QUÉ COSAS MEDIMOS EN LOS DEMÁS

Por Ricardo L. Báez

rlba@fibertel.com.ar

Todos esperamos algo de los demás. Esas expectativas son las varas que usaremos para
medirlos, para evaluarlos. Las conclusiones a las que lleguemos nos harán colocar a
esas personas en ciertas “categorías”: Es eficiente, responsable, haragán, o dependiente,
sabe trabajar en equipo o no se adapta a las consignas, es buen comunicador, tiene
liderazgo, o le cuesta tomar decisiones, etc.
Medir a los demás significa que los evaluamos de acuerdo a lo que hacen, a sus
actitudes y a lo que comunican, pero ¿saben qué esperamos de ellos? Porque si no lo
saben es muy probable que hagan cosas que nosotros no esperamos que hagan y nos
decepcionen. Hacer explícito lo que esperamos unos de otros es importante a fin de
evitar las decepciones.
Una de las responsabilidades del Líder es el conocimiento de sus colaboradores y la
identificación de los recursos de que disponen. Qué cosas saben y qué cosas tienen que
aprender para hacer bien o mejor sus trabajos. Qué habilidades técnicas y blandas
necesitarán mejorar o adquirir. Este conocimiento proviene de la capacidad de
observación del Líder sobre su gente. Deberá observar sus interacciones, sus actitudes,
su desempeño, su nivel de iniciativa, los potenciales no expresados, sus habilidades
comunicacionales, los niveles de conflicto que crea y con quienes, etc.
En una planilla imaginaria o física usted colocará a cada uno de ellos en un determinado
“casillero” y nivel. Claro que esta información es relativa, pero es la única de la que
dispone al momento de asignar tareas y responsabilidades. Con la capacitación y la
experiencia irán ascendiendo en la escala de habilidades implementadas y esto le
ayudará a usted a tomar decisiones sobre ellos.
Pero el juego debe ser transparente. Ellos deben conocer qué cosas usted medirá en ellos
para que ellos puedan tener un desempeño acorde a esas expectativas. Si les dice qué
acciones recompensará, ellos harán lo posible como para conseguir esas recompensas.
Como Líder usted deberá que saber claramente qué cosas medirá en sus colaboradores,
cómo los recompensará y que este proceso esté nítidamente alineado en la dirección
propuesta con los objetivos compartidos.
Cuando no hay una dirección clara, nadie decide nada y cada uno se dirige en diferentes
direcciones. Cuando usted es claro, las personas se alinean en esa dirección porque al
ver y oír las mismas cosas es más probable que hagan las mismas cosas.
La gente dice “Si no lo veo, no lo creo”. Pero usted sí lo ve, es el futuro, es que usted
sabe que los procesos pueden mejorar, que las personas pueden crecer, pero los
colaboradores aun no lo ven y, como no lo ven, no lo creen. Su trabajo como Líder es
hacer que lo vean, explicar en términos simples su visión, entusiasmarlos y guiarlos
hacia esa versión mejorada de la realidad actual.
Como Líder, tendrá que ayudar a sus colaboradores a que adapten sus comportamientos
para que sean funcionales a los objetivos compartidos. La capacidad de adaptación
determina los niveles de supervivencia y usted como Líder, determinará con la vara que
mida, el progreso de su gente.

***