UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO

SAN MARCOS

CARRERA: ABOGADO Y NOTARIO, LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS

Y SOCIALES

CURSO: DERECHO LABORAL I.

CATEDRATICA: LICDA. ASTRID FABIOLA FUENTES MAZARIEGOS.

TEMAS:

 DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO

 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
 CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INVIDUAL DE TRABAJO
 TERMINACION DEL CONTRATO INDICIDUAL DEL TRABAJO

ESTUDIANTES: CARNÉ:

LIDIA ELIZABETH TARACENA OROZCO 201646101

JESSI LUIS MIRANDA NAVARRO 201645679

AQUILINO HAMLER MENDEZ DIAZ 201646918

CICLO: QUINTO

SECCIÓN: “UNICA”

FECHA DE ENTREGA: 03-04-2019

“ID Y ESEÑAD A TODOS”

DERECHO LABORAL

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Obligaciones de los trabajadores el trabajador en relación de dependencia, es

aquel que reconoce una relación de subordinación con respecto a su empleador,
por la cual debe cumplir las instrucciones dadas por él, dentro del acuerdo laboral
pactado, siempre que estas órdenes sean razonables, debe desempeñar sus
tareas diligentemente, cumpliendo el horario acordado, con actitud respetuosa,
diligente y leal.

El Artículo 63 del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la

República de Guatemala nos indica:

1.1. CAPÍTULO SEXTO OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 63.

Código de trabajo

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su

representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son
responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito,
fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que

las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro, sin derecho a remuneración adicional;

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o

durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional contagiosa o incurable;
o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;
g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a
cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad
cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de
guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa;

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes. Los servidores públicos, por lo general, prestan servicios al Estado.
Las instituciones estatales (como hospitales, escuelas o fuerzas de seguridad) son
las encargadas de hacer llegar el servicio público a toda la comunidad. El servidor
público suele administrar recursos que son estatales y, por lo tanto, pertenecen a
la sociedad.

Ley de servicio civil Decreto Número 1748 El Congreso de la República de

Guatemala

Queda prohibida la huelga de los servidores públicos.

Artículo 64. Obligaciones de los Servidores Públicos. Además de la que

determinen estas leyes y reglamentos, son deberes de los servidores públicos:

1. Jurar, acatar y defender la Constitución de la República.

2. Cumplir y velar porque se cumpla la presente ley y sus reglamentos.

3. Acatar las órdenes e instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos,
de conformidad con la ley, cumpliendo y desempeñando con eficiencia las
obligaciones inherentes a sus puestos y en su caso, respondes de abuso de
autoridad y de la ejecución de las órdenes que puedan impartir sin que queden
exentos de la responsabilidad que les corresponde por las acciones de sus
subordinados.

4. Guardar discreción, aun después de haber cesado en el ejercicio de sus cargos,

en aquellos asuntos que por su naturaleza, o en virtud de leyes, reglamentos o
instrucciones especiales, se requiera reserva.

5. Observar dignidad y respeto en el desempeño de sus puestos hacia el público,

los jefes, compañeros y subalternos, cuidar de su apariencia personal y tramitar
con prontitud, eficiencia e imparcialidad los asuntos de su competencia.

6. Evitar dentro y fuera del servicio la comisión de actos reñidos con la ley, la
moral y las buenas costumbres, que afecten el prestigio de la Administración
Publica.

7. Asistir con puntualidad a sus labores.

8. Actuar con lealtad en el desempeño de sus funciones.

Artículo 65. Prohibiciones Generales. Además de las previstas en esta ley y en

otrasque sean aplicables, son prohibiciones generales de los servidores públicos:

a) Hacer discriminaciones por motivo de orden político, social, religioso, racial o de

sexo, que perjudiquen o favorezcan a los servidores públicos o aspirantes a
ingresar en el Servicio Civil.

b) Ningún funcionario ni empleado debe usar su autoridad oficial para obligar a

permitir que se obligue a sus subalternos a dedicarse a actividades políticas
dentro o fuera de su función como servidores públicos, ni a hacer cualquiera otra
actividad en favor o en contra de partidos político alguno.

2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Derechos al empleador o patrono:

⦁ Derecho de despedir con causa justificada: Son causas justas de despido las
que se encuentran en el capítulo octavo de la terminación de los contratos,
articulo.- 77 son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte los determinados en los
incisos de la a) al inciso k) del CODIGO DE TRABAJO DECRETO NUMERO 14-
41

⦁ Derecho de recibir el preaviso por parte del trabajador: el patrono tiene derecho
de recibir un pre aviso por parte del trabajador donde justifique en forma justa y
dando los motivos de la falta para no asistir en horas de trabajo.

⦁ Derecho de exigir el cumplimiento de las formalidades previas de una huelga y

de despedir a los trabajadores holgantes en caso de una huelga ilegal. Artículos
239 al 244 del código de trabajo

⦁ Derecho de pedir la calificación de una huelga.

⦁ Derecho de constituir sindicatos patronales.

⦁ Derecho de exigir de los trabajadores cumplimiento de lo convenido en la

negociación colectiva.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Según el artículo 61 del código de trabajo hace mención de las siguientes:

a) enviar un informe dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de
Cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social con los siguientes datos:

1) egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año
anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y
extraordinarias; y

2) nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada,

Nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el
salario que individualmente les haya correspondido dicho año. Las autoridades
administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la
obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que
estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan
de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra
manera.

Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico;

b) preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo

son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no
estén en ese caso;

c) guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra;

d) dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena
calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el
patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia;

e) proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se
presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse
siempre que el trabajador lo solicite;

f) permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en

su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente
Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los
informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los
patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas
credenciales.
Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar poruno
o dos compañeros de trabajo;

g) pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando

se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

h) conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción del salario;

i) deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite
el propio interesado a la respectiva organización legalmente constituida.

j) procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores

que lo necesiten;

k) mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la

naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al
descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de
éstos;

l) proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca

donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico,

m) permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de

la empresa donde trabajan que tomen de las presas, estanque, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que
tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de
los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo se les autorice a
mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral
dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado
en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las
autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposiciones en contrario; y que
aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no
costumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la
cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su
compañía;

n) permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos

de las parcelas de tierra que les concedan; y

ñ) conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes

casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres días.

2. Cuando contrajera matrimonio, cinco días.

3. Por nacimiento de hijo, dos días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya

indicado que éstos serán también retribuidos.

5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia

y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del
departamento de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los
miembros del comité ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes
calendario, para cada uno de ellos.

2.1. NULIDAD DEL CONTRATO IDIVIDUAL DE TRABAJO

NULIDAD: es un concepto generalizado en toda contratación, teniendo como fin

primordial en algunos casos la nulidad en el instrumento o documento que lo
contiene, y en otros la nulidad del negocio jurídico celebrado por las partes, la
misma puede devenir de diversos factores, puede ser por vicios del
consentimiento, por fuerza físico o psicológica o por error o engaño; por el
Consentimiento, cuando falta por ejemplo la capacidad de ejercicio, en el derecho
del trabajo si este ocurre en el patrono, no así, en el trabajador si es mayor de 14
años, esto como caso excepcional en la contratación laboral; por fuerza física o
psicológico, cuando se obliga a una de las partes bajo amenaza de causarle un
daño físico o psicológico, al momento de la suscripción del contrato por ejemplo;
por error, cuando se suscribe el contrato en forma equivocada; y por engaño,
cuando una de las partes manifiesta tener cualidades que no tiene
verdaderamente, pero lo que queremos destacar en el campo del derecho del
trabajo, es el hecho de la nulidad, no podrá tener efectos retroactivos, es decir,
que siempre la nulidad afectara actos posteriores a su declaración, toda vez que
será imposible que el trabajador devuelva los salarios percibidos por ejemplo a
que no goce de derechos adquiridos, y más aún, que el empleador pueda devolver
el trabajo prestado por el trabajador, es decir, que no afecta actos o derechos
anteriores a su declaración; en tanto que la Nulidad en Derecho Civil va hacia
atrás, pretendiendo la nulidad desde el momento de la celebración del contrato,
razón por la consideramos pertinente hacer la diferencia entre la nulidad en lo
laboral y el derecho común, ahora bien tanto el artículo 12 del Código de Trabajo
como 106 de la Constitución determinan la Nulidad ipso jure en aquellos casos en
que se pretenda o se haya violado los derechos mínimos reconocidos a los
trabajadores. Al respecto la doctrina agrega: “cuando la nulidad laboral sea
absoluta y no haya habido principio de ejecución, no se perfecciona ningún nexo
laboral. Pero si la prestación que constituya el objeto de un contrato nulo se
encuentra en curso, aunque deba cesar, permite exigir los beneficios recíprocos
otorgados, especialmente en cuanto al salario”

2.2. SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO NO OBSTANTE

LA NULIDAD DEL CONTRATO

Subsistirá la relación de trabajo en cuanto no se violen ningunos de los acuerdos

estipulados en ley, para que el contrato exista basta con que se inicie la relación
de trabajo

Artículo 12. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los
derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

Artículo 22. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos, por
lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o
de previsión social. La nulidad del contrato:

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una de las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a esta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mucho consentimiento o por causa imputable a la
otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias
se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos según
el artículo 76 del Código de Trabajo guatemalteco, existen tres formas genéricas
que permiten la terminación de los contratos de trabajo:

a. La decisión unilateral. Esta forma de terminación, esta conferida únicamente a

la persona del trabajador, quien a través del acto de la renuncia puede terminar el
contrato de trabajo;

b. La causa imputable a un de las partes: Esta forma de terminación tiene como

fundamentación para terminar el contrato de trabajo, el encuadramiento de la
conducta de una de las partes de la relación laboral en una o más de las causales
que permite que la otra parte puedan asumir la decisión de terminar la relación
laboral pero sin convertirse en decisión por causa imputable a una de las partes.
c. El mutuo consentimiento: Esta es una forma de terminación que prevé el
acuerdo de voluntades de ambas partes de la relación de trabajo que permita
ponerle fin a la misma, sin que se incurra en responsabilidad.

3. Clasificación del Contrato Individual De Trabajo

Definición

Una de las áreas donde es más importante el contrato es en el ámbito laboral, ya

que se convierte en el mecanismo por el que una empresa se hace con los
servicios de un trabajador y este, a cambio de un salario, asume una serie de
tareas. En concreto, dentro de dicho sector nos encontramos con contratos
indefinidos cuando no se especifica fecha para su terminación, a plazo fijo cuando
existe una fecha para su duración determinada y para obra determinada. Todos
los contratos dan lugar a efectos jurídicos, que son las obligaciones exigibles
establecidas en su contenido. En cualquier país del mundo el contrato de trabajo
es un instrumento legal, que garantiza el inicio de una relación laboral y dicho
contrato debe elaborarse en triplicado, siendo su distribución para las partes
interesadas el original es para el empleador, una copia debe entregársele al
empleado y una copia debe remitirse a la dependencia de gobierno competente.
En algunos casos es El Ministerio de Trabajo, Dirección General de Trabajo.

En Guatemala Según Nuestro Código De Trabajo:

Artículo 18 en su primer párrafo hace mención que: El contrato de trabajo sea

cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.Artículo 22: En todo contrato individual de
trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que
otorguen a los trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y
las demás leyes de trabajo o de previsión social.

3.1. POR EL PLAZO DE SU CELEBRACIÓN.

3.1.1. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido es aquel que se celebra sin establecer
concretamente el tiempo de su vigencia, es decir, que en el mismo no existe
limitación expresa en cuanto al tiempo. En esta modalidad del contrato de trabajo,
se cristaliza, claramente al aspecto de tracto sucesivo que caracteriza al contrato
de trabajo, puesto que, se va cumpliendo todos los días. mediante esta modalidad
de contrato de trabajo el contrato por tiempo indefinido o indeterminado no es que
sea eterno, puesto que en cualquier momento puede convertirse en definido o
determinado o pueden concurrir los eventos que establece la ley para que cese el
contrato. Formalización del contrato indefinido. Se establece, como regla general,
la libertad de forma a la hora de celebrar este contrato de trabajo. Esto significa
que podrá ser celebrado, bien de forma escrita, bien de forma verbal. No obstante,
cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito,
incluso durante el trascurso de la relación laboral. No va, sin embargo, a ser
aplicable esta libertad de forma en todos los casos, sino que nos vamos a
encontrar con determinados supuestos en los que el contrato de trabajo por
tiempo indefinido deberá ser, necesariamente, celebrado por escrito. Estos
supuestos son los siguientes:

1. El contrato deberá ser celebrado por escrito, en primer lugar, cuando así lo exija
cualquiera de las partes, incluso cuando dicha exigencia sea formulada durante el
transcurso de la relación laboral.

2. Cuando se trate de un contrato de trabajo de duración indefinida, a tiempo

parcial, deberá, con carácter necesario, celebrarse por escrito. También cuando se
realice un contrato fijo-discontinuo.

3. Deberá observarse la forma escrita cuando celebremos un contrato de trabajo a

domicilio de duración indefinida. (Tendrá la consideración de trabajo a distancia
aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa).

4. También deberá celebrarse por escrito, cuando se trate de un contrato de

trabajadores españoles al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Efectos del contrato por tiempo indefinido

 Por el tratamiento que le otorga la ley a esta modalidad de contrato de

trabajo, no debiera ni siquiera ser motivo de discusión su vigencia en todo
centro de trabajo cuyas actividades sean de naturaleza permanente – que
son la mayoría, por lo que, desde el punto de vista laboral, sus efectos
principales son los siguientes:
 Sujeción de las relaciones de trabajo a la Constitución y las leyes de trabajo
y previsión social;
 Derecho del trabajador a la contraprestación debida, es decir, al salario,
puesto que, conforme a la Constitución de la República y las leyes, todo
trabajo debe ser equitativamente remunerado;
  Derecho de los trabajadores, a todos los derechos y/o beneficios
provenientes de la ley, tanto en materia individual –aguinaldo, bono catorce,
bono incentivo, vacaciones remuneradas, días de asueto y descanso
semanal, descansos pre y post parto, período de lactancia, etc.
 En caso de terminación de la relación de trabajo, sin causa justa, derecho al
pago de la indemnización por tiempo de servicio;
 Derecho del patrono, a que el trabajador esté a sus órdenes, durante el
horario de trabajo;
 Derecho del patrono, de girar órdenes e instrucciones para el adecuado
desarrollo de las actividades laborales. Decadencia del contrato de trabajo
por desnaturalización de su contenido y esencia en la legislación laboral
guatemalteca.

Presupuestos legales para que se configure

El artículo 26 del código de trabajo estatuye, “todo contrato individual de trabajo

debe tenerse por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en
contrario. Deben tenerse siempre como contratos a plazos indefinido, aunque se
hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una
empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada como si
al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. En
consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter
de excepción y solo pueden celebrare en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar.

3.1.2. CONTRATO A PLAZO FIJO

Este contrato como su nombre lo indica, es aquel en que su duración se conviene

anticipadamente por las partes, es decir, que desde el momento de su celebración
las partes sujetan su finalización, a una fecha determinada o al acaecimiento de
un hecho o circunstancia que necesariamente ha de ponerle fin, como la
conclusión de la obra, por ejemplo.

No obstante, estimamos necesario, precisar, que, en este contrato, no es

determinante, el resultado de la obra, como ocurre en el contrato para obra
determinada, ya que lo que se debe tomar en cuenta es la actividad del trabajador
en sí mismo como objeto del contrato. Por lo anterior, con razón sobrada, hay
autores, que sostienen que, en este contrato, su duración puede condicionarse por
unidad de tiempo o por la naturaleza del servicio que se va a prestar. En el caso
de la unidad de tiempo, se establece con certeza la fecha exacta en que
terminará; y en el segundo caso, se trata de servicios temporales o que se agotan
con el transcurso del tiempo, es decir, que se conoce el evento, pero no el día en
que se realizará. Estas actividades no necesariamente deben ser distintas de
aquellas a las que en el centro de trabajo se realizan ordinariamente, ya que bien
puede ocurrir que el patrono tenga una necesidad momentánea, de producir más,
que origine la necesidad de contar con un mayor número de empleados, mientras
se satisfacen los requerimientos de los clientes o mercados de que se trate.
Decadencia del contrato de trabajo por desnaturalización de su contenido y
esencia en la legislación laboral guatemalteca

3.1.3. CONTRATO POR OBRA DETERMINADA

El contrato por tiempo, obra o servicio determinado es aquel en virtud del cual,
cumplida la condición, el trabajador ha de separarse del empleo, sin
responsabilidad para el patrón, es decir, no puede considerarse como un despido
injustificado “Esta modalidad contractual laboral, se presenta cuando el tiempo de
vigencia del contrato, se condiciona al tiempo necesario para realizar las labores
convenidas, o sea, al tiempo que se necesite para realizar la obra o servicios
determinados”. Decadencia Del Contrato De Trabajo Por Desnaturalización De Su
Contenido Y Esencia En La Legislación Laboral Guatemalteca. Es un contrato que
sirve para contratar a una persona, para que realice un trabajo u obra determinada
durante cierto tiempo. (Ejemplo: contratar a un pintor para pintar una casa,
contratar a un decorador para decorar una casa). La relación laboral está limitada
a la duración del trabajo. Es importante mencionar que este tipo de contrato es
necesario para definir de forma precisa la relación laboral que existe, pues en la
mayoría de los casos, una vez terminada dicha relación se entra en un conflicto
debido a que, al no precisar con claridad el tipo de contrato, el trabajador, figura
legal que aparece en este tipo de contratos, pueda demandar por despido
injustificado. Mediante la adquisición de este contrato, usted podrá garantizar la
relación laboral que existe entre patrón y trabajador de forma equitativa para
ambas partes y sin ningún tipo de controversia al término de este. Este contrato
está elaborado de una forma equitativa y equilibrada para cualquiera de las dos
partes que celebran el mismo, con la única finalidad de evitar problemas futuros
que se pudieran presentar en este tipo de acuerdos. Siempre de forma apegada a
la ley y con la mejor calidad, ya que fue elaborado por nuestro experto equipo de
abogados.

Contiene Las Siguientes Clausulas:

 Objeto: Se establece y describe la relación laboral.

 Legislación Aplicable: Son las leyes que regirán al contrato dependiente el
 Estado donde se celebre.
  Vacaciones Y Aguinaldo: Menciona el porcentaje de pago bajo este
concepto.
 Terminación Del Contrato: Especifica los motivos por los que el patrón
puede dar por terminado el contrato.
 Vigencia: Es el periodo de tiempo que tendrá validez el contrato.
 Salario: Se especifica el pago que recibirá el trabajador
 Exámenes Médicos: Solo en caso de que los requiera el patrón
 Rescisión De Contrato: Se mencionan las causas justificadas por las que el
contrato se termina (rescinde).
 Lugar De Prestación De Los Servicios: Es el domicilio donde el trabajador
prestará sus servicios.
 Prima Dominical: Menciona el porcentaje de pago bajo este concepto.
 Reglamento Interior: Para el mejor cumplimiento de las actividades que
realizará el trabajador.
 Propiedad De Instrumentos De Trabajo: Garantiza que lo elaborado por el
trabajador como documentos, herramientas, información o cualquier cosa
son propiedad del patrón.
 Jornada Laboral: Son las horas que laborará el trabajador.
 Días De Descanso Obligatorios: Serán los que por disposición oficial no se
labore.
 Obligaciones Del Trabajador: Se refiere a lo que tiene que cumplir
diariamente el trabajador.
 Confidencialidad: Garantiza que el trabajador no divulgará información
sobre cualquier tipo de conocimiento adquirido durante el periodo que
trabajo a su cargo.

Caracteres Del Contrato Para Obra Determinada.

La nota más distintiva del acto es su fin jurídico: nacimiento, modificación, o

extinción de una relación jurídica. El examen de las características de este enlace
contractual y la enunciación de los principios, nos llevan en cuanto a la naturaleza
del contrato de trabajo,

a hacer las siguientes precisiones:

a) Es consensual, porque basta el consentimiento de las partes para que el

contrato sea perfecto; son consensuales todos los contratos para cuya eficacia no
se requieren determinadas formalidades que caracterizan a la especie opuesta.

b) Es conmutativo, porque las prestaciones que se deben las partes son ciertas,
desde que se celebra el contrato, de tal suerte que ellas pueden apreciar
inmediatamente el beneficio o pérdida que les cause éste. Como quedó
establecido con anterioridad como consecuencia de la contratación individual el
trabajador recibe por la prestación de sus servicios una retribución y el patrono
aumenta su patrimonio como consecuencia de dicha prestación de servicios.

c) Es oneroso, se entiende que un contrato es oneroso cuando las ventajas que

procura a una de las partes no le son concedidas sino por una prestación que la
obra le ha hecho o que se obliga a hacerle, es decir que cada parte recibe algo de
la obra, determinada cantidad de energía de trabajo y un salario, además de las
prestaciones que puedan llamarse accesorias.

d) Es bilateral, porque ambas partes contratantes (patrono-trabajador), se obligan

recíprocamente la una hacia la otra. El contrato bilateral recibe le nombre de
Sinalagmático. El carácter bilateral del contrato para obra determinada se deduce
de la propia definición legal, ya que, por ser una derivación del contrato individual
de trabajo, tiene como elementos personales, a un patrono y un trabajador,
surgiendo entre estos un 28 vínculo de naturaleza jurídica y otro de naturaleza
económica, por consiguiente, para que exista un vínculo tienen que existir dos
partes contratantes, dos elementos personales.

e) Es personal, porque se celebra entre los propios interesados en la contratación.

f) Es innominado para el derecho común (derecho civil) y nominado para el

derecho laboral. Lo anterior se debe a que en el ordenamiento civil en ningún
momento se hace mención al contrato laboral, en tanto que en el derecho laboral
el contrato individual de trabajo y por ende sus variantes, son de gran importancia
y de estudio especial.

g) Es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo.

h) Es principal, porque subsiste por sí solo, sin necesidad de otro contrato.

3.2. FORMAS DE CELEBRACIÓN DE UN CONTRATO LABORAL.

3.2.1. FORMA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

La forma del contrato individual de trabajo es la manera en la que se exterioriza la

voluntad de los sujetos de la relación laboral, para que pueda tener trascendencia
en el mundo del derecho, es decir que la forma es el conjunto de prestaciones que
la ley establece referente a las condiciones, términos y expresiones que deben
observarse para la formación de un acto jurídico y para su plena validez. Por lo
que es preciso establecer la forma en la cual debe celebrarse el contrato individual
de trabajo. Las formas del contrato individual para la doctrina no existen un solo
tipo de contrato de trabajo, por el contrario, existen varias clasificaciones, pero en
esta ocasión estudiaremos los contratos escritos y verbales.

3.2.2. EL CONTRATO DE FORMA ESCRITA.

Es el documento mediante el cual se establece el acuerdo de voluntades entre

patrono y trabajador, en el cual se pactan las condiciones de trabajo que regirán
su relación laboral; la celebración del contrato por escrito se ha considerado
ventajoso para los trabajadores, pues de esa manera quedan claramente
establecidos sus derechos y obligaciones y se evitaba el posible abuso patronal.
Los contratos escritos constituyen la regla general, pues como imperativamente
señala el Artículo 18 del Código de Trabajo, recogiendo el principio de titularidad
todo contrato individual de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares
y a cuenta del empleador.

“Al comparar lo regulado en algunas legislaciones en materia laboral, con respecto

a la forma del contrato individual de trabajo, se logra inferir en que muestran una
gran similitud en cuanto a lo regulado por la legislación guatemalteca; La
legislación mexicana establece la obligación de elaborar del contrato de trabajo
escrito como un medio en el cual se hacen constar las condiciones que rigen una
relación laboral, por su parte, la legislación argentina establece la obligación del
patrono o empleador de llevar un libro de registro de sus trabajadores, que como
se establece en la norma citada, permita una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo, el espíritu de dichas normas denota similitud en cuanto lo
establecido en la legislación guatemalteca en el Artículo 28 y 29 del Código de
Trabajo, donde se establece la obligación del contrato de trabajo de forma escrita
y el contenido del mismo”.

Artículo 28 del Código de Trabajo:

“El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares:
uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los
quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.” (Código de
Trabajo, 2017)

El Código de Trabajo regula que patronos y trabajadores al celebrar un contrato

individual de trabajo deben llenar los requisitos que establece el Artículo 29 del
Código de Trabajo.
 3.2.3. CONTRATO DE FORMA ORAL.

Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las
condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes no
figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es el
de más uso, es el más corriente. Generalmente, el trabajador se incorpora a la
empresa, no suscribe ningún documento por escrito. El vínculo jurídico queda
caracterizado por la prestación misma del servicio, por el hecho de la
incorporación a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que
el contrato de trabajo se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades
entre las partes. Es aquel que no se celebra por escrito, materializándose al iniciar
la relación de trabajo, que supone el previo acuerdo de las partes en cuanto a las
condiciones de trabajo. El Código de Trabajo Guatemalteco, permite el contrato de
trabajo verbal, cuando se refiere a actividades agrícolas o ganaderas, al servicio
doméstico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días
y a la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que su valor no
exceda de cien quetzales y si se hubiera señalado plazo para la entrega, siempre
que éste no sea mayor de sesenta días (Artículo 27 Código de Trabajo. 2017).

Por exclusión, cuando no se refiera a tales actividades, debe celebrarse por

escrito, y la falta de este, es imputable siempre al patrono. “Siempre en relación
con el contrato de trabajo verbal, el segundo párrafo del artículo 30 del Código de
Trabajo, nos dice:” El contrato verbal se puede probar por los medios generales de
prueba, y, al efecto pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo
patrono”. Velásquez, W. (2006). Contrato Individual De Trabajo Escrito Y Sus
Consecuencias Jurídicas Al No Realizarlo. (16) (Tesis de Licenciatura). USAC.

Existen muchos trabajadores que trabajan en distintas empresas con este tipo de
trabajo, pues los patrones no realizan el contrato conforme a la ley que sería por
escrito estipulando en ella, las condiciones, el lugar en donde se prestara el
trabajador entre otras cosas que son de mucha importancia, sin embargo los
trabajadores aceptan por necesidad acepando el riesgo que si se llegan a
accidentar o a ser despedidos injustamente por el mismo patrón no existirá un
escrito o documento que afirme que el trabajador tiene una relación de trabajo con
la empresa donde ejerce sus actividades.

3.3. FORMALIDADES DE SU CELEBRACIÓN

Existen dos clases de contrato; el contrato verbal: es el más común ya que en este
tipo de contrato no existe un documento donde contenga las declaraciones de
voluntad, este se realiza mediante un convenio entre el empleador y el empleado.
Y el contrato escrito: son aquellos convenios que se establecen en un documento
legal que en este caso sería el contrato del trabajo. Para la realización de este
contrato debe contar con los siguientes requisitos:

ARTÍCULO 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, y vecindad de

los contratantes;

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la

naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y
las condiciones del trabajo;

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata

para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel dónde
viva habitualmente;

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la

ejecución de obra determinada;

g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si

se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra
manera y la forma, período y lugar de pago; En los casos en que se estipule que el
salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y
calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono convenga en
proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que
el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del
trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción
accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo;

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no

puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad. El Ministerio de Trabajo y
Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las
categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.
 4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
4.1. Definición.

Al hablar de la duración de los contratos de trabajo, la duración de estos, con la

excepción de los contratos a plazo fijo, como los concertados para la explotación
de minas y otros, se configura en dos aspectos principales: por tiempo indefinido,
que es la regla general, y el que se limita a la duración de una obra y que se
conoce como contrato de obra determinada.

En todos los casos pueden presentarse circunstancias que, antes de la fecha

normal de terminación, justifiquen la suspensión de los propios contratos. A
continuación se hace referencia a los casos que la doctrina cita, como casos de
suspensión de los contratos individuales de trabajo.

Casos de procedencia.

A continuación se hará una enumeración de los casos de suspensión de los

contratos de trabajo, presentados por la doctrina y, generalmente aceptados en
diversas legislaciones latinoamericanas. Para el caso guatemalteco, algunos de
estos casos son regulados en el capítulo que contempla la institución de la
suspensión en el Código de Trabajo, aunque no con la trascendencia que en la
doctrina poseen, en relación a cada uno de ellos se hará referencia después de
analizar la cita doctrinaria.

4.2. CLASIFICACIÓN.

La suspensión de los contratos de trabajo se puede clasificar en suspensión de

orden individual o suspensión de orden colectiva, mismas que a su vez se
clasifican en totales o parciales. A continuación se define cada una de ellas.

1. La suspensión individual parcial. Se está en presencia de una

suspensión individual parcial, cuando el incumplimiento de las obligaciones
fundamentales de las partes dentro del contrato de trabajo, afecta a una
sola relación de trabajo, y solo una de las partes de la relación laboral, es
decir trabajador o patrono, deja de cumplir con su obligación fundamental
(patrono deja de pagar el salario o bien, trabajador deja de prestar el
servicio). Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la Licencia
con goce del salario que por cualquier motivo otorgue el patrono al
trabajador, pues el trabajador dejará de trabajar, pero el patrono siempre
cumplirá con pagar el salario que corresponde al período no trabajado por
aquel.
 Las causas de suspensión individual parcial se encuentran contenidas en el
Artículo 66 del Código de Trabajo, y son:
a. Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que
impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de
salario;
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post natales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempeñar el trabajo, y
c. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que
impone el Artículo 63 inciso e).

2. Suspensión individual total. Se está en presencia de una suspensión

individual total, cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales
de las partes dentro del contrato de trabajo, afecta a una sola relación de
trabajo, y ambas partes de la relación laboral, es decir trabajador y patrono,
dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales (el patrono deja de
pagar el salario o bien, el trabajador deja de prestar el servicio). Un ejemplo
concreto de esta clase de suspensión es la Licencia sin goce de salario que
por cualquier motivo otorgue el patrono al trabajador, pues ni el patrono, ni
el trabajador cumplirán con aquellas obligaciones fundamentales durante el
tiempo en que se haya otorgado aquella licencia.
Las causas de suspensión individual total se encuentran contenidas en el
Artículo 68 del Código de Trabajo, y son:
a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores;
b. Los casos previstos en el Artículo 66, inciso b), una vez
transcurridos los términos en los que el patrono está obligado
a pagar medio salario, como se alude en dicho Artículo; y
c. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que
en contra del trabajador se decreten.

3. Suspensión colectiva parcial. Se está en presencia de una suspensión

colectiva parcial, cuando el incumplimiento de las obligaciones
fundamentales de las partes dentro del contrato de trabajo, afecta a la
mayoría o a la totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro
de trabajo, y solo una de las partes de la relación laboral, es decir
trabajadores o patrono, dejan de cumplir con su obligación fundamental (el
patrono deja de pagar el salario o bien, los trabajadores dejan de prestar el
servicio).
 Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la huelga declarada
legal y posteriormente declarada justa, a consecuencia de la cual, el
patrono deberá pagar los salarios que los trabajadores hayan dejado de
percibir durante el tiempo en que aquellos se mantuvieron holgando.
Las causas de suspensión individual parcial se encuentran contenidas en el
Artículo 70 del Código de Trabajo y son:
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrimonio por los tribunales de
trabajo y previsión social;
b. Los casos previstos por los Artículos 251 y 252, párrafo
segundo;
c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sea imputable al patrono, según declaraciones
de los mismos tribunales; y d. Las causas que enumera el
Artículo 71, siempre que los patronos hayan accedido de
previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante
la vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.

4. Suspensión colectiva total. Se está en presencia de una suspensión

colectiva total, cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales
de las partes dentro del contrato de trabajo, afecta a la mayoría o a la
totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de trabajo, y
ambas partes de la relación laboral, es decir trabajadores y patrono, dejan
de cumplir con su obligación fundamental (el patrono deja de pagar el
salario y los trabajadores dejan de prestar el servicio).
Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la huelga declarada
legal y posteriormente declarada injusta, en cuyo caso, ni los trabajadores
prestaron el servicio, ni el patrono no está obligado a pagar los salarios que
los trabajadores hayan dejado de percibir por el tiempo que holgaron.
Las causas de suspensión individual parcial se encuentran contenidas en el
Artículo 71 del Código de Trabajo, y son:
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido
estimadas imputables al patrono por los tribunales de trabajo y
previsión social;
b. El paro legalmente declarado;
c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que no sea imputable al patrono,
d. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo; y e. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o
 caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión de trabajo.

4.3. CAUSAS DE LA SUSPENSION.

 La enfermedad del trabajador.

En este caso en particular, se estima que es causa de suspensión temporal de las

obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad ni para el
trabajador, ni para el patrono, el hecho de que el primero contraiga una
enfermedad contagiosa. Parece innecesario explicar esa causa de suspensión,
pues es natural que, en beneficio del patrono y de los demás trabajadores, se
retire al enfermo contagioso del medio laboral, pero se considera que esta causa
sólo tiene lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que, cuando
menos, hay recursos médicos para evitar el carácter contagioso del mal.

Cuando el trabajador haya sanado, el patrono debe recibirlo nuevamente a su

servicio, quedando a este respecto la duda de por cuánto tiempo está obligado a
esperar el regreso de aquél. Las leyes de seguridad social, aparentemente
solucionan el problema, pero olvidan que no se ha implantado el régimen del
seguro social de cobertura universal, pues dispone que la suspensión surtirá
efectos desde la fecha en que el patrono tenga conocimiento de la enfermedad
contagiosa, hasta que termine el período fijado por el Seguro Social, sin que la
suspensión pueda exceder del término fijado en la ley del seguro social para el
tratamiento de enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
Se ha sostenido por criterio casi unánime de los doctrinantes y análogo a lo que
disponen las leyes de la materia, que el patrono está obligado a esperar al
trabajador hasta por un año.

En el caso guatemalteco, existe la suspensión por enfermedad hasta nueva orden,

conocida como suspensión por enfermedad por tiempo indefinido.

Esta clase de suspensión de acuerdo con la ley dura todo el tiempo que el
trabajador permanezca enfermo, pues ningún caso tendría el seguro social, sí la
suspensión fuese temporal aunque la enfermedad permanezca.

En cuanto a la cobertura, aunque el seguro social en Guatemala no tiene

programas de cobertura por enfermedad común en todo el territorio nacional, es
permitido con el cambio de domicilio, adscribirse a aquellos lugares en donde si
hay cobertura. En cualquier caso, la cobertura de la suspensión si la enfermedad
se prolonga será indefinida.
  La enfermedad o accidente no profesional. Este caso se refiere a la
causa de suspensión de los efectos de la relaciones de trabajo por la incapacidad
temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya riesgo en
el trabajo.

Esto deviene lógico, pues dentro de la protección que se da al trabajador para el

caso de infortunios ajenos al trabajo, resultaría absurdo que el obrero perdiera su
fuente de trabajo,- y por supuesto, más sentido tiene este caso de suspensión, si
se trata de enfermedad profesional o de accidente de trabajo.

 La prisión preventiva o arresto.

Otra causal de suspensión consiste en la prisión preventiva del trabajador seguida

de sentencia absolutoria y en fracción por separado se incluye también el arresto
del trabajador. Respecto de la primera se establece que si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrono, tendrá éste la obligación de
pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

La solución parece justa, pues debe considerarse el caso, de que un agente de

seguridad rechace el asalto de malhechores al local de trabajo y como
consecuencia de ello lesione a alguno de tales delincuentes.

Sería injusto que el tiempo que dure en prisión el agente de seguridad fuera sin
goce de salario, no obstante que la causa inicial de tal detención haya sido el
pretender cumplir con su deber.

No es extraño, sin embargo, que puedan surgir muchos conflictos, cuando el

trabajador se exceda en la defensa de la persona o intereses del patrono; pero en
tales casos seguramente que los tribunales respectivos dirimirán el problema
respectivo. En cuanto al fondo del problema la justificación de la inasistencia al
trabajo, por encontrarse detenido preventivamente el trabajador, se entiende por sí
sola, ya que, no habiendo todavía resolución judicial que reconozca la culpabilidad
del trabajador, en el proceso que se le haya incoado, no sería factible autorizar
una terminación del contrato por incumplimiento del trabajo, y la ley lo protege
mientras no se dicte sentencia definitiva, pues cabe recordar la presunción de
inocencia.

Sí esta es absolutoria, en el caso hubo una simple suspensión del contrato, y

salvo el caso que se menciona con anterioridad, el obrero reanudará su trabajo sin
el pago de salario durante su ausencia. Si la sentencia es condenatoria y se
impone pena de prisión se terminará el contrato de trabajo. Tratándose de una
mera prisión preventiva la consecuencia será invariablemente la de suspender el
contrato.
Si la infracción a la ley penal que motivó la prisión preventiva, desde un punto de
vista laboral, es causal de terminación de la relación de trabajo, debe considerarse
que el empresario tiene derecho para aplicar esa terminación. Por otro lado,
también existe la posibilidad de que el trabajador procesado obtenga su libertad
mediante una medida sustitutiva, que le permite disfrutar de libertad, aunque sea
restringida, sí debe presentarse periódicamente ante su juzgador y no le es
permitido ausentarse del lugar en que se tramita el proceso.

La resolución de la libertad bajo medida sustitutiva en nada prejuzga sobre la

culpabilidad o no del acusado. Pues bien, en estas condiciones, se concluye que,
no por disfrutar de libertad por sustitución de la medida de coerción, el trabajador,
cambia su situación laboral, ya que aquí, nuevamente aparece la presunción de
inocencia hasta que no se dicte la sentencia en la que se le pueda declarar
culpable, manteniéndolo hábil para laborar.

Por consiguiente, al recuperar su libertad en cualquier forma, el trabajador debe

reanudar sus labores, por lo tanto el empleador no puede negarse a recibirlo en el
trabajo. Así acoge nuestra legislación laboral, la situación del trabajador que
habiendo sido detenido y sujeto a proceso.

 El cumplimiento de obligaciones constitucionales o funciones

oficiales.

En este caso de suspensión individual de las relaciones de trabajo, es explicado

por la doctrina de la manera siguiente: Regularmente, existe la obligación para
todos los habitantes de un país, con las variantes naturales, ciudadanos o no
ciudadanos, de cumplir con los servicios de las armas o de los jurados, del
desempeño de cargos públicos y de elección popular directa o indirecta.

Para que esta obligación no signifique un daño, tratándose de trabajadores, la ley

establece ahora la obligación de suspender temporalmente las relaciones
individuales de trabajo, mientras que se cumplen los deberes a que se refiere este
precepto. Por otro lado, encontramos cuando es obligatorio el alistarse y servir a la
patria, para asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los
derechos e intereses de la patria, así como la tranquilidad y el orden interior.
También para este caso, o sea el de la conscripción militar, expresamente se
dispone la obligación de suspender los efectos de las relaciones de trabajo.

El otro caso contemplado, es la designación de trabajadores como miembros de

los tribunales de conciliación, o bien, de los arbitraje, comisiones nacionales y
paritarias de los salarios mínimos y otros semejantes. Estas suspensiones no
implican la obligación de pagar salario, pues se asume que son puestos del
servicio público remunerados y respecto de la duración de las mismas, se da para
el período en que han sido designados.

En el caso guatemalteco, el Código de Trabajo, en su Artículo 207, señala que:

“En el caso de que algún miembro del sindicato ocupara algún cargo político
remunerado, procederá la suspensión total de la relación de trabajo, mientras dure
aquella circunstancia". Como puede advertirse, nuestra legislación prevé este caso
de suspensión, sólo en lo relacionado con trabajadores miembros de
organizaciones sindicales a quienes sí reconoce el derecho de que se les
suspenda su relación de trabajo en el caso de que pasaran a ocupar cargos
públicos por elección popular. Esta puede considerarse una forma extraordinaria
de suspensión individual de los contratos de trabajo.

 La falta de documentos de trabajo.

Se considera también como causal de suspensión, la falta de documentos que

exijan las leyes y reglamentos para la prestación del servicio, cuando el hecho sea
imputable al trabajador. Este caso no parece muy acertado, porque si el trabajador
es responsable de no haber cumplido con lo dispuesto en las leyes y reglamentos,
no debe ser contratado para el puesto de que se trate, y si tal cosa ocurrió la
relación de trabajo debe desaparecer.

No existe similitud entre este caso y aquellos en que la enfermedad, el accidente o

la prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria justifican una suspensión y
no una terminación de las relaciones laborales.

La suspensión de un contrato de trabajo sólo implica que las partes dejen de estar
obligadas a cumplir con las obligaciones de carácter positivo, como lo son el pago
de salario, por parte del patrono, y la prestación del servicio, por parte del
trabajador, más no las que consisten en abstenciones, como parte de los derechos
de fidelidad y lealtad que el trabajador debe guardar para con su empleador ya
que no puede considerarse que el vínculo jurídico de trabajo haya dejado de
existir, pues de admitirse, se llegaría al absurdo de considerar que no incurre en
falta el trabajador, que debiendo mantener los secretos de fabricación de su
patrono, durante una licencia los revela y lucra con ellos, dé mal trato a su patrono
o a los familiares de éste, o incurra en la diversas prohibiciones legalmente
consideradas como casos de rescisión del contrato de trabajo.
Por tanto el hecho de que el trabajador estuviera gozando de una licencia sin goce
de sueldo, con su contrato de trabajo suspendido, no lo autoriza para dedicarse a
una actividad que implique hacerle competencia a su patrono.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN EN LAS CONDICIONES DE LA

PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS.

El efecto fundamental de la suspensión de los contratos de trabajo, es impedir la

interrupción de la relación laboral, no obstante y a que las partes de la relación
laboran han dejado de cumplir con sus obligaciones fundamentales. Este efecto
deriva de la finalidad que persigue la suspensión, cual es, la de garantizar la
estabilidad de las relaciones de trabajo y, por consiguiente la permanencia del
trabajador en el empleo. Ahora bien, en el caos de las suspensiones colectivas, la
legislación laboral prevé algunos efectos excepcionales, que podrían darse como
consecuencia de que la suspensión colectiva producida con motivo de la falta de
materia prima que no sea imputable al patrono o la muerte del patrono, o cualquier
otro caso de fuerza mayor o caso fortuito, se hubiese prolongado de manera
indefinida, en este caso el Artículos 74 del Código de Trabajo, establece el
derecho para el empleador de dar por terminados los contratos de trabajo de todos
los trabajadores que hubieren holgado, siempre que hubieren transcurrido más de
tres meses desde que se inició la suspensión, con motivo de haberse declarado la
legalidad de la huelga, con la única condicionante que debe pagar a los
trabajadores la indemnización correspondiente.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN

LABORAL GUATEMALTECA.

La institución de la suspensión de los contratos de trabajo, se encuentra normada

en los Artículos del 65 al 75 del Código de Trabajo. La finalidad teleológica de esta
institución, es asegurar la permanencia del trabajador en el empleo, a pesar de
que se incumplan por una o ambas partes de la relación laboral, las obligaciones
fundamentales derivadas de la misma. Por consiguiente, la suspensión debe
definirse como aquella institución que permite afectar una sola o bien la mayoría o
totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de trabajo, para
permitir que una o ambas partes de la relación laboral dejen de cumplir con sus
obligaciones fundamentales, sin que esto implique que la relación o contrato de
trabajo se interrumpa y en consecuencia se extinga.
 5. Terminación del contrato individual de trabajo

5.1. Definición:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a

partir de determinado momento. Ello significa, que al producirse del
acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de
prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones.

Según el artículo 76 del código de Trabajo, el cual describe la terminación

del contrato individual del trabajo de la manera siguiente:

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta cesándola efectivamente ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra o en que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

5.2. Clasificación de la terminación del contrato individual del trabajo.

5.2.1 Por mutuo consentimiento:

Esta forma de terminación de los contratos individuales de trabajo, tiene su

fundamento en el acuerdo libre y voluntario de ambos contratantes de disolver en
cualquier momento sin incurrir por ello en responsabilidad. Nuestra legislación
laboral contempla dentro de su ordenamiento esta forma de extinción, atendiendo
únicamente al consentimiento prestado en forma voluntaria y espontánea. Cabe
agregar que la presente norma resulta necesaria, pues la misma agrupa e incluye
dentro de sí, todas aquellas situaciones legales, que se dan dentro de una relación
laboral y que las partes invocan de común acuerdo para dar por concluido el
contrato de trabajo

5.2.2 Por decisión unilateral: Cuando una de las partes ya sea el

empleado o el patrono deciden terminar la relación laboral de una u otra forma.

En caso del trabajador puede ser por:

 Renuncia: Esta forma de terminación del contrato de trabajo, está

fundamentada en el principio de libertad de elección de trabajo, por medio
del cual el obrero busca las condiciones económicas que garanticen a él y a
su familia una existencia digna.
  Abandono: Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso,
simplemente deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es
dar aviso a la Inspección de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del
abandono y, según la gravedad e importancia del caso, promover juicio en
contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que, en el mejor de los
casos, lo que obtendrá el patrono será: no pagar indemnización, pago del
importe del preaviso y los daños y perjuicios causados estimados por el
tribunal. Si son montos pequeños o no se espera alguna acción judicial del
ex trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones en un tribunal,
simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus
prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de la indemnización.

 No reintegrarse a su puesto de trabajo: Como en el caso anterior, debe

contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de
trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensión del contrato.
Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de suspensión colectiva,
especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el término dentro del
cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa.

Por parte del patrono puede ser:

• Despido directo o despido indirecto: El empleador tiene pues amplia

disponibilidad para despedir a sus trabajadores sin responsabilidad alguna
en el caso de que medie alguna causa justificada; con responsabilidad (que
se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple, sin
invocación de motivo justo. Las excepciones derivan de situaciones
especiales que restringen el derecho del patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de la
jurisdicción laboral.

5.2.3. Preaviso: El preaviso es una obligación de ambas partes en el

contrato de trabajo, existe pues el preaviso del trabajador, o previso por renuncia y
el preaviso por despido, en este último caso la obligación de preavisar le
corresponde al empleador. En ambos casos tiene como finalidad extinguir el
contrato de trabajo El Código de trabajo no se refiere a un pre aviso razonable que
un empleador tiene que dar a un empleado antes de terminar su contrato; pero si
se refiere al pre aviso por parte del trabajador hacia el patrono, esto se encuentra
regulado en el artículo 83 del Código de Trabajo, y los plazos se aplican tanto a
empleado y patrono.
 5.2.4. Por causa imputable a una de las partes: Esto se da cuando la
relación laboral se termina por falta cometida por el patrono hacia el trabajador o
del trabajador hacia el patrono.

5.2.4.1. Causa imputable al patrono: En este caso el trabajador es quien

le pone fin a la relación de trabajo, invocando los supuestos que contempla
el Artículo 79 del Código de Trabajo, si prueba dichos supuestos el patrono
se ve obligado a pagar al trabajador:

• Indemnización por tiempo servido, equivalente a un mes de salario, por

cada año de servicio prestado, si los servicios no cubren el año, se
pagará en forma proporcional al tiempo laborado; y
• Pago de daños y perjuicios, equivalente a los salarios que el trabajador
ha dejado de percibir desde el monto del despido hasta el pago de su
indemnización hasta un máximo de doce meses de salario y las costas
judiciales.

5.2.5. El despido indirecto: El llamado despido indirecto se fundamenta en

una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su
retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que así no le
correspondería una indemnización). Esto viene hacer una manifestación de la
voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en
forma directa, sino que con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas
en contra del trabajador. En este caso el trabajador, por lo general, alega que el
empleador no ha tenido la franqueza de despedirlo en forma directa, sino que ha
acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado,
esto tiene los mismos efectos de un despido directo no justificado. En conclusión
la violación a uno de los supuestos del artículo 77 del Código de Trabajo, se
consideran como despido indirecto; por ejemplo: Omitiendo el patrono al pago
completo del salario, aunque sea en el lugar y fecha convenida sin justificación, da
lugar a que el trabajador se considere despedido indirectamente sin
responsabilidad de su parte, con derecho a reclamar ante el órgano jurisdiccional
competente el pago de sus prestaciones.

5.2.5.1. Causa imputable al trabajador: Al surgir cualquiera de los

supuestos establecidos en el Artículo 77 del Código de Trabajo, que indica las
causas que tiene el patrono para despedir al trabajador sin responsabilidad de su
parte y aun cuando el trabajador tiene el derecho de emplazarlo ante los tribunales
de trabajo.

5.2.6. El despido directo con justa causa: “La mayoría de las

legislaciones como un medio de controlar la estabilidad del empleo, y a su vez
limitando el abuso de poder que pueda derivar del ejercicio de las facultades
patronales, estipula que la rescisión del contrato de trabajo, por decisión unilateral
del empleador está condicionado a que tenga por origen una causa legal que
generalmente se identifica con el calificativo de justa”.

Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, el Artículo 77

del Código de Trabajo, nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que
facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa
justificada.

Es importante resaltar que, de conformidad con las reformas al Código de Trabajo,

el aviso de la terminación por despido debe darse POR ESCRITO, pudiéndose
derivar que, en defecto de tal formalidad, la relación laboral continúa o que, el
trabajador sigue devengando su salario.

5.2.7. Por disposición de la ley:

Se puede dar en los casos siguientes según el artículo 85 del Código de Trabajo.

• Por muerte del trabajador

• Por fuerza mayor o caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación
judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del
patrono.

5.3 Causas de la Terminación del Contrato individual del trabajo.

5.3.1 Causas voluntarias de terminación del contrato individual del

trabajo:

• El despido directo Se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese
efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo;
este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier
momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una
suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o
por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir en relación a la comunicación del despido que
el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal
contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T.
mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el
patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer
aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere
que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un
 Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

5.2.2 Causas Involuntarias de terminación de la relación de trabajo:

Entre estas encontramos:

• La muerte del trabajador,

• La fuerza mayor o el caso fortuito;

• La insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las

empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de
Trabajo.

5.3. Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin

responsabilidad de las partes.

Artículo 86: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad de las partes por
una de las siguientes causas:

a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la

conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;
b) Por causas legales expresamente estipuladas en él; y
c) Por mutuo consentimiento.

5.4 Efectos de la terminación del contrato individual del Trabajo.

5.4.1. La terminación ilegal del contrato individual del trabajo. Se

fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del
trabajador para provocar su retiro de la empresa preferentemente como una
renuncia. Esto lo encontramos en el artículo 77 del código de trabajo.

5.4.2 Efectos Legales:

Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte, Por Enfermedad

Incurables e Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas

que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se
refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p)
de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito,
etc.)

5.5. Las Prestaciones irrenunciables de todo contrato individual de

trabajo.

Prestaciones laborales, clases, indemnización, ocasiones, aguinaldo, danos y

perjuicios, bonificación anual para trabajadores del sector público y privado,
bonificación incentiva.

5.5.1. Prestaciones laborales

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto

por la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se establecen
las prestaciones laborales mínimas.

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los

precepto constitucionales.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley
protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas
para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de
ser obligatorio.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentran: Salario
ordinario y Bonificaciones, Aguinaldo, Jornadas de Trabajo, Vacaciones, Despido
e Indemnización, Contrato Individual de Trabajo Y Derechos de la Mujer
Embarazada.

5.5.2. Indemnización

Una compensación económica que recibe una persona como consecuencia de

haber recibido un perjuicio de índole laboral, moral, económica, etc.

5.5.3. Aguinaldo
Es una remuneración que recibe el trabajador más allá de los doce salarios
mensuales que obtiene al año. Por lo general, se trata de un salario extra que se
divide en dos: de este modo, el trabajador cobra medio aguinaldo a mitad de año y
medio aguinaldo a fin de año, en los momentos asociados normalmente con las
vacaciones de verano e invierno.

5.5.4. Daños y perjuicios

Es de conocido derecho que daño es aquel deterioro o menoscabo, destrucción,

ofensa o dolor que se provocan en la persona, cosas o valores morales o sociales
de alguien, y que perjuicio es el lucro cesante, toda ganancia o provecho que deja
de percibirse a consecuencia de un acto ilícito.

5.5.5. Bonificación anual para trabajadores del sector público y

privado

Es el pago a sus trabajadores de una bonificación anual equivalente a un salario o

sueldo ordinario que devengue el trabajador.