FLUJOGRAMA DISTRIBUIDORA LAP 1

IMPLEMENTAR LA METODOLOGÍA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

ACTIVIDAD 9: ENSAYO DISEÑO CARRERAS PROFESIONALES

APRENDIZ:

CARMEN ADRIANA GARCIA MENDOZA

INSTRUCTORA:
ÁNGELA PAOLA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
METODOLOGÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA (1881722)

BOGOTÁ D.C
2019
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INTRODUCCION

Si bien es cierto, la empresa es algunas veces el espacio en donde más tiempo

estamos; es también el lugar en donde nos complementamos a nivel profesional y
nos desinhibimos aportando con desinterés lo que somos y sabemos, o asistimos
día a día con gran desinterés y nos frustramos desempeñando día a día un rol que
no aporta nada para nuestro diario vivir, es por eso que retomando algo de mi
larga experiencia laboral, lo conocido en diferentes procesos de formación y algo
de las grandes experiencias en los diferentes lugares que me han brindado la
oportunidad de aportar algo de mi poco conocimiento, que quiero plasmar lo que a
grandes rasgos entiendo como plan de carrera.
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PLAN DE CARRERA

Sin duda alguna una de las mejores tácticas de atraer y retener el talento en las
organizaciones es, ofrecer a sus empleados la posibilidad de desarrollar un plan
de carrera. Además, es la mejor forma de conseguir concentrar objetivos,
propósitos y estrategias de la empresa con el personal.
El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de
las personas, por ello, en las empresas debemos fomentar la capacitación y el
crecimiento profesional de sus empleados. Un plan de carrera trata de organizar y
estructurar ese desarrollo profesional y personal.
Si consideramos que para elaborar un plan de carrera se debe tener en cuenta el
Análisis de la empresa para tener claro su organización, necesidades y
expectativas.
Es necesario contar con un organigrama actualizado, que las escalas salariales
sean coherentes y equitativas, determinar si la plantilla que tenemos es la
adecuada y el futuro de la misma.
Identificar los puestos clave y las competencias que se requieren para ocupar
esos puestos clave, para lo que tenemos que saber en qué se basa el desempeño
de dichos puestos y que perfil es preciso, profundizar en las competencias y
conocimientos teóricos y prácticos requeridos.
Cada puesto de la empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un
asesor comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático,
tener iniciativa y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de
cada puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo.
Podemos comenzar creando un perfil individual de cada uno de tus empleados
con estos datos:
- Nombre del empleado
- Edad
- Formación académica
- Puesto que desempeña
- Antigüedad en la empresa
- Puntos fuertes y principales competencias
- Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
- Necesidades de capacitación
- Evaluación de desempeño
- Posibles puestos a ocupar
Teniendo un diseño de itinerarios profesionales que consistirán no sólo
promociones para intentar llegar a los puestos de dirección sino también
rotaciones que supongan un mayor desarrollo en las competencias técnicas o de
especialización.
Planificar acciones de formación y desarrollo a medio plazo, programando cursos,
prácticas, experiencia y capacitación necesaria. Para lo que actualmente tenemos
que tener en cuenta 3 instrumentos claves:
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Evaluación 360º:
Consiste en una autoevaluación del empleado y una evaluación de los
responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la empresa y
colaboradores externos. El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos
para una mejora profesional y personal.
Mentoring: son los consejos, la información o las pautas que ofrece una persona,
el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. Es
una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de
conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia.
Coaching: método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un
grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades
específicas. En el proceso de coaching, el coach facilita el autoaprendizaje,
centrándose en analizar las virtudes y fortalezas, así como, detectar las
debilidades o carencias. Entrenando capacidades como liderazgo, comunicación,
trabajo en equipo etc.
Planifica la formación, en esta fase debes determinar qué tipo de formación
necesita cada uno de tus empleados para que puedan ascender en tu empresa.
Puedes aprovechar tanto la formación bonificada, como la experiencia de otros
trabajadores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Esas acciones
formativas deben seguir un plan bien estructurado que prevea la posibilidad de
que el trabajador asuma puestos intermedios.
Establece los tiempos, un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene
grandes probabilidades de convertirse en algo sin final. Es fundamental que, junto
con los empleados, estimemos un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los
objetivos. Establece además unos plazos de evaluación, que permitirán saber en
qué punto del camino nos encontramos y si es necesario introducir correcciones.
El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional suele ser más
sencillo si fijamos metas anuales y las comprobamos al final de cada año.
Plan de comunicación; por último, resaltar que es necesario dar la difusión
adecuada a los planes de carrera dentro de la organización, elaborar un plan de
comunicación sobre las ventajas y oportunidades del sistema, que sensibilice y
motive.
Los planes de carrera son, junto a la evaluación del desempeño y las políticas de
compensación y retributivas, elementos claves para la optimización y retención del
talento en nuestras organizaciones.
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CONCLUSIONES
Un plan de carrera laboral es la proyección del ambiente futuro al que un
colaborador puede llegar en la medida en la que complemente ciertos requisitos
establecidos por la empresa.
El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus
fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la
organización.

El plan de carrera es una herramienta de gestión empresarial que ha tenido un

mayor auge en las organizaciones debido a que los colaboradores desean no
solamente contar con un trabajo sino sentir que tienen una guía de apoyo que les
ayudará a alcanzar sus metas para realizarse como personas y como
profesionales.