“CASO LA SUIZO ART”

La Organización "Suizo ART" es una empresa reconocida en la Argentina, y está con

intenciones de expandirse y “sacarle” mercado a sus competidores.
En las sucursales existentes se observa una fuerte orientación al cliente, donde la
principal función es satisfacer al cliente en función de la demanda.
Suizo ART es un negocio que se desprende del Banco Bonjour, que en el año 2012 es
comprado por Suizo y a mitad de ese mismo año comienza a funcionar como Salud
ART. Hacia fines de ese año se incorpora a Macre ART. Ambas eran empresas con
una amplia variedad de beneficios que tales como:
• Horario Flexible o teletrabajo
• Compensación horaria
• Día de cumpleaños
• Ayuda escolar por hijo hasta los 25 años con estudios en curso
• Plan de becas
• Premios por permanencia en la empresa
• Otorgamiento de préstamos hipotecarios, prendarios y personales
• Programa de asistencia al empleado
• Compra de autos por recupero
• Servicio de combis con subvención de la empresa
• Obsequios por nacimiento y casamiento
Los empleados han ido perdiendo tales beneficios, algunos se han incorporado al
sueldo como suma remunerativa y otros directamente se perdieron. Al ingresar a
Suizo, mucha de la nómina de ART ha renunciado y los que quedaron miran hacia
atrás con cierta melancolía. "Antes la gente se conocía, había una mística de equipo,
con estos cambios ya no queda nada de esto".
En los empleados de la ART hoy por hoy se puede vislumbrar cierto descontento y
desmotivación. La cultura actual es chata, con pocas posibilidades de crecimiento y
mucha rotación.
Ana es supervisora de Gestión del Talento y Marca Empleadora dentro del área de
RR.HH. hace 7 años. Noelia Hidalgo, la jefa de RR.HH. estará de vacaciones por 28
días. Esteban, el gerente de RR.HH., teniendo en cuenta la trayectoria y antecedentes
de Ana, le sugiere hacerse cargo de las funciones de Noelia en su ausencia.
Si bien contará con el apoyo de Esteban, se espera que Ana pueda llevar adelante
algunas situaciones que necesitan respuesta urgente.
Ana se pone al corriente de los pendientes a gestionar:

En el Departamento de Selección, un punto problemático que tiene la compañía, es

poder reclutar profesionales y mano de obra especializada para trabajar en sus
sucursales del interior, ya que los lugares de trabajo, distantes y muy inhóspitos,
sumado a estar alejados de la familia por meses, constituye una de las principales
desventajas cuando se trata de cubrir una vacante.
A la hora de reclutar personal, es fundamental, para poder formar parte de la compañía
que los candidatos posean compromiso laboral, capacidad para trabajar en equipo y
tolerancia a la presión, además del conocimiento técnico específico para cada puesto.
Ante este panorama, el sector de RR.HH. busca incluir más ventajas laborales para sus
empleados a fin de bajar la rotación y fortalecer el sentimiento de pertenencia a la
empresa.
Por otro lado, se debe resolver un problema que se suscitó en una sucursal de
Córdoba capital, más precisamente en el servicio médico de dicha sucursal, ya que los
dos médicos de planta informaron que dejarían la compañía si la situación en el
servicio no cambiaba.
De las entrevistas realizadas a ambos profesionales, el motivo de sus posibles
renuncias se debe al maltrato constante recibido por parte del Jefe del servicio, el Dr.
Cerrato, que, según los entrevistados se pasa todo el tiempo rebajando su trabajo,
haciendo mención a su falta de capacidad para realizar tareas complejas, así, justificó
reducir sus actividades.
También, coinciden en catalogar al Dr. Cerrato como autoritario y demandante ya que
cualquier error, o malentendido es factible de un apercibimiento, además, no hay
posibilidad de diálogo, ya que siempre se dirige a ellos con directivas a cumplir al pie
de la letra.
Ambos médicos trabajan en esa sucursal hace más de un año, pero refieren que la
situación se volvió insostenible hace aproximadamente cuatro meses, cuando el
maltrato se volvió una situación diaria y el Dr. comenzó a amenazarlos con dejarlos sin
trabajo.
Otra situación problemática tiene lugar en la sucursal de San Miguel de Tucumán. En
una de las visitas de rutina, la Lic. Hidalgo, notó una relación conflictiva entre los
empleados y el nuevo supervisor de la sede, el Sr. Rodríguez, quien ingresó a la
empresa hace menos de 5 meses para encargarse de dicha sucursal.
De las entrevistas realizadas al plantel, alrededor de 13 personas, obtuvo la siguiente
información.
Al parecer desde el ingreso de Rodríguez, las tareas habían sido reasignadas sin
seguir ningún criterio, por lo cual varios de los colaboradores están sobrecargados de
trabajo y otros realizan tareas para las cuales están sobrecalificados.
Los empleados no se sienten reconocidos, ni valorados, muchos afirman que el Sr.
Rodríguez no está capacitado para estar a cargo de la sucursal, un ejemplo, es el
manejo de la información ya que es centralizada por él y no circula, por lo cual todos
los informes y reportes a Casa Central llegan tarde generando roces entre los
compañeros de trabajo de la sucursal local y de la Central de la empresa. Por otro
lado, tampoco da respuesta, motivo que hace que todas las entregas se demoren o se
pasen sin que él las supervise.
También, ordenó reducir el tiempo para el almuerzo, que pasó de una hora como lo es
en toda la compañía, a 45 minutos. Esta decisión sin previa consulta a RR.HH. central.
Además, de las entrevistas surgió que había un conflicto entre dos empleadas, que
hacía más tenso el clima en la sucursal, se trata de Lorena Pérez y María Montenegro,
ambas recepcionistas, una cubre el turno mañana y la otra el turno tarde
respectivamente. Hidalgo entrevistó a las dos empleadas. Al parecer el problema surge
en la distribución del trabajo y a la hora de pasar las novedades en el cambio de turno.
Según Lorena, María no se hace cargo de sus responsabilidades, por lo cual al llegar al
otro día, está todo por hacer. Comenta que ya son varios sus compañeros que le
contaron que María se la pasa tomando café, hablando por teléfono o haciendo
sociales en los pasillos de la oficina. También lo sabe porque los clientes que llaman
por la mañana, se quejan de que a la tarde no los atiende nadie.
Asimismo, antes de retirarse deben enviar un e-mail con las novedades del día, según
parece, María nunca envía el informe, haciéndole más difícil el trabajo a Lorena, ya que
ante cualquier consulta no tiene manera de responder hasta que no llegue María.
Lorena refiere haberle comentado la situación a Rodríguez en varias oportunidades,
pero hasta ahora no le dio respuesta.
María, por el contrario refiere que Lorena no le explica las tareas, por eso antes de
equivocarse y que luego ella se lo reproche, hace, hasta donde sabe, y sobre la
información que debe enviar al final del día, alega olvido.
También deja en claro que no le pregunta a Lorena porque ella no tiene paciencia para
explicarle y tampoco buen carácter, la tilda de “persona mayor” aunque solo esté
pisando los 40 años.
Por su parte, Lorena está convencida de que María, quien es 20 años más joven, se
toma el trabajo como entretenimiento, mientras que ella realmente necesita de su
trabajo, no solo por la estabilidad que le brinda, sino también porque es una importante
fuente de ingreso en su familia
A esta situación ya problemática, se suma el caso de otro de los empleados, el Sr.
García, que actualmente está con licencia médica, los síntomas de los cuales se
quejaba continuamente eran: presión alta, irritabilidad, tensión y disminución del
rendimiento, y por lo que cuentan sus compañeros de trabajo, estaba excedido de
tareas y responsabilidades.
Para Hidalgo, es evidente que esta filial tiene problemas, el individualismo, la ausencia
de equipos y la falta de inclusión también se ponen de manifiesto en cada una de las
entrevistas realizadas.
Frente a este panorama, el Gerente de RR.HH. le pide a Ana tomar una decisión en
forma inmediata, pero no sin antes hablar con Rodríguez.
Muy diferente a lo que sucede en esta sucursal de San Miguel de Tucumán, es la
situación de la regional de Buenos Aires, donde hace un mes se realizó un
relevamiento, se entrevistó a los empleados y se pudo extraer las siguientes
conclusiones:
Todos los entrevistados coincidieron en que el clima de trabajo es óptimo, todos
disfrutan plenamente de cada una de las tareas y muchas veces ante el entusiasmo, y
lo desafiante de los proyectos que van surgiendo, muchos refieren estar sumamente
motivados, y algunos afirman que, por momentos, pierden la noción del tiempo que le
dedican a las tareas.
Hidalgo considera que el éxito de la filial local se debe a confiar en sus colaboradores,
y en su capacidad de gestión, también en saber asignarle a cada uno tareas
desafiantes y en función de sus capacidades y de sus intereses, para lo cual es
fundamental saber escucharlos.
Por otro lado, aún tiene pendiente resolver el pase interno de uno de los empleados
administrativos, Juan Fernández, que como le explicó al Gerente, hacía 6 meses que
se había graduado como contador y su intención es crecer profesionalmente dentro de
la empresa. Hidalgo considera a Juan un buen recurso, sin embargo, en su última
evaluación de desempeño se le marco que debe trabajar en su capacidad de análisis.
Como administrativo, hasta el momento, debió resolver problemas simples, donde las
soluciones ya estaban preestablecidas, pero como profesional deberá buscar las
soluciones más efectivas, analizando todas las variables en juego, este punto debe
mejorar Juan, ya que ante los problemas siempre se centra en una de las variables,
dejando por fuera otras alternativas, a esto se le suma su dificultad para aceptar otros
puntos de vista. Si logra este objetivo, tendrá una posibilidad de desarrollo en el
departamento de Auditoría contable de la compañía.
Por último, Gerardo, un analista de RR.HH. de 37 años que está hace 12 años en la
empresa, no está llegando a los objetivos planificados para este año. Él se encarga del
diseño de las capacitaciones para el área de ART, y esta área se manifestó muy
disconforme con los diseños de capacitación que presentó Gerardo no solo por los
tiempos calculados para la capacitación, sino que faltaban contenidos importantes que
fueron informados en el proceso de relevamiento de la necesidad. Se le había pedido
hacer foco en las habilidades blandas de los operarios del Call Center. El sector hace
tres meses que no viene llegando a los objetivos. No es la primera vez que se le hace
este tipo de observación a Gerardo. Además en los últimos meses ha llegado
reiteradamente tarde. Además hace un tiempo está con un problema familiar y además
el año pasado había manifestado interés por pasar al área de selección de personal
pero no tuvo respuesta.
Ana no se lleva muy bien con Gerardo. Hace siete años ambos habían sido candidatos
para ser supervisores del área de Gestión del Talento y Marca Empleadora, y cuando
fue asignada Ana, la relación con Gerardo cambió. Si bien cumple con los pedidos de
Ana, no pierde oportunidad de cuestionar sus decisiones y trabaja con desgano
cumpliendo al mínimo con las exigencias del puesto.

Para la próxima semana Ana debe presentar a Esteban los lineamientos de las
acciones a tomar desde el departamento de RR.HH. en función de las problemáticas
relevadas. Las mismas luego serán presentadas al director de RR. HH. de la
compañía.