AD0010_M3AA1L1_Planeación

Versión: Octubre 2012

Revisor: Ma. Concepción Alonso
Ana Edith Nieto Rangel

 
      Planeación de vida y carrera 
 
 
Por : Ana Edith Nieto Rangel
 
 
Mondy (2005) define la planeación de carrera como “la sucesión planeada de empleos diseñada por una
empresa para desarrollar a sus empleados” (p. 237) y al desarrollo de carrera como “un enfoque formal
utilizado por la organización para asegurar que las personas con las calificaciones y experiencias
apropiadas estén disponibles cuando se necesiten” (p. 501).

De lo anterior, podemos observar que el plan de vida y carrera (PVC) en una empresa se relaciona con la
forma en que la empresa identifica, desarrolla y promueve el talento humano disponible en la
organización. Inicia desde el momento en que se selecciona a la persona y posteriormente cuando ésta
se incorpora dentro de la empresa, buscando que exista concordancia entre lo que la empresa necesita y
las aptitudes y habilidades que el empleado proporciona.

A medida que el empleado colabora en la organización, su

desempeño es evaluado dentro de la misma, identificando la
manera en que sus talentos están siendo utilizados de
manera efectiva para el logro de objetivos y metas de la
organización. En virtud a esto, la empresa llevará a cabo un
proceso de capacitación que le permita al empleado ir
desarrollando y perfeccionando sus capacidades tanto
personales como profesionales, lo cual contribuirá a
perfilarlo como posible candidato a puestos de mayor
responsabilidad.

Figura 1. Arms crossed business team

(Stockimages & Freedigitalphotos.net,
2012).

Casares (1993) indica que la planeación de vida y carrera es “un instrumento cuya mística es la de que
las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella” (p 66), por lo
que, tanto la empresa como la persona son responsables de llevar a cabo esta planeación: la primera
estableciendo mecanismos o procesos que contribuyan a la identificación, desarrollo y promoción de los
talentos y la segunda gestionando de manera efectiva sus habilidades dentro de la organización,
identificando la manera en que sus aptitudes se desarrollan en la organización e involucrándose en ello,
lo que le permitirá tener futuro dentro de la empresa.

Es necesario que el trabajador asuma un rol activo en este proceso de planeación de su carrera
profesional, y se cuestione lo siguiente: ¿Cuáles son mis talentos? ¿La empresa en la que laboro
reconoce los reconoce y los promueve? ¿Mis habilidades empatan con las expectativas laborales que
tiene la empresa respecto a mi persona? ¿Se promueve dentro de la organización un plan de carrera?

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de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
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Ana Edith Nieto Rangel

La respuesta a estas preguntas permitirá al individuo identificar si sus características empatan con las de
la organización o, en caso contrario, revalorar su permanencia en la misma.

De acuerdo Gan (2007), entre los objetivos que persiguen los planes de carrera se encuentran:
• “Evitar la marcha de empleados de gran valía, sin sustitutos adecuadamente preparados.
• Reducir las contrataciones de personal experto, externo a la empresa, con grandes costes y
compleja adaptación a la organización” (p. 329).

Por lo tanto, un diseño de PVC adecuado, estructurado y respaldado por el departamento de Recursos
Humanos contribuirá a la rentabilidad de la empresa, pero sobre todo a la atracción y retención del
personal que dispone de un mayor potencial de crecimiento profesional.

Con el objeto de retener al talento indispensable de la organización, la empresa puede incorporar algunas
de las siguientes estrategias de planeación de vida y carrera:

• Sesiones presenciales de fortalecimiento del PVC, que consiste en reuniones presididas por el
director de recursos humanos o el gerente general donde se busca identificar los talentos
disponibles y perfilarlos sobre las oportunidades de carrera que existirán en la empresa.
• Sesiones de retroalimentación directa con el jefe inmediato, donde se abordan las perspectivas
profesionales y laborales
• Aplicaciones de pruebas psicométricas y assesment center (evaluaciones simuladas del entorno
laboral). Mediante los resultados obtenidos a partir de estas, se identifican los talentos y
habilidades gerenciales de la persona, y se van perfilando para puestos de mayor
responsabilidad, a través de capacitación en áreas específicas o mediante la preparación
profesional (por ejemplo la obtención de grados académicos). Por lo general este tipo de
estrategia está destinada a niveles jerárquicos directivos.
• La gestión del PVC a través del departamento de recursos humanos, responsable de dar un
seguimiento al potencial del talento disponible en la organización, impulsándolo hacia las
oportunidades de crecimiento profesional.

Nuevas tendencias en el desarrollo de carrera profesional 

A continuación se mencionan algunas de las tendencias más destacadas en relación al

desarrollo de carrera:

• Protean Career. Es el individuo y no la empresa la que lleva a cabo su desarrollo de

carrera, con base en la autodirección. Orientada en sus propios valores, éste determina la
ruta a seguir para mejorar en su carrera profesional.

• Kaleidoscope Career Model. La persona enfrenta a situaciones que le permiten evaluar el

sentido de su carrera profesional, considerando elementos tales como el poder
independizarse de una empresa, el equilibrio entre su vida laboral y personal o la
necesidad de efectuar un cambio profesional que le permita mayor oportunidad de
crecimiento en ese rubro.
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• Boundaryless Career. La persona se mueve tanto dentro como fuera de la empresa,

buscando adquirir y desarrollar nueas experiencias y habilidades. Nuñez, Grande y
Pedrosa (2012) mencionan que “con su aplicación, las capacidades, conocimientos y
competencias del personal se adaptan a los nuevos tiempos, consiguiendo que los
profesionales puedan ocupar una gama más amplia de puestos de trabajo y desempeñar
mayor número de funciones en ellos” (p. 21-22).
 
 

Referencias 

Casares, D. (1993). Planeación de vida y carrera: vitalidad personal y organizacional,

desarrollo humano y crisis de madurez, asertividad y administración del tiempo (2a. ed.). México:
Limusa [Versión en línea]. Recuperado el 20 de Noviembre de 2012, de
http://books.google.com.mx/books?id=Ar8C8j_MhzwC&printsec=frontcover&hl=es

Gan, F. (2007). Manual de Recursos humanos/ Human Resources manual: 10 programas

para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Barcelona, España:
UOC [Versión en línea]. Recuperado el 20 de Noviembre de 2012, de
http://books.google.com.mx/books?id=xTaAvxr2yPQC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=fal
se

Mondy, W. (2005). Administración de recursos humanos (9a. ed.). México. Prentice Hall
[Versión en línea]. Recuperado el 21 de noviembre de 2012, de
http://books.google.es/books?Id=ukwaavhmbswc&pg=PR10&dq=Wayne+Mody,+R.+(2005).+ADMINIS
TRACI%C3%93N+DE+RECURSOS+HUMANOS#v=onepage&q=&f=false

Nuñez, P., Grande. F. y Pedrosa, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera

profesional: El modelo Boundaryless Career. Recuperado el 22 de noviembre de 2012, de
http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR34_Web/01.pdf

Referencia de imagen 

Stockimages & Freedigitalphotos.net. (2012). Arms crossed business team. Recuperada el

22 de noviembre de 2012, de http://www.freedigitalphotos.net/images/Business_People_g201-
Arms_Crossed_Business_Team_p100187.html (imagen publicada bajo licencia Royalty Free de
acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).  

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