Evidencia 2: Seguimiento a la gestión del talento humano

Marilyn Johana Hernández

Fase evaluación formación virtual

Tecnólogo en negociación internacional

Servicio nacional de aprendizaje

2019
 LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO

Las Áreas de rendimiento o sistemas de gestión del rendimiento son sistemas muy eficaces que,
mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y
de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico,
táctico y financiero.
- En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de
los empleados, generalmente se consigue a través del análisis de los puestos. Esta actividad es
fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la
moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni
recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto y estar directamente relacionadas con lo que la
empresa quiere evaluar en términos generales.
- Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,
utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a
todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
- Propósito u objetivo central de la evaluación: Nuestro objetivo es conocer los malos
rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para
planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y
compensaciones. En la capacitación, su información es fundamental para realizar movimientos
de personal, en definitiva, tiene relación directa con todas las actividades relacionadas con la
administración de los recursos humanos de la empresa.
- Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y
diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de
la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.
- Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa,
los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se
han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización
con los empleados.
- Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
- Capacitación de los encargados de hacer la evaluación:; hace que debido a la complejidad de
los sistemas, dada, por ejemplo, por variables más duras de evaluar, definición de criterios
uniformes y manejo de diversas herramientas, la capacitación sea parte integrante y fundamental
en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen
cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
- Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso
de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una
inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una
inversión muy rentable.
- Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados
se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
- Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación
directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez
las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS

- Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el presupuesto sea limitado para el
desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el mejoramiento de
las competencias de los empleados.
- Incumplimiento de las políticas de la empresa, desviando el objetivo y las metas establecidas
por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la
prestación del servicio.
- Mal desempeño en la prestación del servicio por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
- Incumplimiento de la planeación para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,
debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los
programas de capacitación que se hayan programado.
- Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente generando mal
ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las
funciones de la empresa.
- Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos, la cual se presta para el
favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la
empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS
- La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que,
administrados correctamente, nos facilitarán alcanzar nuestros objetivos en la evaluación para
ello utilizaremos:
- Una escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera
haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
- Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la
manera de administrar los objetivos que tenemos.
- Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo
hará a conocer los centros de evaluación asignados.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y
clientes internos, la cual se hará en dos partes;
- En condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.
- En condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa, y a la vez se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los
factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los
planes que haya que mejorar.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde
cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando
técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada
persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.
Los instrumentos de seguimiento por cargos
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las
actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:
- Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del
servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de
él.
- Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades como el conocimiento,
capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
- Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
- Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita
cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.
-Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el
desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.