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Actividad de Aprendizaje 9
Diseñar el plan de carrera
Estructura de contenido
Contextualización
1. Concepto de desarrollo
2. Factores que definen un plan de carrera
3. Claves para diseñar un plan de carrera efectivo
4. Métodos de evaluación
5. Rutas para la gestión de un plan de carrera
6. Procedimiento para diseñar un plan de carrera
7. Actividad de afianzamiento
Conclusiones
Glosario
Referencias
Créditos
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Estructura de contenido
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Contextualización
El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial
y que podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización.
El plan de carrera habilitará a los que se encuentran en él, para asumir mayores
responsabilidades frente a la estrategia de la organización, ocupando cargos
directivos.
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En ese orden de ideas, el plan de carrera implica trazar una ruta individual de
desarrollo que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran a un mismo
cargo crítico, el cual será ocupado en un período de entre tres y 10 años, según
sea su aprendizaje y las necesidades de la organización.
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1. Concepto de desarrollo
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“De esta manera, una Ruta de carrera es una guía de movimiento flexible,
a través de la cual, un empleado exitoso puede moverse durante el curso
de su vida laboral”. (Wayne, R. & Robert, N. 1997, P.300) Sin embargo,
para el mismo autor, el plan de carrera es un enfoque formal que asume
la organización para cerciorarse de que cierto tipo de colaboradores,
estarán disponibles(capacitados y empoderados), es decir que “cuenten
con las aptitudes y experiencias adecuadas para desempeñar un cargo
crítico, cuando se requiera”. (Wayne, R. & Robert, N. 1997, P.300)
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Objetivos Beneficios
• Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos Para la organización:
dentro de la organización en un tiempo estimado. • Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
• Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, • Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual. • Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Formar para el futuro a los líderes que comandarán las fuerzas • Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
humanas de una organización para llevarla a cumplir con su misión. • Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus
• Retener el mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando. mejores empleados.
• Retiene a los empleados más valiosos.
• Mejorar el clima laboral.
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T odo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada
etapa, dependerá el mayor desarrollo del potencial con que un porcentaje importante de los colaboradores incorporados, desempeñan su rol.
Estas cuatro etapas, citadas por (Hall,T.& Arthur,M. 1989) son:
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Exploración
Establecimiento
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Mantenimiento
(Entre los 46 y los 65 años) esta es una etapa para recoger los frutos de
su conocimiento y sabiduría. Se espera que a esta edad, toda experiencia
corrobore su éxito. También que haciendo uso de sus habilidades de
inteligencia emocional, se reinvente, ya sea en el cargo y área actual o en otra,
con el fin de seguir aportando a la organización.
Declive
(A partir de los 66 años) esta etapa coincide en muchas culturas con la edad de
retiro, pensión o jubilación. Se convierte en una oportunidad para aprovechar
todo su conocimiento y hacer de éste un mentor para los nuevos talentos que se
vienen preparando para ocupar estas posiciones estratégicas.
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Indicadores de potencial
• Capacidad y asertividad para la toma de decisiones facilitando la
participación del equipo, mediando y concretando las acciones más
efectivas.
• Capacidad de liderar y lograr los objetivos a través de su equipo, para
ello hace uso de sus rasgos de personalidad.
• Visión de futuro: contar con la capacidad de ver más allá de las
situaciones actuales, poder superar el día a día y construir escenarios
retadores para sí y para su equipo.
• Capacidad de logro: superar las expectativas y metas trazadas
demostrando un alto estándar en todas sus actuaciones, lo que se
evidencia con entrega de responsabilidades mayores, reconocimientos
y evaluaciones de desempeño superiores al promedio.
• Habilidades de inteligencia emocional: demostrar que se conoce
y administra sus emociones en pro de superar los retos que se le
presenten.
• Capacidad para argumentar, defender con evidencias, datos y
hechos sus puntos de vista.
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4. Métodos de evaluación
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Acciones dentro del Plan de Carrera: para llevar a cabo un plan de carrera
efectivo, se hace necesario recoger diferentes estrategias que faciliten
el desarrollo del profesional, para ello es importante tener en cuenta
aspectos tales como los estilos de aprendizaje de los participantes, las
metodologías de enseñanza/aprendizaje y los facilitadores (expertos,
coaches y mentores) que pueden agregar valor al aprendizaje para
alcanzar en el tiempo estimado el nivel deseado para el profesional,
estas acciones son:
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• En red: el empleado sigue una secuencia que puede ser tanto vertical
(ascender) como horizontal (traslados al mismo nivel en otras áreas).
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Determinar necesidades a futuro con potencial para cubrir ese puesto, acompañando la tabla con un
anexo compuesto por las llamadas fichas Candidatos Potenciales al
U n plan de carrera obliga a mirar hacia el futuro y por tanto debe Cargo (CPC) en las que se registran datos como nombres y apellidos,
llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán formación, experiencia, puestos desempeñados, idiomas, antigüedad y
los directivos de la empresa más adelante y las necesidades de personal. logros sobresalientes, entre otros.
Por tanto, es importante planificar el grupo de colaboradores.
Una vez se empieza a planificar la plantilla es fácil darse cuenta que un
Se debe partir de hacer un cuadro en el que se ubican los puestos ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que
directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo.
en cada área, es decir, el número de personas que ocupan cada cargo Con la tabla terminada, se determinan las desviaciones de personal que
actualmente. se reflejen de la diferencia entre el número de directivos necesarios
para cubrir los puestos y los que probablemente optarán a ellos.
Luego, con base en la estrategia y los objetivos futuros del negocio,
se plasman las necesidades a futuro teniendo en cuenta las salidas
probables (según indicadores de rotación o tasa de abandono, por
ejemplo) o seguras (como las jubilaciones o despidos probables)
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Tips para diseñar un plan de carrera propio • Capacidad para aprender de sus errores y verlos en perspectiva.
• Suficiente capacidad de autogestión.
N o obstante el plan de carrera es visto como una responsabilidad • Ser ejemplo de superación y cambio.
de la organización, también es cierto que debe ser una iniciativa
adoptada por los empleados que desean progresar y que para ello, tienen La planeación de carrera es un proceso continuo, hay que tener en
la iniciativa para trazar su propio plan de carrera, ya sea que cuenten o cuenta los cambios que suceden en la organización, en el ambiente, en
no con el apoyo directo de la empresa. las personas, en los procesos, en los productos y en el mercado entre
otras variables. Se debe desarrollar la capacidad de autoevaluarse para
Con el fin de facilitar la sensibilización al diseño de un plan de carrera ver con objetividad los cambios que resulten oportunos y pertinentes.
motivado por el empleado, se presentan a continuación una serie de
acciones que éste puede emprender, asesorado por el área de gestión
humana:
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7. Actividad de afianzamiento
Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran valía y son
dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los jefes
en colaboración con Recursos Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.
Son los puestos de trabajo más importantes para que la Organización funcione
con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Dirección.
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¡Excelente Consultor-Aprendiz!
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Conclusiones
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Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Wayne, R. & Robert, N. (1997). Administración de Recursos Humanos. México D.F., México: Prentice Hall
Hall, T.& Arthur, M. (1989). Handbook of Career Theory. EEUU, New York: Cambridge University
Press.
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Glosario
Madurez de carrera
Es la culminación de la carrera profesional, en un determinado momento,
tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
ASESORA PEDAGÓGICA
GUIONISTAS
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineda Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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