MANUAL EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO
 TABLA DE CONTENIDO

Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 5
FLUJOGRAMA ...................................................................................................................................... 6
MATRIZ DETALLADA ............................................................................................................................ 7
NORMATIVIDAD .................................................................................................................................. 8
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO...................................................................................... 9
ALCANCE............................................................................................................................................ 10
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO.................................................................................................. 11
MISION......................................................................................................................................... 11
4.3 OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN ................................................................................ 11
Ofrecer servicios bajo un excelente nivel profesional, conservando la independencia
que debe caracterizar a una firma proveedora de servicios profesionales de la
contaduría pública. ..................................................................................................................... 11
4.4 POLITICAS EMPRESARIALES ........................................................................................ 11
4.5 VALORES CORPORATIVOS ....................................................................................................... 12
4.6 PRINCIPIOS CORPORATIVOS.................................................................................................... 13
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ................................................................................... 14
ESCALAS GRAFICAS ........................................................................................................................ 14
ELECCION FORZOSA ...................................................................................................................... 14
INCIDENTES CRITICOS.................................................................................................................... 15
EVALUACION POR OBJETIVOS ....................................................................................................... 15
EVALUACION POR COMPETENCIAS ............................................................................................... 16
TIPOS DE EVALUACION POR GRADOS ........................................................................................... 16
METODO SELECCIONADO PARA LA PYME ......................................................................................... 18
ACTORES QUIENES INTERVIENEN Y LOS BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN.............................. 19
ANALISIS FUNCIONAL ........................................................................................................................ 20
ANALISIS COMPORTAMENTAL .......................................................................................................... 21
OBJETIVOS DEL CARGO ..................................................................................................................... 22
DIAGRAMA DE GANTT ....................................................................................................................... 23
SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y MONITOREO ...................................................................................... 24
MODELO DE INFORME DE EDL .......................................................................................................... 25
INDICADORES DE GESTION................................................................................................................ 27
SUGERENCIAS .................................................................................................................................... 28
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 29
INTRODUCCION

Para S.I ASESORES S.A.S, es importante manejar la información contable y

financiera proporcionada por sus clientes, ofreciendo a las pequeñas y medianas
empresas soluciones de forma flexible según la necesidad específica y presupuesto
de cada uno.
Este manual es fundamental con el propósito de mejorar el proceso de evaluación
de desempeño laboral y crear las bases necesarias para establecer lineamientos y
así incorporar el tipo y metodología propuesta para realizar la EDL a todos los
colaboradores de la organización; ya que la mayor parte de los ellos procura obtener
la retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros colaboradores deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
JUSTIFICACIÓN

Basados en los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento diagnostico

se procede a crear una propuesta para sugerir a la pyme asesorada S.I ASESORES
S.A.S la implementación del procedimiento de Evaluación del Desempeño Laboral
(EDL). La propuesta tiene como finalidad presentar un manual en el cual se
encuentre la información pertinente para realizar una evaluación del desempeño
laboral que redunde en el mejoramiento continuo de los colaboradores de la
empresa.
Dada la importancia que posee la EDL para la pyme es recomendable la
implementación de esta, ya que esto traerá bastantes beneficios a la empresa como
lo son el aumento de la productividad, mejoramiento de las relaciones
interpersonales, incremento en la eficiencia de la organización y el mejoramiento
del clima organizacional buscando con eso la mejora continua de la pyme.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Diseñar una propuesta de mejora del procedimiento de evaluación del
desempeño laboral, basada en los lineamientos de una mejora continua de
los colaboradores y la empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
✓ Plantear un método de evaluación del desempeño laboral de acuerdo a las
características y necesidades de la empresa.
✓ Documentar el procedimiento de evaluación de desempeño por medio de
soportes que evidencien la importancia del mismo.
✓ Facilitar los formatos correspondientes a la ejecución de la evaluación de
acuerdo al método utilizado.
✓ Establecer políticas de evaluación de desempeño que direccionen y den
lineamientos a la empresa.
✓ Diseñar indicadores de gestión del desempeño que evidencien la eficacia,
eficiencia y efectividad de los empleados y de la empresa.
✓ Sugerir las directrices para la implementación de Planes de Mejora que
tiendan al desarrollo de las competencias laborales de los colaboradores de
la empresa.
✓ Plantear un modelo de informe de resultados de la evaluación dirigido a los
jefes y colaboradores.
FLUJOGRAMA

DIAGRAMA DE
FLUJO EDL.docx
MATRIZ DETALLADA

MATRIZ DE
CARACTERIZACIÓN EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO.docx
NORMATIVIDAD

ACUERDO 18 DE 2008
ACUERDO 18 DE
2008.pdf

ACUERDO 027 DE 2008

ACUERDO 027 DE
2008 (1).pdf

ACUERDO 116 DE 2009

ACUERDO 116 DE
2009 (2).pdf

ACUERDO 137 DE 2010

ACUERDO 137 DE
2010.pdf

ACUERDO 176 DE 2012

ACUERDO 176 DE
2012 (3).pdf

DECRETO 2539 DE 2005

Decreto 2539 de
2005 competencias laborales.pdf

RESOLUCION 2591 DE 2010

RESOLUCION 2591
DE 2010.pdf
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

En S.I ASESORES S.A.S estamos comprometidos en garantizar la

transparencia, objetividad e imparcialidad al momento de realizar las
evaluaciones de desempeño
Para S.I ASESORES S.A.S es importante suministrar los resultados a los
interesados en los tiempos designados para tal fin.
En S.I ASESORES S.A.S se tendrá en cuenta los resultados de evaluación
de desempeño para ascensos, incentivos o para enunciar una nueva
vacante.
Para S.I ASESORES S.A.S es importante fortalecer la EDL con el fin de
facilitar la medición de los resultados, mejorando el desempeño y generando
propuestas de mejora.
En S.I ASESORES S.A.S implementamos un sistema objetivo, el cual les
permite saber a los colaboradores como esta su desempeño en cada una de
las áreas y así proporcionar medidas para mejorar el estándar de la
organización.
Para S.I ASESORES S.A.S es importante evaluar el potencial del recurso
humano a corto, mediano y largo plazo y así definir la contribución personal
de cada uno de los colaboradores en los proyectos de la organización.
Para S.I ASESORES S.A.S es importante identificar a los colaboradores que
requieren perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y a los
colaboradores que tienen las competencias para ser promovidos en los
cargos.
En S.I ASESORES S.A.S se dinamiza la política de EDL al ofrecer
oportunidades a los empleados con el estímulo de la productividad.
La evaluación de desempeño para S.I ASESORES S.A.S es importante ya
que realiza seguimiento al desempeño de los colaboradores generando
acciones de mejora cuando la situación así lo amerite.
Los responsables de la aplicación de las evaluaciones de desempeño en la
organización, serán directivos objetivos y transparentes con claros criterios
de evaluación.
ALCANCE

El manual de Evaluación de Desempeño va dirigido a todo el personal administrativo

y operativo de la organización S.I ASESORES S.A.S y pretende ser una herramienta
principalmente de Desarrollo de Personal, es decir no trata de dar bonificaciones, si
no de ayudar a identificar los puntos de mejora y desarrollo del personal involucrado.
Este procedimiento inicia con la selección del método de EDL más apropiado de
acuerdo a las necesidades de la empresa y el diseño del instrumento de Evaluación
del desempeño, finaliza con la fase de seguimiento y monitoreo de los progresos
alcanzados por los colaboradores de la empresa, como resultado de los planes de
mejora diseñados para tal fin.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

MISION

Ofrecer servicios en el sector contable y financiero de la más alta calidad por medio
de Outsourcing en auditoría externa, revisoría fiscal, generando estrategias de
negocios favorables para nuestros clientes.

4. VISION
En el año 2.019 S.I Asesores S.A.S., será una de las firmas líderes a nivel nacional,
en el desarrollo de servicios de asesorías y consultorías en el sector contable y
financiero enfocándonos en permanecer en el mercado como una empresa
innovadora y visionaria.

4.3 OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN

Ofrecer servicios bajo un excelente nivel profesional, conservando la independencia
que debe caracterizar a una firma proveedora de servicios profesionales de la
contaduría pública.

4.4 POLITICAS EMPRESARIALES

Política De Bienestar

Proporcionar una mejor calidad para satisfacer la necesidad de los empleados

dentro de la organización pensado en el bienestar de cada individuo teniendo en
cuenta el sentido de pertenencia reconociendo el esfuerzo y la dedicación por
excelencia.

Política Ambiental

Estamos comprometidos en regular y controlar el uso de los recursos naturales a

través del uso de tintas amigables con el ambiente, la reutilización del papel y
reduciendo el consumo de energía utilizando estabilizadores, a fin de garantizar el
mejoramiento de las condiciones
Política De Calidad

Comprometidos con la calidad, implementando un sistema de gestión según la

Normatividad internacional U.N.G. ISO. 9001 invirtiendo parte de nuestros recursos
al estudio y mejora continua de calidad del servicio programando nuevos objetivos
para conseguir un mayor grado de satisfacción a los clientes.

Política De Seguridad

SI ASESORES S.A.S se encuentra comprometida con la implementación, desarrollo

de y fortalecimiento de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo,
mediante el aporte de recursos humanos, financieros, y tecnológicos para la
ejecución de procesos seguros para los colaboradores de nuestra compañía
cumpliendo con la legislación vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo,
gestionando de manera permanente el mejoramiento continuo de nuestra
organización.

4.5 VALORES CORPORATIVOS

• Honestidad: Realizamos todas las asesorías con transparencia y rectitud.

• Responsabilidad: Ofrecemos las asesorías de la mejor manera de tal forma

que nunca se perjudique a otro, asumiendo la consecuencia de las decisiones
y compromisos contraídos.

• Calidad: Brindamos asesorías de calidad, procurando la satisfacción de

nuestro cliente.

• Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscamos armonía

en las relaciones interpersonales, laborales y comerciales.

• Equidad: Brindamos bienestar a las personas de acuerdo a sus necesidades.

4.6 PRINCIPIOS CORPORATIVOS

• Responsabilidad Social: implementar transparencia en cada decisión y

actividad que impacte en la sociedad.

• Compromiso: Desempeñando de la mejor manera todas las labores

asignadas por la empresa, permitiendo cumplir con los objetivos y generando
resultados positivos.

• Ética: Decencia, moderación y decoro que se pretenden resaltar dentro de la

organización con el fin de reflejar a los clientes sus pilares.

• Mejoramiento Continuo: un excelente desempeño aumenta la probabilidad

de satisfacción al cliente.

• Transparencia: Hacer visible la gestión de la entidad a través de la relación

directa entre las directivas y el cliente.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
ESCALAS GRAFICAS

Éste es el método de evaluación más empleado y divulgado; asimismo, el más

simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad
y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es
objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.

FORMATO - EDL -
Escalas Gráficas.docx

ELECCION FORZOSA
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los
colaboradores mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases,
el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección
forzosa".

METODO DE Formato Eleccion

EVALUACIÓN FORZADA (1).pptxForzosa...xlsx
INCIDENTES CRITICOS
Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas
características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o
negativo (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior
inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más
destacados de cada subordinado.

MÉTODO DE FORMATO DE
INCIDENTE CRITICO.pptx INCIDENTES CRITICOS..xlsx

EVALUACION POR OBJETIVOS

El seguimiento control y evaluación por objetivos es una de las estrategias más

eficaces y por tanto, imprescindible, que no debe faltar en ninguna de las acciones
de una organización.
Por ello, el proceso de evaluación por objetivos debe ser transformado en una
auténtica herramienta de trabajo dentro de la empresa, superando la visión de una
simple tarea administrativa.

Evaluacion por formato evaluacion

objetivos.pptx por objetivos.xlsx
EVALUACION POR COMPETENCIAS
La evaluación por competencias laborales es un proceso complejo, que requiere
como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno
a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es
necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las
demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde
una perspectiva balanceada e integral.
Para qué evaluar las competencias laborales: para saber qué tipo de trabajador
estamos contratando y, para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a
sus competencias de desempeño. En el primer caso, el resultado de la evaluación
de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si
conviene o no contratarlo, la evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más
compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan
determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de
capacitación posterior.

EVALUACIÓN POR Formato de

COMPETENCIAS.pptx Evaluaciones de desempeño por competencias..xlsx

TIPOS DE EVALUACION POR GRADOS

TIPOS DE EVALUACIÓN POR GRADOS
Evaluación 90º
Es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado.
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el
desempeño de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de
articular los mecanismos que guiarán nuestro desarrollo profesional y, además, él
es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas
y debilidades. Su visión es importantísima.
Evaluación 180º
Evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares.
Muchas veces nuestro jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con
él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día
compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas
con nuestros colegas. Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también
pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y
sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.
Evaluación 270º
Dar la opinión sobre nuestro jefe es algo que, de manera informal, hacemos
continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de nuestra
organización, ¿no es así? Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una
visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro Supervisor,
sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación profesional. Por
supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que
el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda.
Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de nuestros
mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más
éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden estancados en el nivel de
supervisión.
Evaluación 360º
Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que
calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas. Imagina el poder que
puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo.
Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la palabra
para que nos orienten a tomar el camino correcto?
Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra
organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán
nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras
tareas.

Formato EDL Formato Evaluación Formato_de_evalua

180°.xlsx de desempeño 90°.xlsx cion_360_grados.xlsx
METODO SELECCIONADO PARA LA PYME
(Evaluación de 180º por competencias)
El propósito de la Evaluación del Desempeño Laboral en la pyme, es reconocer el
aporte de los trabajadores al cumplimiento de las metas organizacionales, proyectos
de la empresa y para que la gerencia formule planes de mejoramiento individual y
organizacional, que contribuyan a incrementar la calidad de los servicios ofrecidos,
ayuda a recoger evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una
persona con el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio o
avanzado), para desempeñar una función productiva.
La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe,
pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la
evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.
A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u
organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-
desarrollo.

Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su

lectura y análisis.
La evaluación y certificación de competencias laborales implica enormes beneficios
tanto para el sector productivo como para el trabajador.
EMPRESA: Talento humano altamente calificado, incremento de la productividad,
alto nivel de diferenciación y competitividad en su sector.
TRABAJADOR: Inclusión laboral, identificar sus potencialidades y debilidades para
mejorar su perfil ocupacional, facilita la búsqueda de oportunidades laborales.
ACTORES QUIENES INTERVIENEN Y LOS BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACIÓN

La responsabilidad por el procedimiento de la verificación, medición y seguimiento

del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa,
acorde con la política de recursos humanos establecida.
Puede existir una centralización para la Evaluación de desempeño, en cuyo caso
se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos
puede ser atribuida a una comisión de Evaluación de Desempeño, en la que la
centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en el
colaborador, con alguna parte de control por el superior directo.
En términos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto,
construcción e implantación del sistema y la ejecución del mismo.

Intervienes todos los trabajadores de la empresa, ya que serán evaluados por el

método de evaluación por competencias laborales y el tipo de 180º que permite una
mayor cobertura del personal evaluado.
 ANALISIS FUNCIONAL
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes
a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector
ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción
o los servicios.
Evidencia las competencias que requiere el trabajador para desempeñar sus
funciones a cabalidad o de manera efectiva.

El Análisis Funcional se convierte así en una hoja de ruta clave e imprescindible

para el desarrollo de cualquier proyecto web, ya que nos permitirá:
• Evaluar la viabilidad técnica y económica de los diferentes procesos que intervienen
en el desarrollo de la aplicación.
• Minimizar las desigualdades entre estética y funcionalidad.
• Explicar de forma detallada y precisa los diferentes requisitos funcionales a
implementar para que todos los implicados en el proyecto tengan claro en qué
deben trabajar.
• Analizar, controlar y supervisar el desarrollo funcional de la aplicación, permitiendo
asegurar su correcto desarrollo y su óptimo rendimiento.
• A posteriori, diseñar diferentes metodologías con las que testear el buen
funcionamiento de la aplicación y garantizar el éxito del proyecto.
• Garantizar que el equipo de mantenimiento conozca la funcionalidad de la
aplicación una vez finalizado el desarrollo.

ANALISIS
FUNCIONAL. S.I ASESORES S.A.S.xlsm
ANALISIS COMPORTAMENTAL

Con este análisis la organización establece qué competencias y que

comportamientos debe tener un trabajador al momento de realizar sus funciones
dentro de la organización para logra el cumplimiento de los objetivos estipulados.
Se tienen en cuenta las competencias cardinales, las de nivel ejecutivo gerenciales,
niveles intermedios y niveles iniciales cada una dependiendo del cargo al cual se le
realice el análisis.
A continuación se presentan los formatos de evaluación por competencias laborales
para cada cargo, con los respectivos comportamientos asociados que evidencian
cada competencia. Están ponderados al 100% que sería la evaluación ideal, pero
el evaluador califica según el desempeño del trabajador.

Analisis
Comportamental.xlsm
OBJETIVOS DEL CARGO

Objetivos del
Cargo.xlsm
DIAGRAMA DE GANTT

Es una herramienta para planificar y programar tareas a lo largo de un período

determinado. Gracias a una fácil y cómoda visualización de las acciones previstas,
permite realizar el seguimiento y control del progreso de cada una de las etapas
de un proyecto y, además, reproduce gráficamente las tareas, su duración y
secuencia.

Diagrama de Gantt
S.I ASESORES S.A.S.xls
SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y MONITOREO

Muchos autores se refieren a la evaluación, como la verificación de los resultados

obtenidos frente a los resultados esperados. En otras palabras, la muestran como
la medición del impacto que el plan, programa o proyecto adelantado ha tenido
sobre las condiciones iniciales que motivaron su formulación y desarrollo.
No obstante, la determinación de la eficacia y la eficiencia de un proyecto o
programa, a la luz de sus objetivos, implica el seguimiento del mismo, en su
ejecución. Y es aquí cuando aparece en escena, el monitoreo.

FORMATO PLAN DE
MEJORAMIENTO Y MONITOREO.xlsx
MODELO DE INFORME DE EDL

INFORME FINAL
Los informes finales de la evaluación del desempeño laboral están dirigidos al
gerente de la empresa al jefe de área o departamento y al colaborador o empleado.
Estos informes presentan el consolidado de los resultados de la evaluación del
desempeño.
Estos informes van acompañados de gráficos que evidencian de manera
comparativa los resultados

INFORME DE GERENCIA
Este informe lo elabora el jefe de talento humano para la gerencia de la empresa y
usualmente se compone de los siguientes aspectos:
Presentación general del procedimiento desde su inicio hasta su finalización
acompañado de datos estadísticos.
Resultados de EDL por áreas de la empresa donde se evidencia el desempeño
comparativo entre las diferentes áreas, aquellas que en su totalidad obtuvieron
evaluaciones del desempeño satisfactorias y otras en su totalidad que requieren
acciones de mejora.
Consolidado de aquellos trabajadores que de manera particular obtuvieron
resultados de desempeño excelente satisfactorias o deficiente.

INFORME JEFE DE ÁREAS:

Este informe va dirigido desde la oficina de talento humano a los jefes de áreas, en
él se aprecia el consolidado total de los resultados de evaluación de los integrantes
del departamento.
También se presenta de manera individual los resultados de cada trabajador donde
se evidencia aquellas competencias débiles o fuertes que requieren mantenerse o
desarrollarse.
INFORME INDIVIDUAL EDL:
Está dirigido a cada uno de los trabajadores de la empresa que fueron evaluados
donde se evidencia los resultados del desempeño en sus funciones en el nivel de
logro de los objetivos, y las competencias que requieren fortalecerse o mantenerse,
debe ir acompañado de una valoración numérico cuantitativa que evidencia si la
evaluación fue sobresaliente satisfactoria o deficiente, va acompañado del plan de
mejoramiento que de concertó en su momento entre el jefe de área y el colaborador,
van firmados por el jefe de talento humano como el responsable de coordinar la EDL
en toda la empresa igualmente todos los informes deben incluir sugerencias y
recomendaciones.
INDICADORES DE GESTION

TABLERO DE
MANDO EDL.xlsx
SUGERENCIAS
• Se sugiere a la persona encargada del procedimiento de EDL leer
detenidamente el manual para realizar la EDL de una manera adecuada
• Se recomienda la implementación de cada uno de los formatos elaborados
en este documento, ya que facilitaran el procedimiento
BIBLIOGRAFIA
Bibliografía: Anon, (2017). [online] Available at:
http://file:///C:/Users/alejandra/Desktop/Elaborar%20Manual%20de%20funciones/A
lles%20Martha%20-%20Diccionario%20de%20Comportamientos%20-
%20Gestion%20por%20Competencias.pdf [Accessed 19 Jun. 2017].