PSICOLOGIA LABORAL

Significado del trabajo en épocas de cambio: su impacto en la construcción de la

identidad. Paula Hermida

El trabajo a través de su historia: identifique y describa las 3 olas en las que se ha

dividido el trabajo occidental para la autora
El trabajo se puede dividir en 3 etapas: artesanal, industrial y el trabajo basado en el
conocimiento. Los pasajes entre estas etapas generaron repercusiones tanto en el campo
social como en las modalidades de producción de subjetividad.
 Primera ola: se inicia con la revolución agrícola, hay un pasaje de un estilo de
vida nómade a una sedentaria. Se paso de la caza y la pesca al desarrollo de la
agricultura y la ganadería. El esfuerzo físico del hombre se transformo en la única
fuente de energía necesaria para la producción. Surgen los feudos, donde los
señores feudales entregaban tierras a sus vasallos a cambio de recibir los
beneficios de su producción.
 Segunda ola: se inicia con la revolución industrial. El surgimiento de las fábricas
genera un pasaje de la economía manual propia de la etapa agrícola, a la industria
y manufactura. El hombre al ser utilizado para la producción recibe una
compensación económica, con este cambio se produce la separación entre lo
privado y lo publico. Para lograr la optimización de la mano de obra, surge la
división de tareas, la cual se traduce en la aparición de nuevos roles laborales:
obreros, capataces, ingenieros, etc. En esta segunda ola de trabajo surge el
concepto de empleo. Las organizaciones proveen al individuo un marco de
seguridad laboral, surgen los sindicatos.
 Tercera ola: se encuentra basada en las destrezas intelectuales. La inclusión de la
tecnología lleva al surgimiento de nuevos fenómenos laborales: el trabajo virtual,
las jornadas laborales se vuelven flexibles y los individuos se incorporan
temporalmente en las organizaciones para trabajar en proyectos puntuales.

Enumere las características que definen al trabajo

 Fenómeno que estructura la vida de las personas.
 Fuente de autorrealización.
 Forjador de autoestima, satisfacción y realización personal.

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  Brinda al sujeto la posibilidad de construir su identidad.
 Brinda acceso a la interacción con otras personas, generando pertenencia de grupo
con fines compartidos y promoviendo el estatus social.
 Las condiciones laborales dan lugar a la estructuración o desestructuración
psíquica del individuo.

Describa las 4 características de trabajadores según Robert Reich

1. Manipuladores de símbolos: encargados de generar nuevas ideas y formas de
hacerlas deseables. Poseen la función laboral mejor valorada.
2. Encargados de la producción de trabajo.
3. Los que brindan servicios personales.
4. Los trabajadores rutinarios: participan de procesos repetitivos, son prescindibles.
Esta categorización nos muestra que las nuevas modalidades laborales requieren
y valoran la educación continua.

Frente a las nuevas condiciones laborales ¿Cuáles son las consecuencias vividas por los
trabajadores?
Las nuevas modalidades de trabajo generan un quiebre en el manejo del espacio y tiempo
tales como se los conocía, lo que produce dificultad para establecer vínculos que
favorezcan la construcción de la identidad.
La actual precariedad laboral genera caos y formas de vinculación que fomentan el
individualismo, como consecuencia se genera un nuevo perfil de trabajador que ya no
considera el trabajo como una fuente de progreso común y de estatus social, sino como
un medio para alcanzar la autosatisfacción, con una menor identificación hacia la tarea
realizada.
Frente al malestar generado por las condiciones laborales deficientes, los trabajadores
generan ideologías defensivas que al ser sostenidas a lo largo del tiempo traen
consecuencias negativas sobre su salud física y psíquica, como así también sobre el
contexto social.

¿Qué factores conllevan a la precarización de las condiciones laborales?¿cuales son sus

consecuencias?
Debido a que el trabajo cumple un rol mediador entre el individuo y la sociedad, su
perdida o precarización ubica al sujeto en un rol marginal. Todas las modalidades de

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marginación y precarización laboral pueden ser el origen de diversas patologías: estrés,
cuadros depresivos, etc. Frente a un mercado laboral con estas características pueden
aparecer también patologías sociales: violencia contra terceros o contra si mismo.
Los reclamos sociales parecerían apuntar a la búsqueda de un estado benefactor que
ampare al ciudadano frente a las injusticias del mercado laboral, sin embargo, la realidad
señala un panorama diferente: los cambios en las modalidades laborales y la falta de un
organismo encargado de la regulación del vinculo del sujeto con el trabajo genera
precarización en las condiciones laborales, como consecuencia se obstaculiza el
compromiso a largo plazo por parte de los individuos con su trabajo.

Roles e intervenciones profesionales del psicólogo laboral. Claudio Alonzo

Describa las 5 incumbencias relacionadas a la psicología laboral que se encuentran

enmarcadas en la resolución 2447/85
 Realizar orientación vocacional y ocupacional.
 Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas del
sujeto, a fines de la selección, distribución y desarrollo de las personas que
trabajan.
 Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del análisis
de puestos y tareas.
 Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a generar
condiciones mas favorables para la adecuación reciproca trabajo-hombre.
 Detectar las causas psicológicas de accidentes de trabajo. Asesorar y realizar
actividades tendientes a la prevención de estos.

¿Desde que puntos de vista puede conceptualizarse el trabajo?

Uno es de carácter pragmático, vinculado a los procesos de investigación psicológica
básica y otro proveniente de las disciplinas ingenieriles preocupados por la economía de
la producción, la mejora de la eficacia de los procesos y la optimización del esfuerzo
humano. Estas dos corrientes a medida que se fueron relacionando, dieron origen a la
psicología del trabajo.

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Concepto de trabajo según José María Peiro
Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que
mediante el uso de técnicas, instrumentos, materia o información disponible, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las
personas aportan energía física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos
recursos y obtienen a cambio algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.

Definición de psicología del trabajo según Alonzo

Disciplina básica y aplicada que procura mediante el uso de conceptos, modelos y
métodos provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el
comportamiento laboral del individuos y grupos, como así también los procesos
subyacentes al mismo.
Esta disciplina tiene como objeto diseñar formas de intervención orientadas a mejorar el
ajuste y la adaptación de las personas al trabajo, haciendo hincapié en la resolución
proactiva de conflictos que se generen, atendiendo la satisfacción de las necesidades de
los trabajadores y el incremento de la productividad.
La psicología del trabajo constituye el marco científico a través del cual se estudia la
compleja relación entre los hombres y el trabajo.

Áreas de intervención del psicólogo laboral en la gestión estratégica de recursos

humanos (algunas)
 Búsqueda y selección de personal
 Perfiles y puestos de trabajo
 Procesos educativos (capacitación)
 Sistema de evaluación de desempeño
 Desvinculación laboral

¿Cómo se configura el rol del psicólogo laboral? Articule el concepto de “contrato

psicológico” de Schein con alguna de las áreas de intervención que haya nombrado en
la pregunta anterior.
El rol debería concebirse como una pauta de conducta estable construida en el marco de
reglas también estables que determinen la naturaleza de la interacción de la persona y el
contexto. Los roles del psicólogo en los ámbitos del trabajo se dan en un campo de
necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla su practica y en espacios

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de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales se
reflejen en comportamientos, forma de la practica, modelos de intervención y esquemas
conceptuales referenciales operativos. Desde esta perspectiva los psicólogos afrontamos
los problemas de la realidad laboral y producimos respuestas profesionales a través de un
conjunto de representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que
desempeñamos nuestro rol.
Contrato psicológico: implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas,
que operan a toda hora entre cualquier miembro de la organización o ámbito de trabajo.
También representa una habilidad critica del psicólogo del trabajo, la capacidad de revisar
los contratos psicológicos, ya que este es un contrato dinámico que debe renegociarse
constantemente dado que el entorno donde desempeña el rol es dinámico, inestable e
impermanente.
 El psicólogo como selector de personal: la selección de personal es el proceso
mediante el cual una organización obtiene los empleados mas adecuados. Este
proceso esta ligado a el manejo de información, la creación de instancias de
devolución de resultados, la creación de criterios de objetividad y equidad, etc.
En relación con el contrato psicológico, estas acciones fomentan las expectativas
del trabajador.

Roles posibles del psicólogo laboral en la gestión de recursos humanos.

 Coach
 Arquitecto
 Constructor
 Facilitador
 Líder

Diferencia entre el rol del psicólogo clínico y del psicólogo como coach
El psicólogo clínico, aborda al sujeto en forma individual, haciendo foco en su motivo de
consulta y su historia, para trabajar con su síntoma.
Como coach su trabajo esta orientado a indagar las oportunidades de mejorar el
rendimiento laboral de una persona.

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¿Cuáles son los elementos básicos que comprenden el proceso de coaching según Karpf?
 Construcción de un vinculo de confianza y compromiso basado en la colaboración
mutua.
 Enfoca el proceso desde un marco de investigación-acción: el rol del psicólogo se
orienta en expandir la capacidad del otro y utilizar al máximo sus capacidades.
 El psicólogo opera sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las
representaciones mentales y los sistemas de creencias que pueden obstaculizar el
aprendizaje y la mejora del desempeño.
 Trabaja sobre cambios de patrones de prácticas y habilidades. Opera sobre las
barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño.
 Escucha activa y feedback

Factores estresores que pueden incidir en el síndrome de bourn out.

Los factores estresores que padecen las personas que trabajan pueden reconocerse en:
ejecución de tareas en forma repetitiva, roles ambiguos y conflictivos, expectativas
insatisfechas, malas relaciones con jefes y compañeros, desajustes entre las capacidades
y la tarea que realiza. Si estos factores de hacen crónicos, se define como cuadro de bourn
out caracterizados por despersonalización, cansancio físico y emocional, sensación de
falta de realización personal.

Estrategias por considerar como intervención en casos de personas desempleadas

 Procurar contención emocional
 Incrementar los comportamientos autodirigidos
 Mejorar la autoestima
 Recuperación del sentido de autoeficacia
 Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral
 Facilitar la incorporación a redes sociales de apoyo
 Comprender y concebir la capacidad de trabajar como situación posible fuera del
sistema de empleo formal asalariado

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Definición de motivación. Teoría motivacional de jerarquización de necesidades y
bifactorial. Coincidencias entre ambas teorías
Motivación: énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en marcha ese medio o acción, o bien para que deje de hacerlo.
En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que dirigen el organismo
hacia metas o fines determinados, son los impulsos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, este termino esta
relacionado con voluntad e interés.
Maslow (teoría motivacional de jerarquización de necesidades)

Herzberg (bifactorial), propone una teoría de la motivación en el trabajo caracterizado

por dos tipos de necesidades:
 Factores higiénicos o extrínsecos: relacionados con la insatisfacción, se focalizan
en el ambiente que rodea a la persona y abarcan las condiciones en la que
desempeña su trabajo. Los principales factores higiénicos son: salario, beneficios
sociales, tipo de relación o supervisión que las personas reciben de sus
supervisores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, etc. Cuando los
factores higiénicos son óptimos solo evitan la insatisfacción de los empleados,
pero no consiguen elevar la satisfacción, y si la elevan no logran sostenerlo por
mucho tiempo. Cuando estos factores son precarios o pésimos provocan la
insatisfacción de los empleados.

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  Factores motivacionales o intrínsecos: relacionados con la satisfacción en el cargo
y con la naturaleza de las tareas que el individuo realiza. Estos factores involucran
los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización.

Motivación. Describa y desarrolle la teoría ERC de Alderfer y la teoría de las

necesidades adquiridas de Mc Clelland. ¿considera que son opuestas o
complementarias?
Alderfer, coincide con Maslow en que los individuos poseen una jerarquía de
necesidades, pero sostiene 3 grupos:
 Necesidades básicas o de existencia: necesidades materiales que se satisfacen con
el alimento, el agua, aire, las remuneraciones, la seguridad social y las adecuadas
condiciones de trabajo.
 Necesidades de relación: se satisfacen estableciendo y manteniendo relaciones
interpersonales.
 Necesidades de crecimiento: se expresan a través de los intentos de la persona a
encontrar oportunidades para desarrollarse.
La teoría ERG, supone que además de este proceso progresivo de satisfacción opera otro
de frustración-regresión, de manera que, si una persona se frustra constantemente en sus
intentos de satisfacer sus necesidades de crecimiento, surgirá nuevamente la necesidad de
satisfacer la del nivel inferior.
Mc Clelland, teoría basada en la noción de que nuestras necesidades se adquieren a
medida que vivimos nuestras vidas, basada en el aprendizaje y la experiencia, por eso se
basa en la reacción de los estímulos del exterior de los que se derivan las necesidades
adquiridas. Para Mc Clelland, existen 3 necesidades: logro, afiliación y poder.

Generaciones X-Y. Aplicación en las organizaciones. Utilidad que tendría para recursos
humanos conocer estas diferencias.
X: personas que necesitan ser obligadas , dirigidas y hasta amenazadas para que hagan
bien su trabajo, prefieren que los dirijan y no asumir responsabilidades.
Y: personas que pueden autocontrolar su trabajo, asumir responsabilidades, son creativas.
Para recursos humanos, seria útil para poder reconocer y trabajar la motivación,
compromiso y responsabilidad.

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Defina y desarrolle el concepto de complejidad y como puede aplicarse a las
organizaciones
VER CARPETA

Defina y desarrolle comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional, se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en
una organización y de como afecta su comportamiento al desempeño de esta. Incluye
fundamentalmente los temas de: motivación, comportamiento, poder del líder,
comunicación interpersonal, estructura y procesos de grupo, aprendizaje, conflicto,
diseño del trabajo, procesos de cambio, tensión laboral.

Funciones, rol y aptitudes de la gerencia

FUNCIONES
 Planear: definir metas, estrategias, coordinar actividades
 Organizar: determinar tareas (quien, como)
 Dirigir: motivar empleados. Comunicación eficaz. Resolución de conflictos
 Controlar: monitorear actividades
ROL
 Interpersonal: # Representante: ejecuta deberes rutinarios, legales, sociales
# Líder: motiva y dirige
# Enlace: mantiene red de contacto externo
 Informativo: # vigilante: centro de información externa e interna
# Difusor: transmite información recibida de los externos
# Vocero: transmite información a los externos
 Decisorio: # Empresario: busca oportunidades. Proyecta para realizar cambios
# Manejador de dificultades: ejecuta acciones correctivas cuando hay
problemas
# Asignador de recursos: toma o aprueba decisiones significativas
# Negociador: responsable de representar a la organización
APTITUDES
 Técnicas: habilidad para aplicar conocimiento o experiencia
 Humanas: habilidad para trabajar, atender, motivar a otras personas

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  Conceptuales: capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas

Retos y oportunidades que contribuyen con el comportamiento organizacional

o Responder a la globalización
o Mejorar la calidad y productividad
o Mejorar el servicio al cliente
o Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas
o Estimular el cambio y la innovación
o Luchar contra lo “temporal”
o Trabajar en organizaciones en red
o Ayudar a los empleados a equilibrar conflictos trabajo-vida
o Crear un ambiente de trabajo positivo
o Mejorar el comportamiento ético

Fuerzas que actúan como estímulos para el cambio. Diferencia entre cambio planeado
y cambio previsto
 Naturaleza de la fuerza laboral
 Tecnología
 Choques económicos
 Competencias
 Tendencias sociales
 Política mundial
Cambio planeado: actividades para el cambio que son intencionales y están orientados a
una meta.
Cambio imprevisto: cambio no intencional.

Fuerzas que actúan como fuente de resistencia al cambio

 Fuentes individuales
- Habito: responder de forma habitual, se vuelve una resistencia al cambio.
- Seguridad: personas con necesidad de mucha seguridad, es probable que
se resistan al cambio.
- Factores económicos: temores económicos.
- Miedo a lo desconocido

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 - Procesamiento selectivo de la información
 Orígenes organizacionales
- Inercia estructural: resistencia al cambio de mecanismos
- Inercia de grupo
- Amenaza a la experiencia
- Amenaza a las relaciones de poder establecidas
- Amenaza a la asignación de recursos establecidos

4 enfoques principales para administrar el cambio organizacional

1. Modelo de 3 etapas de Lewin
- Descongelamiento: cambiar para vencer la resistencia
- Movimiento: proceso de transformación
- Congelamiento: estabilización
2. Plan de las 8 etapas de Kotter para implementar el cambio
- Establecer un sentido de urgencia por el cual es necesario el cambio
- Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio
- Crear nueva visión y estrategias
- Comunicar la visión a todas las organizaciones
- Dar poder a otros para que se eliminen las barreras para el cambio
- Planear para crear y recompensar “triunfos”
- Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer ajustes necesarios
- Reforzar los cambios
3. Investigación de la acción: proceso de cambio basado en la obtención sistemática
de datos (encuesta) para luego seleccionar un curso se acción basado en lo que
indique el análisis de dichos datos.
4. Desarrollo organizacional: conjunto de intervenciones para el cambio planeado,
basado en valores humanistas y democráticos que busca mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar de los empleados.

¿Cómo crea la administración una cultura para el cambio?

Lo hace desde dos enfoques:
1. Estimulando una cultura innovadora
2. Crear una organización que aprende

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AQUINO CAP 2
Aportes de recursos humanos a la empresa
En recursos humanos se busca llegar a los siguientes resultados
 Ayudar a la organización a definir y maximizar su personal
 La organización debe poder contratar los trabajadores que necesite
 La organización debe poder retener dichos trabajadores
 También lograr un nivel competitivo de productividad de dichos trabajadores
 Elaborar y mantener los indicadores necesarios con las formas de medición de
estos resultados

El área de recursos humanos debería concentrarse en ayudar a la organización a detectar

cuales personas son las que generan principalmente el valor agregado del negocio.
Se trata de:
o Identificar las funciones cuyos objetivos exigen agregar valor al negocio
o Identificar las personas cuyo reemplazo resulta difícil
Gestión por competencias
Competencias individuales: conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos que se hacen visibles en forma de conducta laborales, en el
cumplimiento de una función determinada, una organización determinada, y cuya
presencia permite asociarlas con un alto desempeño.
Competencias organizacionales: comprende las capacidades de las organizaciones. Ej
capacidad para comprar, producir, distribuir.
La cultura en una empresa
La cultura, se manifiesta en las actitudes de los empleados, sus sentimientos, las historias
que cuentan. Cuanto mas fuerte es esta cultura y cuanto mas orientada esta hacia el cliente
y el mercado, menos requiere la empresa la utilización de herramientas formales de los
sistemas de apoyo.
Para lograr cambios en la cultura de una empresa, se trata de poner metas concretas y
posibles. La elección de los medios para lograr los cambios se vera reflejado en un mejor
desempeño de sus empleados.

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Selección de personal
Pasos:
1. Pedido: surge de la necesidad de cubrir una vacante. La responsabilidad recae en
el sector requirente que deberá fijar los requisitos que deberán cumplir los
postulantes. El área de personal puede ayudar a determinar las condiciones
deseadas. De esta forma quedara conformado el perfil del puesto a cubrir,
herramienta necesaria para encausar la búsqueda de personal.
2. Búsqueda: la responsabilidad recae en el área de personal. Puede orientarse
internamente en la empresa a través de carteleras o externamente, publicando el
perfil del puesto a cubrir fuera de la empresa.
3. Entrevista inicial: la responsabilidad recae en personal. Se efectuá cuando hay
muchos candidatos con requisitos cumplidos y se hace necesario ampliar datos y
tener un primer acercamiento al postulante. Si existen muchos candidatos podrá
elevarse el nivel de los requisitos.
4. Entrevista técnica: la responsabilidad recae en la línea. Se evalúan conocimientos
técnicos y aptitudes del postulante. Es conveniente discutir el tema de las
condiciones y remuneraciones. Es importante explorar que piensa el candidato
sobre su futuro y que expectativas trae. Esta entrevista debe estar a cargo del
supervisor. El responsable del sector deberá informar al postulante como
continuará el proceso de selección.
5. Pruebas de selección: la responsabilidad recae en personal, que debe obtener la
información necesaria. A pesar de que en función del resultado de un examen
considere inconveniente el ingreso de un postulante, puede existir la decisión de
incorporarlo, aceptando el riesgo que implica. Los exámenes que se piden son
psicotécnicos, médicos, e informes ambientales u ocupacionales.
6. Decisión: la responsabilidad recae en la línea, una vez que personal le ha
suministrado toda la información posible. De existir objeciones para el ingreso,
se deberá buscar el consenso asumiendo ambos la responsabilidad.
7. Notificación: la responsabilidad recae en personal, que debe notificar al candidato
elegido su designación, función y remuneración. La fecha de incorporación debe
ser fijada de común acuerdo. Personal también debe notificar al resto de los
candidatos que el puesto ya ha sido cubierto.

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 8. Ingreso: es responsabilidad de personal realizar la tramitación del ingreso. Esto
implica completar la documentación legal convencional o necesaria del nuevo
colaborador de la empresa.
9. Inducción: es responsabilidad de personal y línea. Cuanta más información haya
en este paso, mas rápidamente será la integración del nuevo colaborador en la
empresa. Consiste en suministrarle al candidato elegido, información general
sobre la empresa e información especifica sobre el propio sector de trabajo.
10. Seguimiento: es responsabilidad de personal saber sobre el nuevo colaborador. Es
conveniente establecer una entrevista a los dos o tres meses con el jefe y con el
colaborador para conocer como se sienten ambos y poder evaluar el resultado del
proceso de selección.

Para poder llegar a tomar una mejor decisión se deben seguir 5 fundamentos:
1) Definir exactamente los criterios de exigencia del puesto.
2) Estructurar sistemáticamente el procedimiento de ingreso
3) Averiguar comportamiento concreto anterior con el fin de evaluar actuación
futura.
4) Emplear técnicas eficaces de entrevista dentro de un desarrollo claramente
subdividido de la misma.
5) Evaluar y considerar las informaciones.

Estrés laboral
Lo podemos definir como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de
un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones externas e internas. Aparece
cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organización.
Se trata de situaciones que el aparato psíquico no puede asimilar y entonces lo registra
como malestar al no poder defenderse, responde con los síntomas propios del estrés.
Factores psicosociales en el trabajo: ambiente laboral, satisfacción laboral y las
características personales del trabajador (estilo de vida, experiencias, expectativas, nivel
de salud, bienestar familiar)
Signos del estrés:
o Agotamiento psicológico
o Estados de confusión

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 o Alteraciones psicosomáticas (ataque pánico, acv, jaquecas)
o Síntomas psicofísicos (perdida de memoria, confusión, perturbaciones visuales)

El estrés laboral como síntoma de una empresa

Al igual que una persona, una empresa tiene sus fallas y sus síntomas. El estrés laboral
puede adquirir el estatus de síntoma cuando revela un conflicto interno que la misma
empresa no puede admitir, o no quiere saber, un malestar o quejas constantes y
repetitivos.
Para que una empresa funcione bien, debe hacer un análisis de su cultura organizacional,
saber de sus fallas y faltas.

Mobbing (acoso laboral)

Debe entenderse por tal a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación, y
toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad,
integridad física o psíquica moral o social de un trabajador.
Mantenimiento persistente e intencional de pautas de maltrato psicológico que tiene lugar
de manera injusta y desmedida, sin posibilidad de escape ni defensa, favorecidas o
permitidas por el entorno, y cuya finalidad es eliminar al acosado, destruir su salud y
capacidades.
Estrategias y modalidades de moobing:
 Gritar, avasallar, insultar a la persona cuando esta sola o acompañada.
 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables, o
imposibles de cumplir
 Amenaza o coacción
 Discriminar
 Ignorar o excluir
 Manipulación. Inducción al error
 Desvalorización
 Control y castigo
 Ridiculizar su trabajo
Consecuencias psicológicas y laborales:
 Deterioro de la confianza y capacidades profesionales
 Desarrollo de la culpabilidad

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  Somatización del conflicto
 Enfermedades físicas
 Fatiga, insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, depresión

Síndrome de desgaste profesional “burnout” o síndrome del quemado

El estrés interpersonal puede proceder de dos fuentes:

1. Clientes o personas atendidas por el trabajador. En este caso puede desarrollarse
el síndrome de desgaste profesional
2. Los propios compañeros o la estructura organizativa en la que se encuadra su
labor. En este caso, se produce el acoso psicológico en el trabajo (ATP) o moobing

Concepto: desgaste, quedar exhausto por excesiva exigencia de energía, esfuerzo o

recursos. Manera en como el individuo encaja en la organización, las relaciones
interpersonales, las presiones administrativas, las discrepancias entre motivación y
expectativas del trabajador por un lado y la realidad de su contexto laboral por otro.

Cuadro clínico:
 Cansancio emocional
 Inhibición empática
 Baja realización personal
 Alteraciones cognitivas
 Alteraciones psicosomáticas
 Alteraciones de la conducta
Diagnostico: no existen pautas oficiales de diagnostico, pero la experiencia clínica nos
permite sugerir los siguientes criterios:
 Aparece de manera insidiosa y progresiva en un profesional previamente bien
adaptado
 Se queja de desinterés, desilusión, disconformidad con su tarea
 Presenta inhibición de una capacidad empática previamente existente
 Disminución de sus logros y rendimiento
 Los síntomas están referidos a su compromiso laboral y mejoran con vacaciones
o alejamiento de su profesión o entorno

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Tratamiento: psicoterapia psicodinámica. Aunque se trata de una patología externa
(reactiva) la persona afectada debe concentrarse en sus recursos. La psicoterapia autógena
y otras formas de meditación son eficaces.

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