UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESINA

CLIMA ORGANIZACIONAL EN REPRESENTACIONES

INDEZA S.A.C, UCAYALI, 2018.

PARA OPTAR EL GRADO ACADÈMICO DE:

BACHILLER EN ADMINSTRACIÓN

AUTOR:
Roli Mayco Pinzas Atavillos - Irma Loany Tuanama Tapullina

ASESOR:
Dr. Frank Bollet Ramírez

LINEA DE INVESTIGACION
Gestion y Gerencia Empresarial
 UCAYALI - PERÚ
2018

Introducción

En las organizaciones, clima organizacional constituye uno de los factores

determinantes para el logro de las metas y objetivos trazados, ya que se basa en el
ambiente generado por las emociones de los miembros del grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional
y mental.
“La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial
respecto del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar
las causas e intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el
presente estudio pues se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño
laboral que estén relacionados con el clima organizacional de los trabajadores DE
REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C. En este sentido, el
reconocimiento de puntos críticos permitirá implementar intervenciones orientadas a
mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la
organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que
motivan una agradable labor diaria y productiva logrando una mayor eficiencia y
productividad de la empresa.
 CAPÍTULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción de la realidad Problemática
Hoy en dia a nivel mundial el clima organizacional cobra una gran relevancia en un
mundo cada vez más globalizado y disputado, en el que los aspectos del clima
organizacional pueden convertirse en puntos grandemente diferenciadores que
posibiliten a una organización ser más exitosa que sus contendientes. Así se
confirman en las empresas e instituciones (públicas y privadas), que a lo largo de los
últimos años en todas ellas se están implementado estrategias para generar un
adecuado clima organizacional, que permita al trabajador desarrollar todas sus
habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y capacidades
intelectuales; ya que el clima organizacional se basa en el ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado
con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional
y mental. Todo ello aporta y guía en el logro de los objetivos de la organización.

Desde hace años atrás, los altos mandos de la organización están dándole mayor
importancia al clima organizacional, ya que, puede contribuir y encaminar en el logro
de los objetivos organizacionales. Desde antes, el clima organizacional ha sido vista
como algo complementario e intrascendente. La preocupación primordial de las áreas
responsables en algunas instituciones se ha limitado a la direccion de las planillas del
personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas
organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque
ha dado un giro a nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita
un adecuado y apropiado ambiente para su desenvolvimiento. Esto muestra que el
éxito o el fracaso de las organizaciones va depender en gran medida del grado de
percepción que tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero
para lograr ello se tiene que generar todas las condiciones necesarias para llevar a
cabo su trabajo.
El clima organizacional, se esta convirtiendo en un aspecto clave, puesto que el éxito
de las organizaciones e instituciones llegara a depender en gran medida de ella,
sumando a ello el talento humano. Se reconoce que el clima organizacional es la
piedra angular de la organización, pues tiene una relación directa con el desempeño
laboral y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales. Para
poder determinar el clima organizacional de tu organización es necesario hacer las
siguientes preguntas: ¿Ofreces suficiente autonomía a los trabajadores para que
realicen sus tareas? , ¿Existe una buena gestión del workplace o espacio de
trabajo?, ¿Están de acuerdo y siguen los líderes de cada equipo los objetivos de la
empresa?, ¿Saben los líderes gestionar bien las relaciones internas, así como las
tareas de sus equipos de trabajo?, ¿Son positivas las relaciones entre todos los
trabajadores?, ¿Saben tus trabajadores cuáles son los objetivos a conseguir y lo que
se espera de ellos? , ¿Crees que existe un alto grado de entrega y desempeño por
parte de tus trabajadores?, ¿Hay muchas bajas y absentismo laboral en tu empresa?,
¿Ofreces a tus trabajadores compensaciones y reconocimiento por sus logros?,
Además de un sueldo justo, ¿les ofreces otras facilidades como flexibilidad horaria,
equilibrio entre su vida personal y profesional, etc.?, entre otras muchas más. las
respuestas pueden ser distintitas, de acuerdo al espacio, donde se va aplicar y todas
ellas se respetan. Sin embargo, la esencia no cambia por más que se aplique en
diferentes espacios. La finalidad sigue siendo, lograr los objetivos de la organización,
brindando todo lo necesario al trabajador, ya sea: en el desempeño, en el ámbito socio
laboral, en el ámbito personal y en todos los ámbitos existentes.

Con respecto, al clima organizacional en REPRESENTACIONES INDEZA, se

observó que el ambiente laboral no es lo óptimo. Es decir, los factores que existen
para generar un buen clima organizacional son limitadas y poco contribuyen al buen
desenvolvimiento de los colaboradores, estos factores son los siguientes:

Primero: La estructura de la institución presenta ambientes de trabajo que no son lo

óptimos para generar un buen ambiente laboral con respecto al colaborador. El calor
en los ambientes es notorio, no existen sistemas de seguridad y artículos de
protección de las partes vitales del cuerpo humano.

Segundo: La comunicación interpersonal de los trabajadores la organización, no es

fluida (el gerente no hace reuniones para conocer las políticas y funciones de todos,
por lo tanto no se conocen), además se suma a eso el carácter del gerente general,
siempre quiere imponer su autoridad sobre todo

Tercero: En cuanto a la motivación de los trabajadores no existen medios para

generar ello, como por ejemplo el estímulo por la productividad laboral,
reconocimientos personales, vacaciones pagadas, incremento de sueldo y otros.

Finalmente, la productividad laboral, la eficacia y la eficacia laboral de los trabajadores

de la institución, no es lo óptimo. Debido a los diversos factores (falta de capacitación
de uso adecuado de los recursos, falta de buen trato por parte del G.G., falta de
equipos de protección, falta de maquinaria, falta de servicios básicos en la
organización).

1.2. Formulación del Problema

1.2.1. Problema general

 ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?

1.2.2. Problemas específicos

a) ¿En qué medida la comunicación interpersonal se relaciona en la productividad

laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
b) ¿En qué medida la autonomía para la toma de decisiones se relaciona en la
productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
c) ¿En qué medida la motivación del personal se relaciona en la productividad
laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
d) ¿En qué medida la comunicación interpersonal se relaciona en la eficacia en
REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
e) ¿En qué medida la motivación del personal se relaciona en la eficacia en
REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
f) ¿En qué medida la comunicación interpersonal se relaciona en la eficiencia
laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.?
La investigación se desarrolló en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C. ubicado JR.
ADOLFO MOREY MZA. 107B LOTE. 05, Pucallpa; en Esta investigación se llevó
exclusivamente dentro de la entidad

Con respecto a la delimitación temporal la investigación se realizó en el período 2018-

2019. El proceso y la duración de la investigación constan de 2 meses consecutivos,
dando inicio desde el mes de diciembre de 2018 y finalizando a fines de enero del
2019. En cuanto a la delimitación social, se incluyó a la organización y todos los
personales que laboran en la organización.

1.3. Formulación de Objetivos de la investigación

1.3.1. General

 Describir la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.

1.3.2. Específicos

a) Describir la medida la comunicación interpersonal se relaciona en la

productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
b) Describir la medida la autonomía para la toma de decisiones se relaciona en la
productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
c) Describir la medida la motivación del personal se relaciona en la productividad
laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
d) Describir la medida la comunicación interpersonal se relaciona en la eficacia
en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
e) Describir la medida la motivación del personal se relaciona en la eficacia en
REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
f) Describir la medida la comunicación interpersonal se relaciona en la eficiencia
laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
 1.4. Justificación
El por qué, de esta investigación es debido a que en REPRESENTACIONES INDEZA
S.A.C., existe una dificultad en cuanto al desempeño laboral. Todo ello a causa de
diferentes factores como el clima organizacional y otros.

La finalidad de la investigación es precisar el clima organizacional y su relación en el

desempeño laboral. Para poder diagnosticar los malestares que perjudican el buen
desarrollo del desempeño laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.. Cabe
destacar que el capital humano es el principal factor que influye en la creación del
valor, tanto para los trabajadores; así como para los ciudadanos. Asimismo, esta
investigación se realizó con el fin de determinar los problemas que genera un clima
organizacional inadecuado. Ya que un clima organizacional permite elevar sus niveles
de productividad al trabajador en su puesto de trabajo y en el desarrollo de una
sociedad que conlleva a mejorar la calidad de vida.
 CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
En esta parte de la investigación presentaremos la información del clima
organizacional y el desempeño laboral, ya que nos permitirá conocer mas a fondo el
propósito de la investigación, de esta manera podemos comprender y entender de la
mejor forma posible, nuestro presente y gracias a ello se puede tomar las decisiones
correctas, que determinara o no el futuro de la organización escogida. A continuación,
tenemos los siguientes autores:

2.1.1. Internacionales

Villavicencio Carranza (2015), realizó la investigación: Efectos de una intervención

ad hoc sobre el clima organizacional y el desempeño laboral, en la Universidad
Nacional Autónoma de México. La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

1. Validez del contenido de este instrumento es representativo de la propiedad

que se mide, se analizó ítem a ítem, tanto en cuanto a su estructura gramatical
y su presentación como revisando que estos fueran muestras de
comportamientos representativos de lo que se pretendió medir.
2. Validez ecológica. Adicionalmente y por la relevancia que conlleva, se hace
énfasis en que se cumplió también con el tipo de validez ecológica. Al respecto
el diseño de la investigación consideró adecuadamente las circunstancias que
de modo natural se dan en el contexto del fenómeno a estudiar. En este
sentido, la información para la elaboración del cuestionario y los datos
obtenidos en la medición del clima organizacional provienen de los empleados
en situaciones que le son naturales.

(Arizmendi Diaz, 2015), realizó la investigación: La relación del Clima

Organizacional en la Motivación de logro de trabajadores Mexicanos, en la 25
Universidad Nacional Autónoma de México. La investigación llegó a las siguientes
conclusiones:
1. Se identificó la existencia de una relación significativa entre el factor maestría
de motivación de logro y los factores de clima organizacional; satisfacción de
los trabajadores, relaciones sociales entre los miembros de la organización,
unión y apoyo entre los compañeros de trabajo, consideración de los directivos,
beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo y liderazgo de directivos.
Concluyendo así que en un mejor clima organizacional, hay una mayor
preferencia por desempeñar tareas difíciles, buscando la perfección en el
trabajo.
2. Entre el factor competitividad de la motivación de logro y tres factores de clima
organizacional: satisfacción con el trabajo, unión y apoyo entre los compañeros
y beneficios y recompensas se observa una relación significativa, con esto
concluye que en un clima organizacional favorable se describe el deseo de ser
mejor en situaciones interpersonales.

Alex Javier Zans Castellón, (2016), realizó la investigación: “Clima

Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Matagalpa, UNAN – Managua en el período 2016.” Llegando a las siguientes
conclusiones:

1. El Clima Organizacional presente en la FAREM, es de optimismo en mayor

medida, por lo cual se considera entre Medianamente Favorable y
Desfavorable, siendo el liderazgo practicado poco participativo, sin disposición
en mantener un buen clima organizacional en el equipo de trabajo.
2. Se identifica que el desempeño laboral, que se desarrolla en la Facultad, es
bajo, aunque las tareas se realizan y ejecutan en el tiempo requerido, donde la
toma de decisiones, se realiza en gran medida de manera individual,
careciendo de un plan de capacitación.
3. Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad consideran que el
mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de manera positiva en el
Desempeño Laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen sentirse bien
en el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.
 2.1.2. Nacionales

Bedoya S, (2003), realizó la investigación: La nueva gestión de personas y el

desempeño laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Lima. La investigación llegó a la siguiente conclusión: Los procesos de
gestión de evaluaciones de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin
de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la
función de los recursos humanos y del proceso de gestión de la evaluación de
desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran
desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de los
mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos.

(Mayory Marron, 2006), realizó la investigación: Capacitación Empresarial y

desempeño laboral en el fondo de empleados del Banco de la Nación- FEBAN2006,
LIMA, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. La investigación llegó
a la siguiente conclusión: Podemos afirmar con un 95%, que un Programa de
Capacitación Empresarial se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral
de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.

(Oscco Peralta, 2015), realizó la siguiente investigación: Gestión del talento

humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad
Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac, 2014, en la universidad Nacional José
María Arguedas de Andahuaylas. La investigación llegó a la siguiente conclusión: la
gestión del talento se relaciona de forma positiva débil con el desempeño laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo al coeficiente de
correlación de Spearman.

(Francisco Eduardo Díaz Zárate,2016) realizó la siguiente investigación: El clima

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Puente Piedra en el año 2016. La investigación llegó a la siguiente conclusión: ue
existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra, en el año 2016 (p <
0,05 Correlación Rho de Spearman = 0,803 Correlación es considerable). Así mismo
es destacable que prácticamente todos las relaciones de variables y sus dimensiones
tienen para el caso estudiado alta correlación superior a 0.71; a excepción de la
relación entre el Clima Organizacional y la percepción de su trabajo de los
trabajadores de la Municipalidad, que presenta una correlación media de 0,675 que
no resulta mala. En conclusión, sintetizo destacando que las relaciones de las
variables clima Organizacional y desempeño laboral y sus dimensiones desarrolladas
son buenas para la Municipalidad de Puente de Piedra, pero requiere sostenibilidad,
ser conscientes de lo que esto significa, en donde ganan todos, los trabajadores, los
funcionarios y sobre todo la población que recibe una mejor atención como reflejo del
buen clima laboral de su Municipalidad.

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Definición de clima organizacional

El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias

décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia
que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en
un aspecto relevante a investigar.

De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63) “el
clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales, frecuentemente
se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos
característicos de la vida en la organización, se refieren a 15 las situaciones actuales
dentro de una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados
y el desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto
de percepciones globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la
interacción entre las características personales del individuo y las de la organización

(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los

comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional;
implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la
psicología, sociología y antropología cultural para aprender sobre percepciones,
valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en
grupos y dentro de la organización en su conjunto, así como analizar el efecto del
ambiente externo en la organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategia.

(Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes
aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como
el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).

(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la

aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos
humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el
mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

2.2.1.1. Teoría del Clima Organizacional según Likert

En la teoría de Likert (Likert R., 1967) menciona que “el comportamiento de los
subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción
estará determinada por percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las
características propias de una organización y que influye en la percepción individual
del clima:

a) Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido

en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas
no incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización a los responsables.
b) Variables Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud
de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
c) Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de
la empresa, las ganancias y pérdidas.

La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes

tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy
autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema muy participativo, que
corresponde a un clima abierto.

Por otro lado, los factores que determinan en el clima laboral son los siguientes:

a) Factores externos: Los factores externos de la organización como los

clientes, proveedores, presiones sindicales y los medios de comunicación.
b) Factores psicológicos: Los factores psicológicos que están presentes como
las actitudes, las opiniones, las percepciones, las motivaciones y las
expectativas de las personas durante sus interacciones.
c) Factores individuales, grupales y estructurales: Las características de cada
individuo, comprende sus actitudes, percepciones, personalidad, valores,
motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influye sobre su
comportamiento y sobre o ambiente al interior de la organización.

2.2.1.2. Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley “Teoría de la

Motivación – Cognitiva”

La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por (Earley A., y Shalley C.,

1991, págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del
establecimiento de metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas
organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman
en acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que
conforman el desempeño, la primera es de formulación, evaluación e
internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución
de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el
procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna
manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones
para poder lograr el cumplimiento de las mismas.

Elementos Claves del Desempeño Laboral

a) La Motivación: Toda organización está influenciada por una combinación de

experiencias, valores compartidos, una visión del futuro y recompensas
esperadas que en conjunto constituyen la motivación de sus miembros,
comprender qué es lo que motiva a una organización y puede ser una
herramienta poderosa para evaluar y mejorar su desempeño.
 El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como “una
atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que
permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está
compuesta por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y
expectativas, constituye un paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta
de motivación hace complicada la consecución de los objetivos.
El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define motivación como
“condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente
dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y actitudes
naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando determinados
estímulos del medio circundante se hacen presentes”.
b) La Responsabilidad: La responsabilidad dentro de una organización, engloba
una serie de funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados.
Es por este hecho que las personas mal administradas tratan de evitar la
responsabilidad y pasarle al otro la carga, generalmente llegando a instancias
más elevadas, quienes se ven en la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté
bien o mal, será criticado sobre todo por las mismas personas que delegaron
en un inicio estas decisiones, volviéndose un círculo vicioso.

2.2.1.3. Liderazgo y Trabajo en Equipo

El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se
puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y
con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce
este tipo de poder es el líder. El líder es, por tanto, una persona a quien le es
posible influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo,
además de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de
autoridad formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en
definitiva hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el
mínimo esfuerzo para el grupo.

El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso
de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo
para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de
trabajo, coherencia, orientación y comunicación”.
 Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el
liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus
colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad
para motivar, conducir y desarrollarlo.

2.3. Definición de términos básicos

Autonomía

Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con

independencia de la opinión o el deseo de otros.

Clima organizacional

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o

experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento.

Comunicación

Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se

encuentran en grupo.

Comunicación interpersonal

La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente

próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta a los
mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la
conversación

Desempeño laboral

Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Eficacia

Mide el grado de cumplimiento de los objetivos de la institución. En qué medida está

cumpliendo con sus objetivos.

Eficiencia
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para realizar un
trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas
(mínimo de esfuerzo y costo).

Eficiencia laboral

Tiempo estimado para la realización de un determinado trabajo y el tiempo empleado

para llevar a cabo eficazmente esta tarea.

La productividad

Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los

recursos utilizados para obtener dicha producción.

Productividad laboral

Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de las

variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.

Motivación

Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata

de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una
persona.

Motivación laboral

Son los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo.
 CAPÍTULO III
3. HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Formulación de Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general

 Existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.

3.1.2. Hipótesis específicas

g) Existe relación significativa entre la comunicación interpersonal se relaciona en

la productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
h) Existe relación significativa entre la autonomía para la toma de decisiones se
relaciona en la productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA
S.A.C.
i) Existe relación significativa entre la motivación del personal se relaciona en la
productividad laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
j) Existe relación significativa entre la comunicación interpersonal se relaciona en
la eficacia en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
k) Determinar la medidla motivación del personal se relaciona en la eficacia en
REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.
l) Determinar la medid la comunicación interpersonal se relaciona en la eficiencia
laboral en REPRESENTACIONES INDEZA S.A.C.

3.2. Identificación de Variables

3.2.1.1. Variable 1

(Ivancevich, 2006) señala que el clima organizacional es “el estudio del

comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional;
implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la
psicología, sociología y antropología cultural para aprender sobre percepciones,
valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en
grupos y dentro de la organización en su conjunto, así como analizar el efecto del
ambiente externo en la organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategia”.

3.2.1.1.1. Dimensiones de clima organizacional

a) Comunicación interpersonal: Es un fenómeno inherente a la relación que los

seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo.
b) Autonomía laboral: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según
su criterio, con independencia de la opinión o el deseo de otros.
c) Motivación laboral: Es la disposición para hacer algo, donde la habilidad de la
persona se muestra para satisfacer alguna necesidad condicionada de ese
algo.

3.2.1.2. Varible 2

De acuerdo a (Chiavenato, I., 2010, pág. 210) se define el desempeño laboral

como: “La manera como se comporta el trabajador en el logro de los objetivos fijados;
éste forma parte de la estrategia individual para lograr los objetivos”. En consecuencia
se determina que “el desempeño laboral es el conjunto de acciones de productividad
de los empleados que tienen el compromiso de conseguir las metas y estrategias
propuestas”.

El desempeño laboral lo define (Luthais, 2002, pág. 21) como “el cumplimiento de
mandatos asociados a su visión y objetivos o sus metas”.

3.3. Definición Operacional de variables