7-8-2019 INFORME

GERENCIAL

María Alejandra Igua Rodríguez

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL
 INFORME GERENCIAL PARA LAP DISTRIBUIDORA

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
07 AGOSTO 2019
 INFORME GERENCIAL PARA LAP DISTRIBUIDORA

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ALBEIRO LEON GARCES AHUMADA

EVIDENCIA DE APRENDIZAJE NO.11.2

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
07 AGOSTO 2019
 JUSTIFICACIÓN

En la actualidad las empresas más eficientes se han dado cuenta de que para
conseguir el éxito, debe haber una correcta supervisión y control de las labores
desempeñadas por sus colaboradores; para ello es necesario la implementación de
la medición de desempeño en los colaboradores de LAP Distribuidora y consigo
llevar un control del mismo a través un documento llamado informe gerencial.

El informe gerencial es un documento que lleva la auditoria de la medición de

desempeño. El propósito básico de la auditoria a la gestión del talento humano es
proporcionar competitividad a la organización a través de la aplicación de
instrumentos de medición idónea que den cuenta del óptimo desempeño
organizacional a través de sus colaboradores. Esto se logra empezando por la
recopilación y clasificación de la información de cada uno de sus colaboradores.

A continuación se presenta el informe gerencial de la medición de desempeño para

LAP Distribuidora el cual permitirá corregir uno de los principales procesos que
actualmente se encuentran en estado crítico en la empresa el cual es el proceso de
evaluación de desempeño.
 TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivos .......................................................................................................... 1
1.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 1
1.2. OBJETIVO ESPECIFICOS:............................................................................... 1
2. Resultados obtenidos del proceso ................................................................... 2
2.1. PROCESOS ................................................................................................. 2
2.2. DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS ................................................................. 2
2.3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...................................................................... 3
2.4. ASPECTOS A MEJORAR ................................................................................. 3
2.5. CRITERIOS QUE NO CUMPLE ......................................................................... 4
2.6. EVIDENCIA .................................................................................................. 4
2.7. PROPUESTA DE MEJORA O RECOMENDACIONES .............................................. 4
3. Resultados obtenidos por los colaboradores ................................................... 5
3.1. CATALINA MUÑOZ ........................................................................................ 5
3.2. ELIZABETH VACCA ....................................................................................... 5
3.3. FRANCISCO TORO ........................................................................................ 5
4. Comparaciones de resultados .......................................................................... 6
5. Conclusiones cualitativas y cuantitativas ......................................................... 6
6. Recomendaciones finales ................................................................................ 8
7. Anexo premio misión 11 ................................................................................... 9
 1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de eficacia, eficiencia y productividad del proceso de medición

del desempeño de acuerdo a las políticas organizacionales de la LAP
DISTRIBUIDORA y la planeación de las medidas correctivas.

1.2. OBJETIVO ESPECIFICOS:

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
políticas de LAP Distribuidora.

 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del

desempeño para garantizar una evaluación confiable.

 Establecer en caso de ser necesario mejores procedimientos para la medición

del desempeño de los colaboradores.

 Identificar los factores que afectan el desempeño de los colaboradores de la

organización.

 Establecer indicadores y evaluar los ya existentes.

 Establecer planes de mejora o acciones correctivas, en caso de ser necesario

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 2. RESULTADOS OBTENIDOS DEL PROCESO

2.1. PROCESOS

Es la medición del desempeño con respeto a la implementación de la gestión del

talento humano por competencias.

2.2. DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS

Los hallazgos se dieron a través de la realización de la evaluación de desempeño

a tres colaboradores de LAP Distribuidora y conforme con los indicadores de esa
misma área.

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 2.3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros

planes de mejoramiento basado en las competencias laborales.
 No se evidencia claramente una formulación de evaluación.
 El objetivo de la evaluación es mejor los procesos de LAP Distribuidora.
 El método de administración como objetivo tiene como fin potenciar el
rendimiento de los colaboradores y tener en cuenta las propuestas y sus propias
iniciativas.
 Lista de Control: es el instrumento que se tiene como partida, donde se establece
6 variables para saber si se cumple en cada criterio.

2.4. ASPECTOS A MEJORAR

 Los aspectos a mejorar se relacionan con la no conformidad que se dio en la

lista de control, esto se hace antes de la realización de una planeación
 Especificación de los participantes de la auditoria y el área involucrada.
 A través de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso
de No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se
evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después de
cada informe de evaluación y de seguimiento con objetivos planeados a tiempo

3
 determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño
dentro de los periodo establecidos.

2.5. CRITERIOS QUE NO CUMPLE

Los instrumentos para medir de los colaboradores están debidamente definidos.

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar la evaluación de
desempeño a los colaboradores de LAP Distribuidora, lo que genera un bajo grado
de confiabilidad en el proceso

2.6. EVIDENCIA

En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde

evidencie que la evaluación se esté aplicando a todos los colaboradores para
determinar que el proceso sea confiable.

2.7. PROPUESTA DE MEJORA O RECOMENDACIONES

 Establecer formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro

de las metas propuestas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento con el fin de
proporcionar medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con
trasparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de Auditoria en los procesos del área de
gestión de talento humano ya que es necesario para la identificación y corrección
de debilidades o problemas.
 Se debe también implementar formatos de planes de mejoramiento respecto con
los problemas presentados mediante el ciclo PHVA (Planear, Hacer, verificar y
actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos y formatos modelos aprobados
por la organización para ser utilizados en la estandarización de los procesos de
LAP Distribuidora.

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 3. RESULTADOS OBTENIDOS POR LOS COLABORADORES

3.1. CATALINA MUÑOZ

Se observa que Catalina tiene muy claros los Objetivos de desempeño y las metas
trazadas a cumplir son cumplibles y accesibles. Desde su punto de vista los
aspectos que señala, en los que debe mejorar son los las estrategias de venta y
aumento de participación.
En términos generales Catalina ha cumplido con los objetivos propuestos, ha tenido
un poco de crecimiento en las ventas y participación en el mercado, pero es
necesario que plantee mejores estrategias para incrementar mayormente estos
indicadores por lo menos un 25% como lo plantea en sus objetivos futuros a
desarrollar, cabe aclarar que es de vital importancia cumplir con estas metas, ya
que por ser la líder principal del área comercial este es un cargo que requiere de
mucha responsabilidad y ante todo dar ejemplo, para de este modo exigir a sus
subordinados.

3.2. ELIZABETH VACCA

En la evaluación de desempeño de Elizabeth Vacca se observa que en cuanto en

los objetivos propuestos las metas a alcanzar son el doble de las ventas con
respecto a las anteriores, lo cual de cierto modo no es recomendable ya que se
deben procurar metas alcanzables, de este mismo modo sucede en cuanto a las
metas en participación en el mercado ya que el objetivo de desarrollo propuesto fue
del 25% y se considera que es un poco alto, ya que el porcentaje obtenido en el
periodo es relativamente bajo comparado al anterior.
Cabe destacarse que Elizabeth realizo un correcto calendario comercial y que dio
un total cumplimiento a las actividades propuestas, se felicita por su compromiso y
responsabilidad.

3.3. FRANCISCO TORO

En la evaluación de desempeño de Francisco Toro se observa que su desempeño

en las ventas fue excelente ya que tuvieron un gran incremento, aunque por ser

5
asesor comercial, su cargo como asesor exige que tenga este tipo de resultados,
ya que las ventas son su función principal. En cuanto a recaudación de dinero sus
cifras fueron muy bajas porque aunque se atrajo muchos clientes, las ventas se
hacen efectivas únicamente cuando se recauda el dinero, por lo tanto esta vez sus
logros en esta ocasión no cumplieron con los objetivos propuestos y necesarios
exigidos por su cargo.
Francisco propone un incremento de 15% a uturo lo cual mejoraria el desarrollo de
sus funciones. El paln de mejora propuesto es una mejor relación con los clientes
ya que esta no ha sido la mejor y esto puede afectar las recuperación de cartera de
LAP Distribuidora.

4. COMPARACIONES DE RESULTADOS

Haciendo una comparación general de los tres colaboradores, Francisco Toro tuvo
un mayor incremento en cuanto a ventas con un 50%, es decir es el mejor vendedor
en comparación a la directora comercial y la coordinadora de aseo. Pero también
se debe tener en cuenta dos cosas, primera es que como asesor comercial Junior,
su principal función es vender, y la segunda es, que aunque aumento sus clientes
no recaudo cartera y aparte de esto obtuvo una calificación baja por parte de sus
clientes.
Por su parte, se puede decir que la única colaboradora que cumplió totalmente con
los objetivos de desarrollo y desarrollo en su totalidad fue Elizabeth Vacca ya que
aunque fue bajo el porcentaje de crecimiento en la participación de mercado,
cumplió con este, con el incremento de ventas y diseño del calendario comercial del
año.

5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

En el grafico 1 “Incremento de ventas en los últimos 6 meses” se evidencia que

Francisco muestra el mayor incremento en las ventas con un 50%, aunque en la
realidad no es así ya que este porcentaje solo representa el aumento de clientes
pero este presenta un poco recaudo de cartera, por este motivo, se puede concluir
que quien tuvo el mayor incremento de ventas durante los últimos 6 meses fue
Elizabeth Vacca.
6
 INCREMENTO DE VENTAS EN LOS ULTIMOS 6
MESES
CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO

50%

15% 20%

CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO

Grafico 1 INCREMENTO DE VENTAS EN LOS ULTIMOS 6 MESES DE LAP DISTRIBUIDORA.

En el grafico 2 “Incremento de participación en el mercado en los últimos 6 meses”

se evidencia que Francisco y Catalina muestran un mayor incremento en la
participación en el mercado con un 10%, y Elizabeth se queda atrás con un 5%

INCREMENTO DE PARTICIPACIÓN EN EL
MERCADO EN LOS ULTIMOS 6 MESES
CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO

10% 5% 10%

CATALINA MUÑOZ ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO

Grafico 2 INCREMENTO DE PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO EN LOS ULTIMOS 6 MESES DE LAP

DISTRIBUIDORA.

En cuanto al calendario comercial Elizabeth cumplió al 100% su labor de Diseñarlo,

en cambio Catalina no cumplió en un 0% la implementación del mismo.

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En conclusión la única colaboradora que cumplió totalmente con los objetivos de
desarrollo y desarrollo en su totalidad fue Elizabeth Vacca ya que aunque fue bajo
el porcentaje de crecimiento en la participación de mercado, cumplió con este, con
el incremento de ventas y diseño del calendario comercial del año; es decir es la
única que está cumpliendo con las necesidades de su cargo.

6. RECOMENDACIONES FINALES

 Se recomienda la realización anual de la evaluación de desempeño para llevar

un control de las medidas de mejoramiento a los colaboradores de LAP
Distribuidora dando cumplimiento a las políticas establecidas en la organización.

 Establecer formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro

de las metas propuestas.

 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento con el fin de

proporcionar medidas correctivas.

 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con

trasparencia.

 Se recomienda tener en cuenta para la evaluación del colaborador su entorno

laboral, su situación personal y familiar y su grado de capacitación para el
desarrollo de sus metas.

 Al encontrar falencias que son constantemente repetitivas, se recomienda

adoptar una solución ágil y efectiva donde se pueda llegar a nuevas
innovaciones y así mejorar su gestión, haciendo uso óptimo de sus recursos
para que la organización.

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 7. ANEXO PREMIO MISIÓN 11

FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
CARGO DEL JEFE
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO
INMEDIATO

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

RESULTADOS A EVALUAR
FACTORES DE RELACIONADOS CON LAS COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIA A EVALUAR NORMAS DE COMPETENCIA
OBJETIVOS
LABORAL U OBJETIVOS SOBRESALIENTE (90- SATISFACTORIO (60- INSUFICIENTE
100%) 89%) (INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL
FACTORES COMPORTAMENTALES

RESULTADO EVALUACION

SATISFA
SOBRESALIENTE INSUFICIENTE
CONCEPTO CONSOILIDADO CTORIO

(60-
(90-100%) (INFERIOR AL 59%)
89%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA
NUEVA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD EVALUACION

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO