Tarea No.

1 (2P 3C2018)
Descripción
Tarea No.1 (2P 3C2018)
El trabajo deberá ser presentado en formato electrónico a través de esta plataforma y debe
ser enviado en PDF, con letra Arial 11, espacio interlineal 1.5 debidamente
justificados los márgenes, constar como mínimo 3 páginas y máximo 4 de trabajo,
más la portada y bibliografía.
No se debe copiar material de sitios web u obras impresas, si es necesario hacer
referencia a fragmentos de estas obras se deberá utilizar notas al pie de página para
destacar dicha referencia.
Es importante el uso adecuado de la ortografía en el texto y se valora el desarrollo de la
temática desde el punto de vista personal.
La tarea debe ser presentada a más tardar el miércoles 7 de noviembre de 2018 a las
11.59 pm, no se recibirán trabajos fuera de la plataforma y la misma no permite el envío
después de la hora y fecha indicada.
Investigar:
¿Cómo se regula el artículo 100 del Código del Trabajo en su numeral “7°- Las
enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores?;”
¿Cuál es el plazo máximo de incapacidad laboral que permite el Código del Trabajo?
¿Quién certifica o refrenda esas incapacidades por enfermedad previo a ser
presentadas al patrono?
No debe limitarse a contestar las preguntas, investigue y sustente su trabajo.
NO DEBE COPIAR el contenido de los ordenamientos, debe hacer análisis de los
mismos.
Valor: 8 puntos.
Recomendación: No esperar a enviar la tarea hasta último momento, no hay prórrogas
por saturación de servidores o fallos en fluido eléctrico.
Atentamente,
Carlos Roberto Ortega Medina

Licencia por Enfermedad

Salario

Los trabajadores tienen derecho a tomar una licencia paga por enfermedad en caso de
discapacidad temporal (causada por un accidente de trabajo). Los pagos de la licencia se
brindan a razón de dos días de licencia pagos por mes de empleo durante los primeros 12
meses de empleo y a razón de cuatro días de licencia pagos por mes a partir de ahí, hasta
un máximo de 120 días de licencia pagos. La licencia puede extenderse hasta un año y el
trabajador debe estar en condiciones de trabajar al final de un año.

Si un trabajador no está asegurado y es una víctima de accidente de trabajo / enfermedad,

tiene derecho a una suspensión del contrato de trabajo correspondiente hasta 6 meses,
después de lo cual el empleador puede rescindir el contrato.

Un empleado debe presentar un certificado médico dictado por un médico matriculado,

especialista en medicina china matriculado o dentista matriculado para cualquier día de
enfermedad por la que él/ella pida un permiso. De lo contrario, el empleado no tiene
derecho a ninguna licencia por enfermedad para ese día particular.

Durante los primeros 3 días de enfermedad no profesional, a un empleado se le paga el

100% de su salario por el empleador. A partir del cuarto día, el 50% es pagado por el
empleador y el 50% por la Seguridad Social.
Si la enfermedad continúa después de 6 meses, el beneficio lo paga la Seguridad Social,
que es 23-75% del salario base mensual y varía de acuerdo a los aportes realizados por el
empleado.

Durante el periodo de enfermedad que le impida trabajar al empleado, el empleador tiene

la responsabilidad de pagar:
- 50% del salario por un mes después del trabajo continuo de más de 3 pero menos de 6
meses;
- 50% del salario por dos mes después del trabajo continuo de más de 6 pero menos de 9
meses;
- 50% del salario por tres mes después del trabajo continuo de más de 9 meses; y
- 30 días de salario por cada año de servicio después del trabajo continuo de más de 5
años

La licencia de enfermedad no está permitida por razones que no sean los propios
problemas de salud o lesiones del empleado. Por eso, por ejemplo, no se puede pedir un
permiso para faltar al trabajo por enfermedad cuando se trata de un hijo enfermo.

Fuente: Art. 100 & 104 del Código de Trabajo

Atención médica

Los empleados con seguro tienen derecho a los beneficios médicos, incluyendo atención
médica y quirúrgica, hospitalización, medicamentos, aparatos y rehabilitación por medio de
la Seguridad Social.

Fuente: ISSA para Honduras

Estabilidad laboral

Si un trabajador es víctima de una enfermedad que no es profesional o causada por

accidente, su trabajo está asegurado hasta seis (6) meses, después de los cuales los
empleadores pueden rescindir el contrato sin responsabilidad de su parte.

Fuente: Art. 100 & 104 del Código de Trabajo

Regulaciones sobre licencia por enfermedad

 Código del Trabajo, Decreto Nº 189 (modificado en 2003) / Labour Code, Decree
No. 189 (amended in 2003)

 Acuerdo núm. STSS-053-04 por el que se modifica el Reglamento General de

Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales /
Agreement no. STSS-053-04 by which the General Regulations Accident
Prevention Measures and Occupational Diseases is modified

 El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, por

ello la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas
situaciones la relación laboral se rompa.
 La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue
existiendo, está vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales
obligaciones del trabajador y del empresario, no hay prestación de servicios
ni retribución.

 Incapacidad temporal:Se trata de aquellos casos en los que el

trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por
padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del
contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables
por otros 6 (Art. 169 de la LGSS).
Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente”
en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo
trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la
situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto
de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de
trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del
puesto de trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución
por la que se declare la invalidez permanente.

SUSPENSION DE LABORES DE UNA EMPRESA. NO DEBE CONFUNDIRSE CON

LA SUSPENSION TEMPORAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Lasuspensión
de labores de una empresa o de una oficina, no debe confundirse con
la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para

el desempeño de sus labores".
Es perfectamente comprensible que la enfermedad no extinga el contrato; un malestar
pasajero o aun de cierta gravedad no puede dejar al trabajador privado de todos sus
derechos, especialmente en el aspecto económico, cuando más falta le hace, y aparte de ello
se impone que una vez restablecido pueda ocupar el puesto que desempeñaba recobrando
toda su vigencia la relación contractual que se hallaba en suspenso en algunos aspectos.
Se prevén dos situaciones diferentes. La primera que se justifica por simples razones de
sanidad, pues no es posible exponer al contagio a los demás compañeros de trabajo y al
empleador en sí mismo, esta se limita a la naturaleza de la enfermedad siendo indiferente
que el trabajador pueda o no desempeñar sus labores; circunstancia prevista en la segunda
eventualidad, donde independientemente de que la enfermedad sea o no contagiosa, se
toma en cuenta la incapacidad del trabajador de desempeñar sus labores.
Pero si bien esto es cierto, no menos lo es, que el empresario no puede reservar
indefinidamente la plaza de quien se vio afectado por una enfermedad, porque ello
supondría en muchas ocasiones un serio trastorno en la vida de la empresa.
El artículo 82 ordinal 30 , deja implícito que si la enfermedad dura más de un año e impide
al trabajador asistir a sus labores, el empleador tendrá la facultad de terminar el contrato,
obligando, por otra parte a éste último al pago de una asistencia económica, que dependerá
de la antigüedad del trabajador.
El trabajador que padezca la enfermedad tiene la obligación según el artículo 58, de
informar dentro de un plazo de 24 horas la causa de su ausencia.
Este informe puede ser hecho de cualquier forma, ya que la ley no prevé un régimen
especial para ello. Tanto así, que según la jurisprudencia el aviso de enfermedad no está
sujeto a formalidad, puede darse, inclusive, por teléfono y probarse con testigos, y llega a
afirmar, que no puede despedirse al trabajador que ha avisado oralmente su enfermedad.
Usualmente, el empleador pide una constancia que acredite formalmente el estado
patológico del trabajador, justificando su ausencia y estimando el tiempo de ésta.