Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Trabajo Manual de Seleccion
Trabajo Manual de Seleccion
DISTRIBUIDORA LAP
CC. 39.385.795
MEDELLIN
2019
TABLA DE SELECCIÓN
1. Introducción
2. Objetivo del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos
de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar?
¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
1. INTRODUCCIÓN
El recurso humano es el elemento más importante con el que cuenta Distribuidora LAP; por ello, la calidad
del personal es la que determina que esta organización sea eficiente en un mundo de muchas necesidades
sociales. Por lo tanto, es de vital importancia realizar un proceso sano, responsable transparente y
profesional de reclutamiento y selección de personal, que permita dotar a la Institución de personas con
el perfil idóneo a las necesidades de ésta, y que puedan generar un buen aporte para la mayor eficiencia
de la misma; especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los requisitos
de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área y plasmar de forma clara el
proceso de selección del área de talento humano ya que es un proceso de gran responsabilidad e
importancia identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en
cuenta las decisiones que finalmente tome el área que requiera del personal por seleccionar.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra mínima
que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera positiva al logro de los
objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de
la misma, y será guardado por el área de gestión humana quien deberá revisar y actualizar cada vez que
sea necesario según la estructura organizacional y las funciones del área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.
2. OBJETIVO DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para identificar e incorporar
personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.
Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y
selección de personal, así como estándares de medición a través del empleo de herramientas
idóneas como (entrevistas, pruebas psicológicas cuando sea posible, pruebas técnicas,
investigación referencias etc.
Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos y/o unidades
organizativas.
Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que actúan en
el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una excelente selección de personal.
Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se presenten a cualquier
proceso de selección a la Distribuidora LAP.
Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y en general a todas las
áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que
lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.
El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora
LAP.
La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar
que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos
de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan los perfiles
de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.
5. RESPONSABLES.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será protegida por el
área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su confidencialidad.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que se presenten
a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que se presente
en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro del Manual.
6. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del
proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la Distribuidora
LAP; procurando que se mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.
De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de
cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el
candidato que desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de
cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica
ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año
de validez para estos perfiles.
12. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Fuentes de Reclutamiento
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como
potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante
por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el
candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública
de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.
2°
CEDULA EXPEDIDA 1° APELLIDO APELLIDO NOMBRE COMPLETO
TIPO DE SANGRE -
CORREO ELECTRONICO RH
ESTUDIOS
CONVALIDACION
TITULO OBTENIDO INSTITUCION AÑO
DE TITULOS
REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE DEL TRABAJO PROFESION TELEFONO
INFORMACION LABORAL
TIEMPO DE
NOMBRE DE LA EMPRESA CARGO TELEFONO SERVICIO
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se
encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la
ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando
se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas,
perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se
difunden para atraer candidatos potenciales.
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja
de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario
que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser
cambiado de cargo.
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe
inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el
momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de
vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo
de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar
la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso
automático.
Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios
antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como
el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento
humano el reclutamiento y la selección del personal.
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante su
desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos,etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía,
etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y
selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a
ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Realización de la entrevista
Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo.
La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia
general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia
laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia,
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar
candidatos más cualificados.
Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste
de contratación y duración del proceso.
Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si
encaja el tipo de perfil que se está buscando.
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como
por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para
aplicarlas o costo de utilización.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal
es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo
y en la distribuidora.
• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico
(NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL
ESTADO CIVIL
CASADOS:
UNION LIBRE:
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso
y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el
sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán
beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
Cordialmente,
26. GLOSARIO.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.