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INFORME DE RESULTADOS DISTRIBUDORA LAP

MARTIN ELIAS MOSQUERA CUITIVA

ERIKA JOHANNA MORENO TARAZONA

ZULMA ORTIZ ESTEPA

DEXY PAOLA ORTIZ MOJICA

FICHA: 1881725

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROGRAMA VIRTUAL

BOGOTÁ, D.C.

2019
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TABLA DE CONTENIDO

1-JUSTIFICACIÓN
2-METODOLGÍA UTILIZADA
3-ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4-PLAN DE ACCIÓN
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1. JUSTIFICACIÓN

El presente informe se realiza sobre las necesidades de formación de la Distribuidora

LAP S.A.S., debido a que, a través de un diagnóstico organizacional se lograron evidenciar la

existencia de varias situaciones irregulares y/o falencias, las cuales pueden tener solución por

medio de un Plan de Formación dirigido al personal económicamente activo que lo requiera.

Es de vital importancia que la organización logre el cumplimiento de sus objetivos

estratégicos y ser así más efectiva y productiva. Por tal motivo, se hace necesario que la

empresa funcione como un conjunto mas no como partes aisladas sin sentido, requiriendo así

un análisis y plan de necesidades de formación para combatir dichas irregularidades que

tienen los empleados de LAP y que se fije a la medida de todos sus colaboradores.

2. METODOLOGIA UTILIZADA

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la

información debe ser un proceso metódico, que facilite la recolección de los datos obtenidos

entre la población. Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo

uso del Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a

la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la observación del caso.

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Para identificar las necesidades de formación de la empresa distribuidora LAP

especialmente del área comercial según lo establecido por la Gerencia, se utiliza la técnica de

encuestas personalizadas el cual es un instrumento de recolección de información a todos los

miembros de la organización, las cuales permiten determinar si ellos tienen conocimiento de

la empresa. Se les realizan preguntas abiertas y cerradas de comprensión simple. Además, se

deja un espacio en donde el trabajador puede hacer las observaciones que desee.

3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Al realizar un diagnóstico dentro de la organización se pudo observar que hay muchas

falencias con lo que respecta a temas financieros, diseño de indicadores, venta consultiva,
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comunicación interpersonal etc. (véase tabla 1).

Tabla 1: fuente misión 7 (SENA).

Bajo este escenario se requiere fortalecer mediante un correcto plan de formación

cada una de estas áreas que según la gráfica anterior presentan dificultades en sus procesos.

El hecho de que los equipos de ventas no estén comunicados entre sí se convierte en un gran

caos para toda organización, para ello para facilitar las labores a realizar en esta sección es

necesario implementar un software CRM que puede integrarse a sistemas de planeación de

recursos empresariales, soluciones de E-commerce, software de automatización de marketing,

sistemas de gestión de pedidos, sistemas de pagos, etc.

Lo que concierne al tema de comunicación interpersonal se convierte en pilar

fundamental para esta área comercial; los departamentos de marketing, finanzas o

contabilidad tienen información que podría ser muy útil para los equipos de venta como, por

ejemplo: reportes sobre el análisis del comportamiento del consumidor, márgenes de utilidad

para ciertos productos, información financiera clave; todos estos componentes son vitales

para apuntar a aquellos objetivos estratégicos y lineamientos de la organización.

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4. PLAN DE ACCIÓN

Este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación mostrando los recursos

necesarios tantos financieros, logísticos y humanos necesarios, es decir describir a rasgos

generales en que consiste el plan de formación a implementar.

La Distribuidora LAP muestra mucho interés en formar a sus empleados, ya que esto

ayuda a mejorar el desarrollo de la Organización y su crecimiento, además de afectar de una

manera muy positiva a los colaboradores. Ayuda a que los colaboradores amplíen sus

expectativas de mejora dentro de la propia Organización, además de motivarlos y evitar que

salgan de la Organización y lleven su talento y conocimientos a otras Organizaciones de la

competencia. Se trata de una herramienta para conseguir una mayor capacitación del

individuo, es decir, conseguir que el colaborador aumente sus aptitudes para un puesto en

concreto. Siempre una mejora del empleado dentro de la Organización, o de la forma en que

la Organización realiza las tareas o se adapta al entorno, viene unida con la necesidad de

formación.

Recursos Financieros

Los recursos que dispone DISTRIBUIDORA LAP para planes de formación anual oscila

en $10.000.000 millones de pesos, distribuidos en los siguientes ítems:

 Papelería, mensajería, exámenes médicos

 Cafetería

 Dotaciones, uniformes

 varios
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Recursos Logísticos

En cuanto a los recursos logísticos del plan de formación será estructurado por sesiones

de acuerdo al grado de complejidad. Para que se lleve a cabo el Plan de Formación se tendrán

los siguientes aspectos

 Contenidos formativos

 Población Destinataria

 Número de personas

 Cronograma

 Duración

 Jornada

 Modalidad

 Lugar para la formación

Recursos Humanos
Para el plan de formación contaremos con los siguientes recursos humanos
 Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y programación

de las jornadas de Inducción, al igual que de la evaluación de la eficacia.

 Directivos, Jefes y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal

nuevo de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de inducción y

direccionarlos para asistencia. De igual manera son responsables de realizar el

acompañamiento en el puesto de trabajo para facilitar el proceso de adaptación a la

entidad y a la organización del trabajo en su dependencia.

 Personal Nuevo: Debe asistir de forma obligatoria a la jornada de inducción, salvo

justificación. De igual manera su participación debe ser activa, diligenciar la

evaluación de la eficacia de la jornada y la calificación de las presentaciones. Deben

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realizar la retroalimentación de la Jornada para establecer acciones de mejora en caso

que se requiera.

 Todas las Dependencias: Desarrollo de las presentaciones, elaboración del material de

apoyo, realizar aportes para la creación de la evaluación.