HACER: MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

YULIETH NOYA SALTARÍN

IVETTE JOHANNA NIÑO FLOREZ
YURANIS SMITH OREJARENA RUBIO
YIZZA OBREGON TRIVIÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
BOGOTA D.C

2019
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 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
1. POLÍTICAS Y NORMAS .......................................................................................................... 4
2. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN.......................................................................................... 5
3. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO ....................................................................................... 5
4. PARTICIPANTES ...................................................................................................................... 6
5. PERIODICIDAD ........................................................................................................................ 6
6. PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................................. 6
6.1 ANTES DE LA EVALUACION .............................................................................................. 6
6.2 DURANTE LA EVALUACION (ENTREVISTA DE EVALUACION .................................. 7
6.3 DESPUES DE LA EVALUACION (SEGUIMIENTO AL PROCESO) ................................. 8
7. Instrumentos ................................................................................................................................ 9
8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS .................................................................... 15
9. CONCLUSIÓN ......................................................................................................................... 17
10. BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................... 18

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 INTRODUCCIÓN

El presente manual de evaluación de desempeño para el área comercial de la Distribuidora LAP

busca estructurar un proceso de evaluación de desempeño de manera equitativa, basado en

evidencias, con el fin de dar a la organización una herramienta eficaz para para detectar problemas

de productividad y de esta forma permitir a los empleados encontrar las áreas en las que deben

mejorar y desarrollar las competencias necesarias para impactar en su gestión diaria.

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 1. POLÍTICAS Y NORMAS

 Serán sujetos de evaluación del desempeño todos los empleados de la Distribuidora LAP,

para lo cual el coordinador de Recursos Humanos entregará a cada empleado los

formularios que correspondan.

 Se establece la evaluación dos veces al año, en el cual el empleado obtendrá una

calificación de evaluación de desempeño.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será hecha por el correspondiente jefe

inmediato, quien deberá comunicar los resultados al interesado en forma clara y oportuna.

 El área de Talento Humano, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación del

Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de

cada área.

 Si el empleado no está de acuerdo con su calificación, tendrá derecho a solicitar revisión

durante los quince días hábiles siguientes a la fecha de notificación, lo cual hará por escrito

al departamento al que corresponda.

 El sistema de evaluación del desempeño será objeto de revisiones periódicas a fin de

introducir oportunamente los ajustes que sean necesarios para el logro de los objetivos

definidos.

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 2. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades

que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un

proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona (Chiavenato.

1999, p. 198).

3. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

 Proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño junto

con el jefe inmediato.

 Provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un

empleado.

 Brinda un formato que permita al jefe recomendar un programa específico, para ayudar a

un empleado a mejorar el desempeño

 Aporta una base para las recomendaciones salariales.

 Ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción, planes de carrera, planes de

formación y retiro de los empleados.

 Impulsa el desarrollo del talento humano, identificando oportunidades de capacitación y

crecimiento.

 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a

la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

  Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas

de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los

individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

4. PARTICIPANTES

Todos los empleados con relación laboral directa pertenecientes al área comercial de la

Distribuidora LAP.

5. PERIODICIDAD

La periodicidad del presente manual para la evaluación de desempeño del área comercial de la

distribuidora LAP será de cada seis (6) meses en enero y julio.

6. PROCESO DE EVALUACIÓN

Para el desarrollo del sistema de evaluación del desempeño se deben considerar los siguientes

pasos, apoyado en el enfoque de gerencia del desempeño.

6.1 ANTES DE LA EVALUACION

 Planteamiento de las necesidades: se requiere diagnosticar las necesidades tanto de tipo

técnico como de recurso humano de la organización a corto, mediano y largo plazo.

 Selección de factores a evaluar: se debe tener claro sobre qué tipos de factores se deben

evaluar. Entre los factores de personalidad se deben evaluar la madurez, carácter,

temperamento, motivación, etc. Y los relacionados con el desempeño: comportamiento,

cumplimiento de reglamentos, trabajo en equipos, etc.

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  Procedimiento: después de identificar los aspectos anteriores, las necesidades, los

factores a evaluar, las políticas sobre la administración de personal y las características de

los individuos se procede a elaborar el formato, el cual debe contener los siguientes

elementos: identificación del evaluado, factores, determinación de los grados,

observaciones del evaluador, plan de mejoramiento con el colaborador o empleado.

 Determinación de las escalas de calificación: se considera una escala de clasificación.

Por ejemplo: bajo, regular, bueno, muy bueno.

 Instrucciones para la calificación: tome la guía que corresponde al oficio del empleado

que va a calificar y lea cuidadosamente cada uno de los factores tratando de identificar los

del empleado. Calificar de acuerdo a la tabla.

6.2 DURANTE LA EVALUACION (ENTREVISTA DE EVALUACION

Con este proceso se permite conocer y valorar el comportamiento laboral del personal durante un
período dado, y contribuye a establecer el nivel de eficiencia de los recursos humanos de una
organización. El objetivo es contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de
fortalezas y debilidades para así poder brindar un apoyo y una guía a la persona seleccionada.

Los Objetivos Principales

 Dar a conocer la entrevista de evaluación del desempeño, su importancia, ventajas y modo

de empleo.
 Contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades.
 Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades y brindar una
guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se desarrolle.
 Aprender a desarrollar planes de acción específicos adaptados a las necesidades individuales.
Se explicará la evaluación definiciones, ventajas y los formatos que se utilizaran, se informara la
importantes de definir la competencia y dar a conocer que la evaluación es una herramienta de
mejora y de control para los conocimientos de cada persona seleccionada en este paso.

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Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no
será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir,
obteniendo resultados ineficientes. La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución
objetiva y constructiva de los problemas.
El desarrollo de la entrevista de evaluación del desempeño:
 Explicar el objetivo de la entrevista: herramienta de mejora.
 Establecer un clima de diálogo.
 Idoneidad del participante para el puesto
 Capacitación
 Promociones
 Incentivo salarial
 Desarrollo personal del empleado
 Información básica de RRHH

6.3 DESPUES DE LA EVALUACION (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

El seguimiento del proceso que comprende la recolección y el análisis de datos para comprobar
que el programa cumple los objetivos. Se determinar si son aceptables para todos los miembros
de la empresa, o si se precisan modificaciones para hacerlos aceptables.

 Elaboración de informes de rendimiento para el mejoramiento ya que es importante que la

empresa de a conocer que es lo que ella espera del trabajador
 Las acciones de mejora se deben realizar con objetividad y reconocimiento para los
empleados para así definir soluciones conjuntas entre los superiores y los empleados
 Fortalecer los procesos entre los empleados, beneficiando el desarrollo personal para
generar el un excelente servicio.

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7. Instrumentos

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 8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

El rendimiento, la calidad de trabajo y el comportamiento de los empleados, serán objeto de

calificación de servicios, esta se tendrá en cuenta para:

a. Comprobar la permanencia en la empresa.

b. Hacer reconocimiento o no en caso de retiro (voluntario o despido).
c. Ascender dentro de la organización.
d. realizar procesos de formación y entrenamiento.

Estas evaluaciones son competencia de directores, jefes y o coordinadores quienes evaluaran a

sus subordinados en cada caso, no habrá calificación de subordinados a jefes.

La calificación debe ser: objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad como empelado,
en su determinación deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas y
referida a hechos concretos y condiciones demostradas por el calificado durante el lapso que
abarca la calificación dentro de las circunstancias en que se desempeñan las funciones, esta
evaluación deberá ser notificada personalmente al interesado, sino estuviere de acuerdo tendrá
derecho a solicitar de los evaluadores reconsideración, este documento debe agregarse a la hoja
de vida del empleado.

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La oficina de talento humano establecerá los modelos que determinen la ponderación de los
factores e impartirá las instrucciones para la adecuada y oportuna calificación de la evaluación de
desempeño.

Los roles indicados en la evaluación de desempeño son: evaluador y evaluado.

1. El formulario debe ser diligenciado en común acuerdo entre las dos partes, allí se
debe escribir la calificación para cada ítem teniendo en cuenta el tipo de
formulario que aplica para cada cargo.
2. En el ítem 1) información general, debe colocar los datos del funcionario (nombre,
cedula, dependencia y cargo).
3. En el ítem 2) clase de evaluación, se debe colocar si es semestral, por retiro o por
cambio de cargo.
4. En el ítem 3) instrucciones, se explica el diligenciamiento de la escala de
calificación, como realizar la sumatoria, entre otros (ver ítem).
5. En el ítem 4) periodo evaluado, debe indicar las fechas del periodo evaluado.
6. En el ítem 5) competencias a evaluar, se evalúan las competencias generales y
específicas de cada cargo, allí debe indicar la calificación con rangos de 1 a 5,
siendo 1 el valor más bajo y 5 el valor más alto, allí debe realizar la suma de los
subtotales.
7. En el ítem 6) puntaje total obtenido, se debe sumar los subtotales e indicar un gran
total que máximo será 100.
8. En el ítem 7) escala del desempeño laboral, se debe indicar la escala que
corresponda, teniendo en cuenta los rangos de puntuación sobresaliente,
satisfactorio y no satisfactorio.
9. En el ítem 8) se establecen los compromisos y observaciones adicionales a la
calificación.
10. Notificación, esta debe hacerse de manera personal y escrita en el formato asignado
para cada cargo.

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 9. CONCLUSIÓN

El manual de evaluación de desempeño en general busca realizar y mantener una estructura para
un proceso de calificación de manera equitativa, organizada, responsable, establecida en
evidencias que permitan generar un estudio del comportamiento y nivel de aprendizaje de los
empleados.

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 10. BIBLIOGRAFIA

 Estudio del material de apoyo.

 SENA, Guía de aprendizaje 10, rubrica de calificación.

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