LEGISLACIÓN

Aplicación en la empresa del
direccionamiento estratégico y tendencias
de la gerencia del talento humano

Análisis de relaciones
Más que considerar la gestión

de los recursos humanos como
un conjunto de funciones y
actividades independientes, lo
adecuado es examinar las
relaciones sistémicas que
existen entre ellas.

Influencias internas
Entre los aspectos de la organización que

influyen sobre las actividades de recursos
humanos, pueden destacarse:
❏ El apoyo de la alta dirección.
❏ La estrategia.
❏ La cultura.
❏ La tecnología y estructura.
❏ El tamaño.

Influencias externas
Entre los principales elementos del ambiente
externo a la organización que influyen en las
funciones y actividades de recursos
humanos están:
❏ La economía.
❏ Competencia internacional.
❏ La demografía de la población
❏ Los valores sociales
❏ La legislación

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Objetivos Explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la

gestión eficiente de los recursos humanos:
❏ Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias por la organización.
❏ Retener a los empleados deseables.
❏ Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la
organización y se impliquen en ella.
❏ Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos implícitos
Existen tres objetivos implícitos relacionados

con los recursos humanos:
❏ Productividad.
❏ Calidad de vida en el trabajo.
❏ Cumplimiento de la normativa.

Objetivos a Largo Plazo
Los objetivos a largo plazo, o de

balance final, se refieren a la
rentabilidad y competitividad, al
incremento de valor de la empresa y,
en definitiva, a una mejora de la
eficiencia y eficacia de la organización.

Gestión estratégica de Recursos Humanos

Análisis del entorno externo
Relativos al macro ambiente Relativos al microambiente
1. Entorno económico y mercado de 1. Clientes.

trabajo. 2. Proveedores.
2. Entorno político. 3. Distribuidores.
3. Entorno ecológico. 4. Competencia
4. Entorno tecnológico.
5. Cultural y sindical.

Análisis del entorno interno
Para la realización del diagnóstico interno, el responsable de recursos humanos
deberá obtener y manejar información de aquellas variables organizativas que
conforman el contexto de la gestión de los recursos humanos y, lógicamente de
los propios procesos y prácticas que desarrollan en su área. Dentro del primer
grupo de variables, contexto interno a la gestión de los recursos humanos, se
encuentran:
❏ La situación económico-financiera de la empresa
❏ La capacidad de innovación, los recursos tecnológicos disponibles y las
características de los productos que se ofertan, y
❏ La política interna

Tendencias de Gerencia en talento humano
La nueva organización se construye en torno a equipos altamente

empoderados, impulsados por un nuevo modelo de administración y dirigidos
por una generación de líderes más jóvenes globales y diversos, en cuanto a la
competencia de cara a buscar talento calificado, las organizaciones se disputan
a los mejores candidatos en mercado laboral altamente transparente,
centrándose en su marca como empleadores. Los ejecutivos están adoptando
tecnologías digitales para reinventar el lugar de trabajo, enfocándose en la
diversidad y en la inclusión como estrategias de negocio y comprendiendo que
sin una fuerte cultura de aprendizaje no tendrán éxito.

Tendencias de Gerencia en talento humano

Fuerzas de cambio global

Principales tendencias en capital humano

Medición del direccionamiento estratégico

Es preciso identificar el proceso de
direccionamiento estratégico así como
identificar las variables determinadas y
realizar la medición de este proceso en 3
diferentes etapas las cuales son:
● Preliminares
● Concurrentes
● Retroalimentación

Indicadores de gestión
Los indicadores de gestión son
métodos de seguimiento que
permiten la evaluación
cuantitativa acerca del logro del
objetivo de proceso y permiten
obtener resultados de
desempeño. Y se relacionan
directamente con la eficacia, la
eficiencia o la efectividad del
proceso.

Indicadores de gestión
Para la construcción de
los indicadores de
direccionamiento
estratégico se tendrán en
cuenta una serie de
etapas que nos permitirán
desarrollar
pertinentemente los
indicadores para la
organización.

Ejemplos indicadores de dirección estratégica

Referencias
● Chiavenato Idalberto, Gestión del talento humano 3/e, Ed. McGraw-Hill,México D.F 2009
● Schawartz, J., Bohadal, U., Gretczko, M., & Sloan, N. (2016). Tendencias Globales en
Capital Humano 2016. Obtenido de https://www2.deloitte.
com/content/dam/Deloitte/pa/Documents/humancapital/2016_PA_CapitalHumanoTrends_E
sp.pdf.
● Ruiz, Aaron. (2019). Las cinco grandes tendencias recursos humanos para el 2019.
Obtenido de
https://www.researchgate.net/publication/330713219_Las_cinco_grandes_tendencias_recu
rsos_humanos_para_el_2019
● Dolan, S., Schuler, R. S., Cabrera, R. V., Santos, I. O., & Muñoz, E. M. (1999). La gestión
de los recursos humanos. Madrid: McGraw-Hill.

• Constitución Política de Colombia de 1991. (1991). Título 2 - De los
derechos, las garantías y los deberes. Obtenido de Constitución Politíca de
Colombia : http://www.constitucioncolombia.com/indice.php
• Ministerio de Justicia. (07 de Junio de 1951). Código Sustantivo del
Trabajo. Obtenido de Sistema único de información normativa :
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323
• Minjusticia. (21 de Julio de 1948). Decreto 2158 de 1948. Obtenido de
Sistema único de información normativa:
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/1871227
• Mintrabajo. (26 de Mayo de 2015). Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo. Obtenido de Sistema único de información normativa:
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/3001952
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• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

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➔ Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter

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