GESTIÓN DE LAS RELACIONES

LABORALES
DOCENTE: LIC. MARIA RAQUEL CERRUDO LIMONGI

CURSO 2018

1
GESTION DE LAS RELACIONES LABORALES I
INTRODUCCIÓN AL ANÁLISIS DE LAS RELACIONES LABORALES
I.1 Introducción

Si hoy le preguntamos a los empresarios que es lo que esperan de sus empresas, la mayoría
nos responderá que buscan tener el mayor rendimiento de la organización y esta respuesta
es lógica porque el alto rendimiento es un imperativo de supervivencia en mercados cada
vez más globales, competitivos y complejos, con clientes cuyas expectativas aumentan a
medida que conocen nuevos productos.

Pero inmediatamente nos preguntamos ¿a qué los empresarios llaman tener el más alto
rendimiento? Lo primero que se responde instintivamente es que los empresarios buscan
tener más rentabilidad y ello es ganar el dinero necesario para pagar el salario a los
trabajadores, cumplir en tiempo y forma con los proveedores, poder hacer nuevas
inversiones y como es lógico suponer tener una mayor ganancia propia.

Sin embargo el mundo actual nos demuestra que este criterio de rentabilidad es necesario
pero no suficiente para la supervivencia de las empresas. Hoy una empresa que desea
subsistir necesita de la combinación de cinco elementos:

Rentabilidad, innovación, productividad, eficiencia e involucramiento de su personal.

Esto quiere decir que el empresario además de pensar en ganar más, debe tener capacidad
de innovar es decir la creatividad suficiente como para poder hacer cosas nuevas; un
determinado nivel de productividad optimizando los recursos con que cuenta que
generalmente son escasos; un alto grado de eficiencia produciendo con calidad que en una
definición gráfica es hacer lo que el cliente quiere, cómo y cuándo el cliente lo requiere y
debe lograr el involucramiento del personal, a través de la satisfacción de quienes forman
parte de la organización.

En las últimas décadas el concepto de competitividad ha variado y se pasó de competir

simplemente por volúmenes de producción, a nuevos parámetros de competitividad, donde
la calidad y el diseño, si bien no sustituyen totalmente a la cantidad y el precio, adquieren
igual importancia que éstos.

En esta nueva lógica de producción empresarial las relaciones laborales se sitúan en un

nivel subrayable o de mayúscula importancia. Por eso el primer punto consistirá en conocer
¿qué son las relaciones laborales?

I.2 Concepto y evolución del término relaciones laborales

Definir que se entiende por relaciones laborales no es tarea sencilla ya que en las distintas
épocas se han desarrollado diversas polémicas en torno al tema. Por ello es necesario

2
analizar la evolución histórica de los estudios e investigaciones en este ámbito a los efectos
de poder aportar un concepto actualizado. Distinguiremos 3 períodos:

a) Primera fase Comienza con los trabajos de Sidney y Beatriz Webb, autores
directamente ligados a las corrientes de pensamiento de los sindicatos ingleses, quienes se
dedicaron a estudiar los tres medios de acción de la época : la negociación colectiva, la
huelga y los seguros mutuales. La primera obra de estos autores data de 1897 y se
denomina “Industrial Democracy”.

Las características fundamentales de lo que en esta primera etapa se daba en llamar

relaciones industriales fueron:

* Origen y ámbito de difusión anglosajón. Toda la literatura de la época estaba escrita en

lengua inglesa. Comienza en el Reino Unido y se extiende luego a Gran Bretaña y Estados
Unidos.

* Origen ligado al estudio del movimiento sindical. Los primeros en estudiar el tema
estaban ligados al movimiento sindical, se esforzaban por legitimar el sindicalismo como
actor social y proponían un cierto número de reformas sociales.

* Fuerte acento en lo colectivo. Como corolario de lo anterior lo importante en estos

estudios eran los aspectos colectivos el trabajo, por ello se detienen a estudiar la estructura
sindical y su forma de acción a través del conflicto y la negociación.

* Vaguedad conceptual. En la literatura de la época no se precisa el término relaciones

industriales. Los autores se dedican a analizar los hechos sociales, más que a discutir y
precisar el término.

Esta primera etapa se extiende hasta la finalización de la Segunda Guerra Mundial

desarrollándose fundamentalmente en los contextos de industrialización de Gran Bretaña y
Estados Unidos.

b) Segunda fase: A partir de la finalización de la Segunda Guerra Mundial, las

relaciones laborales se consolidan como ámbito de reflexión e investigación, iniciándose la
segunda etapa de la evolución del término. Las características de la segunda etapa fueron:

* Extensión del término a países no anglófonos. El término se expande, primero a otros

países de habla inglesa como Australia, Nueva Zelanda y el ámbito académico de la India,
luego a países no anglófonos como Francia, Alemania, Italia, Bélgica y el Canadá
francófono Esta expansión, aunque es lenta, supone una nueva discusión en función de las
singularidades no anglosajonas de estos países.

* Hegemonía del enfoque sistémico. En esta etapa hay una marcada influencia de los
postulados de JOHN DUNLOP a través de su obra Industrial Relatios Systems. La obra de
Dunlop ordena los estudios anteriores sobre el tema y procura dotarlos de un cuadro
teórico, conformando a partir de él una disciplina científica bajo el concepto de sistema de
relaciones industriales. En esta segunda etapa, toda la literatura está condicionada por el

3
enfoque dunlopiano.

* Carácter interdisciplinario. Se reconoce al trabajo como un hecho social complejo,

siendo imposible explicarlo con el análisis a través de una disciplina única. Por eso es
necesaria la construcción de marcos teóricos abiertos a la contribución de varias disciplinas,
permitiendo maximizar la capacidad de análisis y de explicación. Esto quiere decir que los
análisis se hacen recogiendo la metodología y los estudios de varias disciplinas académicas
para lograr un conocimiento más cabal y profundo.

* Se cuestiona la justeza del término relaciones industriales. En la década del 60

empieza a verse el término como inconveniente por entenderse que el mismo es limitativo
al ámbito de la industria. Esto determina que autores franceses comiencen a usar el término
relaciones profesionales para superar el carácter restrictivo del calificativo industrial. Por
otra parte en la literatura anglosajona, se proponen otras denominaciones de alternativa
como relaciones laborales o relaciones de trabajo. Si bien el debate continua, actualmente
se entiende que el término relaciones industriales es amplio y refiere tanto a la producción
de bienes como de servicios con lo que quedaría superada la limitación señalada. La OIT
usa los términos relaciones laborales, relaciones industriales o relaciones profesionales en
forma indistinta. Nosotros hablaremos de relaciones laborales por ser el término que
tradicionalmente se usa en nuestro país así como en los países del área del MERCOSUR.

* Comienza el debate sobre si las relaciones laborales son una ciencia o un campo de
investigación científica. Si bien no vamos a profundizar en este tema diremos que el
mismo es el producto de la necesidad de definir los límites académicos de los estudios. Para
unos son una ciencia nueva al interior de las ciencias sociales, para otros son solamente un
campo de investigación no susceptible de formar una ciencia.
Para quienes constituye una ciencia se basan en la especificidad de los sujetos a estudio que
incluyen todos los problemas y relaciones que se presentan como consecuencia del trabajo.
La importancia de esta temática hace que se incluya dentro de los estudios universitarios, lo
que permite defender que se trata de una ciencia nueva. Sin embargo, por las características
diversas de los elementos a estudio, esta ciencia no tiene una metodología propia para ser
abordada debiendo tratarse con una mecánica interdisciplinaria que permita la más cabal
comprensión.
Quienes sostienen que no se trata de una ciencia consideran justamente este carácter
interdisciplinario pero sostienen que las disciplinas intercambian sus puntos de vista sin que
exista un hilo unificador que de coherencia y ordene los conocimientos. Por eso no son más
que un campo de estudio.
Si una ciencia requiere: sujetos a estudio; que los mismos se estudien con relativa
independencia; y que el estudio se haga con una cierta metodología, todo parece hacer
indicar que las relaciones laborales no constituyen una ciencia. Ello se debe a que: si bien
tiene sujetos, no son propios, sino que se comparten con otras disciplinas; esto determina
que no exista independencia y que se carezca de una metodología propia de estudio.

c) Tercera fase: A comienzos de la década del 80 empieza la tercera etapa de la

evolución. En ella:

* Se redimensiona lo individual frente a lo colectivo. En este momento se produce un

4
 cambio en cuanto a la ubicación de las relaciones individuales de trabajo. Hasta ahora los
sujetos colectivos presentaban un predominio total como objeto de estudio. En esta etapa
comienza a verificarse que el objeto de estudio no sólo atiende a los fenómenos colectivos
del trabajo sino también a fenómenos individuales que analizan al individuo en tanto
trabajador. Por ello se estudia por ejemplo, la satisfacción en el trabajo, la motivación, el
ausentismo y la rotación de personal entre otros.

* Pierde el protagonismo el enfoque sistémico y se cede paso a otros modelos y otras

perspectivas teóricas, que permiten entender más claramente los hechos que se presentan en
la realidad actual.

* Continúa el debate sobre si constituyen o no una ciencia y se mantiene el carácter

interdisciplinario.

Después de vista esta evolución estamos en condiciones de dar el concepto de relaciones

laborales:

Son el conjunto de relaciones sociales y económicas, individuales o colectivas, que

nacen nace en ocasión de la producción de bienes o servicios. Este conjunto de relaciones,
tienen presentan una importancia suficiente en la sociedad, como para ser motivo de una
preocu preocupación académica.

Decimos que son relaciones, porque son acciones, vínculos o correspondencia de por lo
menos dos partes. Son sociales porque sus actores, tanto individuales como colectivos
pertenecen a un sistema y son laborales porque ese sistema es una organización
empresarial.

I.3 Las principales corrientes teóricas.

Enfoque sistémico de análisis de las relaciones laborales

Una de las teorías más conocidas y divulgadas, referente a la disciplina de las relaciones
laborales es la expuesta por John Dunlop en la obra Industrial Relations Systems (Sistemas
de Relaciones Industriales).Dunlop fue un autor norteamericano, que tomó los trabajos
anteriores a su época, los ordenó, los dotó de un marco teórico y generó a través de él una
herramienta de análisis conocida como sistema de relaciones laborales.

a) Concepto general de sistema:

El concepto de sistema, desarrollado en su origen en el campo de las ciencias exactas,
rápidamente se convirtió en un instrumento de análisis para las ciencias sociales. Un
sistema es un conjunto de variables ligadas unas con otras, que representan las
características propias de un objeto determinado es decir que proporcionan una visión
global del mismo. El concepto de sistema pone por tanto su acento en la interdependencia
de sus componentes. No puede existir sistema si los elementos que integran el mismo
actúan con absoluta autonomía.

5
En general un sistema presenta los siguientes elementos componentes: los insumos (input)
que son los elementos que entran al sistema, una actividad de relacionamiento, los
productos (output) que constituyen los resultados, una retracción y un medio en el que el
sistema se encuentra inserto.

Pueden haber dos tipos de sistemas: abiertos o cerrados. Los sistemas cerrados son aquellos
que no son permeables al medio, es decir que el medio en que están insertos no incide en
ellos. En los sistemas abiertos hay permeabilidad y por ende incidencia de los cambios que
se originan en el medio.

b) Enfoque sistémico de Dunlop:

El enfoque de Dunlop parte de dos grandes premisas:
A) La sociedad es un sistema conformado por diversos subsistemas que interactúan entre si.
Las relaciones industriales, son un subsistema dentro del sistema social y como subsistema
que es incide en los restantes subsistemas y recibe la influencia de los mismos.

B) La revolución industrial genera comunidades industrializadas que suponen la aparición

de ejecutores (trabajadores) y ejecutivos (gerentes representantes de empresarios). Cada
uno de ellos van definiendo sus roles y status. El Estado se encuentra con estas nuevas
relaciones y no puede ignorarlas, actuando frente a este hecho. Por lo tanto producto de la
sociedad industrial, surge el sistema de relaciones industriales, definido como la compleja
maraña de interrelaciones de los actores involucrados: trabajadores, gerentes y autoridades
de gobierno.

Para Dunlop un sistema de relaciones industriales está formado por los actores, que
ligados por lazos ideológicos, interactúan en diversos contextos, constituyendo una
compleja red normativa que regulará sus acciones en la comunidad de trabajo.

Los elementos que integran el sistema son por lo tanto:

Los actores del sistema son: los empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y sus
organizaciones y el Estado a través de sus organismos especializados. Cuando habla de
organización de trabajadores, no sólo piensa en los sindicatos (asociaciones estables) sino
también en las coaliciones accidentales de trabajadores que se crean para la defensa de un
tema puntual y luego desaparecen. Son consideradas por lo tanto las organizaciones
formales y las informales.
Cuando Dunlop refiere a los empleadores habla de la jerarquía gerencial que aunque no
coincida con la titularidad jurídica de la empresa, es la cara visible de la misma.
Los trabajadores y los empleadores se relacionan directamente entre sí ya que los
empleadores tienen la responsabilidad de impartir instrucciones (dirigir) y los trabajadores
tienen el deber de seguir las instrucciones (trabajar).
Los organismos estatales, pueden como actores tener funciones tan amplias y decisivas que
lleguen incluso a anular a los trabajadores y empleadores, pero también pueden tener una

6
participación más restringida que permita considerar las relaciones directas entre
trabajadores y empleadores sin referencia a los organismos estatales.

Los actores del sistema tienen intereses diferentes, generalmente encontrados entre sí, pero
también permanentemente deben enfrentar al contexto ambiental que determina el
escenario en que los actores actúan. Estos actores actúan en un escenario que comprende
tres contextos: tecnológico, económico y político.

Para Dunlop las características tecnológicas del lugar de trabajo tienen consecuencias
fundamentales. El contexto tecnológico tiene influencia en la forma de organización del
trabajo y en el tipo de mano de obra utilizable. Condiciona las características del lugar de
trabajo (fijo o móvil por ejemplo), condiciona la composición de la mano de obra (por
ejemplo fija o rotativa) condiciona el volumen de mano de obra (reduciéndola o
empleándola según el momento). Condiciona el contenido del trabajo (varían los puestos y
sus exigencias de formación). Condiciona horarios (continuos, turnos, rotación).

El contexto económico también incide en la generación de nuevas preocupaciones. Según

Dunlop quien busca establecer normas, debe saber que no sólo está influenciado por el
contexto tecnológico sino también económico y fundamentalmente las restricciones del
mercado. Estas influencian en forma decisiva en las normas para regir en el lugar de
trabajo.

El contexto político, resulta del reparto el poder en la sociedad, el prestigio con el que
cuentan los actores en la misma, las posibilidades de acceso a las fuentes de poder, todo lo
que tiene una importante influencia en el sistema de relaciones industriales.

Para complementar el análisis Dunlop habla de la ideología como conjunto de ideas y

creencias sustentadas en común por los actores que contribuyen a integrar el sistema como
una unidad. La ideología es pues el cuerpo de ideas que define el papel y el lugar de cada
actor y representa la visión del papel y el lugar que se le asigna al resto de los actores.

Cada actor del sistema de relaciones industriales tiene una ideología propia, pero para
lograr la estabilidad del sistema, debe existir un mínimo de ideas comunes, que operen
como punto de entendimiento que permita la coexistencia de los antagonistas.

El producto del sistema es el establecimiento de un cierto cuerpo de reglas. Estas reglas

tienen que ver con las condiciones de trabajo, con la vida en el trabajo y con las relaciones
entre los actores.

Con este enfoque entonces, el elemento central, el objeto de todo sistema de relaciones
industriales, es la función reguladora del comportamiento de los actores, a través de
normas. Estas normas pueden tener cinco orígenes diferentes: a) pueden ser impuestas por
el patrón en uso de su poder de dirección; b) pueden ser impuestas por los trabajadores por
la mera aplicación de usos y costumbres en el trabajo; c) pueden ser impuestas por el
Estado en cumplimiento de su rol de legislador; d) pueden resultar de un acuerdo entre
trabajadores y empleadores; e) pueden ser fijadas en forma conjunta por los tres actores.

7
El estudio de las normas cómo se aplican, cómo cambian, por qué cambian, es el objeto
primordial de toda investigación sobre relaciones laborales en el concepto dunlopiano.

c) Ejes de caracterización de un sistema de relaciones laborales

Contextos ACTORES PR NORMAS

retroalimentación

Partiendo de los elementos que se han señalado como integrantes del sistema de relaciones
laborales, si nos ubicamos en cada uno de ellos estaremos en condiciones de caracterizar
cualquier sistema de relaciones laborales, incluido el de nuestro país, trazando
determinados ejes que permiten saber como son las relaciones laborales y hacer estudios
comparados entre ellas.

¿Cuáles son las variables que se tienen en cuenta para caracterizar el sistema de relaciones
laborales? Las variables más destacadas son:

A) Si nos colocamos en las normas y analizamos qué actor predominantemente las produce,
se puede trazar el eje heteronomía/autonomía.
En el sistema heterónomo el Estado reglamenta unilateralmente todos o buena parte de los
institutos de derecho, teniendo una intervención activa. La ley y el decreto son las normas
principales de regulación.
En el sistema autónomo, el Estado se repliega y deja en manos de los otros actores
empleadores y trabajadores la regulación. Vinculado estrechamente a esto se puede
distinguir según el protagonismo de los actores en el sistema y la distribución de poderes
entre ellos, un sistema corporativo de un sistema con pluralismo conflictivo. En un sistema
corporativo el Estado es el protagonista único. En el pluralismo conflictivo, hay una
pluralidad de centros de poder, destacándose la acción de los sindicatos y empresarios
interactuando entre sí y regulando sus relaciones.

B) Según la forma como se organizan los actores se puede trazar el eje unidad/ pluralidad.
Hay unidad cuando los actores empleadores o trabajadores se organizan con una cabeza
única, expresión de todo el movimiento, en cambio hay pluralidad cuando se organizan a
través de varias cabezas representativas diferenciadas por distintas ideologías o por la
representación de intereses diferentes.

C) Según el nivel de negociación predominante se puede trazar el eje centralización/

descentralización. Se habla de centralización cuando el nivel de negociación que
predomina es el de rama o sector de actividad, en tanto que se habla de descentralización
donde predomina la negociación de empresa es decir en unidades productivas.

D) Considerando la forma como los actores se relacionan entre sí, surge el eje consenso
confrontación. Cuando en el relacionamiento predomina la negociación se trata de un
sistema de consenso en tanto que cuando predomina el conflicto se trata de un sistema de

8
confrontación.

1.4 Las nuevas teorías explicativas de las relaciones laborales.

Se expresaba anteriormente que en determinado momento el enfoque sistémico, en especial

el propuesto por Dunlop, fue hegemónico para la explicación de las relaciones industriales.
Sin embargo han surgido otros modelos teóricos para explicarlas y últimamente uno de los
que ha cobrado mayor relevancia es el llamado “enfoque estratégico”.

Antes de dar cuenta del enfoque estratégico se hará un breve panorama de los grandes
modelos teóricos que se encuentran en relaciones laborales.

A) Teorías que parten del sistema social

Existen una serie de teorías –entre las que se encuentra el enfoque de Dunlop ya visto- que
parten del concepto de sistema social. Se entiende que la sociedad es un sistema
conformado por distintos subsistemas que interactúan entre si. La idea de “sistema”
proviene de las “ciencias exactas”, y se entiende por tal a un conjunto de variables ligadas
unas con otras, las que representan las características propias de un objeto determinado.

En un sistema se encuentran: insumos (in put), actividad de relacionamiento entre las

partes, productos (out put), retroalimentación y medio.

En una idea proveniente de la sociología parsoniana, cada uno de los subsistemas cumple
una función particular que explica la designación que le ha sido atribuida.

Los enfoques sistémicos han sido fuertemente criticados por los siguientes motivos:

* Son modelos que responden a una concepción estática de la sociedad;

* Se centran en la estructura del sistema, desconociendo los procesos de transformación de
insumos en productos;
* Son modelos socialmente conservadores, se preocupan por la estabilidad del sistema,
desconociendo conflictos y contradicciones;
* Prestan atención a las reglas formales, desconociendo las informales.

B) Enfoque radical. Richard Hyman.

Richard Hyman, de la Universidad de Warwick, Inglaterra, explica las relaciones

industriales desde la óptica marxista.

Hyman, en su obra “Relaciones Industriales, una introducción marxista” (1975), comienza

criticando el Enfoque Sistémico, por ser restrictivo e insuficiente para explicar la totalidad
de las relaciones industriales en la sociedad. El hecho de que para Dunlop lo primordial
sea el conjunto de normas que regulan un sistema, demuestra que sobrevalora la
estabilidad del mismo, desconociendo los conflictos que se desarrollan entre sus partes.

9
La teoría dunlopiana es muy restrictiva. Se debe analizar las relaciones entre trabajadores y
empleadores en un contexto mucho más amplio. Estas relaciones se originan en el modo de
producción capitalista en el que la propiedad privada se concentra en unos pocos. Este
modo de producción se refleja en una estructura social dividida en dos clases antagónicas,
en conflicto permanente: los asalariados y los propietarios de los medios de producción.

Las relaciones entre estas dos clases son asimétricas, ya que si bien el empresario (dueño de
los medios de producción), debe pagar un salario, al mismo tiempo adquiere el derecho de
dirigir y administrar la fuerza laboral, y el trabajador sólo debe obedecer.

Se puede contrarrestar esta asimetría cuando los trabajadores se agrupan en sindicatos

fuertes que pueden negociar con los patrones distintos aspectos de los salarios y las
condiciones de trabajo.

Por lo tanto, dice Hyman, “…en todos los centros de trabajo existe una frontera invisible
de control que reduce algunos de los poderes formales del empresario: una frontera que se
define y redefine a través de un proceso continuo de presión y reacción, conflicto y
adaptación, lucha abierta y tácita. Una incesante lucha por el poder es por consiguiente un
fenómeno fundamental de las relaciones industriales.”

Hyman propone una definición “dialéctica” según la cual “las relaciones industriales
estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo” Implica analizar a los
sindicatos, su organización, acción, las negociaciones entre sindicatos y empleadores, el
acuerdo y el conflicto, puesto que “la acción colectiva de los trabajadores ocupa hoy el
lugar central en el estudio de las relaciones industriales”.

C. Michael Burawoy y la “resistencia de los trabajadores”

Burawoy le da un giro interesante al Enfoque radical, y propone una explicación del control
de proceso de trabajo que a nuestro modo de ver tiende un puente entre la visión marxista
clásica y las visiones actuales del Enfoque Estratégico en relaciones laborales, e integra
visiones provenientes de la sociología, como el Análisis Estratégico de Michel Crozier.

Según Burawoy la visión marxista simplificó el papel de las clases asalariadas, al

considerarlas objeto de manipulación, mercancías compradas y vendidas en el mercado.
Además para el marxismo clásico el trabajador forma parte de una clase, definida por una
determinada relación con los medios de producción, perdiendo identidad como individuo en
el proceso productivo.

Sin embargo, los trabajadores actúan de forma individual, mediante estrategias a las que
Burawoy denomina “juegos de arreglárselas”. Estos juegos consisten en todas aquellas
formas que el trabajador desarrolla para alterar el ritmo que le exige el ciclo productivo.
Por ejemplo, en un taller de fabricación de piezas industriales puede hacer su tarea más
rápido que lo exigido, y de esa forma acumular piezas como “reserva”. El “juego” de cada

10
trabajador interacciona con el “juego” los demás, con distintos grados de cooperación o
conflicto entre ellos. De este modo, el conflicto entre la jerarquía de una empresa y los
trabajadores, se “desvía” hacia un conflicto lateral entre los trabajadores, fenómeno que
contribuye, en última instancia, a aumentar la plusvalía de la empresa.

El “juego de arreglárselas” permite atenuar la monotonía del trabajo mecanizado. Dice

Burawoy, citando a Henri de Man: “en cualquier actividad, a pesar del embrutecimiento
que entraña la mecanización, los trabajadores tienen un margen de iniciativa que pueden
satisfacer hasta cierto punto el instinto lúdico y el impulso creador. Aún en el caso de que
los pormenores de las tareas estén prescritos con absoluta minuciosidad y de conformidad
con los más estrictos imperativos del sistema tayloriano, siempre quedan algunos
resquicios, ciertas posibilidades de sustraerse a la rutina, de forma que al ejecutar su trabajo
pueda permitirse de cuando en cuando el lujo de la autodeterminación”.

Estas percepciones son similares a las de Michel Crozier, para quien los trabajadores
“aprovechan” los aspectos no regulados del proceso productivo, desarrollando sus
estrategias y “juegos de carácter no cooperativos dirigidos contra la empresa”.

Lo que resulta por demás interesante de las observaciones de Burawoy, es que los capataces
ayudan a los trabajadores a “arreglárselas”, lo que le hace pensar que los juegos de los
trabajadores no se oponen a la dirección.

De este modo se encubren las relaciones de producción entre capitalistas y trabajadores, y

generan un consentimiento por parte de éstos hacia la producción.

D) Enfoque Estratégico

Este enfoque integra más aspectos de las relaciones laborales no abordadas

satisfactoriamente por el enfoque dunlopiano, y tal vez subestimadas por las visiones
marxistas. Es el Enfoque estratégico, de los autores Thomas Kochan, Harry Katz y Robert
Mc Kersie. Este enfoque es más amplio al decir que las Relaciones Laborales analizan las
“interacciones de fuerzas ambientales así como las decisiones estratégicas y la escala de
valores de los empresarios, dirigentes sindicales, trabajadores y autoridades públicas". De
esta definición más abarcativa, surgen elementos teóricos para explicar, por un lado la
influencia de las estrategias de los actores, y por otro, uno de los aspectos fundamentales
de la negociación: los niveles de negociación colectiva (“planos” para estos autores).

11
Estrategias de los actores.

Las relaciones laborales dependen en gran medida de las decisiones estratégicas y la escala
de valores de los empresarios, dirigentes sindicales, trabajadores y autoridades públicas.

Si bien los cambios en el entorno va a influir sobre las relaciones laborales –hasta aquí se
coincide con Dunlop-, las posibilidades de acción de los actores se ven influenciadas por la
mentalidad de los responsables de la toma de decisiones y por las normas y tradiciones
trasmitidas por los fundadores de las organizaciones.

A esta influencia de las mentalidades y de la toma de decisiones anteriores se suma la

distribución del poder tanto al interior de la empresa como entre ésta y los sindicatos y el
Estado.

Entre las decisiones estratégicas de los empresarios, los autores mencionan la implantación
de políticas de recursos humanos, y la regulación mediante éstas de procesos que antes eran
regulados por convenios colectivos (por ejemplo mecanismos de resolución de conflictos, o
cambios en la organización del trabajo). También se da el proceso de que las innovaciones
que se experimentan en empresas sin sindicato, se extienden a empresas con sindicato

Entonces los autores hacen el siguiente cuestionamiento: ¿hay una “ideología común”,
según la cual los actores se reconocen recíprocamente, como sostenía Dunlop, o solamente
una aceptación pragmática?.

Kochan, Katz y Mc Kersie consideran que la aceptación de los sindicatos por parte de los
empresarios, es “pragmática”, o “estratégica”, pero no ideológica

Estructura en niveles

Estos autores expresan que tradicionalmente se ha prestado atención a un nivel medio de la

negociación colectiva, con predominancia de temas como salario y condiciones de trabajo.

Sin embargo, este proceso de negociación “medio” se ve presionado por la acción de

fuerzas que operan por encima y por debajo de su estructura. De ahí la necesidad de
analizar la negociación en tres planos: un plano que sería “superior”, en el que encontramos
la formulación de políticas y estrategias a largo plazo; un nivel “medio” en el que
encontramos la negociación colectiva tradicional, y un nivel “inferior” en el que
encontramos las relaciones en el centro de trabajo y entre individuo y organización.

Analizar en tres planos ayuda a explicar los orígenes de las posibles contradicciones
internas o incoherencias entre los tres niveles.

12
NIVEL EMPRESARIOS SINDICATOS GOBIERNO
Formulación de -Estrategias empresas -Estrategias políticas Políticas sociales y
políticas y estrategias -Estrategias de -Estrategias de macroeconómicas
a largo plazo inversión representación
-Estrategias de -Estrategias de
RRHH organización
Negociación -Políticas de personal Estrategias de Administración y
colectiva y política -Estrategias de negociación colectiva derecho laboral
de personal negociación
Relaciones en el -Estilo de supervisión -Administración de -Normas laborales
centro de trabajo y -Participación de los los contratos -Participación de los
entre individuo y trabajadores -Participación de los trabajadores
organización -Diseño de puestos trabajadores -Derechos
de trabajo y -Diseño de puestos individuales
organización laboral de trabajo y
organización laboral

Los cambios en el nivel inferior, centro de trabajo, son fundamentales y repercuten en los
niveles medio y superior.

Para estos autores a nivel de centro de trabajo se desarrollan tres funciones fundamentales
que la negociación colectiva tomaba en cuenta a nivel medio, pero no a nivel de centro de
trabajo. Dichas funciones son:

• Resolución de conflictos. Según estos autores, los convenios colectivos no pueden

resolver todos los problemas, ni contemplar todas las situaciones del centro de
trabajo. Son necesarios nuevos procedimientos, adaptados, que requieren una
comunicación más directa entre trabajadores y supervisores. El volumen de las
acciones disciplinarias constituye un síntoma de la incomunicación de las partes, o
de la imposibilidad de resolver las diferencias. Parecería, dicen los autores, que en
la negociación colectiva las partes se ven inmersas en un círculo, en el que el
desacuerdo en algunos aspectos elimina el potencial acuerdo en otros. De ahí la
necesidad de incorporar mecanismos alternativos.

• Organización del trabajo y sistemas de compensación. Las normas relativas a

organización del trabajo y sistemas de compensación pueden ser explícitas, y
plasmarse en la negociación colectiva, o implícitas, siguiendo costumbres de los
lugares de trabajo y nuevas formas de gestión (participación de grupos, etc). Estas
últimas pueden modificarse con más rapidez frente a los cambios del contexto.

13
 • Actitudes y comportamiento de los individuos y de los grupos de trabajo. Si bien es
difícil relacionar la satisfacción y la motivación de los trabajadores con los
resultados de las empresas, es posible afirmar que para mantener niveles elevados
de confianza e involucramiento, se necesitan señales de seguridad y estabilidad en
el empleo, así como estrategias duraderas en la negociación colectiva.

BIBLIOGRAFÍA DE LA PRIMERA PARTE

Gerardo Cedrola “Los enfoque teóricos de las Relaciones Industriales” en Revista de

Relasur No. 2 Montevideo. 1994. pag. 49 a 74.

Gerardo Cedrola “Las relaciones laborales ¿ciencia o campo de estudio?” En Revista de

Derecho Laboral. 1993 T XXXVI No. 172 pag 823 a 835.

John Dunlop “Industrial Relations Systems”. New York 1958 (hay reediciones y traducción
al español de Ediciones Pacífico Santiago de Chile).

José Urquijo “Teoría de las Relaciones Industriales”. Caracas: Universidad Católica

Andrés Bello, 1993.

Oscar Ermida Uriarte “El Derecho Colectivo del trabajo y las Relaciones Industriales” en
Derecho Colectivo de Trabajo. Lima 1990 páginas 29 y siguientes.

Gerardo Cedrola “El debate actual sobre las relaciones de trabajo. Enfoques y teorías
contemporáneas” Revista de Relaciones Laborales No.4 abril de 2004.

Kochan, Thomas, Katz, Harry, Mc. Kersie, Robert. “La transformación de las relaciones
laborales en los Estados Unidos”. España: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1993.

Burawoy, Michael, “El consentimiento en la producción. Los cambios del proceso

productivo en el capitalismo monopolista”. España: Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, 1989.

Lucena, Héctor “Las relaciones de trabajo en el nuevo siglo”. Fondo Editorial Tropykos.
Venezuela, 2008.

Billar, Pedro “Las relaciones laborales y el camino de la interdisciplinariedad”. Fundación

de Cultura Universitaria, Montevideo, 2009.

Kohler, Holm “Manual de Sociología del Trabajo y de las Relaciones Laborales”. Delta
Publicaciones, 2005.

14
SEGUNDA PARTE: ACTORES DE LAS RELACIONES LABORALES

II.1 Los trabajadores

a) Los trabajadores individualmente considerados

El concepto de trabajador individual nació ligado al concepto de subordinación. Tanto el
derecho positivo como la doctrina llama trabajador a la persona que presta servicios en
estado de subordinación, entendiendo por tal a la persona que pone su energía físico síquica
al servicio de un empleador que tiene la facultad de impartirle órdenes que deben ser
acatadas. El Derecho Laboral tradicional tiene como objeto de protección al trabajador bajo
este concepto.

Sin embargo actualmente empieza a constarse el crecimiento de una figura que se

denomina para-subordinación (trabajo informal o trabajadores independientes que trabajan
exclusivamente para una empresa) que queda excluida de la protección del mundo del
trabajo. Esta es una nueva categoría que se pretende agregar para que se le aplique por
extensión el derecho del trabajo. Esta transformación en algunos países ya se tradujo en
disposiciones legislativas, pero en la mayoría sólo es el producto de trabajos doctrinarios y
elaboraciones jurisprudenciales.

El considerarlo dentro o fuera de las relaciones de trabajo, es una distinción importante,

tanto por sus connotaciones jurídicas como sociales, máxime en un momento en que en
todos los países crece el sector informal.

Los actores individuales se pueden subdividir en categorías con rasgos propios. Por
ejemplo por el tipo de trabajo o la calificación laboral se puede hablar de obreros,
administrativos, personal de supervisión, personal de dirección, trabajadores calificados,
semicalificados, trabajadores sin calificación.

Por la actividad que desarrollan y el lugar donde se prestan servicios se puede hablar de
panaderos, empleados públicos, domésticos, transportistas, bancarios, etc.

Por las condiciones del contrato se puede hablar de trabajadores a prueba, trabajadores
contratados para obra determinada, trabajadores con plazo, trabajadores sin plazo,
trabajadores zafrales, trabajadores de tiempo completo, trabajadores de tiempo parcial, etc.

Esta enumeración no es taxativa y tiene el objeto de presentar la variedad de roles que se

desempeñan en el plano de las relaciones individuales de trabajo.

15
¿Por qué interesa para las relaciones laborales estudiar a los trabajadores individualmente
considerados? Por dos razones: en primer lugar porque son el centro de las relaciones
individuales de trabajo y en segundo lugar porque son el objeto de protección del Derecho
individual de trabajo.

Las relaciones individuales de trabajo tienen como sujetos al trabajador y su empleador, sea
éste último persona individual o colectiva. Son esencialmente contractuales, es decir que el
trabajador y el empleador contraen obligaciones recíprocas, uno prestar servicios y el otro
remunerarlos, lo que quiere decir que la finalidad de las relaciones individuales es un
intercambio económico trabajo-salario. Estas prestaciones pueden convenirse pero siempre
que no afecten normas ya que si bien el contrato se funda en la libre voluntad de las partes,
ésta aparece disminuida en virtud de las disposiciones del Derecho del Trabajo.

El Derecho individual del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que imponen al

empleador y al trabajador deberes, derechos y obligaciones, con una finalidad protectora.

b) Los trabajadores colectivamente considerados

Existen múltiples definiciones de un sindicato, aunque todas coinciden en incluir algunos

aspectos básicos. Estos aspectos son:
* El sindicato es una organización o agrupamiento, con lo que se pone énfasis en el aspecto
colectivo. Es impensable un sindicato integrado por una sola persona.
* El agrupamiento es estable, para distinguirlo de la mera coalición que es la reunión de un
cierto número de personas para un objeto concreto pero sin ánimo de permanencia
(cumplido el objetivo desaparecen).
* La organización puede ser de personas físicas o entidades colectivas, con lo cual se
incluyen tanto a sindicatos de empresa que agrupan directamente trabajadores (personas
físicas), como federaciones y confederaciones que agrupan sindicatos de grado inferior.
* La organización debe realizar una actividad profesional, con lo cual quedan excluidas las
organizaciones deportivas o culturales por ejemplo.
* La actividad debe tener una finalidad o un objetivo. En este aspecto la doctrina y el
derecho comparado ha evolucionado marcando la diferencia entre las definiciones antiguas
de las modernas. El Dr De Ferrari (distinguido catedrático laboralista de nuestro país) decía
que el sindicato debía dedicarse exclusivamente a la defensa de los intereses profesionales.
Actualmente el objetivo se vio enriquecido, admitiendo tareas que van más allá de los
temas puntuales de su trabajo, con la incorporación de objetivos macros como la
elaboración de políticas sociales y económicas.

A partir de estos elementos y tomando la definición de Bueno Mangano se puede señalar

que el sindicato es:

Un agrupamiento constituido por personas físicas o morales, que ejercen una

actividad profesional, con vistas a asegurar la defensa de sus intereses, la promoción
de su condición y la representación de su profesión, así como a participar en la
elaboración y puesta en práctica de políticas nacionales económicas y sociales.

16
Tipos de sindicatos

La doctrina da una enorme cantidad de clasificaciones, siendo imposible enumerar todas

ellas. Se procurará dar las más importantes, que se consideran indispensables para entender
las diferentes manifestaciones del hecho sindical y las normas jurídicas a ellas referidas.

Según rol Sindicalismo de contestación o confrontación

Sindicalismo de concertación o negociación

Sindicalismo revolucionario

El sindicato contestatario o de confrontación recurre a la huelga y la negociación es la

última herramienta para solucionar el conflicto. Se trata de la modalidad de sindicalismo
más difundida en los países subdesarrollados.

El sindicato de negociación o concertación se caracteriza por utilizar como instrumento

fundamental la negociación colectiva. El conflicto es un arma excepcional que sólo se usa
cuando la negociación fracasa. El ejemplo típico es el sindicalismo norteamericano. Tiene
estabilidad en cuanto a su reconocimiento por el sistema político y la clase patronal, siendo
su poder de convocatoria muy amplio.

El sindicato revolucionario tiene como objeto principal la sustitución del sistema, buscando
la modificación de la estructura de la sociedad global.

Según orientación ideológica anarquista

marxista

social demócrata
cristiano

El sindicalismo anarquista hoy está poco difundido, pero es el que explica las raíces del
movimiento obrero incluso en nuestro país.

Sindicalismo de orientación marxista, sindicalismo social demócrata y el sindicalismo

cristiano son las tres corrientes actualmente más difundidas, a punto tal que las tres grandes
centrales internacionales responden a estas posiciones. Nos referimos a la Federación
Sindical Mundial (FSM), a la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres (CIOLS) y a la Confederación Mundial del Trabajo ( CMT).

Según autenticidad auténticos

No auténticos

17
Los sindicatos auténticos actúan en defensa del interés de los trabajadores, con
independencia del empleador y del Estado.

Los sindicatos no auténticos, son los que no representan a la clase trabajadores y el Dr

Helios Sarthou los clasifica a su interna en sindicatos amarillos y sindicatos de paja. Los
sindicatos amarillos son los que actúan en colaboración con el patrón, contemplando sus
intereses y adecuándose a sus objetivos. Los sindicatos de paja son los creados por el
patrón, careciendo de existencia real como organización de trabajadores.

Según la estructura Horizontales

Verticales
.

Los sindicatos horizontales agrupan a trabajadores que desempeñan una misma tarea,
profesión u oficio, (viajantes, carpinteros, camioneros, etc) con independencia de la
empresa o el sector de actividad en que trabajan. Esta es la primera forma que adoptaron los
sindicatos y aún se mantiene en la American Federation of Labour (AFL) en los EEUU.

Los sindicatos verticales prescinden de la profesión, oficio o categoría de los trabajadores

para agrupar a los que se desempeñan en una misma actividad por ejemplo metalúrgica,
textil o construcción, sin importar la categoría de los trabajadores. Esta es la forma
actualmente prevalente en la mayor parte del mundo, incluido nuestro país, Argentina,
Brasil y la CIO (Congress of Industrial Organizations) de EEUU.
Otra variante de organización vertical está dada por los sindicatos de empresa que agrupan
a todo el personal de la empresa, modelo difundido en Japón.

Los convenios internacionales, especialmente el CIT No. 87, establecen que la elección en
la forma de organización debe pertenecer a los propios interesados, lo que significa que
corresponde al propio sindicato elegir su forma y estructura.

Importancia del sindicato

En primer lugar la importancia del sindicato está dada por lo inevitable del hecho sindical.
En efecto, el hecho sindical es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia natural
de los individuos de agregación cuando están condicionados a una misma situación socio
económica. Hay un instinto natural que impulsa al hombre a reunirse y aglutinar sus
esfuerzos con todos aquellos que tienen iguales problemas y anhelos en común, por ello en
todas las sociedades y en todos los momentos habrán sindicatos. El régimen político podrá
tratar de restringir su actividad, pero nunca podrá ignorar su existencia.

En segundo término el sindicato es uno de los sujetos del derecho del trabajo. La doctrina
actual reconoce que el derecho del trabajo no se agota en las relaciones entre el trabajador y
el empleador en forma individual, sino que también incluye las relaciones colectivas entre
sindicatos con empleadores, grupos de empleadores u organizaciones empleadoras.

18
En tercer lugar no es un sujeto cualquiera sino que tiene el protagonismo fundamental en el
derecho colectivo del trabajo. El derecho colectivo del trabajo se basa en tres pilares
fundamentales que son el sindicato la negociación colectiva y la huelga, los tres son
interdependientes y la ausencia de alguno de ellos impide el funcionamiento del sistema
jurídico.

En cuarto lugar el sindicato es un instituto de autotutela. El cumplimiento de las normas

laborales es controlado tanto por el Estado (a través de la administración del trabajo y la
justicia laboral) como por los trabajadores (a través de los sindicatos). Los sindicatos
surgen por la necesidad de restablecer la igualdad de las partes en la relación de trabajo y
para ello su función fundamental es dar garantía del cumplimiento de la norma.

En quinto lugar el sindicato es necesario para poder llevar adelante fenómenos

participativos.

Disposiciones que regulan la actividad sindical en Uruguay

El Uruguay fue uno de los pocos países del mundo que se caracterizó por el abstencionismo
estatal en materia de Derecho Colectivo del Trabajo. La doctrina se ha ocupado de darle
distintas explicaciones al abstencionismo estatal en nuestro país:

1) Las raíces anarquistas del movimiento sindical cuyo sesgo ideológico muestra una gran
desconfianza en la presencia del Estado, lo que se traduce en una resistencia frontal a todo
lo que es intervención estatal.

2) La desvinculación del movimiento sindical de los partidos de gobierno, lo que facilitó la

desconfianza de los sindicatos ante cualquier intento de regulación.

3) La existencia de un marco normativo constitucional e internacional que se considera

suficiente garantía. El artículo 57 de la Constitución de nuestro país dice que la ley
promoverá la organización de sindicatos. Esto quiere decir que no sólo se limita a
reconocer su existencia sino que va más allá y ordena al legislador a promover lo que
significa impulsar su desarrollo. Pero la Constitución no se agota en este artículo sino que
agrega uno más el artículo 332 que dice que los preceptos constitucionales no dejaran de
aplicarse por falta de reglamentación, sino que ésta será suplida recurriendo a los
fundamentos de las leyes análogas, a los principios generales de derecho. Esto quiere decir
que aún en ausencia de reglamentación propia en nuestro país hay un expreso
reconocimiento de la libertad sindical. A nivel internacional la Declaración Universal de
Derechos Humanos de 1948 ya decía que toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y
sindicalizarse para la defensa de sus intereses. Esto mismo está tomado en el Pacto
Internacional de derechos económicos, sociales y culturales de 1966 aprobado por Uruguay
en la ley 13751 del 11 de julio de 1966. Específicamente la OIT aprobó los convenios No.
11,87, 98 y 110. El CIT No.11 ratificado por nuestro país por el Decreto ley 8950 de 5 de
abril de 1933 garantiza a los trabajadores rurales el goce de la libertad sindical. El CIT
No.110 ratificado por nuestro país por ley 14113 de 30 de abril de 1973 tiene preocupación
similar para los trabajadores de plantaciones. Pero la regulación más amplia se da en el CIT
No.87 ratificado por la ley 12030 de 27 de noviembre de 1963, que establece el más
irrestricto derecho a la sindicación sin necesidad de autorización previa. Esto quiere decir

19
que los sindicatos pueden organizarse libremente y que son totalmente independientes del
Estado que no puede intervenir limitando o entorpeciendo el uso del derecho. Esto se
complementa por el Convenio No.98 ratificado por la misma ley que impone la adecuada
protección contra actos de discriminación.

Sobre todas estas bases y aún sin existir normativa legislativa interna se puede afirmar que
en Uruguay existió la libertad sindical con los siguientes contenidos:
a) Dentro del aspecto individual de la libertad sindical: 1) la libertad sindical positiva que
es el derecho a afiliarse libremente 2) la libertad sindical negativa que es el derecho a
no afiliarse o a desafiliarse y 3) el derecho a ejercer la actividad sindical.

b) Dentro del aspecto colectivo de la libertad sindical en relación al Estado: 1) El derecho

a constituir un sindicato sin necesidad de autorización o permiso previo. 2) El derecho a
organizar el sindicato libremente en lo que hace a la redacción de sus estatutos, elegir
libremente sus representantes y organizar sus programas de acción El sindicato tiene
total autonomía debiéndose el Estado abstenerse totalmente de intervenir. 3) El derecho
a no ser disueltos administrativamente. 4) El derecho a formar federaciones y
confederaciones. 5) El derecho a afiliarse a entidades internacionales. 6) El derecho a
ejercer acciones sindicales de negociación, huelga, participación o cualquier otra
actividad laboral.

c) Dentro del aspecto colectivo en relación a los empleadores: el derecho al fuero sindical
es decir a no verse perjudicados por el desarrollo de actividad gremial.

d) Respecto a otros sindicatos el derecho a la pluralidad sindical. A pesar de estar admitida

la pluralidad en Uruguay existe una única central sindical el PIT CNT. Si bien existen
algunos sindicatos autónomos estos son escasos y casi siempre mantienen acciones
coordinadas con la central sindical.

Este sistema de amplia libertad sindical con el tiempo empezó a demostrar insuficiencias.
Era funcional a un modelo de economía cerrada, pero luego de la firma del Tratado del
Mercosur los actores empezaron a reclamar primero una real protección del fuero sindical
(ante los despidos básicamente de los promotores de la creación de sindicatos) y luego una
ley de negociación colectiva que diera certeza a lo negociado (perdida luego de que las
autoridades de gobierno dejaran de convocar los Consejos de Salarios).

En el año 2005 las nuevas autoridades de gobierno iniciaron una política de desarrollo del
tripartismo y del diálogo social y para eso necesitaban actores que fueran fuertes y
equilibrados y negociaciones con certeza jurídica. Por eso dictaron la ley 17.940 Es en este
el punto donde en nuestro país había existido hasta el 2 de enero de 2006 más déficit
porque si bien se ratificó el CIT No.98, cuando se reglamentó a través del Decreto 93/68
sólo se previó sanciones administrativas, no existiendo la obligación de reponer al trabajo,
lo que se consideró un mecanismo de protección insuficiente. Sin embargo este aspecto ha
sido superado con el dictado de la ley 17940 que entró a regir el 2 de enero de 2006.Esta
ley protege a todos los trabajadores afiliados al sindicato contra cualquier acto antisindical
que los perjudique. Los protege declarando la nulidad del acto violatorio y la reposición al
estado anterior, incluida la reincorporación en caso de despido. Para ello se dispone de dos

20
procedimientos diferentes: un proceso de tutela especial para los miembros titulares y
suplentes de los órganos de dirección de la organización sindical; los delegados de los
trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos; los representantes de los trabajadores en la
negociación colectiva y los trabajadores que hubieran realizado actividades tendientes a
constituir el sindicato y otro procedimiento común para el resto de los afiliados. En el
primer caso el procedimiento a seguir es el de los artículos 4 al 10 de la ley 16011 (ley de
amparo), en tanto que en el segundo se sigue el proceso extraordinario previsto en los
artículos 346 y 347 del Código General del Proceso.

Más sobre la finalización del período de gobierno (setiembre de 2009) se dictó la ley de
negociación colectiva 18.566 que más adelante se comentará.

Esto permite afirmar que el modelo abstencionista necesitaba soportes u apoyos por lo que
se dictaron normas de protección y promoción de la actividad sindical, no se reguló las
organizaciones sindicales ni su forma de acción a través de la huelga por lo que del
abstencionismo se pasó a una modesta y discreta regulación.

Los trabajadores en nuestro país se aglutinan en el PIT CNT. La estructura interna del PIT
CNT está formada por distintos órganos entre los que se destacan: El Congreso, integrado
por delegados de los sindicatos (cada sindicato tiene un número de delegados determinado
en función del grado de afiliación), se reúne ordinariamente cada 2 años sin perjuicios de
los Congresos extraordinarios y constituye la máxima autoridad de la central.

La mesa Representativa, integrada por miembros electos por el Congreso. Se reúne una vez
al mes y es el órgano ejecutivo de la central de trabajadores.

La mesa Representativa Nacional Ampliada se integra por la Mesa representativa más un

delegado por cada plenario departamental exceptuando Montevideo. Se reúne dos veces al
año y es la máxima autoridad entre Congreso y Congreso.

El Secretariado Ejecutivo se integra por miembros designados por la Mesa representativa

de entre sus miembros, se reúne semanalmente y es también un órgano ejecutivo.

La Comisión fiscal está integrada por 5 miembros electos por el Congreso, que duran dos
años en sus funciones y tienen a su cargo el control financiero de la central.

Existen otros órganos estatutarios que no vienen al caso detallar, y en forma no estatutaria
está la figura del Presidente, cargo que ejerció D’Elia, figura destacada por el papel
unificador que jugó entre las distintas corrientes ideológicas al interior de la central.

Los sindicatos en el Uruguay se estructuran básicamente en forma vertical entre quienes

integran un mismo sector de actividad, así podemos hablar por ejemplo del SUNCA
(Sindicato Único Nacional de la Construcción y Afines), la FOEB ( Federación de Obreros
y Empleados de la Bebida) o UNTMRA (Unión Nacional de Trabajadores del Metal y
Ramas afines). A su vez esos sindicatos de rama están formados por sindicatos de empresas
que generalmente se autodenominan Comité de Base o Comité Representativo de la
empresa tal.

21
 BIBLIOGRAFÍA
Héctor Hugo Barbagelata “Los actores de las Relaciones Laborales” en “El particularismo
del Derecho del Trabajo”. Montevideo. 1995 páginas 33 a 59.

Oscar Ermida Uriarte “Sindicatos en Libertad Sindical” FCU. Montevideo 1988

Georges Spyropoulos “El sindicalismo frente a la crisis: situación actual y perspectivas” en

Revista Relasur No.4. Montevideo. 1994 páginas 81 a 104.

Informe Relasur “Las Relaciones Laborales en Uruguay” FCU 1era edición junio 1995.

Oscar Ermida Uriarte “Primera lectura de la ley 17940 de protección de la Libertad

Sindical” publicado en Revista de Derecho Laboral No.221 año 2006.

Oscar Ermida Uriarte “La nueva legislación laboral uruguaya” IUS/Labor 4/2006.
Montevideo 2006.

Juan Manuel Rodriguez, Beatriz Cozzano y Graciela Mazzucchi “Relaciones Laborales y

Modelo de desarrollo” UCUDAL. 2007.

Juan Manuel Rodriguez, Beatriz Cozzano y Graciela Mazzucchi “Relaciones Laborales y

Modelo de desarrollo” Edición ampliada. UCUDAL. Grupo Magro Editores 2010.

II.2 Los empleadores

Cuando referimos a los empleadores también debemos distinguir el empleador

individualmente concebido y las organizaciones empresariales.
a) Los empleadores individualmente considerados
El empleador es quien emplea trabajo humano. Admite diversas clasificaciones pero
interesan destacar:

En función del tamaño la empresa puede ser grande, pequeña o mediana, aunque en la
actualidad se tienden a analizar los dos extremos, en el vértice superior las empresas
multinacionales y en el vértice inferior las denominadas PYMES.
Cuando se habla de empresa grande se piensa generalmente en multinacionales, que son las
que más presentan problemas de relaciones laborales. El empleador viene con la mentalidad
de trabajo de su país y se encuentra con una modalidad propia del lugar donde invierte lo
que generalmente significa un problema de adecuación y confrontaciones con las
organizaciones sindicales.
Las Pymes por su parte, también generan problema en el mundo del trabajo, a pesar de que
se les asigna un papel en el desarrollo económico y social, siendo un medio para crear
empleo, estimular inversiones a bajo costo y cumplir actividades complementarias a las
grandes empresas. Los problemas se deben fundamentalmente a que por su inestabilidad
económica son propensas a incurrir en incumplimientos de las normas laborales y porque

22
por tener relaciones muy personalizadas, se hace difícil la aceptación de las organizaciones
sindicales.

Según la forma como se integra su titular la empresa puede ser unipersonal (es de una
persona) o constituir una estructura societaria (dentro de las admitidas en la legislación de
cada país) (por ejemplo sociedad anónima, de responsabilidad limitada, en comandita etc).
Esta clasificación también es importante porque en la medida en que la estructura es social,
se tiende a desdibujar la imagen del propietario, el que normalmente pasa a ser identificado
con representantes que no son los titulares del capital.

Interesa el estudio del empleador individualmente concebido, porque es sujeto tanto de

relaciones individuales (se dan entre el trabajador con su empleador) como de relaciones
colectivas de trabajo (se dan entre el sindicato y su empleador, grupo de empleadores u
organización empleadora).

b) Los empleadores colectivamente considerados

Las normas internacionales dan un tratamiento igualitario a las organizaciones de
empleadores y a las de trabajadores. Por eso algunos autores aceptan una simetría entre
ambas y consideran a las organizaciones empresariales como una imagen del sindicato.

Sin embargo se pueden señalar diferencias entre uno y otro tipo de organizaciones.
Sindicatos Organizaciones empresariales
Se crean al amparo del derecho de Afilia tanto a empresas unipersonales como
asociación, que es un derecho previsto a estructuras sociales las que no pueden
constitucionalmente para las personas físicas asimilarse a los seres humanos protegidos
por el derecho de asociación.
A su interior hay homogeneidad En su interior hay heterogeneidad y
competitividad entre sus miembros.
Actúan bajo el principio de solidaridad Hay aspectos en los que reclaman con
solidaridad, pero la conciencia de que dentro
de los coasociados hay competidores, lleva a
que otros intereses (como la negociación
salarial) sea retaceada a la organización
Encaminan la acción fundamentalmente Dirigen la acción fundamentalmente hacia el
dirigida hacia el empleador Estado buscando incidir en las decisiones
económicas y sociales o hacia la sociedad
tratando de influir en la opinión pública con
campañas periodísticas y publicitarias.

Sus funciones
Las organizaciones de empleadores desempeñan una serie de funciones:

Defensa de sus intereses Fueron creadas para defender el interés de sus miembros, pero a
diferencia con los sindicatos no lo hacen en diálogos o negociaciones directas con los
trabajadores, sino ejerciendo presión sobre los gobiernos. La defensa de sus intereses
gremiales es efectuada en gran medida tomando postura y buscando influir sobre la política

23
económica y social de los gobiernos en temas de su interés como las políticas cambiarias,
monetarias, de precios etc. También buscan influenciar en la opinión pública emprendiendo
campañas publicitarias, este medio de defensa de los intereses tiene creciente importancia
dado el papel de los medios de comunicación y el impacto decisivo sobre la opinión pública
en temas tales como el ejercicio del derecho de huelga o la negociación colectiva y su
impacto en el empleo. Es de destacar que la defensa de los intereses se desarrolla también
participando en entidades del Estado aunque generalmente con un rol consultivo.

Representación de los empleadores Otra función es representar a sus miembros. Esta

función es llevada a cabo frente al Estado básicamente con tareas consultivas (intervienen
asesorando), aunque también pueden tener rol decisorio en algunos organismos públicos
como es el caso en Uruguay de la Junta de Empleo o el directorio del BPS. En el orden
internacional también juegan un papel activo para la representación y defensa de sus
intereses en la OIT que es un órgano de estructura tripartita creado en 1919. La
representación frente a las organizaciones sindicales se lleva adelante sobre todo en la
negociación colectiva.

Prestación de servicios a los empleadores Un tercer tipo de funciones atañen a servicios

que prestan a sus miembros. Tareas de investigación en relación a temas de interés,
encuestas y sondeos de opinión, cursos y seminarios de capacitación, asesorias legales y
económicas e información sobre todos los temas de interés a través de circulares y
publicaciones periódicas.

Formas de organización interna

Las organizaciones de empleadores tienen distintas formas de organización interna, que van
desde grandes rigideces con los afiliados, hasta amplia flexibilidad con los mismos. Por eso
Se puede hablar de:

Tipo Elementos Grado de dependencia

Asociación de Tiene un estatuto mínimo y
representación controla su cumplimiento.
Asociación de defensa Tiene un estatuto más
complejo. Controla
estrictamente su
cumplimiento.
Maneja recursos económicos
y humanos.
Asociación de promoción Tiene los mismos elementos
que el anterior pero además
hace intercambios con el
contexto
Asociación de desarrollo Tiene objetivos propios y los
impone
Muy Bajo, sólo fija el
estatuto mínimo de adhesión.
El grado de dependencia es
mayor que el anterior pero
todavía débil.
Hay disponibilidad para
atender realmente el interés
del afiliado.
El grado de dependencia es
mediano.
Hay alta dependencia porque
el cumplimiento de los
objetivos es la condición
necesaria.

24
Como surge del cuadro anterior las asociaciones de representación sólo buscan expresar un
interés común y lo hacen con propagandas o promociones del producto. Un ejemplo en
nuestro país es la Asociación de Fabricantes de Pastas.

Las organizaciones de defensa, no sólo buscan expresar un interés sino que además
establecen un conjunto de mecanismos para la protección de ese interés y de las empresas
que integran la organización. Un ejemplo de nuestro país es la Asociación de Hoteles.

Las organizaciones de promoción no sólo buscan representar y defender el interés patronal

sino que también buscan una presencia activa de las empresas y sus productos en los
distintos lugares. Un ejemplo es la Cámara Metalúrgica.

Características de las organizaciones empresariales en Uruguay

En primer lugar todas adoptan una estructura de forma asociativa, es decir que se
constituyen a partir de un contrato asociativo y luego realizan contratos de adhesión a
medida que ingresan nuevos afiliados quienes aceptan las condiciones ya existentes en la
misma. En el ámbito subjetivo en Uruguay se agrupan solamente empresarios de la
actividad privada.

La segunda característica es su fragmentación, en Uruguay hay una pluralidad de

organizaciones empresariales incluso al interior del mismo sector de actividad. (Basta
recordar el sector de la Construcción donde está la Cámara de la Construcción, la Liga de la
Construcción, la Asociación de Promotores Privados, y la Coordinadora de la Construcción
del Este). Está fragmentación se atenúa con la creación de las grandes Cámaras: de
Industria, Comercio y Mercantil de Productos del País. No existe una Central que afilie a
todas las organizaciones de empleadores del país. En 1994 se formó el Consejo Superior
Empresarial también conocido como Intercameral que carece de una estructura orgánica,
Son reuniones en la sede de la organización convocante, buscando unificar las posiciones
sin que cada organización pierda su independencia.

Por lo tanto hay dos tipos de organizaciones empresariales: a) las organizaciones

macrosectoriales que representan los grandes sectores de la actividad económica, el
comercio, la industria y los productos del país y b) las organizaciones representantes de
cada uno de los sectores de actividad dentro de los macrosectores. Por ejemplo en la
Cámara de Industria tenemos Cámara de la Vestimenta, Cámara Metalúrgica, Asociación
de Industrias Textiles entre otras.

BIBLIOGRAFÍA

Arturo Hoyos “Las organizaciones de empleadores” en Derecho Sindical en América

Latina (obra coordinada por Oscar Ermida y Ojeda Aviles). Montevideo 1995.

Héctor Hugo Barbagelata “Los Actores de las relaciones Laborales” en “El Particularismo
del Derecho del Trabajo” Montevideo 1995.

Relasur/ OIT “Las relaciones Laborales en Uruguay”. Madrid. 1995.

25
II.3 El Estado

El Estado se ha ido involucrando progresivamente en las relaciones laborales para

convertirse en el tercer actor del sistema. La intervención del Estado se puede hacer a través
de distintos roles como el de legislador, administrador del trabajo, juez, integrante de la
comunidad internacional y también con su propia condición de empleador. Todas estas
intervenciones determinan que el Estado no sea representado por un solo organismo sino
por varios.

El Estado como legislador. El Estado actúa en el sistema dictando leyes que regulan
distintos aspectos del comportamiento de los actores tanto individuales como colectivos, es
decir que fijan reglas de juego en las relaciones entre capital y trabajo.

Históricamente comienza regulando las relaciones individuales de trabajo, dictando normas

protectoras del trabajador. Esta legislación protectora tiene un crecimiento acelerado en los
distintos países lo que se debió básicamente a:

* Razones económicas: Se optó por el aislamiento económico y para poder mantener la

competitividad en economías cerradas fue necesario desarrollar una política de alta
protección a la industria nacional que generó como simetría el desarrollo de una legislación
altamente protectora del trabajador.
* Factores culturales: se considera conciente o inconcientemente que lo que no está en la
ley no existe, por eso el derecho latinoamericano, nació como un sistema jurídico escrito
que tiende a identificar el derecho con la ley.
* Factores políticos: como forma de equilibrar las relaciones obreros patronales.
* Al debilitamiento sindical, que carece de fuerza para oponerse a las imposiciones
gubernamentales y al mismo tiempo acepta reglamentaciones que aunque limiten en algo su
forma de acción, de todos modos les garantiza un mínimo de derechos.

Sin embargo en los últimos tiempos, a consecuencia de los cambios del contexto, se
empieza a reclamar la flexibilidad de la normativa laboral, el Estado retrocede en su
función legislativa, focaliza su interés en temas más específicos y en algunos países se llega
a la desregulación, tema que más adelante será tratado en profundidad.

En las relaciones colectivas de trabajo la intervención del Estado como legislador se da

tanto en materia de organización sindical, como en sede de negociación colectiva, como en
el ejercicio del derecho de huelga. No se hace igual en todos los países. Unos tienen una
participación activa, y por vía de ley se dice como se debe organizar el sindicato, como se
regula la negociación colectiva y la huelga. Este tipo de acción estatal generalmente tiene
origen en la filosofía de limitar o reprimir al sindicato. Otros se abstienen de participar,
dejando en manos de los actores su forma de organización y su forma de acción. Entre estas
conductas opuestas existe una modalidad intermedia, por la que el Estado dicta normativa
de soporte o apoyo, a partir de las que se aplica la libre autonomía de las partes. Esta
posición tiene como filosofía fomentar el sindicalismo y la negociación integrándolos al
orden jurídico estatal.

26
* El Estado en la administración del trabajo. Actúa generalmente a través de los
Ministerios de Trabajo. Su acción es multifacética y tiene una importancia creciente. El
papel original como administrador del trabajo fue fiscalizar o vigilar el cumplimiento de la
normativa, pero con el tiempo ha ido creciendo y actualmente tiene además a su cargo toda
la prestación de información técnica y el asesoramiento a las partes de la relación laboral.
Sus funciones engloban además de las típicas de inspección del trabajo, la participación
activa en la preparación, desarrollo y revisión de las normas laborales, así como una amplia
intervención en vista de garantizar la libertad sindical, la promoción de mejores
condiciones de trabajo y el mejoramiento del relacionamiento entre los actores.

* El Estado como juez en conflictos de trabajo. El Estado puede administrar justicia tanto
en los conflictos individuales como colectivos de trabajo. La participación judicial en los
conflictos individuales de trabajo, está generalizada y se hace a través de Juzgados
especializados. La participación en los conflictos colectivos no es igual en todos los países,
pudiendo intervenir o no el Poder Judicial

* El Estado como empleador. El Estado tiene personas que trabajan para él, habiendo por
esta causa ingresado al escenario de las relaciones laborales.

* El Estado como miembro de la comunidad internacional. A través de los gobiernos,

los estados participan como miembros de la comunidad internacional. En este sentido
intervienen junto a empleadores y trabajadores en la Organización Internacional de Trabajo
(OIT) cuyo cometido esencial es la celebración de convenios internacionales y
recomendaciones en el área laboral.

El rol del Estado en las relaciones laborales de Uruguay

Como ya señalamos el Uruguay se caracteriza por la activa participación del Estado en su
rol de legislar las relaciones laborales individuales contando con normas de la más antigua
data y una reciente participación en la regulación de normas referentes a las relaciones
colectivas.

En su rol de juez el Estado interviene a través de una justicia especializada en la solución

de conflictos individuales, pero se carece de órganos que den solución preceptiva a los
conflictos colectivos de trabajo, ya que es materia expresamente excluida de la competencia
del Poder Judicial.

El país integra la Organización Internacional del Trabajo desde su misma creación.

El Ministerio de Trabajo es el principal órgano a través del cual el Poder Ejecutivo

participa en las relaciones de trabajo. Se creó en 1907 como Ministerio de Industria,
Trabajo e Instrucción Pública y recién en la Constitución de 1967 se creó como Ministerio
independiente. La conducción política le corresponde al Ministro y al Subsecretario y de
ellos dependen diversas unidades entre las que se destacan:
a) la Dirección Nacional de Trabajo que cumple básicamente: el asesoramiento
jurídico en materia laboral a empleadores y trabajadores que lo soliciten, la
conciliación extrajudicial en materia de conflictos individuales de trabajo, la
mediación voluntaria de los conflictos colectivos, la promoción de relaciones

27
 laborales firmes, la recopilación de los datos sobre condiciones de trabajo y
negociación colectiva.
b) la Inspección del Trabajo que tiene el control del cumplimiento de la normativa
legal y convencional.
c) la Dirección Nacional de Empleo que tiene a su cargo estudiar, investigar fomentar
y coordinar las políticas de empleo y formación profesional.
d) el Instituto Nacional de Alimentación que cumple una función social entre las áreas
más carenciadas de la población.

BIBLIOGRAFIA
Héctor Hugo Barbagelata “Los Actores de las Relaciones Laborales” mencionado ut supra.

Oscar Ermida Uriarte “La Intervención del Estado en las Relaciones Colectivas de
Trabajo”: situación actual y perspectivas en “Intervención y autonomía en la Relaciones
Colectivas de Trabajo”. Montevideo, 1993.

Informe Relasur “Las Relaciones Laborales en Uruguay” FCU 1era edición junio de 1995.

TERCERA PARTE: PROCESO DE INTERACCIÓN DE LOS ACTORES

III.1 Los conflictos de trabajo

Cada autor que detiene su estudio en los conflictos de trabajo intenta una nueva definición,
pero nosotros nos quedaremos con la definición de Plá Rodríguez que dice que el conflicto
de trabajo es una contienda derivada de una relación laboral. Los conflictos de trabajo se
pueden clasificar de diferentes maneras:

Según los sujetos y el interés protegido conflicto individual

conflicto colectivo

En los conflictos individuales los sujetos son el empleador y el trabajador y el interés

protegido es el interés directo, personal y legítimo de ese trabajador En los conflictos
colectivos el sujeto es una organización sindical o por lo menos un conjunto de trabajadores
circunstancialmente agrupados y el interés protegido es el de la categoría o grupo
profesional actuante.

Según la causa conflicto de derecho

conflicto de interés

En los conflictos de derecho se discute la aplicación o interpretación de una norma

preexistente. En los de interés se discute la creación de una nueva norma o la modificación
de la ya existente. Las dos clasificaciones vistas (conflictos individuales y colectivos y

28
conflictos de derecho e interés) pueden combinarse dando lugar a: conflictos individuales
de derecho, conflicto individual de interés, conflicto colectivo de derecho y conflicto
colectivo de interés.

propio
Para conflictos colectivos según a quien se dirigen las acciones
impropio

Los conflictos propios son aquellos en los que las acciones se dirigen hacia la otra parte
(el empleador o el sindicato) y constituyen la forma más habitual y más frecuente. Pero hay
otros conflictos donde las acciones se dirigen hacia terceros, como en el caso de conflictos
de solidaridad o de protesta. En el primer caso no hay un conflicto con el empleador, sino
que hay una adhesión frente al conflicto de terceros. En el segundo caso no hay tampoco un
conflicto con el empleador, sino que hay una expresión de disconformidad, frente a una
acción de gobierno.

III.2 Medios de solución de los conflictos

La solución de los conflictos laborales, es junto con la organización sindical y la

negociación colectiva una de las preocupaciones centrales de cualquier sistema de
relaciones laborales. Todo sistema de relaciones de trabajo supone que existe conflicto
entre el capital y el trabajo, es decir entre quien ejerce la autoridad y quien presta su fuerza
de trabajo, el que a veces es potencial o latente y otras abierto o manifiesto.

De aquí es que el sistema de relaciones de trabajo debe cumplir dos funciones: a) crear
normas que regulen la prestación del trabajo subordinado y b) controlar el conflicto u
ofrecer los medios capaces de resolverlo.

También los medios de solucionar los conflictos han sido objeto de numerosas
clasificaciones, pero a los efectos de este curso manejaremos dos.

a) Soluciones directas y soluciones indirectas.

En las soluciones directas participan las propias partes, sin intervención de tercero alguno.
Son ejemplos la negociación colectiva, la huelga y el lock out si pensamos en conflictos
colectivos de trabajo y la negociación individual si pensamos en conflictos individuales.

En las soluciones indirectas participa un tercero, ya sea junto a la partes o en sustitución de

las mismas. Son ejemplos la conciliación, la mediación el arbitraje y la decisión judicial.

b) Para solucionar conflictos colectivos de trabajo se puede hablar de mecanismos de

autodefensa, autocomposición y heterocomposición.

La autodefensa se da cuando la solución del conflicto se produce por la protección que una
de las partes hace, por sí misma, de su derecho o interés (la huelga y el lock out)

29
La autocomposición supone la participación de ambas partes buscando conjuntamente la
solución de sus controversias (negociación colectiva, la conciliación facultativa, mediación
facultativa o el arbitraje facultativo).

La heterocomposición es cuando la solución viene impuesta por uno o más terceros, es

decir que se trata de un medio no voluntario o coactivo. Ejemplo es la decisión judicial, la
intervención administrativa obligatoria o el arbitraje obligatorio.

Analizaremos primero los mecanismos de solución de los conflictos individuales para luego
pasar a los de los conflictos colectivos de trabajo.

Si bien el medio natural para solucionar los conflictos individuales de trabajo es la

negociación directa entre las partes, cuando la misma no prospera no se agotan las
posibilidades de encontrar soluciones. La mayoría de los países disponen de órganos
especializados del Poder Judicial, abocados a solucionar conflictos individuales, cuya
resolución final tiene fuerza obligatoria para las partes. El Uruguay no escapa a esta
situación y dispone dentro de la estructura del Poder Judicial, de una justicia laboral
altamente especializada. Esta justicia interviene en el caso de Uruguay, luego de que las
partes tientan infructuosamente un requisito de conciliación administrativo, previo y
obligatorio ante el Ministerio de Trabajo. Es decir que en Uruguay agotada la negociación
directa, el trabajador debe concurrir al Ministerio de Trabajo donde se llenará el requisito
de conciliación previa, recién cuando se labra el acta de inútil tentativa de conciliación,
podrá iniciar la acción judicial de la que surgirá la sentencia resolutoria.

Hay otros mecanismos de solución de conflictos individuales como el del Brasil, donde
actualmente se ofrece la posibilidad de agregar el arbitraje como forma de solucionar
conflictos individuales. Esto básicamente al atribuirse defectos al Poder Judicial
fundamentalmente de lentitud de procesos.

Otra situación especial es el ejemplo de Estados Unidos donde está previsto el arbitraje si el
conflicto individual se colectiviza. El trabajador que tiene una queja la presenta al
sindicato, el sindicato la analiza y si la comparte hace suyo el conflicto y está facultado a
someterlo a arbitraje.

III.3 Breves consideraciones sobre los distintos mecanismos de solución de conflictos

colectivos

a) La huelga como mecanismo de autodefensa de los trabajadores

La forma típica de autodefensa es la huelga Esta naturaleza autodefensiva se refleja en el

origen etimológico de la expresión. En el idioma español huelga proviene del verbo holgar
que significa no trabajar. Sin embargo en el idioma francés proviene de la expresión gréve,
que era la plaza donde funcionaba el mercado de mano de obra. A ella iban los trabajadores
a ofrecerse y los empleadores a contratarlos, y cuando se presentaban condiciones de
salario y de trabajo bajas, como forma de manifestar el desacuerdo los trabajadores se
quedaban en la plaza a la espera de mejores propuestas. Así aparece el carácter

30
autodefensivo propio de la huelga.

La huelga por lo tanto es al mismo tiempo: a) un medio de acción gremial, b) un conflicto

colectivo de trabajo porque encierra una pretensión y c) un medio de solución del conflicto,
es decir una forma unilateral de buscar la solución imponiendo la voluntad a la contraparte.

La huelga se produce cuando una parte (el sindicato) ejecuta unilateralmente medidas de
presión para convencer a la otra parte sobre determinada plataforma reivindicativa que en
general incluye un aspecto fundamental y otros de menor importancia.

Aunque generalmente se piensa que la huelga es el abandono colectivo y concertado del

trabajo con ánimo de reintegrarse cuando se logre la solución del conflicto porque hubo
agotamiento en la otra parte, agotamiento propio o doble agotamiento (huelga típica),
actualmente se observa que por el efecto altamente costoso para ambas partes, tiende a
sustituirse por otras modalidades:
* Pintadas de muros, pasacalles, uso de distintivos como vinchas y brazaletes.
* Concentraciones por breve lapso con ruido.
* Huelga parcial es cuando la duración de la huelga se limita en el tiempo o en el espacio.
En el tiempo es cuando se para solamente una parte de la jornada diaria y en el espacio es
cuando paran cierta categoría de trabajadores, o trabajadores de cierta sucursal.
* Huelga intermitente (por ejemplo se trabaja una hora y se hace huelga una hora).Esta
medida desde el punto de vista sindical tiene gran efectividad, porque el trabajador se
asegura parte del sueldo con lo que el sacrificio típico de la huelga se disminuye, pero el
efecto que se produce al patrono es prácticamente el mismo que haciendo una huelga
continua.
* Huelga articulada o perlada, es cuando van parando sucesivamente distintas secciones lo
que impide que el empleador logre la producción total del día, pero el trabajador pierde
exclusivamente el tiempo que está de paro, aún generando una presión constante al
empleador. Las paralizaciones no afectan simultáneamente a toda la empresa, sino que se
concentran sucesivamente en distintos sectores.
* Huelga de bajo rendimiento cuando se disminuye concertadamente el ritmo de labor por
debajo de los niveles habituales pero sin detener la actividad por completo.
* Trabajo a reglamento que consiste en trabajar pero haciendo lo mínimo posible dentro de
lo lícito, pero omitiendo las tareas adicionales.
* Boicot que puede ser directo al empleador o indirecto cuando afecta a una empresa
suministradora o compradora. (por ejemplo no se le reciben mercaderías o no se le
despachan las de la empresa).
* Corte de horas extras
* Ocupación de los lugares de trabajo. Los trabajadores permanecen en la empresa más allá
de la jornada laboral paralizando la producción. Hasta mayo de 2005 regía en nuestro país
un decreto que habilitaba al Ministerio del Interior a desocupar si así lo solicitaba el
empleador. En mayo de 2005 el decreto fue derogado y en mayo de 2006 fue sustituido por
otro que establece la obligación de negociar en forma previa a la adopción de medidas y
cumplida esa instancia sin éxito deja a las partes libres de adoptar medidas. En el mismo
decreto se legitima a la ocupación como una medida sindical lícita y se dispone que el
Ministro de Trabajo conjuntamente con el de Industria pueden ordenar la desocupación
cuando por sus características la ocupación pone en riesgo la salud, la seguridad o el orden

31
público. Es uno de los temas que hasta ahora ha presentado mayores discusiones
doctrinarias y mayor resistencia empresarial en nuestro país.
* Huelga de hambre, también es discutible porque colide con el derecho a la vida, pero a
diferencia de la modalidad anterior en nuestro país no hay reglamentación de la misma y no
se conocen antecedentes jurisprudenciales sobre el tema.

Estas diversas manifestaciones nos permiten definir a la huelga como la ruptura de lo

cotidiano, a través de medidas que:
*no tienen porque ir dirigidas contra el empleador, pueden dirigirse contra los poderes
públicos;
*no implican necesariamente el abandono de los lugares de trabajo alcanza con la simple
interrupción de la labor;
*no requieren el consentimiento del empleador;
*suponen el ánimo de volver al trabajo.

Una huelga genera los siguientes efectos:

1) Suspende el contrato de trabajo, lo que significa que la relación laboral no se termina

porque existe una voluntad de reiniciarla cuando las medidas se levanten.
2) Por ser una suspensión se mantiene la antigüedad en la empresa.
3) No se genera salarios.
4) En el caso de nuestro país igualmente genera licencia porque así lo dispone el artículo 8
de la ley 12.590 (de licencia).
5) Por el período de huelga el trabajador en nuestro país no tiene acceso al seguro de paro
porque le ley 15.180 y sus modificativas en nuestro país disponen el beneficio para el
desocupado forzoso y no para el voluntario.

b) Mecanismos de autodefensa de los empleadores

Cuando hablamos de las actitudes de los empleadores se pueden distinguir acciones directas
de acciones indirectas. Las acciones directas son aquellas medidas dirigidas tanto a
contrarrestar los efectos de medidas adoptadas por los sindicatos, como a hacer prevalecer
la posición empleadora sin que previamente exista una actitud sindical que le de motivo.
Ejemplo son el lock out y la contratación de esquiroles.

Las acciones indirectas son actitudes que se realizan paralelas a las acciones directas, fuera
de la estructura del conflicto, aunque inciden en su desarrollo. Son ejemplos la confección
de listas negras y el lobby ante las autoridades públicas

Según el destinatario a quien se dirigen las medidas la mayoría de las acciones

empresariales se dirigen contra el gobierno pero otras tienen como destinatario a los
trabajadores y sus organizaciones. Entre las primeras se puede destacar la resistencia al
pago de impuestos o la desviación o paralización de las inversiones y entre las segundas el
lock out y la contratación de esquiroles.

Interesa destacar como medidas típicamente laborales:

32
El lock out que constituye en sus diferentes modalidades la medida más extrema que puede
asumir el sector empleador. Puede ser lock out defensivo cuando se trata de resistir medidas
adoptadas por los trabajadores o lock out ofensivo cuando se trata de lograr la aplicación de
una disposición que se estima necesaria. En todos los casos consiste en la suspensión o el
despido simultáneo de los trabajadores ordenado por el patrón, como una medida de presión
y pensando en el reintegro una vez solucionado el conflicto.

Las notas básicas del lock out son las siguientes:

a) la suspensión es temporal, es decir que debe existir la intención de reanudar la
actividad con los mismos trabajadores o excepcionalmente con parte de ellos;
b) debe ser una medida de lucha o bien para lograr la conformidad de los trabajadores
frente a una pretensión empresarial o para defenderse de una medida previamente
adoptada por los trabajadores.

Tiene distintas regulaciones según los ordenamientos jurídicos, pero actualmente está muy
debatida su legitimidad. En los países industrializados tiende a recortarse su uso. Los que lo
aceptan parte de la necesaria igualdad de armas para ambos actores. Quienes lo niegan
señalan que no pueden asimilarse porque la huelga tiene un reconocimiento constitucional
en tanto que el lock out apenas, cuando lo tiene, tiene rango legal.

La confección de listas negras y blancas es una actitud de los empleadores de corte

antisindical. Las listas negras contienen los nombres de los dirigentes contestatarios y
antagónicos con los intereses empresariales en tanto que las listas blancas tienen el personal
de confianza.

La contratación de esquiroles (trabajadores que sustituyen a los trabajadores en huelga) es

una de las medidas más resistidas por el movimiento sindical.

c) Mecanismos de autocomposición: negociación, conciliación, mediación y arbitraje

cuando son voluntarios.

Son soluciones a los conflictos que suponen la participación de las partes. El mecanismo de
autocomposición típico es la negociación colectiva, que veremos más adelante, pero
también constituyen mecanismos de autocomposición la conciliación voluntaria, la
mediación voluntaria y el arbitraje voluntario.

Conciliación o mediación voluntaria se da cuando las partes acuden a un tercero, para que
los ayude en la búsqueda de solución a un conflicto. Las partes con un tercero definen una
situación en forma conjunta.

En el arbitraje voluntario, las partes acuerdan someter sus divergencias a la voluntad de un

árbitro. El conflicto es resuelto entonces por un tercero, a quien las partes designan por su
voluntad.

Jurídicamente el estudio de estos mecanismos da lugar a dos debates:

* Por un lado la diferencia existente entre conciliación y mediación. Hay autores que

33
sostienen que ambos conceptos son iguales no existiendo diferencias entre ambos institutos.
Otros establecen como diferencia la distinta intensidad de intervención del tercero. El
mediador colabora con las partes para que estas elaboren un pensamiento común, en tanto
que el conciliador propone soluciones concretas.

* Por otro lado se discute si el arbitraje voluntario es una forma de autocomposición o es

una forma de heterocomposición. Hay quienes se inclinan por que es un mecanismo de
heterotutela, porque quien toma de decisión, el árbitro, es ajeno a las partes. Otros dicen
que es un mecanismo mixto, hay autocomposición en la designación del árbitro y hay
heterocomposición en el laudo que es dictado por un tercero.

d) Mecanismos de heterocomposición
Son medios no voluntarios, coactivos, que dan a las partes una solución impuesta (arbitraje
obligatorio, la intervención administrativa y la decisión judicial).

La OIT acepta la mediación o la conciliación obligatoria siempre y cuando estos

procedimientos no suspendan la huelga más allá de un período razonable de tiempo. El
procedimiento más difundido es la conciliación administrativa, generalmente a cargo de los
Ministerios de Trabajo. Argentina por ejemplo cuanta con un servicio especializado de
conciliación (la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo) dependiente del Ministerio
de Trabajo. Uruguay no cuenta con un servicio de conciliación obligatorio, no obstante lo
cual es frecuente que el Ministerio de Trabajo a través de la División Negociación
Colectiva, actué con miras de conciliar a las partes a solicitud de las mismas.

En cuanto al arbitraje la OIT lo acepta cuando es voluntario, pero expresa sus reservas
cuando se obligatorio, porque sustrae la solución del conflicto de las manos de los propios
interesados, restringiendo los derechos de negociación y de huelga. Al mismo tiempo es
una quimera por cuanto no hay mejores conocedores de su realidad que los propios
interesados, siendo las soluciones impuestas por terceros, generalmente frágiles y no
ayudan a disipar las reales desinteligencias existentes entre los grupos sociales antagónicos.
En Uruguay no existe la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio, en tanto en Chile
es posible en el caso de huelgas prohibidas.

En cuanto a la resolución judicial como medio de solución del conflicto colectivo Brasil
tuvo un procedimiento de “dissidio coletivo” por el que se confirió a la justicia del trabajo
un poder normativo. El procedimiento permitía si fracasaba la negociación colectiva que el
sindicato optara entre hacer medidas de fuerza o acudir a un Tribunal de Trabajo para que
este fijara el salario y las condiciones laborales mediante una sentencia. Sin perjuicio de
que este mecanismo es cuestionado porque afecta el principio de la negociación colectiva
autónoma voluntaria, se debe reconocer que tuvo gran importancia en Brasil y dio origen a
una amplia gama de derechos laborales, algunos de los cuales incluso fueron incorporados
en la última reforma constitucional de 1988.

III.4 Negociación colectiva

34
La negociación colectiva es el mecanismo de solución de conflictos típicamente definible
como de autocomposición.

No se debe confundir negociación colectiva con convenio colectivo. La negociación

colectiva es el proceso de acercamiento y diálogo que conduce a los actores a la realización
del convenio colectivo. Puede definirse como el conjunto de discusiones que lleva a cabo
un empleador o un conjunto de empleadores con una organización sindical o una coalición
accidental de trabajadores, sobre condiciones de trabajo y con miras de llegar a un acuerdo.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones y contiene las
normas que expresan las decisiones autónomas de los grupos profesionales. El
ordenamiento jurídico tutela imperativamente los intereses generales de la colectividad,
pero deja a los individuos una amplia esfera de libertad para la realización de sus propios
intereses, lo que da origen a lo que se llama la existencia de un derecho voluntario.
El convenio colectivo supone por tanto 3 elementos: a) un acuerdo es decir el
consentimiento de sus celebrantes; b) que el acuerdo se realice entre representantes de los
dos sectores de las relaciones de trabajo: empleadores y trabajadores y c) que regule las
condiciones a que se someterán las relaciones actuales o futuras.

La definición de negociación colectiva está prevista en el Convenio Internacional de

Trabajo No. 154 que señala que es la que “tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización de empleadores por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores por la otra”, con el fin de:
* fijar condiciones de trabajo y empleo
* regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
*regular las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores.

El CIT también regula la posibilidad de la no existencia de sindicatos, facultando a la

legislación nacional para que establezca mecanismos para la elección de representantes de
los trabajadores, a quienes se extiende la posibilidad de negociar

En el caso de Uruguay hasta el 2009 rigió la ley 13.556 que previó distintas situaciones:
1. Si existe una organización representativa debe ser dicha organización quien negocie el
convenio colectivo.
2. Si existe más de una organización se debe de procurar que actúen en conjunto.
3. En caso de que no sea posible actuar en conjunto, tiene legitimidad para negociar el
sindicato más representativo. Es decir que había que hacer una comparación y para ella se
fijaban criterios cuantitativos tomando en cuenta la participación en las elecciones para
miembros de Consejos de Salarios o para la integración de las Cajas de Compensación de
Asignaciones Familiares (número de votos). Estos actos electorales desde hace muchos
años no se realizan en el país, porque las Cajas de Asignaciones desaparecieron cuando se
fusionó el sistema y porque desde 1985 cuando se volvieron a convocar Consejos de
Salarios apartándose de las directivas de la ley existió designación directa de delegados.
Hoy la ley de negociación colectiva modificó el criterio y siguiendo los principios de OIT
dice que el sindicato más representativo es el sindicato más antiguo, con más continuidad
de acción, más independiente del empleador y el que tiene más afiliados. El legislador no
estableció prioridad en estos criterios por lo que se debe suponer que para determinar el
más representativo debe hacerse una acumulación de todos estos factores..

35
4. De no existir organización representativa, la ley 13.556 dispuso que la representación de
los trabajadores será ejercida por delegados electos de acuerdo a las formas y garantías
previstas en la ley 10.449 para elegir delegados- La convocatoria a elecciones debe hacerla
un tercio de los trabajadores que puedan ser afectados por el convenio. Esto era inaplicable
por las dificultades que entrañaba una elección con contralor preceptivo de la Corte, por lo
que en los hechos quedó un vacio legal. La ley de negociación colectiva llenó este vacio
pero no lo hizo autorizando a los trabajadores a elegir sus representantes sino que legitimó
a negociar al sindicato de rama. Este tema fue cuestionado por el fallo de OIT y
actualmente está entre los que los tres actores deben buscarles soluciones.

Tipos de negociación

Cuando hablamos de negociación colectiva se puede distinguir la negociación estática de la

negociación dinámica. La negociación estática es la típica negociación en nuestro país,
frente a una controversia las partes se sientan, dialogan y obtenido el resultado no se
vuelven a sentar a negociar hasta vencido el plazo o hasta que surja un acontecimiento que
motive el reinicio del diálogo. La negociación dinámica, propia por ejemplo del sistema
británico, cuenta con instituciones de carácter permanentes que cumplen la función de
adaptar los pactos a las nuevas exigencias. En este modelo la duración del convenio carece
de importancia, porque las comisiones paritarias instituidas reactualizan las cláusulas
convencionales, superando las controversias en base a negociaciones directas y continuas.

Estructura de la negociación colectiva

La estructura de la negociación colectiva hace referencia a dos cuestiones: los niveles de la

negociación y la articulación de esos niveles.

El nivel de negociación tiene directa relación con la unidad de negociación (donde se

negocia) y el sujeto negociador (quien negocia). Siendo el sindicato el sujeto legitimado
para negociar en forma prioritaria, la estructura sindical determina generalmente el nivel de
negociación. Donde predomina una estructura sindical por empresa, prevalece la
negociación por empresa, o a la inversa donde predomina la estructura sindical de rama,
prevalece la negociación colectiva de rama. En el primer caso la unidad de negociación es
la empresa y en el segundo la rama.

Jurídicamente los niveles de negociación son múltiples: puede ser la empresa o una sección
dentro de la empresa, la rama o un sector de actividad dentro de la rama, el país completo,
un grupo de países correspondientes a un área, etc.

Ante esta multiplicidad surge la pregunta de cuál debería de ser el nivel de negociación. La
respuesta debe darse desde el punto de vista jurídico pero también atendiendo razones de
mérito y conveniencia.

Desde el punto de vista jurídico la autonomía de las partes permite decir que no se puede
imponer ni prohibir la negociación a un determinado nivel. El nivel de negociación debe ser
prerrogativa de los actores sociales. Esto es lo que establecen los Convenios Internacionales
de Trabajo y los pronunciamientos del Comité de Libertad sindical. En conclusión

36
jurídicamente es válida la negociación al nivel que las partes lo establezcan.

En un enfoque no jurídico, sino más político y económico, se puede argumentar a favor y

en contra de los diversos niveles de negociación, fundamentalmente de los niveles
tradicionales de empresa y rama.

La negociación por rama tiene como ventajas:

* Es más homogénea ya que genera condiciones de trabajo más similares a la interna de las
empresas de un mismo sector.
* Abarca a más trabajadores ya que se aplica sobre todos los trabajadores pertenecientes a
las empresas afiliadas a la organización empresarial firmante, salvo que la legislación de
una extensión mayor.
* Aproxima a las partes a la consideración de temas macroeconómicos. Se considera que la
estructura sindical de rama es más apropiada para participar en políticas de concertación, ya
que se le considera mejor capacitada para evolucionar hacia un pacto social.
* Despersonaliza la negociación y la saca de los problemas cotidianos de cada empresa. En
los hechos esto no quiere decir que sea menos conflictiva, en el sentido de generar menos
conflictos, sino que genera un tipo de conflictividad diferente, más racional pero también
más intensa.
* Cubre las ausencias de organizaciones sindicales.

Sin embargo la negociación de rama también presenta inconvenientes:

* Exige organizaciones empleadoras suficientemente representativas, cosa que genera

problemas sobre todo en los países latinoamericanos donde está predominando un concepto
individualista de las empresas que se desafilian. Ello trae como consecuencia menor
número de trabajadores abarcados en la negociación de rama.
* No siempre se pueden considerar los problemas específicos de las empresas que no se
repiten en el conjunto del sector.
* Ignora las diferencias económicas entre las empresas de un mismo sector. El tratamiento
igualitario puede provocar la ruina de los establecimientos pequeños y la consecuente
posible formación de monopolios.

Estos dos últimos elementos se pueden superar: en el primer caso estableciendo materias
reservadas para la negociación en la empresa y en el segundo o bien previendo en el
convenio de rama franjas de empresas categorizadas por ejemplo según su tamaño o bien
facultando cláusulas de descuelgue cuando la empresa demuestra que de cumplir el
convenio pone en riego el mantenimiento de las fuentes de trabajo.

Si la miramos desde el punto de vista del nivel de negociación por empresa vemos que
también tiene ventajas y desventajas. Como desventajas:

* Genera heterogeneidad entre los trabajadores de una misma rama.

* Abarca a menor número de trabajadores.
* En las empresas pequeñas y medianas donde prácticamente no hay sindicato, quedaría
determinada la inexistencia de convenio colectivo.

37
Como ventajas:

* Adecua la negociación a las necesidades específicas de la empresa.

* Permite analizar otros temas propios de las características y necesidades particulares de la
empresa.

Siendo viable la negociación a cualquier nivel, es necesario considerar como se coordina o

articula esta negociación, cuando dos convenios de distinto nivel e igual ámbito de
aplicación, contienen disposiciones diferentes sobre un mismo tema. Esto está previsto en
la Recomendación de la OIT 163 que establece que en los países donde la negociación se
desarrolla en varios niveles, las partes negociadoras deberán procurar la coordinación entre
ellos. Sin embargo lo más frecuente es que no exista esta predeterminación, lo que genera
problemas en los hechos.

Las partes pueden adoptar varios criterios:

* El de la jerarquía, (principio tomado del derecho civil) según el cual la norma superior
prima siempre sobre la inferior (el convenio de rama prima entonces sobre el de empresa o
el acuerdo surgido de un diálogo social prima sobre el de rama).

* El de la especialidad, inverso al de la jerarquía, por el cual prevalece el convenio más

cercano al trabajador por ser éste el mejor conocedor de la situación que lo motiva. (El
convenio de empresa prima entonces sobre el de rama).

* La especialización por materias, que asigna temas para cada nivel, generalmente salarios
para la rama y organización del trabajo para la empresa.(Prima el convenio que corresponde
a la materia asignada).

* La norma más favorable al trabajador, (principio propio del derecho laboral) por la cual
se aplica el convenio más favorable cualquiera sea su nivel.

* El criterio cronológico que hace predominar la última negociación en el tiempo.

Como ya se señaló si no existía en nuestro país normativa legal, no había normas

preestablecidas para solucionar este tipo de controversias, correspondiendo a las partes
dictarlas en forma autónoma.

Cuando no existen normas legales ni convencionales, el interprete no puede subrogarse en la

voluntad de las partes, por lo que sólo puede usar el principio del derecho del trabajo de la
norma más favorable al trabajador. Las dificultades que en la actualidad se presentan para
determinar efectivamente que es lo más favorable, determinan que parecería adecuado que
en sistemas autónomos, como el del Uruguay, las partes en uso de su autonomía, sean las
que negocien estableciendo la forma de coordinación de los distintos niveles de
negociación. Esto es lo que dispuso la ley de negociación colectiva que deja a las partes que
en uso de su autonomía negocien un criterio de articulación, pero para el caso de que no lo
hagan fija como solución supletoria la norma más beneficiosa para el trabajador.

38
Efectos del convenio colectivo

Es determinar a quien se aplica un convenio colectivo, es conocer que empleadores quedan

obligados por el mismo y a que trabajadores se aplica. Pueden haber dos posibilidades: a)
que la legislación o la cultura del país lo establezca expresamente, como en Uruguay
cuando se aplicó la ley de Consejos de Salarios (10.449 de 11/11/43) o ahora con la ley
18.566 o en regímenes de tradición anglosajona donde los convenios colectivos si bien no
son legalmente vinculantes, operan como acuerdos de caballeros teniendo efecto extensivo
a terceros sobre la base de un contexto de sindicalismo fuerte y relaciones laborales
estables; o b) que la legislación nada diga, como fue el caso de Uruguay desde 1992 hasta
mayo de 2005 en que no se convocaron los Consejos de Salarios y rigió la libre negociación
salarial.

En este último caso hay dos posiciones, la civilista y la laboralista.

Desde un punto de vista civilista los convenios sólo se aplican a los afiliados a las
organizaciones pactantes, fundado en la representación. El convenio sólo obliga a las
empresas que confirieron representación y sólo beneficia a los trabajadores representados
por el sindicato actuante. Esta posición se complementa con el fundamento laboral de
respeto a la libertad sindical negativa que es el derecho del trabajador a la no afiliación.

La otra posición sostiene que el acuerdo se aplica a todos los trabajadores independientes
de su calidad de sindicalizados o no. Parte de la base de que el sindicato no representa sino
que es titular y defiende el interés de una categoría profesional, a la que corresponden todos
los trabajadores en forma independiente de su afiliación sindical. El sindicato actúa en un
doble rol, representando la voluntad de sus afiliados y representando el interés de los no
afiliados.

A pesar de estas dos posiciones con carácter general y salvo soluciones propias dadas en
cada país, se puede afirmar que el convenio colectivo carecería de significación si se
redujera al grado de representación real de los sindicatos. Los no afiliados quedarían
marginados y no tendrían la posibilidad más que de negociar individualmente. Por eso en
los principios generales de derecho laboral el convenio colectivo es de aplicación a todos
los trabajadores pertenecientes a la unidad de negociación independiente de que
pertenezcan o no al sindicato.

Si lo consideramos desde el punto de vista de los empleadores, aquí sí rige la

representación lo que no perjudica a los empleadores, porque siempre tienen la potestad de
negociar estando habilitados para ser sujeto de negociación colectiva aún en forma
individual.

Modelos de negociación

Podemos hablar de dos modelos: el competitivo y el cooperativo.

El modelo competitivo fue descrito por Cohen bajo la denominación ganar a toda costa o
ganar-perder.

39
Caracteriza a la negociación como un juego de suma cero, lo que implica que todo lo
obtenido por un negociador será perdido por su oponente. Esto quiere decir que el modelo
se identifica cuando un individuo o un grupo, intenta conseguir todos sus objetivos a
expensas del adversario.

Las principales características estratégicas son:

• Posiciones iniciales extremas, es decir pedidos irracionales o respuestas absurdas;
• Autoridad limitada, lo que implica que los negociadores no pueden hacer
concesiones.
• Tácticas emocionales, como gritos, golpes de mesa o ponerse en el papel de víctima.
• Consideración de que las concesiones del oponente son debilidades, es decir que se
minimiza la actitud del que cede y no se actúa a la recíproca.
• Ignorancia de las fechas límites, siempre se dispone de todo el tiempo del mundo
para proseguir.

Cuando se está frente a un negociador competitivo se puede:

• Abandonar la negociación. Hay ámbitos donde es factible (por ejemplo comprar un

auto) pero en una negociación laboral no es fácil porque los representantes de
ambas partes difícilmente puedan ser sustituidos.
• Aceptar la situación y entrar en un juego competitivo para vencer al oponente
usando sus mismas armas. Implica arriesgarse al desgaste que apareja este tipo de
intercambios.
• Tratar de modificar la situación, transformando un modelo competitivo en un
modelo de cooperación mutua.

El modelo cooperativo es el de ganar ganar o un modelo para la satisfacción mutua.

Consiste en que los negociadores alcancen un acuerdo ventajoso para ambos, que ambos
sientas que han logrado algo.

Para lograrlo se requiere:

• Lograr confianza mutua, es decir generar una relación en la que cada negociador
confie en su oponente.
• Lograr el compromiso de la otra parte, es decir lograr hacerlo sentir en el mismo
barco.
• Controlar al adversario, para saber cuando decide modificar su estrategia.

Si bien actualmente se considera que un modelo cooperativo es el más ventajoso, hay

oportunidades en que conviene transitar por un modelo competitivo.

Cuando se habla de modelos de negociación colectiva y siguiendo a Oscar Ermida también

se pueden distinguir: el modelo internacional de los modelos nacionales.

40
El modelo internacional es el plasmado en las normas de OIT y gira en torno a dos ideas
centrales: a) la negociación colectiva bilateral, autónoma y libre y b) la idea del fomento de
la negociación.

El primer elemento implica que la negociación debe hacerse sin intervención o con escasa
intervención del Estado. Los dueños de la negociación son las partes. Esto no implica que
el Estado no cumpla ningún papel, y es aquí donde aparece el segundo elemento, se debe
fomentar la negociación a través de normas que predispongan a las partes para llegar a
acuerdos.

Frente a este modelo internacional encontramos que cada país tiene su modelo propio, que
podemos sistematizar en tres grandes grupos:
1. Propio de los países de Europa Occidental, la negociación es por rama de actividad, pero
más o menos articulada con la negociación colectiva de empresa, que coexiste con la
negociación de rama. Tiene pocos procedimientos formales para que cumplan las partes. Su
contenido es variado y muy rico y refiere a todos los aspectos del mundo del trabajo. Salvo
en casos excepcionales la negociación tiende a mejorar el beneficio de los trabajadores.

2. El modelo norteamericano donde la negociación es predominantemente por empresa,

también es poco procedimentalizada, y su contenido también es muy rico al punto que la
mayor parte del derecho norteamericano no está en la ley sino en los convenios colectivos.
No es una negociación necesariamente protectora, es decir que el convenio puede no
establecer normas más favorables para los trabajadores. El principio es doy para que me des
y por eso el centro es las contraprestaciones recíprocas, donde se puede aceptar desmejorar
algo que obtuve antes, para recibir algo que hoy preciso.

3. El modelo latinoamericano. Dentro de él hay países donde predomina la negociación a

nivel de empresa y 3 donde predomina la negociación de rama (Uruguay, Argentina y
Brasil). Salvo Uruguay es muy procedimentalizada, es decir que la ley establece un
procedimiento rígido para que se desarrolle la negociación. Es predominantemente
protectora, no desmejorando los derechos adquiridos. Tiene un contenido menos rico,
generalmente se circunscribe en gran parte al tema salarial.

Etapas de una negociación

Toda negociación inicia, se desarrolla y termina.
Inicia cuando una parte siente la necesidad de plantearle a la otra algún tema y finaliza
cuando desaparece esa necesidad porque se alcanzó el fin buscado o se llegó a la
conclusión de la imposibilidad de obtenerlo.

El desarrollo es el procedimiento de acercamiento y de diálogo. En este proceso hay que

tomar en cuenta que las cosas no solamente se expresan verbalmente, sino que hay señales
que son expresiones no verbales que mandan un mensaje.
También hay algunos principios rectores: “cuando no se sepa que decir es mejor no decir
nada” (hay que acostumbrarse a los silencios), “no comprometer cosas que no se podrán
cumplir”.
Sin embargo hay que agregar dos instancias que se deben necesariamente cumplir: una
previa que es la preparación de la negociación, de la cual depende el éxito final y otra

41
posterior que es la redacción del acuerdo, que es conveniente hacerlo por escrito y ser muy
cuidadoso en sus términos para que se ajuste a lo negociado y no genere problemas de
interpretación a la hora de su aplicación.

BIBLIOGRAFÍA
Oscar Ermida Uriarte “Algunas reflexiones sobre los conflictos laborales, el arbitraje y la
justicia del trabajo” en Anales del Foro. Montevideo 1983 No.43-44.

Oscar Ermida Uriarte “Apuntes sobre la huelga” FCU. Montevideo.1983.

Hugo Fernández y Ricardo Changala “Medios de solución de conflictos colectivos de

trabajo”. Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo. 1985.

Oscar Ermida Uriarte “Estructura de la negociación colectiva en el derecho comparado:

niveles y articulación” en Análisis Laboral. Lima diciembre de 1988.

Oscar Ermida Uriarte “Negociación colectiva: modelos y niveles” en Cuadernos Laborales

No.52. Lima. 1989

Oscar Ermida Uriarte “La flexibilidad de la huelga”. Ponencia en la XXVI Jornada de

Derecho Laboral. FCU Montevideo 1999.

Arturo Bronstein “El nivel de la negociación colectiva: un enfoque comparativo” en

Análisis Laboral. Lima 1985. Volumen IX No.100.

Helios Sarthou “El objeto de los convenios de trabajo” en Anales del Foro. Montevideo
1983 No.43

Carlos Aldao Zapiola “La negociación” Buenos Aires. 1992

Autores varios “Veintitrés Estudios sobre convenios colectivos” FCU. Montevideo. 1988

Nelson Larrañaga “Las nuevas reglas laborales”. Editorial y Librería Jurídica Amalio
Fernández. Montevideo. 2007

Marcos Superville y Héctor Zapirain “Construyendo el futuro con trabajo decente”

Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo, 2009

III.5 La concertación social: nivel máximo de negociación

Desde el punto de vista gramatical, si buscamos en el Diccionario de la Real Academia la

expresión concertación deriva del verbo concertar que significa componer, ordenar, tratar,
pactar o acordar algún negocio.

En las disciplinas sociales la expresión concertación significa “hacer converger voluntades

y actitudes, resolviendo sobre ciertos asuntos, mediante la composición de puntos de vista o
intereses distintos y a veces contradictorios”.

42
Desde el punto de vista de las relaciones laborales la concertación es “la política de acuerdo
social en la que los tres protagonistas principales de la vida económica conciertan sus
voluntades para enfrentar situaciones críticas”.

La definiremos entonces como:

La participación de los tres actores (sindicatos, empresarios y Estado) en la

planificación o adopción de decisiones que recaen en diferentes ámbitos, pero
especialmente en lo económico y social.

Así definida puede ser vista de dos formas diferentes o como una nueva forma de
intervencionismo estatal o como una nueva forma de negociación colectiva.

Hay autores que señalan que es un aumento o un cambio en el intervencionismo estatal. a)

Para unos es un cambio porque los Estados tienen cada vez menor intervención autoritaria,
sustituyéndola por la búsqueda de soluciones de consenso. Estas soluciones se logran más
fácilmente cuando los partidos de gobierno tienen vínculos con los sindicatos como por
ejemplo en los países de Europa Occidental, como Austria, Suecia y Alemania federal y se
dificulta más en los países donde el vínculo es más débil.
b) Para otros es un aumento del intervencionismo estatal, porque se crea una nueva forma o
un nuevo nivel de negociación colectiva al reconocerse que la negociación colectiva es un
proceso flexible capaz de solucionar las más diversas situaciones económicas.

Admitir uno u otro enfoque depende de las experiencias concretas de cada país. En primer
lugar hay que distinguir países que se limitan a ser propulsores de una política de acuerdos
sociales y que se sientan realmente dispuestos a negociar, de países que se sientan más con
ánimo de imponer que de negociar. En el primer caso estaremos más propensos a pensar
que es un aumento del ámbito de negociación y en el segundo que es un cambio en la forma
de intervención.

Hay también que distinguir Estados que tradicionalmente fueron solamente jueces y
gendarmes, donde la adopción de una política de concertación se puede interpretar como un
aumento del intervencionismo estatal, de los Estados que siempre fueron intervencionistas
donde puede ser interpretada como un avance de la autonomía colectiva en áreas antes
reservadas a la voluntad del Estado.

Hay que aclarar que usamos la expresión concertación social, por ser la utilizada en la
mayor parte de las publicaciones de OIT, pero en los hechos se le puede escuchar con otras
denominaciones como neocorporativismo, acuerdo social o diálogo social.

Fundamentos
Esta participación de los actores en la programación de políticas económicas y sociales
tiene dos fundamentos uno teórico y otro práctico.

43
Desde el punto de vista teórico las sociedades democráticas pluralistas: a) reconocen la
existencia de grupos intermedios con intereses, derechos y fines propios b) los dota de
autonomía que permite que trabajadores y empleadores regulen sus relaciones c) las
relaciones sociales se ejercen a través de distintas formas de conflicto. La concertación
surge entonces como una forma de minimizar la conflictividad, introduciéndole correctivos
o límites a sus efectos extremos.

Desde el punto de vista práctico la concertación responde a una situación concreta de crisis
económica de la que es necesario salir con el concurso del gobierno, los empleadores y los
trabajadores. Sin embargo se advierte que si bien la motiva una situación coyuntural,
generalmente tiende a prolongarse sobre todo si se realiza con éxito.

Formas de concertación

La concertación no se realiza en forma homogénea en todos los países en que se ha

practicado. Esto lleva a realizar algunas clasificaciones.

Según la estabilidad modelo débil

modelo fuerte

Modelo débil es el típico de los países latinos que carecen de vocación concertadora,
accidentalmente buscan el acuerdo pero sin una vocación de permanencia.

Modelo fuerte es el ejemplo de Austria, donde se trata de un mecanismo asentado, aceptado

y con vocación de permanencia.

Según instrumentos formal

informal

Modelos formales son los que se practican a través de acuerdos documentados como el
Acuerdo Scotti en Italia o el Acuerdo Nacional de Empleo en España.

Modelos informales carecen de acuerdos documentados y es el ejemplo de acuerdos

logrados en Italia con posterioridad al Acuerdo Scotti (último modelo formal), desde 1984
en que los sindicatos se negaron a firmar, negociando sin dejar expresas constancias.

Contenidos
Son las distintas materias o temas que generalmente constituyen el objeto de los pactos
sociales. En rigor, cualquier tema puede ser objeto de acuerdos sociales, pero la realidad
nos demuestra que hay temas que predominan claramente. Entre ellos se destacan los
vinculados con el salario y las políticas de ingresos, que junto con el problema del empleo
han sido los centros de atención de gran parte de los acuerdos sociales. Esto se explica

44
porque los problemas del salario y la desocupación, son temas que necesariamente deben
ser atacados en las situaciones de crisis económica de los últimos años.

Pero además de este “núcleo duro”, si analizamos los contenidos se observa un segundo
sector de temas que son los vinculados con la sindicalización, la negociación colectiva y la
participación de los trabajadores. Ello se explica por la necesidad de contar con el apoyo de
los sindicatos para regular el primer núcleo de temas, lo que a menudo se obtiene pagando
el precio de un mayor reconocimiento a la organización sindical y el fomento de la
negociación y la participación. Si observamos por ejemplo los primeros pactos españoles
dejan la sensación de que en ellos hay una transacción, donde por un lado se establecen
pautas salariales y de empleo, pero por otro se conceden ciertos reconocimientos sindicales
y oportunidades de participación a cambio de disminuir la conflictividad.

Requisitos
Para que pueda fructificar la política de concertación social requiere:
a) Fuerte representatividad de las partes sociales, porque sólo a través de ella se pueden
arribar a acuerdos responsables, estables, y con cierta garantía de cumplimiento.
b) Consenso y voluntad de las partes en cuanto a la conveniencia o a la necesidad de la
concertación. Por eso se dice que debe existir un espíritu concertador o una cultura de
concertación que quiere decir estar predispuesto en tal sentido.
c) El gobierno debe ser estable y eficaz. Así como la intransigencia de las partes puede
anular el esfuerzo gubernativo, la inestabilidad o ineficiencia del gobierno puede anular
o perjudicar la eficacia de los acuerdos.

Instrumentos
Los principales instrumentos de la concertación son:
1. Acuerdos marco o pactos sociales. Son los instrumentos típicos de algunos países
como Italia, España y Suecia y son acuerdos celebrados entre las cúpulas de los tres
actores, donde se asumen determinados compromisos, que determinan los límites de
los convenios colectivos.
2. Organos especiales. Son órganos creados por ley o por un pacto social tripartitos.
En Uruguay el artículo 206 de la Constitución prevé el Consejo de Economía
Nacional que no ha tenido un desarrollo práctico exitoso.
3. Otros instrumentos que son mecanismos complementarios como circulares internas
tanto de los sindicatos como empleadores o leyes o decretos.

Algunas experiencias
La OIT El diálogo social está unido a la OIT desde sus orígenes, por ser el único
organismo internacional de estructura tripartita. Al mismo tiempo la OIT induce el
desarrollo del diálogo social tripartito en los países que la integran, y en los últimos años ha
definido el diálogo social como uno de los objetivos de su acción en el mundo.

En la Unión Europea El programa de la Unión Europea se basa en la premisa de que la

política social facilita el cambio y el progreso, no es una carga para la economía, no
obstaculiza el crecimiento y por lo contrario es un factor configurativo de la política
económica. Su éxito radica en haber desarrollado el diálogo en tres dimensiones: política

45
(participan los gobiernos de los Estados miembros), civil (participan las organizaciones no
locrativas ONGs) y social (participan sindicatos y organizaciones de empleadores).

En el MERCOSUR Si bien nació como un acuerdo comercial manejado por los Ministros
de Economía de los países miembros, rápidamente se tomó conciencia del tema social que
culminó con la Declaración Socio Laboral de fines de 1998. El artículo 13 incluye al
diálogo social en los siguientes términos “los Estados parte se comprometen a fomentar el
diálogo social en los ámbitos nacionales, instituyendo mecanismos efectivos de consulta
permanente entre representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, a fin
de garantizar mediante el consenso social, condiciones favorables al crecimiento
económico sostenido y con justicia social y la mejora de las condiciones de vida de sus
pueblos”.

La primera demostración de diálogo social orgánico la constituye el Foro Consultivo

Económico Social, integrado por gobiernos, sindicatos, organizaciones empresariales, así
como representantes de otros sectores como consumidores, cooperativas y profesionales
universitarios. Es un órgano consultivo que presenta recomendaciones a los órganos de
decisión del MERCOSUR. También está el grupo de trabajo No.10, creado para considerar
los asuntos laborales y presentar propuestas al respecto. Este grupo ha representado la
instancia más eficaz de diálogo social en la región, habiendo emanado de su seno la
Declaración Sociolaboral y el Convenio Multilateral de Seguridad Social.

En los países integrantes del MERCOSUR es una asignatura pendiente.

A esta altura cabe la pregunta ¿ porqué si en Europa las experiencias fueron exitosas, en
América Latina no se ha podido mantener una política de concertación en forma continua?.

En primer lugar por la debilidad del movimiento sindical, que tiene relativamente baja
representatividad en términos cuantitativos y además cuenta con una deficiente protección
contra los actos de discriminación antisindical. Es necesario fortalecerlo, como requisito
previo para desarrollar formas eficaces y fluidas de diálogo social.

En segundo lugar por la estructura sindical inadecuada. Si bien esto no es válido para el
caso de Uruguay donde la sindicalización es a nivel de rama de actividad, en varios países
de América Latina la estructura de los sindicatos es por empresa, lo que no favorece el
fortalecimiento del movimiento sindical y además no es funcional para arribar a acuerdos
sociales macros.

En tercer lugar por la escasa representatividad y la estructura de las organizaciones

empresariales. No hay organizaciones empresariales de cúpula que centralicen a todas las
patronales de las diversas actividades económicas, lo que pluraliza al interlocutor y
dificulta la negociación. El empleador latinoamericano tiene individualismo y maneja su
empresa como objeto de su propiedad y no le importa no estar afiliado a una Cámara
empresarial. Esto determina que las Cámaras Empresariales tienen pocas posibilidades de
asegurar el cumplimiento de los pactos sociales.

46
En cuarto lugar por la conflictividad elevada, que hace difícil concretar el diálogo social y
en quinto lugar porque los gobiernos llaman a concertar cuando ya tiene políticas definidas
unilateralmente y no para definir políticas.

Por último, mencionamos la consagración legal del Consejo Superior Tripartito, de acuerdo
a la ley 18566 (se había creado según decreto 105/2005).

El art. 7 establece su creación como “órgano de coordinación y gobernanza” de las

relaciones laborales.

La expresión “Gobernanza” es utilizada frecuentemente por la OIT, y se la puede definir

como “una toma de decisiones colectivas basada en una amplia inclusión de actores
afectados por las mismas, junto a una necesaria coordinación de estos en pos de un mínimo
de eficacia”.

El art. 8 establece su integración: 9 delegados del Poder Ejecutivo, 6 delegados de las

organizaciones más representativas de empleadores y 6 delegados de las organizaciones
más representativas de los trabajadores.

El art. 9 indica cómo funcionará: convocado por el MTSS o por cualquiera de las partes,
preceptivamente. Las decisiones se tomarán por mayoría absoluta de sus integrantes.

El art. 10 determina las competencias:

a. Expedirse en forma previa a la fijación del SMN (establecimiento, fijación y

modificación) y fijar salario mínimo de sectores que no puedan fijarse por
Negociación colectiva.
b. Efectuar clasificación de grupos de negociación tripartita por rama de actividad o
cadenas productivas, designando, en su caso, las organizaciones negociadoras en
cada ámbito.
c. Expedirse en relación a problemas originados en la clasificación de grupos
(ubicación de las empresas en sectores).
d. Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de
negociación tripartita y bipartita.
e. Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes para el fomento de
la consulta, la negociación y el desarrollo de las Relaciones Laborales.

Como se puede apreciar, en este Consejo están representadas las cúpulas de los tres actores,
abordando temáticas generales que afectan a todos los sectores.

BIBLIOGRAFÍA
Oscar Ermida Uriarte “La concertación social” Edición OIT CIAT Lima 1988.

47
“La concertación social” en “Estudios en homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez”
Edición Amalio Fernández Montevideo 1985.

Russomano “Perspectivas de la concertación en América Latina” en Revista de Derecho

Laboral. Montevideo. Tomo XXX. 1987.

Barreto, H. (2009). Innovación y tradición en la Ley 18566: un corrimiento de las fronteras

del intervencionismo. Derecho Laboral, 235, 471-490.

Raso, J. (2009). La nueva ley de Negociación Colectiva: entre autonomía y regulación. XX

Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo: FCU

III.6 La participación

Participar significa tener parte en algo, compartir alguna cosa, actividad o interés. Si
llevamos este concepto al ámbito de la empresa se puede participar en ella de tres maneras
distintas.

Formas de participación en las utilidades

en la propiedad

en la gestión

Participar en las utilidades es tomar parte de los lucros o beneficios de la empresa, es

decir cuando la empresa distribuye parte de sus ganancias entre los trabajadores en forma
colectiva o individual. Generalmente se hace en dinero, constituyendo por lo tanto una
forma de remuneración del trabajador, que recibirá además de su salario fijo, un porcentaje
de las ganancias o beneficios de la empresa. También puede pagarse con acciones de la
empresa, lo que hace confundir la participación en las utilidades con la participación en la
propiedad. Nada obsta tampoco que la participación en las utilidades se haga en forma
colectiva, en el sentido de que en lugar de atribuirla a un trabajador, se entregue a la
colectividad a través de alguna institución representativa de ella, generalmente el sindicato.
En este caso ya no será de la órbita del derecho individual del trabajo sino que ingresará a
la órbita del derecho colectivo.

La participación en la propiedad de la empresa incluye todo sistema que atribuye al

trabajador parte del capital de la misma. El trabajador adquiere entonces una doble
condición por un lado trabaja pero por otro es socio.
La participación en la propiedad puede adquirir diversas modalidades dentro de las cuales
se destacan: el accionariado obrero, las cooperativas de producción y las empresas
autogestionadas o de propiedad social.

48
El accionariado obrero, consiste en entregar acciones al trabajador individual o al conjunto
del personal.

Las cooperativas de producción, son las cooperativas dedicadas a la producción de bienes o

servicios, en las que el trabajador es socio cooperativo siendo su aporte a la sociedad su
propia labor o trabajo.

Las empresas autogestionadas o de capital social, se dan por ejemplo en Perú y

Yugueslavia, y son modalidades que implican la propiedad exclusiva de los trabajadores.

La participación en la gestión se da cuando los trabajadores asesoran, son consultados,

opinan o deciden en asuntos propios de la administración o dirección de las empresas. Este
tipo de participación es la más importante en el ámbito del Derecho Laboral, por lo que
profundizaremos su estudio.

¿Cuál es la tendencia moderna? En los últimos años es habitual escuchar que los
trabajadores son el activo más importante con el que cuentan las empresas. En este contexto
es mayor la importancia que los directivos prestan a factores tales como la dirección de los
recursos humanos, la motivación e involucramiento de los empleados y la cultura de
identificación o compromiso de los trabajadores con la empresa.

Desde esta perspectiva, la participación de los trabajadores o la gestión participativa, puede

considerarse como un medio al alcance de las empresas que buscan enfrentar los problemas
de competitividad. Es por eso que muchas empresas han cambiado sus prácticas de gestión
y han empezado a ceder espacios para la participación de los trabajadores. Son empresas
que buscan aprovechar oportunidades y tener una ventaja competitiva potenciando aspectos
tales como la calidad y la innovación, para lo que es imprescindible contar con empleados
calificados, con una cultura de compromiso e identificación con la empresa.

¿Cuáles son sus fuentes?

Fuentes de la participación por acto estatal

por voluntad de los actores

La participación puede surgir de un acto estatal en sentido amplio (Constitución, ley o

decreto) o de un acto voluntario generalmente emanado de la autonomía colectiva
(convenio colectivo). Las preferencias por una u otra fuente dependen de las características
de cada sistema jurídico. Alemania, Austria, España, Francia entre otros han utilizado la
fuente estatal, en tanto que Italia, Estados Unidos y Suecia entre otros han priorizado las
fuentes autónomas.

La preferencia por una u otra fuente depende de algunos factores. En primer lugar del grado
de respaldo que puedan tener las normas, porque no vasta que el derecho diga “hágase la

49
participación” para que ella exista, si se impone al margen o contra la voluntad de los
actores, aún escrita en la ley, no se cumplirá.

En segundo lugar si partimos de que el poder de dirección del empleador se funda en el

derecho a la propiedad, la participación del trabajador en la gestión empresarial sería una
limitación a ese derecho. Como en la mayoría de los países el derecho a la propiedad se
consagra constitucionalmente, si no existe en forma paralela una consagración del derecho
de participación, no se puede dictar una ley y solamente se admitiría que tenga un origen
convencional.

Esto es lo que determina que actualmente existe una tendencia a constitucionalizar el

derecho a la participación. En América Latina la participación en la gestión está consagrada
en Argentina, Brasil, Ecuador y Perú, y el caso de Uruguay es un caso particular porque el
artículo 65 de la Constitución sólo la consagra para los entes autónomos.

¿Cuáles son sus contenidos?

Las materias o contenidos de la participación pueden recaer sobre asuntos económicos de la
empresa tales como productividad o inversión; sobre asuntos sociales tales como seguridad
e higiene en el trabajo o condiciones de trabajo o sobre asuntos de personal tales como
ingresos, egresos y disciplina.
Por encima de esta clasificación se pueden hacer dos constataciones: la primera es que a
medida que surgen nuevos problemas, van habiendo más contenidos para participar (por
ejemplo por problemas económicos hoy se habla de reestructuras y por problemas
tecnológicos se piensa en capacitación) y la segunda es que en un marco de libertad sindical
y autonomía colectiva cualquier tema puede ser objeto de participación.

¿Cómo se realiza?
cooperación
Grados de participación

cogestión
autogestión

La cooperación es el grado de menor intensidad e incluye todas las formas de consulta en

las cuales la intervención del personal no llega a ser vinculante para el empleador.
Los autores distinguen a su vez dentro de la cooperación la información a través de la cual
el trabajador sólo escucha para conocer; la consulta donde el trabajador tiene derecho a dar
su opinión y el control donde además tiene cierto poder de impugnación. En cualquiera de
las tres situaciones el empleador sigue manteniendo su poder de dirección, sin compartirlo
ni cederlo.

La cogestión implica que el personal interviene efectivamente en la gestión, administración

o dirección de la empresa, esto quiere decir que las decisiones que en ella se aplican no
pueden ser adoptadas sin que los trabajadores hayan tomado parte en ellas. Supone
entonces descentralizar las decisiones del empleador o bien hacia un órgano en el que estén

50
representados los trabajadores o bien hacia un procedimiento en el cual converjan las
voluntades (negociación colectiva).
El personal va a participar en el proceso de toma de decisión, aunque no es necesario que la
cuota de poder en ese proceso sea igual a la del empleador. La cogestión puede ser paritaria
o minoritaria. En una cogestión minoritaria (los representantes de los trabajadores son
menos que los de los empleadores o pesan menos que ellos) la empresa puede decidir con la
participación pero incluso con la oposición de los trabajadores. En tanto cuando la
cogestión es paritaria y el peso de las partes equivalente, ninguna decisión puede ser
adoptada sin acuerdo entre las partes.

La autogestión es el máximo grado de participación y se da cuando el personal en forma

exclusiva y excluyente dirige la empresa. Sin embargo acá es discutible si se habla de
participación porque participar supone dos partes, y aquí desaparece el concepto de
empresa y los trabajadores asumen el doble rol.

Los instrumentos de la participación son los mecanismos, procedimientos u órganos a los

que se recurre para vehiculizar la participación, es decir para llevarla a cabo o practicarla.

Existen dos modelos: orgánico o inorgánico.

La participación es orgánica cuando se la practica por medio de órganos especialmente
creados para ella o por la integración en los órganos directivos de las empresas. La
integración en órganos directivos, se da cuando reciben en su seno a representantes de los
trabajadores. Estos representantes pueden ser elegidos directamente por el personal, pueden
ser electos por el sindicato o puede haber un sistema mixto de selección donde el sindicato
propone una nómina de candidatos y los trabajadores eligen uno entre los propuestos.
Generalmente los trabajadores que integran el Directorio de una empresa lo hacen en forma
minoritaria.
Pero la forma más típica de participación orgánica es cuando se crean órganos distintos del
directorio, especialmente para concretar la participación. Estos órganos tienen
denominaciones diferentes según los distintos países, por ejemplo en Austria se les llama
Consejos de Empresa, en España y Francia Comités de Empresa, en Italia Comisiones
Internas y en Uruguay Comisiones Paritarias que son comisiones previstas en el decreto
87/77 de 15 de febrero de 1977, como órganos de integración mixta y paritaria para cumplir
tareas típicamente participativas. Las atribuciones de estos órganos dependen del grado de
intensidad que se le asigne al órgano, cuando es cooperación o colaboración, solamente
tendrá atribuciones consultivas es decir meramente emitirá opinión, en cambio si se llega a
la cogestión tendrá atribuciones decisorias o vinculantes.

La participación es inorgánica es cuando se lleva a cabo a través de mecanismos no creados

especialmente para la negociación. El principal instrumento es la negociación colectiva
dado que cuando el sindicato negocia con el empleador está participando en una decisión
que de lo contrario, muy probablemente, hubiera quedado en la esfera de decisión del
empleador. Otra fuente inorgánica es la presencia del delegado sindical en la empresa, que
en algunos regímenes tiene cometidos participativos y en otros no, pero que en todos
termina desarrollando de alguna forma una participación.

51
El fundamento de la participación es un tema que va perdiendo importancia, en la
medida de que la viabilidad de la participación deja de ser discutida. Hoy no se discute si
debe haber o no participación, sino que se discute como debe ser la participación.

Por eso no analizaremos los distintos fundamentos teóricos sino que nos limitamos a
resumirlos en dos grandes tendencias. Por un lado están quienes consideran que la
participación es una derivación o consecuencia de la estructura y función de la empresa es
decir que es algo funcional a la misma. Por otro lado están quienes independizan la
participación de la noción de empresa, vinculándola más bien a la naturaleza del derecho
del trabajo, en cuyo marco su fundamento sería que es un instrumento de protección y
promoción de una de las partes.

Principales ventajas de la participación

Una gestión participativa permite a las empresas:
1. Mejorar la productividad y la calidad del producto, como consecuencia del mayor
esfuerzo y la mayor atención por parte de los trabajadores.
2. Mejorar la motivación de los mismos, lo que reduce las tasas de ausentismo,
rotación de personal, llegadas tarde y elevados índices de siniestralidad.
3. Disminuye el número de conflictos laborales mejorando las relaciones de la
empresa con el sindicato y los trabajadores.
4. Mejorar la disposición a los cambios disminuyendo las resistencias normales.
5. Aumentar las respuestas positivas a las órdenes impartidas, al mejorar la
comprensión de las mismas.
6. Reducción de quejas de clientes.

¿Cómo se posibilita la participación de los trabajadores efectiva?

Hay dos elementos que son claves: compartir información y tratar de proporcionar
recompensas en función de las mejoras de rendimiento que se obtengan.
Informar es fundamental, difícilmente un trabajador pueda identificarse con los objetivos de
la empresa y contribuir a su éxito si no conoce datos de la misma. ¿Cómo se hace? Por
medio de reuniones donde los empleados sean oídos y tenidos en cuenta. Los directivos
deben estar dispuestos a permitir que los trabajadores den sus opiniones sobre todo en
aquello que afecte su vida laboral diaria.

Para que un sistema participativo funcione en forma adecuada, es conveniente que los
trabajadores tengan recompensas tanto tangibles como intangibles. Las tangibles son en su
remuneración, participación en beneficios, posibilidades de promoción o posibilidades de
capacitación y las intangibles son la mejora y el aprecio. Aunque hay autores que dicen que
se puede lograr el compromiso del personal sin necesidad de cambiar el sistema de
remuneración, la práctica demuestra que el mayor compromiso puede fracasar sin el apoyo
de un sistema de remuneración adecuado.

¿Qué factores dificultan la participación?

Dos son los mayores factores que dificultan la gestión participativa, la cultura empresarial,
que no es propensa a realizar cambios y la resistencia de los mandos medios, que con esta
nueva práctica sienten amenazada su tradicional autoridad.

52
BIBLIOGRAFÍA
Oscar Ermida Uriarte “La participación de los trabajadores en la empresa: panorama teórico
y comparativo” En Revista del Trabajo. Buenos Aires. Noviembre de 1987.

Oscar Ermida Uriarte “Formas de acción gremial en la empresa” En Revista de Derecho

Laboral. Montevideo XXVI No.131 año1983

Pablo Guerra “La Gestión Participativa” FCU. 1996.

CUARTA PARTE: LA INCIDENCIA DEL CONTEXTO ECONOMICO Y

TECNOLÓGICO EN LAS RELACIONES LABORALES

IV.1. Incidencia del contexto económico - Del mercado cerrado al mercado abierto

Los sistemas de relaciones laborales no son permanentes, sino que se van modificando en
función de la retroalimentación de los resultados que permite a los actores evaluar sus
estrategias y mantenerlas o modificarlas y en función de los cambios en los contextos que
también inciden en el sistema.

Todos los países empiezan teniendo economías cerradas (con producción dirigida
básicamente a la interna del país), pero todos los países a partir de determinada altura de su
historia, advierten que no se puede vivir aislado del mundo y abren sus economías. Este
pasaje de una economía cerrada a una economía abierta, genera consecuencias en el
mercado de trabajo con: empresas que cierran, trabajadores que quedan desocupados,
crecimiento del sector informal, jóvenes con dificultades para conseguir el primer empleo y
adultos que perdiendo sus puestos de trabajo quedan desocupados sin poder acogerse a la
jubilación. Estas consecuencias no son patrimonio de los países subdesarrollados o en vías
de desarrollo, también se presentan en las grandes potencias económicas y traen aparejados
cambios en las relaciones laborales.

Si pensamos en las relaciones laborales en una economía cerrada:

a) Los protagonistas centrales son los sindicatos. Reclaman mejores salarios y mejores
condiciones de vida y lo hacen usando generalmente medidas de presión.
b) Los empresarios tienen un rol pasivo. Siempre terminan dando lo que reclama el
sindicato porque es un espiral, lo que dan lo vuelcan al precio del producto y éste en
definitiva lo absorbe el consumidor.
c) El Estado juega un rol altamente protector tanto de la industria nacional como del
trabajador individual.

En una economía abierta los términos se invierten:

a) Los empresarios pasan a tener un rol activo, porque tienen frente a sí un nuevo problema,
la necesidad de ser más competitivos. La pérdida de competitividad genera: en unos tomar
la resolución de cerrar (lo que hace crecer los índices de desempleo), otros especializan su
producción abandonando áreas que consideran improductivas (lo que también repercute en
desempleo), otros hacen cambios en su organización del trabajo (lo que trae aparejado
situaciones hasta ahora desconocidas para el movimiento sindical) y otros simplemente no

53
hacen nada pensando que el problema es coyuntural y va a pasar. Dentro de los que hacen
cambios hay dos variantes los que buscan reducir sus costos (lo hacen básicamente con
reducción de salarios o de beneficios dados anteriormente o con reducción del número de
trabajadores) y los que tienden a producir con calidad.( que reorganizan el tiempo de
trabajo, dan a sus trabajadores polifuncionalidad y desarrollan una gestión participativa en
el convencimiento de que el trabajador, en tanto hombre, es la principal ventaja
comparativa con la que cuentan).

b) Los sindicatos pierden su protagonismo, por un lado porque el desempleo los debilita
pero por otro porque deben enfrentar nuevas temáticas, que por ser desconocidas les exigen
una nueva preparación. Frente a esta nueva realidad, la primer reacción es generalmente
adversa, lo que en la práctica genera los más largos conflictos y de más difícil solución. En
cambio otros aceptan el desafío y como lo demuestra lo sucedido en Europa después de la
crisis de los años 70, el contexto obliga a una transformación del sindicalismo. El
sindicalismo se vuelve más profesional, menos político y mejor conocedor de los
problemas derivados de las nuevas técnicas de organización del trabajo y de formación de
los recursos humanos. Al mismo tiempo el reconocimiento de que el hecho económico
incide en la competitividad de las empresas también lleva a un cambio en la forma de
relacionamiento que pasa de la confrontación a la colaboración.

c) El Estado empieza a abandonar la protección a la industria nacional y surgen los

cuestionamientos a su participación en la regulación de relaciones individuales de trabajo.
Los cuestionamientos económicos que parten de la concepción neoliberal de la economía,
contienen dos propuestas:
* Eliminar o reducir al máximo la intervención del Estado en las relaciones individuales de
trabajo, porque se entiende que las normas dictadas para proteger al trabajador tienen el
efecto de ensuciar el libre juego entre la oferta y la demanda de trabajo, lo que como toda
fuerza que entorpece termina siendo inconveniente. Se propone entonces volver a una
relación lo más libre posible entre el trabajador y su empleador.

* Sin embargo y curiosamente lo mismo no se dice de las relaciones colectivas, sino que en
está área se propone mantener la intervención estatal. La propuesta no dice que también se
deroguen las leyes de negociación colectiva, huelga u organización sindical, sino que en
esta área si se postula una activa intervención del Estado con el dictado de leyes
restrictivas. Ello se debe a que el sindicato tiene como función equiparar las fuerzas con el
empleador, lo que también ensucia la libre negociación individual de cada trabajador con su
empleador respecto a salario, empleo, etc.
Esto es una diferencia entre las ideologías neoliberales y el liberalismo clásico.
Representantes del liberalismo clásico como Stuart Mill aceptaban sin ninguna limitación el
papel de los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga, porque decían que dado el
desequilibrio entre el trabajador y el empleador, el mercado sólo opera cuando actúa un
sindicato, equiparando el poder económico del empleador con la fuerza y el número de los
trabajadores.

La base de este cuestionamiento económico responde a la necesidad de abaratar costos en el

trabajo. Abaratar costos permite a la empresa tener más ganancias e invertir más, con ello
se podría generar más empleo y mejores salarios.

54
Este planteamiento genera reservas cuantitativas y cualitativas dadas por las corrientes
institucionalistas identificadas generalmente con los abogados laboralistas. Desde el punto
de vista cuantitativo el razonamiento depende del peso del costo del trabajo en el costo total
de producción. Si el peso es significativo su reducción puede hacer a la empresa más
competitiva, si no es significativo se deberían analizar los costos que inciden y ahorrar en
ellos. Sin embargo en el tema de costos hay otra realidad, la mayoría de ellos (materia
prima, tributos, transporte, etc) no depende de las empresas, sino de terceros y no se puede
incidir fácilmente en ellos. Es por ello que las primeras conductas de las empresas tienden a
bajar los costos salariales por ser los únicos manejables, pero es saludable reconocerlo y
expresarlo claramente, en lugar de sobredimensionar el costo laboral.

Desde el punto de vista cualitativo, cualquiera sea el costo laboral nos preguntamos: ¿es
una estrategia adecuada ahorrar en trabajo? Con una posición aritmética si reducir el costo
laboral genera ahorro en el costo total es suficiente. Pero la tendencia moderna dice que eso
es un error. Por ejemplo Robert Reish en su obra “El Trabajo de las Naciones” sostiene que
la globalización de la economía ha llevado a revalorizar el capital humano y lo convierte en
una ventaja comparativa de las economías. Las empresas necesitan capital, infraestructura y
recursos humanos, por eso hay que invertir en ellos, no importando que sea cara la mano de
obra sino que sea bien preparada. La calificación del trabajador será entonces la ventaja a
explotar. Con esta posición entonces, no se trata de proteger al trabajador como hasta ahora
se ha hecho, sino de invertir en la formación del trabajador y en su preparación.

¿ Cómo está planteado este debate actualmente en América Latina?

Tomaremos dos trabajos actuales “Pasado y Presente de la legislación de América Latina”
escrito por Arturo Bronstein para OIT en 1999 y “Se crean buenos empleos” trabajo del
BID de octubre de 2003 (capítulo 7 “El papel de las regulaciones laborales en el mercado
de trabajo”).

El trabajo de Bronstein estudia la evolución del derecho laboral de América Latina en el

que marca tres etapas: a) el nacimiento de las primeras leyes obreras (1900-1920) donde en
forma salpicada van apareciendo leyes como respuesta a los movimientos obreros; b) la
etapa de garantismo estatal (1920-fines de la década del 70) donde se desarrollo una amplia
legislación protectora del trabajador y c) la etapa de la flexibilidad laboral, (fines de la
década del 70) cuando los países resuelven que aislados del mundo no pueden vivir,
empiezan a pensar en acuerdos regionales y surgen los primeros problemas de pérdida de
competitividad de las empresas, que les hacen pensar en modificar la legislación laboral.

En América Latina, todos los países (salvo Uruguay y Bolivia), hicieron reformas, pero los
resultados empíricos de las mismas muestran que no tuvieron efectos positivos en el
mercado laboral ya que siguieron altos los índices de desempleo, siguió creciendo la
informalidad y la evasión y se precarios aún más el mercado de trabajo.

Con estas observaciones Bronstein concluye: a) que hablar de la rigidez de la ley es una
postura ideológica, que queda demostrada con los organismos internacionales financieros,
que no reconocen los cambios realizados en América Latina y en su lugar señalan que las
reformas de la legislación laboral es la deuda pendiente en los países latinoamericanos; b)

55
que hablar de flexibilidad es un “chivo expiatorio” que usan las corrientes económicas para
no reconocer defectos propios, como son las malas políticas cambiarias; c) que el debate
carece de perspectiva histórica porque no se detiene a pensar que la ley surgió como una
respuesta a la evidencia de que el mercado librado a sus propias leyes no funciona del todo
bien y crea disfunciones sociales.

A partir de estas conclusiones se pregunta ¿qué hacer para encontrar un punto de equilibrio
entre la lógica económica y la lógica social? Y su respuesta es que los países lo primero que
deben estudiar es si realmente la legislación es rígida o si es menos dura de lo que se
supone y descubrir que hay de real y que hay de ideológico en este debate.
Con lo que se constate se verá que hay ciertas flexibilidades que son necesarias, pero que el
retorno total a la ley del mercado no favorece ningún proyecto social. Para las
flexibilizaciones necesarias entiende que no debe olvidarse que hay que ofrecer más
espacios a la acción sindical y con esta perspectiva aplicar la idea de flexibilidad negociada,
que conduce a una flexibilidad con los trabajadores y no contra ellos.

El trabajo del BID estudia cuatro aspectos de la legislación laboral en América Latina: a)
los beneficios incluidos los de seguridad social; b) la estabilidad en el empleo donde estudia
las modalidades de contratación y los despidos; c) la fijación de salarios mínimos y d) la
acción de los sindicatos.

Estudiados estos aspectos concluye que América Latina es la que tiene mayor cantidad de
normas protectoras de los trabajadores, sólo superada en el mundo por Asia y Europa del
Este. Pero reconoce también que se hicieron grandes reformas en varios países que sin
embargo no contribuyeron a mejorar el mercado de trabajo. Un caso claro es Chile que por
ejemplo pasó de un sistema muy restrictivo de despido (el despedido sin causa justificada
debía ser reintegrado y pagársele los salarios caídos), a un régimen de despido libre (con
paga de indemnización) y sin embargo el cambio no mejoró el mercado de trabajo. Otro
ejemplo es Argentina que a partir de 1991 creó nuevas modalidades de contratación, con un
resultado claramente negativo al precarizar el mercado de trabajo.

¿Dónde está entonces el problema? El trabajo concluye en que se necesita legislación

laboral, es decir que la solución no pasa por desregular sino por adaptar las normas al
funcionamiento de los mercados. Pero esas normas para que sirvan no basta que protejan a
los trabajadores, porque generalmente producen el efecto contrario deben diseñarse
cumpliendo una serie de principios fundamentales:
a) Tener objetivos claros con un equilibrio entre el derecho de los trabajadores
protegidos y el funcionamiento adecuado del mercado de trabajo. Una ley debe dar
protección social pero asegurar al mismo tiempo condiciones para crear más puestos
de trabajo.
b) Tener clara la imperfección del mercado que aspira resolver.
c) Contar con un análisis costo beneficio, es decir saber que unos ganan y otros
pierden por dos razones: 1) porque los agentes económicos no siempre responden a
la ley en la forma como se pensó (por ejemplo la ley que protege la maternidad
reduce la oferta de trabajo de la mujer de cierta edad), 2) porque puede modificar el
costo relativo de ciertos trabajadores ( por ejemplo si sube el salario mínimo se

56
 reducen las posibilidades de empleo de los jóvenes) y 3) porque implica un costo
administrativo de control ( que si no se hace la ley no se va a cumplir).
d) La ley debe poder cumplirse dadas las condiciones del mercado y las preferencias
de los individuos. Esto quiere decir que no debe poner obligaciones que vayan más
allá de las que la productividad de las empresas puedan financiar o de las que los
trabajadores estén dispuestos a pagar. No considerar ambas situaciones conduce a
un incremento de la informalidad.
e) Se debe considerar siempre que es el mercado y no la ley quien finalmente paga los
costos laborales. Aunque la ley diga que los costos los paga el empleador, en la
práctica siempre los paga el trabajador con menos salario y menos empleo.
f) La ley debe tener en cuenta sus efectos sobre la inversión y el crecimiento. La ideal
debe generar más empleo, más productividad y más competitividad.
g) Debe contener incentivos para que se invierta en tecnología y capacitación como
mecanismos para mejorar la productividad.

La legislación de América Latina no se ajusta a estos principios porque predomina la visión

de protección al trabajador con escaso énfasis en hacer un balance entre la protección y el
mercado de trabajo. En general no hay una visión de la imperfección del mercado que se
quiere resolver, ni un mecanismo para establecer el balance costo beneficio, por eso las
condiciones que se imponen van siempre más allá de las condiciones del mercado.

¿ Qué se ha hecho en el mundo frente a los cambios del contexto económico?

* Unos países desregularon es decir derogaron la protección legislativa laboral. (Es el caso
de Inglaterra en la época de Margarette Tacher, el Perú en la época de Fushimore o Chile
en la época de Allende).
* Otros reafirmaron el sistema tradicional, integrando normas del derecho del trabajo en su
Constitución (Paraguay en 1992. Colombia en 1991.Venezuela en 1990 y Brasil en 1988),
como reacción defensiva ante los embates flexibilizadores, tomando en cuenta que la
Constitución es la norma estatal más rígida y por lo tanto de más difícil modificación.
* Otros buscaron una solución intermedia y apostaron a la negociación colectiva poniendo
al convenio colectivo al mismo nivel de la ley. Si se reconoce que la protección estatal
puede tener aristas de rigidez pero al mismo tiempo la solución no es destruir todo,
parecería que la negociación colectiva brinda una herramienta útil para lograr un equilibrio
que mantenga determinadas garantías al más débil y al mismo tiempo brinde flexibilidad,
adaptabilidad y agilidad al empresario. Se apuesta entonces a que la negociación colectiva
pueda superponerse a la ley, con una solución distinta a ésta, durante el período de vigencia
del convenio colectivo y sin derogar la ley. (Es el caso de los países integrantes de la
Comunidad Económico Europea y en el caso de América Latina la Ley Nacional de
Empleo de Argentina, la propia Constitución de Brasil de 1988 y la Ley orgánica de
Trabajo de Venezuela).
* Otros, como el caso de Uruguay adoptan una posición de expectativa, sin hacer cambios
radicales.

En conclusión en el marco de una economía abierta el Estado tendrá como roles:

57
 a) Dictar regulaciones mínimas para los problemas de derecho individual o colectivo
de trabajo.

b) Bregar por el cumplimiento de las normas laborales.

c) Mediar en los conflictos colectivos como un instrumento de colaboración entre las

partes.

d) Establecer mecanismos administrativos que resuelvan los conflictos individuales

que resuelvan la litigiosidad que caracteriza la realidad laboral.

e) Promover políticas de empleo e implementar soluciones para coberturas de períodos

de desempleo.

f) Revalorizar el sistema de educación, preocupándose por la formación y la

capacitación.

Esto significa que aunque se reconozca que en una economía abierta se agotó el modelo de
bienestar y el que el Estado debe cambiar sus roles, no se puede pasar de un “Estado total”
a un “Estado ausente” sino que debe haber una redefinición de su rol y cumplirlos en forma
activa en beneficio de la comunidad en su conjunto.

IV.2 Cambios tecnológicos - De la era artesanal a la automatización

Los sistemas de producción han pasado por 3 etapas:

a) La era artesanal, basada en personal calificado fundamentalmente en oficios, que hacía la

producción en forma manual. domiciliaria y con un ritmo relativamente lento.

b) Con la Revolución Industrial surge la máquina y:

* Se da la separación empresa familia.
* Se produce la acumulación de capitales que crea la empresa industrial.
* Se produce la división del trabajo de acuerdo a un criterio tecnológico.
* Hay un cálculo económico racional para obtener el precio de costo más bajo y renovar y
aumentar el capital.
* Todo el cambio se da bajo el principio de que el desarrollo económico gira en torno a la
máquina.
El proceso de producción desarrollado consistió en producir la mayor cantidad de bienes al
menor costo relativo lo que dio origen a la producción en serie. Quien contribuyó a la
creación de este modelo fue Taylor, a cuyas investigaciones se le conocen como la
organización científica del trabajo. A Taylor, por sus experiencias como trabajador le
llamaba la atención lo imprevisible de una empresa y se propuso buscar mecanismos para
reducir el margen de imprevisión. A esos efectos plantea:

* División de tareas. La tarea compleja debe ser analizada y descompuesta en sus partes.
* Descompuesta la tarea mediarla en el tiempo a través de cronometraje.
* Logrado esto seleccionar cuidadosamente al personal de forma de tener el hombre

58
adecuado en el lugar adecuado.

Por otro lado el empresario norteamericano Ford aporta elementos que dieron origen a la
corriente Fordista. El fordismo asume a Taylor, aporta nuevos elementos y da origen al
sistema de producción Taylor- Fordista.
Los elementos nuevos son: la producción en serie y en masa, con el mismo principio de un
hombre, un puesto, una tarea; y la cadena de montaje ( cinta transportadora). La cinta se
mueve y el trabajador queda quieto con lo que se busca aumentar la intensidad del trabajo.

c) La era de la automatización donde se desarrollan equipos de informática, máquinas

electrónicas que incorporadas a las empresas permiten sustancialmente reducir sus costos
de producción. Esta nueva era trae cambios en la demanda del producto (el consumidor)
pero también exige cambios en la oferta de la producción. Visto desde el punto de vista del
consumidor el mismo se vuelve cada vez más cambiante, sofisticado y exigente en sus
gustos, porque tiene cada vez más la posibilidad de elegir. Este cambio en la demanda
provoca la necesidad de un cambio en la producción que ya no puede ser masificada, sino a
la medida y adaptable a las demandas cambiantes.

Al mismo tiempo la automatización hace que las empresas no necesiten de trabajadores sin
calificación, sino que necesitan trabajadores especializados

También se reconoce la rigidez que el modelo otorga en un momento en que la innovación

y los productos personalizados, exige calidad y demora mínima como un nuevo
requerimiento del consumidor. Esta crisis abre camino a la aparición de un nuevo sistema
de producción flexible. El modelo de producción flexible es una estrategia que consiste en
la adaptación a los cambios en lugar de intentar controlarlos. Para ello se debe contar con
dos componentes: equipos flexibles y trabajadores capacitados. Se produce pues un cambio
de filosofía de stockear y cerrar las puertas a la competencia para que no conozca los
secretos de la empresa se pasa a producir en pequeños lotes priorizando la atención de la
demanda del consumidor. La incertidumbre sobre qué producir y en qué cantidad, sumado
al cambio tecnológico, promovieron la necesidad de tener un nuevo sistema de
organización del trabajo tendiente justamente a dar la flexibilidad necesaria para desarrollar
el modelo de especialización flexible. Esta nueva organización asume diversas formas
según los países, sin embargo todas sustentan la importancia de la formación del trabajador,
que le permita producir en diversas áreas, en los tiempos necesarios

En el Cuadro siguiente se aprecian las diferencias entre el modelo taylorista y el toyotista:

Tema Fordismo Toyotismo

Contexto
Estrategia de producción
Mercados en expansión Mercados limitados
(desde principio del SXX (experiencia de Japón desde
hasta 1970) 1940 cuando comenzaron a
faltar materias primas)
En grandes series a bajo La regla es pensar al revés
costo por unidad de es decir producir partiendo
producto. del mercado.

59
 El objetivo de la producción El objetivo es producir lo
es ofertar mediante que se necesita al justo
acumulación de stoks. tiempo, con una fabricación
diversificada y en pequeños
lotes.

Modelo de empresa
Organización del trabajo.
Tiempos de trabajo
Organigrama
Alimentación del proceso
Calificaciones del personal
El paradigma de la
productividad es la
velocidad de la operación
del obrero en su puesto de
trabajo, es decir que la
variable es tiempo
rendimiento.
La empresa es gruesa,
grande y burocrática
Fragmentado por tareas con
definición estricta de los
contenidos del trabajo.
Tareas prescriptas.
Estricta definición de los
tiempos a través de la
Oficina de Métodos y
tiempos.
El modelo es jerárquico y
piramidal con separación
estricta por funciones. La
comunicación es de arriba
hacia abajo.
Los puestos son estáticos,
se parte de que caminar no
es rentable, lo que implica
estar aprovisionándolos en
forma permanente. Ello
genera capital inmovilizado
o con lenta circulación.
El trabajador es especialista
El paradigma de la
productividad se apoya más
en la calidad del producto
que en el tiempo.
La fábrica es delgada
basada en el principio de los
cinco ceros, 0 sock, 0
tiempo de demora para
responder a la demanda, 0
burocracia,0 defecto y 0
tiempo muerto en la
producción.
Tareas polivalentes con
contenido amplio, los
puestos de trabajo no están
prescriptos y la definición
de tareas es amplia y
ambigua.
La asignación de tiempos
no es estricta. La
polivalencia supone una
asignación más flexible de
los tiempos.
El modelo es más achatado
con cadenas de mando más
cortas. Las comunicaciones
son de abajo hacia arriba.
Se repone lo que se vende y
el trabajador busca y se
mueve permanentemente.
El flujo de producción
genera la información para
alimentar el proceso.
El trabajador es polivalente

60
 del trabajo asignado. y su salario está ligado a la
El salario está ligado a la antigüedad al igual que la
categoría. promoción.

Del Cuadro surge que las modificaciones fundamentales se muestran en:

a) El pasaje de una organización funcional a una basada en productos. Una empresa basada
en funciones (producción, venta, contabilidad) es centralizada y sólo la gerencia como
cúspide jerárquica tiene una visión global de las actividades de la empresa. En cambio una
empresa basada en productos, tiene a cada unidad responsable de sus funciones con lo que
se acorta el tiempo entre el pedido y la entrega del producto y se facilita el control de la
calidad.

b) Otro cambio es la estructura horizontal de las empresas, lo que favorece el cambio en el

sentido en que se realizan las comunicaciones. El principio clásico era la comunicación
vertical de arriba hacia abajo, lo que genera lentitud en la toma de decisiones y riesgos en la
distorsión en la trasmisión de la información.

IV.3 Gestión de Recursos Humanos – Del hombre económico al hombre social

3 fases se distinguen en el desarrollo de la gestión de recursos humanos:

La primera fase fue el típico Jefe de Personal que:
a) contrata personal,
b) aplica los términos del contrato de trabajo o las disposiciones de la legislación vigente,
c) mantiene la disciplina dentro de la empresa,
d) hace las liquidaciones de salarios y beneficios de los empleados.
La función es especialmente administrativa y contribuye al funcionamiento cotidiano de la
empresa.

La segunda fase que duró entre los años 30 y 70, vio la ampliación de la función con
nuevas materias tales como las relaciones laborales, la formación y temas como la
seguridad e higiene en el trabajo. Este cambio tuvo lugar bajo la influencia de la Escuela de
las Relaciones Humanas, que tiene su base en el trabajo de Elton Mayo, que tras sus
experiencias en la Western Electrics, demuestra que deben existir buenas relaciones entre
los integrantes de los equipos de trabajo y entre éstos y sus jefes, con factor contribuyente
para mejorar la productividad y lograr trabajadores comprometidos.

La tercera fase comenzó en 1973 con el shock petrolero y se siguió incrementando en la

década del 80. Esta fase se centró en el concepto de gestión de recursos humanos y la
revalorización de la gestión de personal en la estrategia empresarial.

Elementos principales de las nuevas ideas sobre gestión de recursos humanos

Las empresas vienen introduciendo modificaciones en la manera de gestionar el tema del
personal. La mayoría de ellas cambiaron el nombre y pasaron de departamento de personal
a departamento de recursos humanos, reflejando una nueva filosofía en la gestión de
personal diferente a la tradicional. En algunas el cambio se produjo sin alteraciones en las
funciones del gerente de personal y sin cambios en la estructura de la empresa, en otras, en

61
cambio, se dieron modificaciones sustanciales. Sin embargo todas constituyen nueva
gestión de recursos humanos al analizar modificaciones a las formas tradicionales.

A pesar de esta ambigüedad, las tendencias recientes permiten identificar algunas

características comunes:
a) El reconocimiento de la importancia del factor humano en la búsqueda de la excelencia,
es decir para lograr mayor productividad y competitividad.
b) El fortalecimiento de las relaciones individuales, entre la gerencia y el trabajador, por
sobre las relaciones colectivas.
c) La búsqueda de una mayor flexibilización en la organización de la empresa y del trabajo.

Reconocimiento del factor humano

Este reconocimiento no es solo el efecto de un cambio de mentalidad gerencial sino
también de un nuevo modelo de organización del trabajo. Antes las organizaciones
progresaban recurriendo a una producción para el consumo de masas, propia del modelo de
organización del trabajo taylorista, consistente en la división del trabajo en tareas
minuciosamente definidas y la clara separación entre la planificación y la ejecución del
trabajo. En este sistema de producción no se desarrolla la iniciativa, pues el trabajador sólo
puede ejecutar el trabajo y la capacitación o el entusiasmo por el trabajo no se toma en
cuenta. Ello justifica el papel limitado del jefe de personal.

En cambio a partir del 80 se revaloriza cada vez más la calidad y la diversidad del
producto, así como el cero defecto, creciendo la convicción de que solo con trabajadores
calificados y competentes se puede competir. La nueva etapa reconoce pues la importancia
de los recursos humanos en el proceso de producción. Hoy en día se ve que un número cada
vez más creciente de empresas están dispuestas a invertir en mejorar la capacidad
profesional de sus empleados, cosa que contrasta con las prácticas anteriores donde se
empleaban trabajadores con su formación adquirida o sin formación y no se hacía nada para
formarlos.

Existen varias maneras de mejorar la capacidad profesional de los trabajadores:

* Cuando el trabajador cambia de puesto de trabajo o cambia la máquina, recibe una
capacitación para la reconversión. Este mecanismo tiene la ventaja de facilitar la
transferencia de calificación entre las distintas empresas y favorece la búsqueda de trabajo
en caso de que el trabajador lo pierda. Este es el tipo de capacitación de los países europeos
y de EEUU.

* En Japón, en cambio, las empresas mejoran la capacitación de sus trabajadores a través de

un aprendizaje progresivo y permanente en su propio lugar de trabajo. La forma de trabajo
en Japón es a través de equipos de trabajo, compuestos por trabajadores con distintos
niveles de experiencia. Los que recién se inician hacen las tareas sencillas y los de más
experiencia hacen las más complejas y al mismo tiempo se encargan de la formación
gradual de los principiantes. Este sistema tiene la desventaja de dificultar la transferencia de
trabajadores de una empresa a otra.

* Otra forma se constata en el norte de Italia donde hay alta concentración de pequeñas
empresas modernas. La inversión en formación se hace de manera colectiva y a menudo

62
con la participación de las autoridades políticas locales. Los trabajadores son altamente
competentes para las necesidades de la zona y hay alta movilidad entre una empresa y otra.

A pesar de lo señalado esta tendencia a invertir en formación de los trabajadores, no es aún

generalizada, hay grandes empresas que todavía reclutan mano de obra barata, para reducir
costos y mejorar competitividad. Importantes empresas transfieren sus centros de
producción a lugares con mano de obra barata. Es el ejemplo de Nike que transfirió su
producción a países asiáticos como Corea y promoviendo una competencia feroz entre los
subcontratistas de estos países. Esto determinó que la incidencia del trabajo en el costo de
producción de los zapatos Nike fuera del 0.2% y que se constituyera una red de
subcontratantes sometidos a normas de calidad particularmente exigentes.

En definitiva hoy se observa que existen dos tendencias: la gestión de recursos humanos
que valoriza el capital humano y la que se concentra en aprovechar mano de obra barata. La
primera de difunde en empresas que necesitan trabajadores más calificados y donde la
competencia del mercado se basa más en calidad que en precios. La segunda en cambio se
mantiene en industrias que no usan tecnología compleja y en las que la competencia se
sigue efectuando en función de precios.

Fortalecimiento de las relaciones individuales. La participación de los trabajadores

Como ya señalamos, la nueva tendencia de gestión de recursos humanos da primacía a las

relaciones individuales por sobre las relaciones colectivas y busca la participación directa
de los trabajadores y la difusión de los sistemas de remuneración que refleje la evaluación
de los resultados del trabajo de cada trabajador.

En la organización del trabajo taylorista, el criterio era distinguir entre la planificación y la

ejecución de la tarea. Las tareas se fragmentan y siempre hay un esfuerzo por identificar la
manera más eficiente de llevar a cabo la tarea fragmentada ( One best way). Este modelo
genera actividades monótonas y repetitivas y crea hostilidad entre los trabajadores que se
demostró principalmente a partir de la década del 70. Crecen las tasas de ausentismo,
aumentan los egresos voluntarios y se constata que los trabajadores no están
comprometidos con el trabajo ni con la empresa.

Esto lleva a las empresas a realizar cambios en la organización del trabajo, flexibilizando
las delimitaciones entre las tareas, promoviendo la polivalencia y el trabajo en equipos a fin
de dar más participación a los trabajadores en la toma de decisiones.
La participación se puede hacer a través del trabajo de cada día (trabajo en equipo o
definición amplia de la tarea) o a través de mecanismos establecidos (círculos de calidad
por ejemplo). También se puede hacer individual (como cajas de sugerencias) o colectiva
(círculos de calidad o grupos de trabajo).

Los mecanismos de participación directa de los trabajadores pueden ser entonces:

* La tarea amplia que permite al operario usar su juicio en la realización de su actividad.
* Implementar la dirección por objetivos, que procura integrar los objetivos empresariales
con los deseos de los trabajadores de obtener realización personal en el desarrollo de su
actividad.

63
* Trabajo en equipo forma de organización del trabajo propia de Japón. el equipo lo
componen entre 15 y 20 obreros dirigidos por un líder. El líder distribuye las tareas, cada
equipo lleva adelante varias tareas. El equipo se integra con 3 niveles. a) el operario que
recién ingresa que realiza la tarea al lado del operario mas experimentado que lo guía y
ayuda, b) el operario que va adquiriendo experiencia y c) el operario experiente. El lider del
equipo distribuye las tareas de tal manera, que cada operario aprenda poco a poco nuevas
tareas. Es quien determina la forma y los tiempos en que la tarea debe efectuarse.
* Círculos de Calidad que nacieron en Japón se difundieron rápidamente en países como
Francia y EEUU. El interés demostrado se debió al aumento en la competitividad japonesa
y a la sensación de que la razona principal por la que Japón era capaz de producir alta
calidad a bajo costo radicaba en este manera de manejar los recursos humanos.
Los círculos de calidad son grupos permanentes y homogéneos, de 5 a 10 trabajadores,
voluntarios que pertenecen a un mismo sector, estudian en forma conjunta los problemas
que los afectan y procuran dar soluciones que se someten a las jerarquías.
Sin embargo, salvo en Japón, hubo cierto desencanto sobre esta herramienta y empezaron a
dejarse de utilizar. Las causas de estos fracasos fueron varias:
1. Porque constituyen una estructura paralela a la de la empresa en lugar de integrarse
a ella, cosa que crea confusiones en las vías de mando.
2. Porque los círculos eligen los temas a estudiar que no siempre coinciden con los
intereses empresariales.
3. Porque las líneas medias tienen reticencia a colaborar con ellos, porque constituyen
una amenaza a su poder.
4. Porque sus miembros se desilusionan al no poder incidir realmente en la actividad
empresarial.
* Calidad total. Toma en cuenta la calidad del producto o el servicio antes, durante y
después de la venta. Sobre esta base se define como el proceso permanente de
mejoramiento del producto o de los servicios de una empresa, a los efectos de satisfacer las
exigencias de sus clientes

En conclusión: La nueva gestión de recursos humanos viene evolucionando en los términos

vistos y la forma como se presenta se ha constituido en un desafío para los sindicatos. No es
una herramienta antisindical, sin embargo fortalece las relaciones individuales. Los
sindicatos deben encontrar una respuesta a como pueden aumentar su capacidad de
representar las aspiraciones individuales de los trabajadores.

IV.4 El gran desafío es el cambio

Como consecuencia de la mundialización de la economía y de las innovaciones
tecnológicas, las empresas deben hacer frente a profundas tensiones competitivas.
El gran desafío que tienen los empresarios es cambiar y cambiar es hacer que las cosas sean
diferentes. Pero si pensamos en cambiar, inmediatamente pensamos en el axioma de que la
gente resiste al cambio. ¿Esto es realmente así? No, los hombres resisten a los cambios que
generan una pérdida, o la posibilidad de una pérdida o que sustituyen lo conocido por una
incertidumbre. Todos los cambios que el contexto exige a las empresas para ser más
competitivas sin duda serán resistidos, por eso veremos cuales son las estrategias posibles
para minimizar la resistencia a los cambios.

64
¿Cómo cambiar?
Cambiar supone dos instancias diferentes, la primera es de cargo exclusivo de los
empleadores.

Información, convencimiento, estrategia de cambio y visión y misión bien

definidas forman parte de la primer etapa.

Se debe tener una buena información de la herramienta que se propone utilizar. Textos,
cursos, seminarios, intercambio de opiniones con quienes ya vivieron la experiencia, se
constituyen en elementos claves.

Conocida la herramienta debe existir el convencimiento de que la misma servirá a la

empresa para solucionar sus problemas. Mientras no se tenga el convencimiento no es
aconsejable empezar a trabajar en nuevos temas.

La empresa debe de tener una estrategia de cambio. Empresas conservadoras que piensan
que los problemas son coyunturales y que pasado el mal momento les volverá a ir bien, no
están en condiciones de emprender cambios. El empresario debe cambiar su mentalidad y
reconocer que el problema que actualmente atraviesan las empresas es estructural, que lejos
de retroceder avanza día a día, por lo que una empresa que no adopte estrategia de cambio,
seguramente a mediano plazo desaparecerá.

La empresa debe tener definida su visión y su misión. La visión es el ideal de la empresa, la

meta a la que debe tender el conjunto de sus esfuerzos. La misión es lo que la empresa debe
hacer ya sea en términos productivos, en la relación con el entorno o a su interior. Un
ejemplo de nuestro país correspondiente a una industria gráfica nos muestra como visión :”
crear una empresa exitosa que satisfaga a su personal, a sus accionistas, y a la sociedad toda
y con la dinámica necesaria que la mantenga siempre en la primera línea”. La misión de
esta empresa es “desarrollar una nueva cultura basada en la filosofía de calidad, debiendo
alcanzar la autosuficiencia y la flexibilidad operacional para garantizar la continuidad de la
empresa en un mercado sin fronteras. En es proceso, el respeto al ser humano y los hechos
deberán crear la confianza imprescindible entre el capital y el trabajo, compartiendo riesgos
y beneficios en justa medida”.

Una vez cumplidas las instancias anteriores, empezará efectivamente a procesarse el

cambio a través de la instancia de implementación.

6 tácticas permiten implementar un cambio:

Comunicación, participación, negociación, utilización de un agente externo,

65
 manipulación e imposición son las técnicas posibles.

Comunicar es informar a los trabajadores. Es la primera técnica que se debe aplicar a fin de
cumplir un proceso educativo en todos los niveles y con la finalidad de entusiasmar y que
los trabajadores utilicen toda su potencialidad en la idea. Sin embargo esta técnica por si
sola sólo es suficiente en empresas basadas en un alto grado de confianza mutua y en las
que las resistencias al cambio sólo se justifican por la falta de información.

Dejar participar a los trabajadores es un paso más, es darles la oportunidad de intervenir en

el proceso de cambio, al que sin duda tendrán mucho que aportar, opinando y siendo
escuchados. Con esta técnica se logra más fácilmente la aceptación y se minimizan al
máximo las resistencias.

La negociación es dar algo a cambio de algo y es la técnica más aconsejable cuando hay
sindicatos. No es válido pensar que no hay nada para negociar en situaciones de crisis. Los
nuevos problemas son una oportunidad para enriquecer la agenda de negociación con temas
como la información, la capacitación, las nuevas formas de remuneración y otros temas que
veremos más adelante como las nuevas temáticas de la negociación.

Utilizar un agente externo es acudir a una consultora como factor de apoyo en el proceso.
Si bien esta técnica no es necesaria, generalmente es usada como factor catalizador y
capacitador al menos en alguna etapa del proceso de cambio.

Manipular es distorsionar los hechos, engañar para obtener algún efecto deseado.

Imponer es decidir el cambio y aplicarlo en uso del poder de dirección.

De las técnicas vistas la experiencia demuestra que no es aconsejable manipular, porque

cuando un trabajador advierte el engaño pierde su credibilidad en la empresa. Tampoco es
bueno imponer en cualquiera de los escenarios posibles. Si hay un sindicato tendremos los
conflictos más largos de más difícil solución. Si no hay un sindicato igualmente se
producirán conductas atípicas que también son demostrativas de problemas internos que no
beneficiaran a las empresas.

Por eso se aconseja que los cambios se hagan negociados y con la participación de los
trabajadores. En el trabajador individual se logrará un mayor involucramiento y una mayor
motivación. En las relaciones colectivas se viabilizará el cambio cultural con el pasaje de la
confrontación al consenso, se pasará de una negociación por posiciones a una negociación
por intereses, y se enriquecerá la agenda, no debemos de olvidar que “Conocer y
comprender el problema del otro hace que deje de ser del otro y pase a ser nuestro
problema”.

¿Qué cambiar?

A partir de los conceptos vistos se analizarán cuales son los cambios que un empresario

66
puede introducir para ser más competitivo. Usaremos para ello la experiencia recogida de
los estudios de investigación efectuados desde la propia Universidad Católica.

En primer lugar hablaremos de la flexibilidad numérica que es la adaptación del número de

trabajadores a las reales necesidades de la producción o los ciclos productivos.
Puede ser flexibilidad numérica externa o interna. La flexibilidad numérica externa se
relaciona con las nuevas modalidades de contratación, son los empleos flexibles es decir las
formas de trabajo que no son a tiempo completo o no tienen duración indefinida.
Demostrativas de ellas son:
Empleo a tiempo parcial (jornadas de menos horas que las indicadas en la norma nacional);

Empleo temporal (empleo para un período fijo determinado o para la obtención de un

producto determinado);

Empleo eventual (para períodos irregulares o intermitentes);

Empleo en el marco de la capacitación (aprendizaje);

Empleo zafral o estacional (para una época determinada del año).

Aunque estas categorías se consideran trabajo precario, porque no suponen una relación a
largo plazo e ininterrumpida, generalmente se ajustan a las mismas condiciones del empleo
normal, sufriendo únicamente limitaciones en el salario que se establece sobre la cantidad
de horas trabajadas o en los beneficios que se ajustan al tiempo trabajado. No se pueden
juzgar las mismas con generalidad, es decir que no son modalidades ni del todo buenas ni
del todo malas, dependiendo en última instancia del interés de los propios trabajadores.
Pensemos en una mujer madre de hijos chicos o en un joven estudiante y veremos que para
ellos estas modalidades de contratación pueden ser una posibilidad de compatibilizar sus
intereses personales con la posibilidad de trabajar.

Además de las formas señaladas también está la contratación externa o subcontratación,

aunque no suponen una relación de empleo en términos estrictos. Cuando se subcontrata,
los trabajadores igualmente tienen una relación de dependencia con el subcontratista, por lo
que no quedan excluidos de la protección del Derecho Laboral. La única excepción es que
el subcontratista sea informal (no tenga registrados a sus trabajadores) o que sea insolvente
(no pueda enfrentar su paga), pero en este caso, no se trata de que la modalidad de
contratación sea mala, sino que hay que agudizar los controles, exigiendo la formalidad y la
solvencia.

La flexibilidad numérica interna se relaciona con el tiempo de trabajo. Tradicionalmente se

trabajaba un número especificado de horas diarias (8 en nuestro país) en un número
especificado de días por semana ( por ejemplo 6). El horario de comienzo y finalización del
trabajo estaba determinado, así como las pausas o descansos intermedios. Actualmente se
usa el horario flexible como un medio de mejorar la capacidad de la empresa para
responder con rapidez y bajo costo a las crecientes fluctuaciones de la demanda de bienes y
servicios de los consumidores. Asume diversas modalidades: régimen de turnos, trabajo en
día domingo, trabajo nocturno, hasta la modulación de la jornada de trabajo tomando en

67
consideración períodos mayores a las 8 horas diarias.

Tanto el régimen de turnos, como el descanso en día que no coincida con el domingo son
modalidades a las que estamos acostumbrados. La innovación es variar la jornada de
trabajo en función de las necesidades de la producción.

Anualizar es la práctica de calcular el tiempo de trabajo semanal sobre una base anual, con
la característica de que no se paga horario extraordinario hasta que el total de horas
trabajadas no supere un límite determinado. Para que sea un atractivo para los trabajadores
a menudo se combina con la reducción del número de horas a trabajar como ocurrió en
España, Francia. Italia, Países Bajos y Reino Unido. En Argentina la experiencia no está
generalizada, pero se utiliza en todas las plantas de armado de autos, estando autorizada por
la Ley Nacional de Empleo de 1991 que habilita la medición del tiempo de trabajo en forma
semanal, mensual, trimestral, semestral o anual. En Brasil la Constitución de 1988 también
introdujo la flexibilidad en el tiempo de trabajo permitiendo que por convenio colectivo
varien las horas y se compense el horario extraordinario con días libres.

Por ser las horas extras un costo para los empleadores pero al mismo tiempo una
remuneración para los trabajadores, en muchos países se recompensa con tiempo libre. Esto
que parece una incongruencia, permite a los trabajadores recuperarse del trabajo excesivo, y
aumenta la eficiencia operativa de la empresa, que podrá adaptar los niveles de personal a
las fluctuaciones de las actividades, sin necesidad de despedir o contratar personal extra.
La seguridad de mantener el empleo es la cara buena de este tipo de flexibilidad.

La flexibilidad funcional es la movilidad de los trabajadores en el desempeño de sus

funciones conocida como polifuncionalidad. Algunos trabajadores la ven como una nueva
forma de aprovechamiento por parte de los empleadores, sin embargo es una oportunidad
para que los trabajadores tengan un conocimiento más profundo y más cabal de todo el
proceso productivo.

La flexibilidad salarial es la paga asociada a la productividad o el desempeño y dentro de

ella la moderación salarial es la reducción de salarios y pérdida de beneficios en aras del
mantenimiento de los puestos de trabajo.

BIBLIOGRAFIA:

Juan Manuel Rodríguez, Beatriz Cozzano, Graciela Mazzuchi y Luján Pozzolo. “Hacia un
nuevo modelo de relaciones laborales. De la apertura política a la apertura económica”.
Ediciones Trilce. 1998.

Juan Manuel Rodríguez, Beatriz Cozzano y Graciela Mazzuchi. “Las relaciones laborales y
la crisis brasileña”. UCUDAL. Setiembre 1999.

Juan Manuel Rodríguez, Beatriz Cozzano y Graciela Mazzuchi. “La transformación en las
relaciones laborales. Uruguay 1985-2001” UCUDAL. Diciembre 2001.

68
Juan Manuel Rodríguez, Beatriz Cozzano y Graciela Mazzuchi “Relaciones Laborales y
modelo de desarrollo” UCUDAL. 2007

Oscar Ermida Uruarte "Los cuestionamientos del sistema tradicional de relaciones

laborales" publicado en el Curso Introductorio de Relaciones Laborales. FCU.

Muneto Ozaki “Gestión de Recursos Humanos. Tendencias Recientes”. RELASUR 6.

Marcos Supervielle “De la producción en masa a la producción ajustada”. Ceals. 1993.

Muneto Ozaki “Negociar la flexibilidad. Función de los Interlocutores Sociales y del

Estado “ OIT. Ginebra 2001

1.5 Breve reseña de sistemas comparados de relaciones laborales.

I. Algunas generalidades de los sistemas europeos

Los sistemas actuales de relaciones laborales europeos sentaron sus bases luego de la
segunda guerra mundial, en economías industrializadas y en un marco de distribución
relativamente equitativa de la riqueza generada.

El desarrollo de las relaciones laborales se ha dado en un marco democrático (esto es en

general, más allá de algunos periodos de gobiernos autoritarios)

Sus principales características son:

* Pluralidad sindical: en los países europeos hay más de una central sindical, así como más
de una orientación ideológica sindical. En los dos aspectos (estructural e ideológico) se
presenta pluralidad.

* Pluralidad de organizaciones patronales.

* Las centrales tienen relación con los partidos políticos, de modo que los intereses que se
ponen en juego se encuentran vinculados al juego de los aquellos.

* Las políticas de los Estados han sido más o menos similares al encarar las relaciones
laborales, por ejemplo frente al respeto de los derechos de libertad sindical y negociación
colectiva. Se ha desarrollado una legislación promocional del ejercicio de esos derechos,
independientemente del poder de los sindicatos.

* En todos los países hay una presencia importante del actor sindical, lo que se evidencia en
altas tasas de adhesión y en su presencia en la sociedad. Su opinión, acción e influencia
tienen importancia a nivel social.

69
A) Sistema de relaciones laborales en Bélgica
Los actores:
Centrales Sindicales

1. Central nacional C.S.C. (Confederación Sindicatos Cristianos), presente tanto en la

región francesa (cercano al Partido Social Cristiano) como en la región flamenca (cercano a
la Democracia Cristiana). Es una red social de mucho poder.

2. Central nacional F.G.T.B. (Federación General Trabajo de Bélgica), de tendencia

socialista, también con presencia en las regiones francesa y flamenca. Tiene menor tamaño
que la anterior.

3. Central de Sindicatos Liberales de Bélgica. Tiene una baja adhesión, aunque está
presente en las dos regiones aludidas. Fue creada por el Partido Liberal Belga para tener
presencia sindical.

Organizaciones Empresariales

Existe una confederación de Industrias, con división regional en función de razones

geográficas y lingüísticas, y organizaciones por rama de actividad (Bancos, etc) también
con distribución regional.

El Estado

Tiene una activa presencia fomentando la acción autónoma de los actores. El sistema se
caracteriza por su fuerte institucionalización ya sea a través de instituciones estatales o
convencionales (creadas por la voluntad de las partes). Pero esto no significa que sea un
sistema intervencionista, los actores participan y el Estado los encausa.

Dentro de las Instituciones se destaca:

El Consejo Nacional del Trabajo es un órgano tripartito con un ámbito nacional e

interprofesional es decir que regula a todos los trabajadores de la actividad privada. Tiene
tres tipos de competencias: consultativa, normativa y de conciliación
La función consultativa supone que tiene que expedirse sobre todo proyecto de ley laboral,
en forma previa a su aprobación por el Parlamento, lo que quiere decir que no se dictará
ninguna ley laboral que no cuente previamente con su aceptación. La función normativa se
expresa fundamentalmente por la posibilidad presentar proyectos de ley de contenido
laboral, que por ser consensuados son de muy fácil aprobación legislativa. Finalmente tiene
la función de solucionar litigios laborales colectivos, actuando como órgano de alzada
luego de que los mismos no pueden ser resueltos en primera instancia.

70
Las Comisiones Paritarias se estructuran por rama de actividad, es decir que cada rama
tiene la suya. Son creadas por el Rey en decreto real, a propuesta del Ministerio del Trabajo
y del Empleo, sea por iniciativa propia o por solicitud de alguna organización profesional.
En el acto de creación se determina el ámbito de competencia: un sector de la actividad en
el plano nacional. A solicitud de la propia Comisión, el Rey puede instituir una o varias
subcomisiones, para territorios o actividades delimitadas de los comprendidos en su ámbito.
Cada comisión paritaria esta compuesta de un presidente y un vicepresidente y de un
número paritario de representantes de las organizaciones de empresarios y trabajadores
todos ellos nombrados por el Rey. Tal nombramiento equivale a investirlos de funciones
públicas y por ello son retribuidos con emolumentos fijados también por el Rey. Los
presidentes y vicepresidentes son escogidos por el Rey a propuesta del Ministro entre
personas competentes en asuntos sociales e independientes de los intereses en que incida la
comisión. Las competencias de las comisiones paritarias son variadas siendo las
principales: a) negociar colectivamente y celebrar convenios colectivos para el sector (esto
no significa que quede anulada la negociación por empresa pero es escasa), b) conciliar los
conflictos colectivos de rama en primera instancia y son órgano de alzada para la solución
de conflictos de empresa y c) emitir opinión sobre determinadas materias con carácter
consultivo.

En el nivel de empresa se destacan:

Los consejos de empresa se presentan como organismos bipartitos de participación del
personal, sindicalizado o no, en la empresa. Los representantes electos para formar parte del
consejo de empresa se caracterizan entonces por representar al conjunto del personal y no
solamente a los trabajadores sindicalizados. Tienen funciones de consultación,
información, y colaboración, es decir que su función no es reivindicativa. En los consejos
de empresa es donde se negocia y se aprueba el reglamento de trabajo interno de cada
empresa así como sus modificaciones. Los representantes del personal a integrar tales
consejos se eligen en las llamadas elecciones sociales las que se realizan en las empresas
cada cuatro años. Es de señalar que las organizaciones sindicales tienen el monopolio en
la presentación de listas por lo cual de esta forma hegemonizan y amplifican su presencia
dentro de las empresas. Un consejo de empresa es obligatorio en toda empresa que ocupe
más de 100 trabajadores.
Los comités de seguridad, higiene y embellecimiento de los lugares de trabajo se
ocupan de los problemas ligados a la salud, a la seguridad en el trabajo y al
embellecimiento de los mismos. Tales comités deben ser creados en toda empresa que
ocupe al menos 50 trabajadores. Los representantes del personal se eligen también en las

71
elecciones sociales, rigiendo las mismas consideraciones que hemos formulado
anteriormente respecto de la hegemonía de las organizaciones sindicales representativas en
la presentación de listas. Estos comités presentan una tarea muy importante referente a la
prevención de accidentes laborales, control del cumplimiento de normas de higiene y
seguridad.

Al interior de cada empresa, según prescribe la convención colectiva N° 5 a nivel

interprofesional del Consejo Nacional del Trabajo, puede instaurarse a la iniciativa de los
trabajadores una delegación sindical. El número de esta delegación sindical varía según el
tamaño de la empresa y según la rama de la actividad, entre 5 y 10 trabajadores. La
creación de esta delegación sindical debe ser aceptada por el empleador, según ciertos
criterios siendo generalmente el más importante la tasa de afiliación sindical dentro de la
empresa. A diferencia de los consejos de empresa, la delegación sindical realiza además de
funciones de control y consultación, funciones de reivindicación y negociación. El principal
rol que en la práctica juega la delegación sindical, es entonces lo relativo a la organización
de los conflictos colectivos.

Finalmente debemos decir que los miembros de los consejos de empresa, de los comités de
seguridad y de higiene y de las delegaciones sindicales se encuentran protegidos contra el
despido. Esta protección busca favorecer el ejercicio de sus funciones y de esta forma se
establecen ciertos procedimientos para poder despedir a estos trabajadores, pudiéndose
llegar en el caso del despido ilegítimo de los miembros de los consejos de empresa o de los
comités de seguridad e higiene a la reintegración.

Las formas de relacionamiento

Como surge de lo señalado todo el sistema se basan en prácticas que favorecen la
negociación y la concertación en lugar del conflicto. Ello no significa que el conflicto se
anule sino que tiene un rol instrumental en los casos en que la negociación es infructuosa.

Concluyendo si seguimos los ejes de caracterización del sistema que hemos señalado
anteriormente diremos que: a) en el eje unidad/pluralidad hay pluralidad de organizaciones,
b) en el eje consenso/confrontación se trata de un sistema de consenso, c) en el eje
centralización/descentralización hay centralización y d) en el eje autonomía/heteronomía
aunque parezca un sistema heterónomo o intervensionista, lo que predomina es la acción
autónoma de las partes.

72
B) Sistema de relaciones laborales en Italia

Los actores
Organizaciones sindicales
A nivel sindical existe pluralidad tanto estructural como ideológica. Las Centrales son:

1. CISL Confederación Italiana de Sindicatos “Lavoratori”, cercana al Partido Demócrata

Cristiano, de orientación católica.

2. CGIL Confederación General Italiana di Lavoro de orientación comunista, es la central

más poderosa del país.

3. UIL Unión Italiana di Lavoro de tendencia socialista.

Las organizaciones italianas son distintas a las belgas. En Bélgica las Centrales Sindicales
nunca asumieron un rol deliberadamente de confrontación con el gobierno, sino que
cumplen mayormente funciones de representación y servicio. En Italia, por el contrario, el
movimiento sindical siempre se preocupó por el poder político. No se conciben como
organizaciones de servicio, sino de protesta y confrontación contra lo que consideran una
sociedad injusta.

Organizaciones empresariales
A nivel patronal, las organizaciones más importantes son COFINDUSTRIA y
CONFCOMERCIO.

El Estado
El Estado no regula las relaciones colectivas de trabajo, asentándose el sistema en un gran
respeto por la autonomía de las partes. La ausencia de normas estatales se suple con normas
convencionales.

La forma de relacionamiento
Predomina el conflicto, existiendo períodos de muy elevada conflictividad. La negociación
predominante es a nivel de rama, pero se articula con negociaciones de empresa, es decir
que el convenio de rama contiene normas marco que luego se concretaran en negociaciones
en las unidades productivas. Esto es un cambio producto de la última ley de convenios
colectivos, ya que con anterioridad el desarrollo de la negociación de empresa era muy
escaso. No existen instituciones con el nivel de formalización que se ven en Bélgica. No
hay instituciones a nivel macro ni a nivel de rama. Están previstos los Consejos de
Empresa, que no han funcionado mayormente.

De lo expuesto surge que de acuerdo a los ejes de caracterización que hemos estudiado el
sistema italiano sería de pluralidad de actores, con una dicotomía en cuanto al rol del
Estado siendo heterónomo en la regulación de las relaciones individuales, pero autónomo
en las colectivas, con predominio de negociación centralizada y una forma de
relacionamiento de típica confrontación, ya que la paz no es un valor fundamental para las
Centrales Sindicales, el discurso es radical y el conflicto permanente.

73
Comparación de los sistemas belga e italiano

BÉLGICA ITALIA

. Consejo Nal. de Trabajo

Instituciones . Comisiones Paritarias
. Consejo de Empresa . Consejo de Empresa
. Cté de Seguridad y (sin protagonismo)
Embellecimiento lugares de
Trabajo

Ideologia Consenso Confrontación

Normas Legislación promocional . Profusa legislación en lo

individual
. Autonomía en lo colectivo

Solución de . Conciliación y mediación . Conciliación y mediación

conflictos (conciliadores sociales) que se confunden entre si;
. Arbitraje no procedimentalizados

. No existe arbitraje

C) Sistema de relaciones laborales en España

Los actores
Las organizaciones sindicales

* UGT (Unión General de Trabajadores) de tendencia socialista.

* CC.OO. (Comisiones Obreras) de tendencia comunista, en principio no se consideran

sindicato, sino “movimiento” de la clase obrera. Se presenta como más pragmático,
atendiendo a necesidades concretas de los trabajadores.

* S.T.V. en el Pais Vasco (el sindicato Solidaridad de Trabajadores Vascos). Hay centrales
similares en otras regiones (Cataluña, por ejemplo).

Organizaciones empresariales

74
A nivel patronal la organización más importante es CEOE (Confederación Empresarial de
Organizaciones Empresariales).

El Estado

Participa con una profusa legislación tanto protectora del trabajador individual como
reguladora del derecho colectivo.

Constitución (1978): derecho a la negociación Colectiva, derecho de huelga,

reconocimiento de los conflictos colectivos.

Estatuto de los Trabajadores (1980) Consta de tres capítulos: I. Relaciones Individuales de

Trabajo, II. Derechos de representación colectiva, III. Negociación Colectiva y Convenios
Colectivos. Las organizaciones más representativas se definen en las elecciones en las
empresas . Para que una organización sea representativa, tiene que sacar por lo menos un
10% de representantes del personal.

LOLS (1985) establece la más amplia libertad sindical. Posibilidad de descuento de la

cuota sindical y su recaudación (anteriormente los acuerdos AMI y ANE recomendaban el
descuento, ahora se generaliza la figura, para que no dependa de las presiones de las
negociaciones). Se introduce la figura del canon de negociación. Derecho de huelga y de
negociación colectiva.

Acuerdos interconfederales: acuerdos estructurales (que regulan formalmente la

negociación colectiva) y Acuerdos de fondo (regulan las condiciones de trabajo).

DEL.PERSONAL CTE.EMPRESA REPR.SIND.

(secciones)
Norma E.T. (1980) Idem idem
Campo aplicación Empresas hasta 50 Empresas de 50 o A partir de 250
1 hasta 30 más trabajadores trabajadores tienen
3 de 31 a 50 5 hasta 100 derecho a opinar en
9 hasta 250 el C.E. (si no
13 hasta 500 coinciden sus
17 hasta 750 integrantes)
después 2 por cada
100; max 75
Designación Elecciones personal Idem De acuerdo a
Sistema dual, no sindicato
existe monopolio
sindical
Funciones Negociación Negociación Negociación
Inspección y control

75
 de leyes y seguridad-
higiene
Información
Opinión y propuesta
(no vinculante ni
decisoria)
Veto e impugnación,
por ejemplo en
introducción de
horario flexible y
seguridad e higiene

Formas de relacionamiento

Si bien es un derecho previsto en la Constitución, la negociación colectiva está

ampliamente regulada por el Estatuto de los Trabajadores. Según ET, “los representantes
de los trabajadores y empresarios” son los que tienen garantizado el derecho a la
negociación colectiva Las condiciones pactadas colectivamente deben reflejarse en los
contratos de trabajo. Son materia negociable: normas de fondo y de procedimiento.

Tienen capacidad negocial colectiva: por los trabajadores: el comité de empresa, los
delegados de personal, los representantes sindicales (si existen con independencia de
comités o delegados) y los sindicatos.; y por los empresarios los empresarios o asociaciones
empresariales.

Para los convenios de rama, tienen capacidad los sindicatos más representativos (quienes
posean el 10% de los delegados e integrantes de comités).

Los conflictos colectivos están regulados por LOLS

II. ESTADOS UNIDOS

Las relaciones laborales de los Estados Unidos se caracterizan principalmente por la

presencia de un sindicalismo eminentemente pragmático, que se ocupa de buscar objetivos
concretos sin importar mayormente la reflexión ideológica, o la pertenencia ideológica de
los dirigentes. Esto constituye una importante diferencia con los sistemas europeos
presentados. Se trata de un sindicalismo que busca el bienestar de los trabajadores, sin
entrar a terrenos políticos y sin cuestionar la organización de los medios de producción. Lo
que hace que no incluyen en sus plataformas el “cambio social” o de las estructuras
económicas vigentes.

Los actores

76
Organizaciones sindicales

La Central sindical se denomina AFL-CIO, data de 1955 en que se fusionaron las anteriores
AFL (American Federation of Labour), de trabajadores especializados, y la CIO (Congress
Industrial Organizations), de trabajadores no especializados; ambas funcionaban desde
fines del S. XIX.

Los sindicatos se estructuran a partir de las empresas. Los sindicatos son de empresa, y en
ellas la AFL-CIO presenta sus listas.

Organizaciones de Empleadores

Las Asociaciones Patronales son más recientes que los sindicatos, y tienen menor
incidencia. Es tradicional que los intereses de éstas se expresen mediante el ejercicio del
lobby, tan tradicional en Estados Unidos.

El Estado
El marco en que se desarrollan las relaciones laborales está conformado por las siguientes
normas fundamentales:

Norris Laguarda Act : Garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga (en todas sus
modalidades) Prohibe despedir a un trabajador por estar en el sindicato. Consagra la
libertad sindical.

Wagner Act (1935): Protección de los dirigentes sindicales. Tiene prohibición de

discriminación por actividad sindical. Se establece la obligación de negociar para las
empresas. Prohibe la injerencia del empleador en el sindicato Se crea Consejo Nacional de
Relaciones Laborales (integrantes nombrados por los gobiernos estatales) con dos
funciones básicas: 1) función correctiva de las prácticas desleales; 2) interviene en el
complejo mecanismo de representación sindical.

Taft Hartley Act (1947) Protege la libertad sindical negativa (derecho a no afiliarse y a no
participar en actividades sindicales.

Landrum Griffin Act Ley cuyo objetivo es evitar las malversaciones en manejos sindicales
(fondos sindicales), en especial por parte de grupos mafiosos.

Kennedy Executive Order (dto 1967): negociación colectiva en el sector público.

El Estado tiene una escasa normativa protectora del trabajador individual, ya que todo el
sistema se sustenta en el derecho colectivo y la función normativa a través de la acción
sindical.

Formas de relacionamiento

77
La negociación es descentralizada por empresa no existiendo prácticamente negociación a
nivel de rama de actividad.
No hay instituciones a nivel de rama ni comités de empresa. Existe el Consejo Nacional de
Relaciones Laborales –que se describe a continuación- como se verá es totalmente distinto
al de Bélgica, por ejemplo, donde una institución de esta naturaleza es la herramienta para
la concertación a nivel macro.
Consejo Nacional de Relaciones Laborales

Organismo público (no existe representación de los actores). Este organismo controla las
elecciones sindicales al interior de las empresas (que no tienen una frecuencia determinada
como se ve en otros países). Alcanza con que los trabajadores expresen su intención de
tener un sindicato, se hace una votación para corroborar que todos quieren sindicalizarse.
Si se aprueba, se hace una segunda elección con listas sindicales. La lista ganadora obtiene
el monopolio de la representación sindical (monopolio jurídico), y el empleador está
obligado a negociar con sus integrantes (las demás listas no son interlocutores válidos).
Se consideran prácticas desleales aquellas que ponen en peligro la buena fe; el Consejo
tiene potestades jurídicas para sancionar pecuniariamente dichas prácticas.
Este Consejo tiene es el encargado de los arbitrajes, que son facultativos para todos los
casos excepto en los conflictos económicos del sector público, en que son obligatorios.

Federal Mediation and Conciliation

Funciones de mediación y conciliación.

El Estado, a nivel federal tiene un rol importante en la orientación de la conciliación y la

mediación de los conflictos laborales. Sin embargo ninguno de los mecanismos está
procedimentalizado.

Como se expresaba, el arbitraje es obligatorio sólo en los casos de conflictos económicos

del sector público. El arbitraje es aceptado por las partes, valorado como mecanismo de
solución de conflictos y práctica más extendida que en los países latinos. En Estados
Unidos la figura del árbitro laboral es muy importante, son profesionales en la materia.
Existe la jurisprudencia arbitral. Dunlop era un árbitro laboral.

Existe otro mecanismo muy particular de USA: el procedimiento de queja. Originado en

una queja sindical, por un hecho individual o colectivo. Se eleva al empleador, y si éste lo
rechaza van a conciliación, y si no hay acuerdo se llama a un árbitro.

III. AMERICA LATINA

Las principales características de los sistemas de relaciones en América Latina son:

1) Heteronomía

Los sistemas latinoamericanos son fuertemente intervencionistas –excepto en Uruguay- en

los aspectos colectivos. Sin embargo hay divorcio entre la ley y la realidad, ya que la
legislación no se cumple, tal vez por el grado de reglamentarismo.

78
2)Descentralización

La negociación colectiva es descentralizada a nivel de empresa

Excepciones a esta característica son Uruguay, Argentina y Brasil, con tradición de
negociación por rama de actividad (aunque últimamente en estos países también existe una
tendencia a la negociación por empresa)

3) Confrontación
La conflictividad latente es general en todos los países, aunque la conflictividad visible es
distinta según los países.

4) Medios de solución de conflictos: facultativos.

La realidad latinoamericana está marcada también por el crecimiento del sector informal,
llegando al 60% de la PEA en algunos países. Esta tendencia resta poder a los demás
actores, especialmente a los sindicatos, aunque también a las empresas y al Estado.

Estructura de los sistemas

Sindicatos

Con excepción de Uruguay actúan en un marco legal muy oprimido que condiciona su
estructura. Por ejemplo se exige:
- registro sindical (inscribirse)
- determinada estructura (por empresa, por rama)
- procedimientos electorales, plazos de los dirigentes
- actividades permitidas

Son descentralizados es decir que se asientan en sindicatos de empresas, salvo el caso de

Argentina, Brasil y Uruguay. La estructura por empresa y la desorganización provocan una
gran atomización de los sindicatos, muchas unidades descoordinadas. Esto se refleja en el
número de centrales sindicales. Las tasas de afiliación son promedialmente bajas. El
promedio es más alto en: Argentina (puede explicarse porque los sindicatos manejaron
tradicionalmente las Obras sociales, y por la definición política peronista) y Cuba. Uruguay
tiene una tasa media, pero la tasa no traduce el poder de los sindicatos. Porque una cosa es
el número de afiliados y otra el poder de convocatoria, sobre todo el países como el nuestro
donde no hay cultura de afiliación.

Empleadores

Las organizaciones de empleadores no son específicamente laborales, sino organizaciones

para fines múltiples. Generalmente se agrupan por sector y cada sector tiene su
organización que se ocupa de todos sus intereses incluido el tema laboral. No hay
organizaciones de cúpula en la mayoría de los países (excepto: Venezuela, Perú, Bolivia y
Chile)

El Estado

79
El Estado, en América Latina tiene un alto nivel de protagonismo, es altamente interventor,
dictando normas protectoras del trabajador individual y reguladoras del derecho colectivo
(con la excepción de Uruguay).

En casi todos los países se aprecia:

- Similitud de competencias asignadas a los Ministerios de Trabajo.

- Contradicción entre los fines asignados a los Ministerios y los medios de que dispone.
- Poco peso político del Ministerio de Trabajo frente a los Ministerios de Economía y de
Planificación
- En algunos países los Ministerios de Trabajo “se meten en lo que no deben, y no hacen lo
que deben”. Por ejemplo se preocupan por la inscripción de los sindicatos y no tienen
Inspección de Trabajo. Quieren tener control político de los sindicatos y de las Relaciones
Laborales.

Formas de relacionamiento

En cuanto a la negociación colectiva, es descentralizada, predomina el nivel de empresa.

Presenta un alto grado de intervención estatal, salvo en el caso de Uruguay, y a través de
esta intervención se puede limitar el objeto de la negociación o fijarle procedimientos como
plazos y formalidades.

El conflicto está generalmente reconocido en las Constituciones, salvo el caso de Cuba.

Predomina una especie de cultura del conflicto.

BIBLIOGRAFIA

Cedrola, Gerarlo “Las relaciones laborales en Bélgica” (mimeo)

Ojeda Aviles, Antonio. “Derecho sindical”. Madrid: Tecnos, 1990 (5ª. Edición)

OIT. Informe sobre el Trabajo en el mundo (varias ediciones).

Observatorio EIRO de Relaciones Laborales.

Weller, Jurgen. “El nuevo escenario laboral latinoamericano”. Siglo XXI Editores, 2009.

80