HABLA UNA EXPERTA

Lo que los cazatalentos buscan en un profesional

Especiales
4 Jul 2019 - 11:45 AM
esteban dávila náder
Para una empresa es importante que los candidatos a puestos de alta y media gerencia se
adapten fácilmente y tengan una formación y experiencia sólidas. Buenas hojas de vida y
entrevistas también seducen.
¿Cómo llegan los más calificados a los mejores cargos? Algunos lo logran escalando
posiciones en una empresa durante años, otros, gracias a méritos y logros destacados,
mientras un selecto grupo llega por obra de los llamados head hunters. Por años, más de
50 de hecho, grandes y medianas compañías de todo el mundo han usado esta figura de
cazatalentos con el objeto de encontrar a la persona ideal para un cargo, usualmente de
alta o media gerencia. Pero ¿qué ven ellos en un profesional?
“Nos especializamos en facilitar la búsqueda y selección, eliminando candidatos que no
funcionan, para posiciones altamente especializadas y proponiendo una terna con los más
idóneos”, explica Laura Noguera (lauranogueraconsultoria@gmail.com), psicóloga con
máster en dirección de recursos humanos que se ha desempeñado durante 15 años
como head hunter, actualmente para la firma Search Latam. Según la experta, que
también ofrece asesorías para hacer hojas de vida atractivas, para encontrarlos se basan
en la cultura organizacional, que es particular de cada empresa, y en ciertos
requerimientos específicos hechos por las organizaciones en materia de actitudes y
aptitudes.

También existen puntos comunes que siempre serán tenidos en cuenta por los
cazatalentos —que entre otras cosas se basan en el networking y en el correcto uso de
herramientas digitales, como LinkedIn, y pueden llegar a revisar las hojas de vida de hasta
2.500 personas al mes— a la hora de decidir si un profesional es atractivo para este tipo
de cargos, sin importar el sector.
Academia
Es imposible dejar de lado la preparación académica. “Si bien en Colombia sigue pesando
más la experiencia, hacer una especialización, maestría, MBA o doctorado siempre va a
ser importante. Lo recomendable es buscar programas que se ajusten al perfil empresarial
al que la persona quiere llegar, cosa que puedan elegir dónde quieren trabajar, en vez de
que el mercado los elija a ellos”. Más que dejarse seducir por programas y luego por
compañías que prometan altos cargos y salarios, hay que ser excelente y disfrutar el
posgrado que se elija, el resto llegará por añadidura. “Es importante que un posgrado
expanda el alcance de las habilidades de la persona y le ayude a generar valor agregado, a
diferenciarse del resto de candidatos que hay en el mercado”, concluye Noguera.

Experiencia
El primero y el que más pesa, según Noguera, es la experiencia: “Haber trabajado en
compañías conocidas y con buena reputación genera confianza, pero sobre todo es
importante que al candidato le haya ido bien, que haya generado buenos resultados en los
proyectos en los que participó en el interior de una organización o que haya logrado
impactos positivos con su trabajo”. También aporta el haber laborado un tiempo sólido en
una empresa e incluso haber escalado posiciones durante ese período, pues son
sinónimos de estabilidad.
En la hoja de vida
Varias son las pautas que definen una buena hoja de vida. Por una parte, los cazatalentos
las prefieren cortas, concisas, claras y fáciles de leer. Por otra, Noguera recomienda
dividirlas en tres secciones: el perfil profesional, donde se habla de los conocimientos,
actitudes y aptitudes. “Acá se suelen mencionar rasgos acartonados como orientación a
resultados o trabajo en equipo, que uno sabe perfectamente que están copiando y
pegando. Es más interesante ejemplificar habilidades auténticas como capacidad de
adaptabilidad en ambientes multiculturales, disposición para relacionarse con diferentes
jerarquías organizacionales o tolerancia a la frustración”. Luego se toca el historial laboral,
resaltando logros y responsabilidades y, por último, la formación académica, con títulos
universitarios y las instituciones que los acreditan.

En la entrevista
De acuerdo con la experta, este punto representa el 60 % de la decisión de un “head
hunter” o un equipo de talento humano. Juegan un papel importante la capacidad
analítica para responder a cada pregunta, la autenticidad, dinamismo y proactividad que
demuestre el entrevistado. Noguera aconseja investigar las funciones del cargo y, si es
posible, el clima organizacional de la compañía, antes de la entrevista; si es extravertido,
recuerde pensar muy bien antes de hablar y si, por el contrario, es introvertido trate de
relajarse un poco y sepa que “son los entrevistadores quienes tienen miedo, porque
pueden llegar a elegir a la persona equivocada”. Finalmente, destacar fortalezas y
debilidades personales, así como soluciones a estas últimas, pero sobre todo “siempre ser
muy sincero en las capacidades que se tienen, pues al final todo se cae por su propio
peso”.