Estudios y experiencia del directivo de Recursos Humanos

Lo ideal es que cuente con la licenciatura en Administración de Empresas o

Administración de Recursos Humanos, aunque también son viables las licenciaturas en
Derecho o incluso Psicología. En cuanto a la experiencia profesional, es importante que
haya estado en puestos de dirección por lo menos 3 años.

Características de personalidad del directivo de Recursos Humanos

Un directivo de Recursos Humanos debe tener ciertas características que le permitan

dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre estas características, las más
importantes son:

 Liderazgo
 Enfocado a resultados
 Comprometido con la empresa y con los empleados
 Objetivo
 Ordenado

Debido a que el directivo de Recursos Humanos trabajará con personas debe ser capaz
sobrellevar los distintos tipos de personalidad, entender a cada persona como un ser
individual que tiene distintas metas y características diversas.

Funciones del Directivo de Recursos Humanos

Las dos principales funciones del Directivo de Recursos Humanos son:

 Identificar y gestionar las plantillas de personal. El encargado de Recursos

Humanos debe ser capaz de identificar las necesidades que tiene la empresa al
tiempo que define las prestaciones retributivas. Una vez identif icadas las
necesidades de la empresa, debe realizar la búsqueda y selección del personal
necesario.
 Administrar el personal existente. El directivo de Recursos Humanos debe ser
capaz de dar soluciones a los problemas que se presenten entre el personal y l a
empresa o entre el personal. Esto puede darse a través de la búsqueda e
incorporación del personal, el mantenimiento y capacitación del mismo y
finalmente el término de la relación laboral.

El directivo de Recursos Humanos es uno de los principales eleme ntos de la empresa,

ya que se encarga de coordinar a la fuerza laboral que permita el perfecto
funcionamiento de la empresa, por esta razón se debe tener especial cuidado al
momento de su selección.

Un gerente de recursos humanos es clave para cualquier empresa pues en el recae la gran
responsabilidad de elegir al personal que va a trabar para la empresa y sobre todo, que cumpla
con los lineamientos y objetivos operativos y comerciales necesarios.
Recordemos que el gerente de recursos humanos es la persona que se encarga de coordinar al
personal, resolver los conflictos que se pueden presentar entre ellos, motivarlos, supervisarlos,
y, en especial, capacitarlos.
Por todas estas razones, es de vital importancia que tu gerente de recursos humanos tenga
una educación especial. Lo más recomendable es que haya estudiado Administración de
Empresas, Psicología o Derecho, y que al menos se haya desempeñado en un puesto de dirección
durante al menos tres años.
La persona que esté en frente del Departamento de Recursos Humanos debe poseer ciertas
cualidades que les permitan dirigir de manera organizada y respetuosa los miembros de la
empresa. Siempre teniendo en cuenta que el equipo humano es el capital más importante que
tiene la organización.
En este sentido, las cualidades más importantes que debe poseer son:
Conocimiento de la gestión de la empresa: el gerente de recursos humanos debe conocer a
cabalidad los lineamientos de la empresa, lo que busca, lo que persigue, la legislación vigente,
su historia, para poder así elegir al personal que mejor represente a la empresa.
Capacidad analítica: debe tener los conocimientos adecuados y saberlos aplicar en el momento
adecuado.
Liderazgo: la persona que ocupe este puesto debe saber influir, preferiblemente sin llegar al
punto de ejercer la autoridad.
Dinámico: el gerente debe transmitir energía positiva hacia los demás empleados. Saber
acercárseles de manera amigable y generar confianza.
También es importante que se preocupe por la salud de los empleados y que a la vez integre
programas culturales, de recreación y turismo.
Además, debe de ser una persona justa, que no viole la intimidad de los demás y sobre todo,
que respete los derechos y deberes de los empleados. El gerente de recursos humanos también
debe ser flexible a la hora de colocar sanciones a los empleados cuando estos incurran en una
falta y nunca obligarlos a trabajar más del tiempo estipulado por la ley.
Como puedes ver son muchas las cualidades que debe tener un buen gerente de recursos
humanos para poder coordinar de manera efectiva la fuerza laboral

OUTPLACEMENT

Puede que más de una persona haya escuchado la palabra Outplacement en algún momento,
relacionada con el entorno empresarial y más específicamente con el mundo de los RRHH.
Realmente, alguien que sepa inglés, podría deducir que si “out” significa “fuera” y “placement”
significa “colocación”, por consiguiente, la suma de ambas palabras va relacionada con una
colocación fuera de la empresa y dicho concepto es un despido. Sin embargo, el concepto
de Outplacement va más allá.

Se trata del conjunto de técnicas y procedimientos que una empresa realiza con el objetivo de
asistir y ayudar a un empleado a encontrar trabajo y reubicarlo en el mercado laboral después
de una etapa de reestructuración en la empresa. Lo más común en estos casos es que las
empresas que deciden llevarlo a cabo, contraten los servicios de empresas externas,
consultorías de Recursos Humanos expertas en la realización de dichas prácticas.

El Outplacement se estructura a través de sesiones entre un consultor y la persona a recolocar.

En estas sesiones se llevan a cabo diferentes pasos para llegar al objetivo final que es la
reubicación de la persona en un nuevo empleo. En primer lugar, se realiza un análisis de la
realidad actual del trabajador para conocer sus habilidades, así como sus necesidades para
establecer una ayuda posterior totalmente personalizada. A partir de ese momento se traza un
plan de futuro, en el que posteriormente se buscan objetivos y finalmente empleos y
oportunidades laborales.

Pasando a analizar las ventajas de estos servicios vemos que, por un lado, la empresa se
asegura así que las consecuencias de una reestructuración, fusión o recorte de plantilla sean
menores y menos graves. Paralelamente, promueve una buena imagen empresarial frente a
empleados y clientes, ya que así refleja un compromiso con los empleados (antiguos,
presentes y futuros).

Por otro lado, en cuanto a la persona afectada, se le ayuda a que encuentre trabajo de manera
mucho más rápida y efectiva que haciéndolo sola. Además, la pérdida de empleo es un golpe
duro a nivel emocional para la mayoría de los profesionales, que puede desencadenar en una
depresión o un estado anímico y moral bajo. Con el servicio de Outplacement, el empleado
recupera la confianza en sí mismo tanto a nivel personal como profesional.

También se le plantea esta nueva situación como un reto que debe ser recibido e interpretado
de manera positiva, ya que supone una nueva oportunidad, un cambio. También se ayuda al
empleado a conocerse mejor a nivel profesional, establecer nuevas metas y objetivos, además
de reciclarse y resultar mucho más diferencial frente a otros candidatos en nuevas
oportunidades laborales.

En cuanto al perfil de las personas que disfrutan de los servicios de Outplacement, suelen
ocupar cargos ejecutivos o gerentes. No suele ser tan frecuente en cargos intermedios o en
perfiles más junior

¿Qué es el outplacement?

El outplacement se presenta como la solución para los despidos laborales, ya que es un

servicio que tiene como finalidad ayudar a los trabajadores en la transición de centros
laborales de forma agradable. Asimismo, es una oportunidad de crecimiento personal y
profesional, donde las personas potencian aptitudes y habilidades.

¿Por qué es importante el outplacement?

Son diferentes factores los que otorga el outplacement, tanto como para la empresa como
para el trabajador (win to win). Estos son algunos:
Mejora la reputación: La empresa no está obligada en brindar el servicio de outplacement a
sus trabajadores despedidos. Sin embargo, cuando lo realiza transmite una imagen positiva,
debido a que no deja en la deriva a los que fueron sus colaboradores.

Seguridad de trabajo: Para los trabajadores que se quedan en la empresa, saber que al final de
su período laboral estarán asesorados por personas expertas en recursos humanos les brinda
una sensación de tranquilidad. En la mayoría de los casos, aumentan su productividad.

Oportunidades de mejora: Las personas que se encuentran en transición, se abren a nuevas

oportunidades, y en distintos casos, estas oportunidades son mejores de las que tenían
anteriormente. De manera que estarán agradecidos a la empresa que los colocó en los
procesos de outplacement.

Tranquilidad en su vida personal: El impacto del despido laboral se reduce con el proceso
de outplacement, ya que se encuentran en proceso de reinserción laboral guiados por
profesionales en recursos humanos, sabiendo que encontrarán un centro laboral en menos
tiempo de lo previsto.

Ante ello, queda demostrado que el outplacement no solo ayuda a los trabajadores sino a la
empresa y por ende, es una de las mejores prácticas para mejorar la percepción de marca.
Porque si un ex – colaborador habla bien de la empresa, y cuenta sobre su proceso de
transición, se convierte en un embajador de la marca.

Por último, el outplacement contribuye a la empleabilidad de los profesionales que son

afectados por los procesos de reestructuración y cambios de las organizaciones. Debido a que
ayuda a los trabajadores a mejorar su marca personal – profesional mediante acciones
puntuales como construir un poderoso Currículum Vitae, y potenciar los perfiles de las redes
sociales como LinkedIn.

Ventajas del liderazgo participativo

Algunas de las ventajas que puede aportar el liderazgo participativo a la hora de poner en
matcha un proyecto, son las que puedes leer enseguida:

 Brinda las mismas oportunidades para todos. Cuando un líder se preocupa por el
bienestar del equipo que tiene a su cargo, todos cuentan con las mismas posibilidades de
crecer y superarse, ya sea a su manera o brindando ayuda con las cosas que mejor se les
dan.

 Es una manera eficaz de asegurar un ambiente de confianza entre todos. La confianza es

importante, puesto que cuando carecemos de ella, se da lugar a circunstancias muy
desgradables como la traición, la competencia negativa o incluso el llegar a mentir.

 Garantiza que todos se puedan sentir bien anímicamente. En un equipo que trabajo bajo
el mando de un líder participativo, no hay lugar para sentimientos como el aislamiento,
porque se entiende que todos pueden llevarse bien y ayudarse entre sí.

 Fomenta la participación de todos. Nadie tiene porque ser relegado o quedarse callado,
puesto que constantemente se necesita del esfuerzo a partes iguales por todos los
miembros que colaboran con una misión. De la misma manera, nadie debe llevarse una
carga más pesada que la de los demás.

 Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener
él mismo la última decisión, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de
equipo de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivación principal es
crear un gran espíritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de
la organización y sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy positivo en la
motivación del grupo de trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar este
tipo de liderazgo cuando sea de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se
imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.
EFICIENCIA EN EL AREA DE RRHH

1. Rediseñando procesos

Para optimizarlos y ahorrar dinero y tiempo. El rediseño de procesos implica replantear todos
los flujos de trabajo, determinar cómo están interconectados, detectar dónde se encuentran
las trabas, qué personas están implicadas, y qué herramientas se están utilizando. El objetivo
último es eliminar pasos y gastos superfluos y lograr que todos los workflows sean más
eficientes.

2. Incorporando tecnología

Herramientas para gestionar talento y para hacer más ágiles y sencillas las tareas del día a día
del equipo de recursos humanos. Las herramientas de gestión del talento no sólo sirven para
organizar los procesos de selección, sino también para monitorizar el rendimiento de todos los
equipos y detectar los posibles problemas de cualquier tipo que estén impidiendo a las
personas realizar bien su trabajo.

Una persona que se siente apreciada

siempre hará más de lo que se espera de ella.

3. Motivando al personal

El bien más importante en una empresa son las personas, puesto que son las generadoras de
valor en la empresa. Crear un entorno que favorezca el desarrollo de su potencial se verá
totalmente reflejado en la eficiencia de la organización. Por eso es fundamental trabajar en los
estímulos positivos, como felicitar los logros profesionales, comunicar la confianza que se
deposita sobre ellos, potenciar el feedback positivo y recompensando económicamente
cuando sea necesario.
4. Trabajando mejor, no más

La óptima gestión del tiempo de trabajo es imprescindible para crear una empresa que
destaque en eficiencia. Es importante priorizar aquellas tareas más relevantes que deban ser
resueltas con mayor urgencia: durante el desempeño de éstas es necesario focalizarse, evitar
distracciones, y no centrarse en detalles irrelevantes si no es necesario. Es recomendable
elaborar un manual de buenas prácticas de organización del tiempo y tratar de que éstas se
conviertan en hábitos que ayuden a todas las personas de la organización a reducir los tiempos
dedicado a cada tarea.

Crear una delimitación del tiempo para cada tarea ayuda a dinamizar los procesos de
trabajo.

5. Comunicando efectivamente

Comunicar de manera efectiva contribuye a reducir el tiempo dedicado a buscar la información

que se desconoce y evita confiar demasiado en suposiciones. Para ello, es
recomendable potenciar la comunicación entre los diferentes miembros de un equipo de
trabajo y/o entre departamentos, con la finalidad de que compartan aquella información que
es relevante para todos. En este sentido, es importante transmitir confianza a todas las
personas que forman parte de una organización, para que no tengan reparos en hacer llegar
sus dudas y/o sugerencias a los gerentes o managers de la empresa. Y lo más importante: toda
la información relevante debe transmitirse de forma clara, concisa y práctica.

A modo de conclusión, mencionar que estas acciones no solo tendrán repercusión en el uso
eficiente del tiempo y los recursos disponibles en la empresa, sino también en el compromiso
de los empleados, quienes se sentirán más satisfechos al constatar que es posible realizar un
buen trabajo en menos tiempo, y evitando además el estrés que genera la frustración de no
conseguir los propósitos marcados dentro de los plazos establecidos

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el
inicio al fin de una relación laboral como son:
 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
 Capacitar y entrenar
 Evaluar el desempeño laboral
 Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
 Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que vallan
acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
  Promocionar el desarrollo del liderazgo
 Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente
armónico entre todos.
 Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
 Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por
vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.
 Supervisar la administración de los programas de ensayo
 Desarrollar un marco personal basado en competencias
 Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe
en los distintos mercados

Qué son la objetividad y la subjetividad?

Se dice que la información objetiva está basada en la ausencia de prejuicios e intereses

personales. En ella, los hechos y los conceptos son tratados como objetos.

Se dice que la información subjetiva contiene el punto de vista de la persona que la expone y
está influida por sus intereses y deseos.

Los métodos de evaluación de desempeño más usados

Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño. Estos son los más usados
por las empresas. Es importante señalar que no se trata de métodos excluyentes y pueden
emplearse más de uno.

Entre los métodos de evaluación de desempeño más usados se encuentran:

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige
múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores
de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,
simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.
Método de elección forzada
Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su
desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos
formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que
menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso
de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus
subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el análisis
de hechos y situaciones.
Este sistema consta de tres pasos:
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:
desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor
profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este
puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un
proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo o mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose
en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de
veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada
empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el
desempeño global de cada persona como base de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo
indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos,
etc
EVALUACION 360

1. Para qué sirve?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta
cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño
lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y
dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias
requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la
organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias
del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la
organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar
los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis.
La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación
recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar
aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro
si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes
de error.

2. ¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la
organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360
grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y
los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de
acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”).
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su
totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio
los factores críticos pueden ser:
• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya
de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
• Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento
esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el
formato de calificación.

C) Conduciendo las Evaluaciones

• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que
les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los
compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de
trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es
información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de
determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a
cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será
seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de

evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones
empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar
cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de
despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones
tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones
relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes:
de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el
método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la
aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de
una metodología que se fundamente en los siguientes factores:

 Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de

actividades

 Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado

 Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva

 Que utilice metas cuantitativas

 Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes

 Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.

 Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas

 Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo

que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

 Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal

 Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica

unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados
sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o
impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el
desempeño es tan importante como fijar metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales:

planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con
resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas,
contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

1. Establecer las metas de la organización

2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.

 3. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las
principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de
ellas.

4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con
su superior.

5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de

acuerdo en los métodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso

7. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los
criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y
constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el
desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de
elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la

fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de
cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de
una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con
datos.

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una

descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones
periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos
en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar
posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del
trabajador.

Las acciones a cumplir son:

1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño

2. Evaluación del logro específico de los objetivos

3. Revisión de los logros especiales alcanzados

4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación
del desempeño se encuentran:

 Que se definan criterios de desempeño inequitativos

 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-

evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como

una oportunidad sino como una obligación

 Que se desarrollen prejuicios personales

 Que se presente el efecto “halo”

 Que se sobrestime o subestime al evaluador

 Que se presente el efecto de tendencia central

 Que se produzca un efecto de indulgencia

 Que se evalúe por inmediatez

 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede

dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones
significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es

la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su
personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa

La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara
de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento

 3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes

4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de
recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos
seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo
consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y
reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se
busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados
en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque

adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos
deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman
con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel,
serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será
alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la
empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia
de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el
desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción
profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también
que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de
puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son
múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional
de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño
constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser
medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el
supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora
diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del
empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal participa en la
puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de RRHH solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor
inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en
varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre
el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el

establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos
múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en
la organización. Los
empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor
dedicación y se comprometanmás con los objetivos.
3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta
puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5.Evaluación por parte de los clientes:es la evaluación que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6.Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es
complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de
la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
7.Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha
puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado.

VARIABLES CLAVE DE EXITO

Compensaciones y beneficios
Un factor crítico de éxito para tus asociados de compensación y beneficios es cuan eficaz es tu
estructura salarial comparada con la de la competencia. ¿Tu salario tiene una estructura
atractiva y mantiene a los asociados clave y tu volumen de ventas se mantienen bajos como
consecuencia de esa estructura? Otro factor crítico de éxito es el programa de beneficios.
Evalúa si tu plan de salud tiene suficientes opciones y opciones para tus asociados,
manteniendo los costos bajos para tu empresa. La efectividad de tu programa de retiro 401k
es otra medida de éxito para esta función de recursos humanos.
Entrenamiento y desarrollo
El departamento de formación se mide por el éxito de su formación y desarrollo. La eficacia y
el éxito de estos programas son sin duda factores críticos de éxito para esta función. Factores
críticos de éxito incluyen evaluaciones de los programas de formación y si se utilizan nuevas
habilidades luego en el trabajo. Las reacciones de los participantes en los programas de
formación y la capacidad de tu departamento de formación para producir programas a tiempo
y dentro del presupuesto también son factores importantes para el éxito de esta función.
Relaciones con los empleados
Tu departamento de relaciones con el empleado tiene un factor crítico de éxito en la
satisfacción del empleado. Los problemas de los empleados deben ser manejados de manera
rápida y confidencial. Los posibles problemas deben ser resueltos antes de que se conviertan
en problemas mayores. El consejo de asociados y un plan de mejora del rendimiento efectivo
también son áreas críticas de éxito de relaciones con los empleados asalariados. La reducción
de los porcentajes de rotación y la capacidad de atraer nuevos socios son también medidas
clave del éxito de relaciones con los empleados. Una relación de trabajo efectiva con sus
gerentes de línea también es esencial para el éxito de la función de recursos humanos.
Reclutamiento y contratación
La retención de los empleados es un factor clave de éxito para los asociados de los recursos
humanos responsables de reclutamiento y contratación. La eficacia para localizar y contratar a
los empleados en circulación es una de las áreas más importantes del éxito, tanto para esta
función como para la empresa. Las técnicas de reclutamiento deben producir un núcleo sólido
de candidatos calificados y el proceso de contratación debe ser fácil de entender y usar. Los
errores en la contratación tienen que ser muy bajos y el empleado correcto siempre debe ser
contratado.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
 Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto
sea necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino
que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las
personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del
cambio y las mejoras

CARACTERISTICAS DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Conocimiento de la gestión de la empresa: el gerente de recursos humanos debe conocer a

cabalidad los lineamientos de la empresa, lo que busca, lo que persigue, la legislación vigente,
su historia, para poder así elegir al personal que mejor represente a la empresa.
Capacidad analítica: debe tener los conocimientos adecuados y saberlos aplicar en el momento
adecuado.
Liderazgo: la persona que ocupe este puesto debe saber influir, preferiblemente sin llegar al
punto de ejercer la autoridad.
Dinámico: el gerente debe transmitir energía positiva hacia los demás empleados. Saber
acercárseles de manera amigable y generar confianza.
También es importante que se preocupe por la salud de los empleados y que a la vez integre
programas culturales, de recreación y turismo.
Además, debe de ser una persona justa, que no viole la intimidad de los demás y sobre todo,
que respete los derechos y deberes de los empleados. El gerente de recursos humanos también
debe ser flexible a la hora de colocar sanciones a los empleados cuando estos incurran en una
falta y nunca obligarlos a trabajar más del tiempo estipulado por la ley.
Como puedes ver son muchas las cualidades que debe tener un buen gerente de recursos
humanos para poder coordinar de manera efectiva la fuerza laboral.
Desde Impulsa Popular te recomendamos que tengas cuidado y analices bien su elección en el
caso de que se te presente esta necesidad en tu empresa.
 CRITERIO TAMAÑO EMPRESA

 Criterio económico: clasifica a las empresas en función de su volumen de facturación, es decir,

de los ingresos obtenidos por las ventas.
 Criterio técnico: es el nivel tecnológico, esto es la innovación en capital.
 Criterio patrimonial: se basa en el patrimonio que las empresas tienen: bienes, derechos y
obligaciones.
 Criterio organizativo: se refiere al número de trabajadores de la empresa y a su organización

En este sentido, la ley 5/2015, de fomento de la financiación empresarial, señala que

una microempresa es aquella que tiene menos de diez trabajadores y un volumen de
facturación anual inferior a dos millones de euros o un activo total inferior a dos millones de
euros; una pequeña empresa es la que tiene un máximo de 49 trabajadores y un volumen de
facturación o total de activo inferior a diez millones de euros; y las medianas empresas son las
que tienen menos de 250 trabajadores y un volumen de facturación inferior a cincuenta
millones de euros o un activo menor a 43 millones de euros. Mientras tanto, las grandes
empresas son aquellas que sobrepasan estos parámetros

La filosofía empresarial es el conjunto de ciertos elementos que nos van a permitir la

identificación de la empresa con lo que es y lo que quiere lograr que, a su vez, permita
desarrollar un núcleo de trabajo organizacional que identifica a todas las partes integrantes de la
organización.

Los elementos mencionados en el párrafo anterior son la misión, la visión y los valores.

Misión
 Somos el aliado financiero en la vida de las personas y empresas contribuyendo a su bienestar
y desarrollo sostenible.
Visión
 Ser líder en la innovación y otorgación de servicios financieros integrales principalmente para
la pequeña y mediana empresa.

Valores
 Transparencia
Actuamos de manera integra, honesta y oportuna.
 Respeto
Valoramos las diferencias e individualidades.
 Compromiso
Somos parte de la sociedad y respondemos a la confianza depositada en nosotros.
 Innovación
Experimentamos el desafío de construir el futuro.
 Accesibilidad
Somos una entidad de puertas abiertas.

1. Qué es cultura organizacional?

Se entiende como cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos,

tradiciones, actitudes y experiencias de una organización.

Debido a que toda organización se constituye de personas, esta cultura está formada por los
diferentes valores individuales que hacen “un todo” organizacional. No obstante, la cultura
organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se desempeñan en
una determinada organización o empresa.

Por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales. Esto quiere decir que
toda cultura organizacional forma sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que
constituirán dicha cultura organizacional.

También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que
las personas tienen en el interior de una determinada organización.

La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las personas interactúan

entre ellas (y con el exterior) para relacionarse.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el

núcleo humano de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la
imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de
selección de sus empleados y de sus proveedores también.

Puede servirte: Desarrollo Organizacional.

2. Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con relación a su
personal, directivos, clima laboral, etc) y otro con relación a la sociedad (externo); con
el medio ambiente, con las actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en la que
cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona el trato para con sus
empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De allí que la importancia
en relación a estos, radica en una adecuada identificación de valores, creencias,
hábitos, normas y costumbres entre los empleados y la cultura organizacional.

Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se relaciona con la
sociedad, es decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el
entorno de la misma, su influencia y participación en las actividades barriales, etc.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE):

Es la contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y la confianza de
la empresa hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en general y hacia la
comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la comunidad.
El objetivo principal de la responsabilidad social empresarial es que el impacto positivo que
causan estas prácticas en la sociedad se traduzca en una mayor competitividad y sostenibilidad
para las empresas. Así, ser responsable socialmente generará automáticamente más
productividad, puesto que una mejora en las condiciones para los trabajadores optimizará
también su eficacia.
La responsabilidad social empresarial se focaliza, en tres vertientes: cuidado al medio ambiente,
a las condiciones laborales de sus trabajadores y apoyo a las causas humanitarias.
La responsabilidad social empresarial es una herramienta de ventajas en la calidad de sus
trabajadores. Con esta actividad se puede crear lazos y lograr un buen clima laboral, cosa que
es muy importante en la producción. Si los empleados se sienten a gusto en su trabajo, los
resultados serán positivos.
La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las empresas de las siguientes
formas:
Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en una mayor satisfacción
y lealtad del cliente
Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su creatividad e innovación.
Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la empresa en la
comunidad.
Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios empresariales y
autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas gracias a la mejor imagen de la empresa.
Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia en el uso de los
recursos humanos y productivos.
Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los elementos citados.

Crear valor social, económico y ambiental. En este marco, contamos con programas dirigidos a
clientes, público en general y funcionarios de la entidad.

MEDIO AMBIENTE
RSE 1A / RSE 2A / RSE 3A
El Banco Económico S.A. ha incluido en su Política de RSE su compromiso por el respeto,
cuidado protección del medio ambiente. Es así que, durante la gestión 2017, implementó
varias campañas de concientización ambiental y adoptó buenas prácticas, optimizando el uso
responsable de los recursos (papel, energía y agua), haciendo uso eficiente de residuos e
incorporando conceptos medio ambientales a la cultura corporativa y realizando campañas de
concientización hacia sus funcionarios.

Residuos
Residuos no peligrosos, reciclaje.
El Banco Económico S.A., durante el 2017 llevó adelante varias campañas medioambientales
dirigidas a reducir el consumo de papel, reducir costos y utilizar los fondos fruto del reciclaje
en apoyar organizaciones de ayuda social:
• Proyecto “Reciclaje de Papel” / Santa Cruz
Este proyecto se inició en la gestión 2015 en las oficinas de Santa Cruz que tiene como objetivo
impulsar el uso y manejo adecuado y responsable del papel en sus oficinas, sensibilizar e
involucrar a los colaboradores del Banco, estableciendo una cultura de reciclaje que promueva
la preservación del medio ambiente. Se realiza en el marco del convenio con AFANIC
(Asociación de Familiares con Cáncer).
El Banco Económico S.A., a través de sus oficinas, recolecta el papel y lo selecciona para
entrega a AFANIC, quienes a su vez lo venden a COPELME. Todo el importe recaudado de la
venta del papel que se recolecta para reciclaje va en beneficio de esta Asociación.
Año a año, la cantidad de papel recolectado ha ido aumentando, apoyando de esa manera a
AFANIC con recursos que sirvieron para colaborar en el pago de
Tratamientos y medicamentos para niños con cáncer,

Energía y Combustibles
Al igual que en anteriores gestiones, en el 2017, el Banco efectuó campañas de ahorro de
energía eléctrica dentro de sus oficinas, informando sobre el uso responsable de la energía
eléctrica a través de correos electrónicos.
Se implementó la campaña “Apaga un foco, ahorra un poco y desenchufa la indiferencia”, que
tuvo como objetivo principal concientizar a los funcionarios de oficina Santa Cruz sobre los
beneficios para el Banco y el medio ambiente en el uso eficiente de energía eléctrica.
Asimismo, el Banco Económico S.A. continuó con el cambio de luminarias a tubos LED y realizó
cambios de aires acondicionados en sus oficinas nuevas, principalmente en la oficina central y
la oficina Mutualista, utilizando energía más amigable con el medio ambiente y mejorando su
eficiencia energética. Estas prácticas se ven reflejadas en una reducción del 35% del gasto en
energía eléctrica respecto al año anterior.

GESTION POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las

capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto

mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los
integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un
mercado en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo
profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus
recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma
objetiva y con criterios homogéneos.