PRESENTACION

Las organizaciones dependen de un liderazgo capaz de guiarlas a través de cambios sin

precedentes. No obstante, existen numerosos indicios en las noticias y en los últimos
informes de investigación que apuntan a que incluso algunas de las mejores y más
reputadas organizaciones no están consiguiendo adaptarse al cambio, aplicar los planes
estratégicos de manera satisfactoria y prepararse para un futuro más incierto.
Consideramos que la confusión que se percibe en la actualidad está relacionada en cierta
medida con el liderazgo, y que, si no cambia nuestro planteamiento actual del desarrollo
del liderazgo, seguiremos observando aún más de lo mismo._ñ

I. INTERVENCIÓN DEL TRABAJO SOCIAL EN COMUNIDAD

El Trabajo Comunitario no es solo trabajo para la comunidad, ni en la comunidad; es un
proceso de transformación desde la comunidad: soñado, planificado, conducido y
evaluado por la propia comunidad. Sus objetivos son potenciar las fuerzas y la acción de
la comunidad para lograr una mejor calidad de vida para su población y conquistar nuevas
metas dentro del proceso social elegido por los pobladores; desempeñando, por tanto, un
papel relevante la participación en el mismo de todos sus miembros. (MI TRABAJO
2019)

El Trabajo Social Comunitario, con respecto a los otros niveles o ámbitos, consideremos
que más que una realidad estrictamente delimitada, El Trabajo Social Comunitario, se
configura como una amalgama de todo ello, con tantas variaciones como comunidades
diferentes existen proyectos y programas de intervención. Aunque si se puede señalarse
que el Trabajo Social Comunitario supone un desafío personal, independientemente del
marco institucional y de la relación contractual que vincule al profesional con la
comunidad.

Este desafió pone en juego los valores de solidaridad, participación, convivencia para
ayudar a la comunidad en la toma de conciencia sobre sus necesidades, su situación y sus
posibilidades de cambio.

La pregunta a plantearse sería la siguiente:

¿En qué se diferencia una intervención social “normal” del Trabajo Comunitario”?

La intervención social la imaginamos como un conjunto coherente de acciones que

responde al análisis previo de un entorno y que pretende producir unos resultados
previstos. Lo que hace el Trabajo Comunitario es extender esas formas de comprenderse
a sí mismo; la acción colectiva aparece como un conjunto intencional de actividades,
relaciones, recursos, formas organizativas y de hacer...que tienen como objetivo la
transformación de las interacciones colectivas que se dan en un espacio social
determinado. En resumen: se trata de constituir un nuevo sujeto (una organización) y de
poner las bases para que actúe como si se tratase de un actor racional.
(APUNTSTREBALLSOCIAL 2015)

Una intervención integral que ponga en marcha las competencias de la población, como
(Musitu & Buelga, 2004) nos dicen “en todo sistema social (como en las personas) hay
recursos y potencialidades para desarrollar (poder político, bienes económicos, poder
psicológico, liderazgo, expectativas positivas, tendencias a mejorar la situación,
interacciones, relaciones y cohesión social, etc.). Crear, desarrollar o potenciar sistemas
de ayuda natural representan desde el enfoque del empowerment, uno de los recursos más
valiosos de la psicología comunitaria. En este sentido, para muchas personas es más
beneficioso luchar por sus derechos participando activamente con los demás que esperar
pasivamente la acción política. Para un sector numeroso de la población, la ayuda mutua
es más valiosa y beneficiosa para mejorar su bienestar que una ayuda profesional que
desde una posición externa intenta satisfacer sus necesidades”.

El interés de las socias por estas temáticas titulada ‘Mujeres Construyendo Nuevas Voces
‘tema muy complejo y homogéneo.

II. CONTEXTUALIZACION DEL PROBLEMA

Ubicación

Cantidad de usuarios

PROGRAMA VASO DE LECHE

Definición

Es un programa que proporciona una ración alimentaria diaria (leche en

cualquiera de sus formas u otro producto), a una población beneficiaria en
situación de pobreza y extrema pobreza.

Se creó mediante la Ley Nº 24059 del 4 de enero de 1985, y cuenta con Normas
Complementarias para su ejecución, establecidas mediante las leyes N° 27470 (3
de junio del 2001) y N° 27712 (30 de abril del 2002).
Objetivo

Mejorar el nivel nutricional de los sectores más pobres y así contribuir a mejorar la
calidad de vida de esta población que, por su precaria situación económica, no estaría en
condiciones de atender sus necesidades elementales, y así prevenir la desnutrición y
fomentar la participación de la comunidad organizada.

Según (INEI, 2009) indicó que: Es un programa social creado por el estado dirigido a las
familias más pobres con la finalidad de satisfacer las carencias alimentarias de las
personas, que por sus precarias condiciones económicas no pueden cubrir sus necesidades
elementales, repercutiendo en el desarrollo deficiente de su salud. En cuanto al término
de condición de pobreza existen familias que son pobres, llámense a las familias con
escasos ingresos monetarios cuyos gastos no cubren la canasta básica de bienes y
servicios de alimentación, salud, educación, vivienda, recreación y otros, que son
esenciales para su bienestar. Por otro lado están las otras familias que están en condición
de extrema pobreza que son aquellas que tampoco cuentan con ingresos monetarios
suficientes como tampoco tienen los servicios básicos de saneamiento, es por esto que no
pueden cubrir ni siquiera la canasta de alimentación, como consecuencia de las pocas
oportunidades de trabajo que tienen. Esta canasta básica de bienes y servicios sirve al
Instituto Nacional de Estadística e Informática para definir la línea de pobreza en el paísEl
éxito de toda institución depende en gran medida del liderazgo y la organización de
quienes participan en la iniciativa ocupando posiciones de liderazgo tanto formal como
informal. Es importante seleccionar como líderes formales a una o dos personas que
sientan pasión por la cuestión y tengan las habilidades organizativas necesarias para
alcanzar la meta.

Al mismo tiempo, los líderes formales deben reconocer que de la coalición y los grupos
interesados surgirán otros líderes, a los que se deberá animar y apoyar en su trabajo.

III. DIAGNOSTICO
Los beneficiarios fueron: 20 socias del programa vaso de leche del barrio vallecito entre
las edades de 25 a 35 años, con idioma predominante castellano, con escasa información
sobre organización y liderazgo, provenientes de familias funcionales de bajos recursos
económicos.
Los problemas identificados en la organización del barrio vallecito con las madres
beneficiarias desarrolladas a través de la técnica de la observación participante,
considerada como una forma de entender mejor los sentidos, experiencias,
manifestaciones estéticas y formas de las relaciones interpersonales, así como la realidad
sociocultural de la comunidad (Da Matta, 1991). Igualmente, es una técnica adecuada
para efectuación del método etnográfico, así como del método dialógico vivencial que se
origina a partir del proceso de facilitar-investigando. El diario de campo (D.C.) fue la
técnica de registro de las experiencias, vivencias y acciones desarrolladas en la
observación participante. Unida a los discursos, diálogos y eventos que fueron
significativos (Montero 2016)).

Como resultado de las entrevistas y la observación a todas las beneficiarias del programa
vaso de leche, a continuación, se listan las características de la situación actual de la
comunidad de mujeres socias del programa Vaso de leche:

A). La inadecuada comunicación

Las socias del programa vaso de leche del barrio vallecito no tienen una buena
comunicación y participación activa en las reuniones programadas y el recojo diario de
los alimentos para que ningún niño quede sin su ración alimentaria así como incentivar la
solidaridad entre las beneficiarias y prioridad de alimentación en niños menores de 5 años.

B). Abuzo del poder

El carácter universal de la normativa referida al Programa y la ampliación de la cobertura

de los beneficiarios, ocasiona que el empadronamiento se realice sin distinción de los
niveles socioeconómicos de la población beneficiaria y que los beneficiarios de 7 a 13
años, ancianos y afectados por tuberculosis una vez empadronados se nieguen a retirarse
del padrón aunque hayan niños de 0 a 6 años, madres gestantes o en periodo de lactancia
que requieren ser empadronados a los que no se les entrega ración dado que los alimentos
no alcanzan.

Si bien es cierto la versión de las coordinadoras del Programa del VdeL es que el servicio
es abierto a toda la población que cumple con los criterios especificados por el programa,
los beneficiarios y algunos miembros de la población general manifestaron que existen
“privilegios” por parte de los miembros del comité del Programa del VdeL, en la medida
que favorecerían a “familiares y amigos”
C). Discriminación de parte de la junta

La falta de focalización origina que se incluyan grupos que no necesitan verdaderamente

la ayuda brindada (familiares y conocidos de la junta), encareciendo el programa y
evitando que quienes más ayuda requieren sean efectivamente atendidos. Al respecto, hay
que tener en cuenta que para el desarrollo humano son fundamentales los primeros años
de vida, de 0 a 3 años, cuando se forman las características de la personalidad y las
capacidades que después requerirá la persona durante toda su vida. Es importante incluso
el periodo del embarazo, durante el cual la madre debe estar bien nutrida y en estado
emocional positivo

D). Escaso liderazgo

Los clubes de madres desconocen las cantidades de cada alimento que se necesitan para
preparar una ración alimenticia diaria, cuyos valores calóricos y proteicos son equivalente
a los de un vaso de leche de 250 cc., lo que en la mayoría de casos origina una inadecuada
preparación y que los alimentos adquiridos sean insuficientes para atender a la población
beneficiaria.

Desconocimiento de las políticas que amparan a las OSB: Muchas personas que
pertenecen a las directivas de los Clubes de Madres, desconocen incluso las funciones de
la Municipalidad para ejecutar eficientemente el PVL

Una organización débil carece de líderes que generen cambios positivos dentro de su
organización. A esto se le suma el desconocimiento de los derechos de las OSB, la poca
participación a nivel comunitario y el asistencialismo creado desde las bases de esta
organización.

E). Débil organización

La débil organización de las OSB se traduce en la ausencia de documentos propios de la

organización que incluso son obligatorios para que puedan registrarse en las
Municipalidades y recibir apoyo de los programas del Estado (estatutos, libro de actas,
libro padrón de beneficiarios). Por otro lado, el desconocimiento de sus funciones, sus
derechos y deberes afecta su participación social al punto de convertirlas en
organizaciones que le cuestan al Estado más de lo que ellas aportan a la comunidad.
El comité de administración del programa generalmente no cuenta con acuerdo del
concejo municipal que apruebe su constitución conforme lo establece la normativa
vigente.

El almacenamiento no se realiza en ambientes que garanticen la correcta conservación de

los alimentos, los mismos que son distribuidos sin controles de calidad y oportuna entrega
al beneficiario empadronado.

F). La impuntualidad

El empadronamiento de beneficiarios se realiza en forma extemporánea y los padrones

no siempre cuentan con los datos necesarios ni el sustento documentario que garantice la
edad y exigencia de los empadronados.

G). Malversación de productos y exclusión

La coordinadora de los comités de madres manifiesta mucha resistencia para aceptar la

adquisición de alimentos diferentes a la leche evaporada, no obstante que su costo es
oneroso para un programa social, para lo cual argumentan que la denominación del
programa es “Programa del Vaso de Leche”.

H). La falta de responsabilidad

Las socias empadronadas de comité de madres no son responsables cuando hay una
actividad en el programa del vaso de leche donde las socias no les importan dichas
actividades y no son unidas como comité del barrio vallecito.

Después de haber identificado los problemas, se pasó a jerarquizarlos con la participación

de las socias. Dando como resultado que el problema más sentido es la débil organización
y liderazgo.

CONSTRUCCION DEL PROBLEMA

El Liderazgo es una habilidad que se ha manifestado desde la conformación de grupos,

en los cuales alguien se caracteriza por llevar a sus seguidores al logro de los objetivos
independiente de las técnicas utilizadas, esto se refleja en las organizaciones desde los
tiempos de la revolución industrial en las cuales se veía muy marcada la jerarquía y
preponderaba el liderazgo autoritario.
Un débil liderazgo y organización genera en los participantes de cualquier tipo de
institución un gran malestar provocando así que la participación y apoyo en las
actividades se deficiente, del mismo modo genera inseguridad y una empatía negativa
entre participantes. De tal modo que es casi normal presenciar altos índices de
conflictividad dentro de una organización que presente la ausencia de un liderazgo
efectivo.

Por lo general un débil liderazgo y organización son causados por una poca comunicación
efectiva entre participantes, generando discusiones y malos entendidos, del mismo modo,
el bajo compromiso y la poca motivación que se les da a los participantes son factores
claves para que no exista un buen liderazgo.

En la ciudad de puno se puede ver que el programa vaso de leche no cuenta con una buena
organización ya que un 55% de beneficiarias que pertenecen a este programa estaban en
la lista se encontraban personas cuyo entorno familiar no se encuentran en situación de
pobreza y un 45% de beneficiarias si son pobres.

El liderazgo es una de las cualidades más importantes que debe poseer toda persona si
tiene como visión alcanzar el éxito.

En la actualidad la sociedad necesita un liderazgo comprometido con sus necesidades,

con las oportunidades de desarrollo, en ese sentido, la participación es también un aspecto
inherente al liderazgo por lo que (ROBIROSA, 1990) indica que participar significa
tomar parte de algo con otros, significa repartir o entrar activamente en la distribución (de
responsabilidades, compromisos), significa comprometerse. La participación integra tres
aspectos:

- formar parte, en el sentido de pertenecer, ser integrante;

- tener parte (asumir un rol) en el desempeño de las acciones determinadas;
- tomar parte, entendida como influir a partir de la acción.

Aspectos que, respectivamente, hacen referencia a: la pertenencia, la cooperación y la

pertinencia.

Las organizaciones dependen de un liderazgo capaz de guiarlas a través de cambios sin

precedentes. No obstante, existen numerosos indicios en las noticias y en los últimos
informes de investigación que apuntan a que incluso algunas de las mejores y más
reputadas organizaciones no están consiguiendo adaptarse al cambio, aplicar los planes
estratégicos de manera satisfactoria y prepararse para un futuro más incierto.
Consideramos que la confusión que se percibe en la actualidad está relacionada en cierta
medida con el liderazgo, y que, si no cambia nuestro planteamiento actual del desarrollo
del liderazgo, seguiremos observando aún más de lo mismo. (Pasmore 2009)

ACTORES DEL PROGRAMA DEL VASO DE LECHE

En términos generales se encontró que no existe una jerarquía organizacional en el

Programa del VdeL. Así, en realidad lo que se tiene es un conjunto de procesos ejecutados
por los diferentes autores y entrelazados entre sí, pero que sin embargo no corresponden
a una misma jerarquía funcional. De este modo, no existe un referente regional para los
procesos locales, sino que funcionan paralelamente y conectados a través de canales
informales, pero que no requieren ser necesariamente respetados, como que en verdad
ocurre.

LA MUNICIPALIDAD
La más importante porque se encarga de la implementación del PVL (programa vaso de
leche) en su jurisdicción, por lo que es responsabilidad de la municipalidad que el PVL
funcione en forma exitosa y si no es así también es su responsabilidad (Leer: Ley 27470).
el mismo que es aprobado mediante resolución de Alcaldía con acuerdo del Concejo
Municipal. El referido Comité está integrado por:

- El Alcalde Un funcionario municipal

- Un representante del Ministerio de Salud, y Caracterización del Programa del
Vaso de Leche.
- Tres representantes de la Organización del Programa del VdeL

MUJERES
Al igual que con la organización municipal, el programa de vaso de leche tiene igualmente
como protagonista central a las organizaciones de mujeres, que se encargan de
empadronar a la población a ser atendida con la distribución diaria de las raciones de
avena o leche preparada, al mismo tiempo que realizan las coordinaciones necesarias con
el municipio para el abastecimiento del producto. Estas organizaciones de base, u
organizaciones comunales, resultan del trabajo coordinado de los diferentes comités,
siendo que cada comité equivale a una cuadra o conjunto de cuadras o manzanas de
acuerdo a la extensión de beneficiarios.
COMITÉS
Cada Directiva es elegida por un período de dos años contando con la siguiente
composición
• Presidenta y vicepresidenta de la Coordinadora,
• Secretaria de Organización,
• Secretaria de Disciplina,
• Secretaria de Administración,
• Secretaria de Salud,
• Secretaria de Medio Ambiente,
• Secretaria de Alimentación,
• Secretaria de Educación,
• Secretaria de Derechos Humanos,
• Secretaria de Relaciones Públicas,
• Secretaria de Cultura y
• Secretaria de Actas
EL MINISTERIO DE DESARROLLO E INCLUSIÓN SOCIAL (MIDIS)
En el marco de la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29951,
coordina con las municipalidades del país para que remitan el REGISTRO DE
USUARIOS ATENDIDOS EN EL SEMESTRE, que se registra en el APLICATIVO
RUBPVL. Asimismo, de acuerdo al Decreto Legislativo N° 1451 (16 de setiembre de
2018), señala que el MIDIS aprueba mediante Resolución Ministerial, los índices de
distribución aplicables a partir del año 2020 de los recursos que se destinan para financiar
el Programa del Vaso de Leche de las municipalidades distritales a nivel nacional.

POBLACIÓN OBJETIVO
Cuando se confronta esta información con la ofrecida por las mismas responsables
operativas del programa a través de las entrevistas se encontró que en general las personas
contactadas independientemente de su condición y de su lugar de procedencia,
manifestaron que su población objetivo está definida de acuerdo a “las leyes del estado”
y que de acuerdo a ello empadronarían particularmente a los siguientes grupos
poblacionales:

- Niños menores de 6 años

- Madres gestantes y lactantes
- Niños de 6 a 13 años
 - Grupos con problemas sociales (niños desnutridos ancianos y enfermos de
tuberculosis)

ESTRATEGIAS UTILIZADAS
LINEA DE TIEMPO
PASADO

Hacia las década de los 50 Puno era una ciudad tranquila, entonces se asientan los pueblos
jóvenes, el anhelo de autonomía toma un doble sentido, el deseo de buscar el desarrollo
a a través de los mecanismos propios y descentralizados y el sueño de contar con una vida
academica crea la Universidad Nacional del Altiplano en el año 1961, fuera del ámbito
de la ciudad, lo que trajo como consecuencia la expansión del crecimiento urbanístico
hacia esa zona creándose la urbanización san juan y los barrios de Bellavista, Vallecito,
San jose y huaje. Especificamente el Barrio Vallecito se creó el 28 de setiembre del año
de 1975 firmado por el Alcalde de puno, director de agricultura, desde ese entonces se
celebra el día central del barrio el 28 de setiembre con diferentes actividades.

BASE LEGAL

El barrio se constituye de conformidad según el artículo 3 con los dispositivos específicos

en el artículo 3 con los dispositivos específicos en el artículo segundo, inciso once, de la
constitución política. El titulo segundo de la sección tercero del libro primero del código
civil, articulo veinte de la declaración universal de los derechos humanos, incorporada a
la legislación peruana por resolución decreto supremo N° 13282, y demás disposiciones
vigentes.

PRESENTE

La participación de la mujer desde su formación individual, requiere fortalecer, innovar

y empoderarse, en las actividades realizadas por el Barrio básicamente una buena
organización de mayor productividad, de acuerdo a las necesidades que ellas requieren.
Guillen (2000), plantea que las organizaciones disponen de una determinada estructura
jerárquica y de puestos ordenados en unidades, además de que están destinadas a ciertos
objetivos y se caracterizan por una serie de componentes, como poder, control, división
del trabajo, liderazgo, motivación y el logro de objetivos.
Los problemas que se presentan cotidianamente en las mujeres del Barrio, son la
participación pasiva por parte de las vecinas, estas se expresan a través del cumplimiento
de la asistencia a sus reuniones convocadas, la irresponsabilidad en las actividades, la
práctica de valores entre la junta directiva y las vecinas, las malas actitudes entre las
vecinas de los diferentes sectores e interés que ellas no tienen.

En tanto siga esta situación de la participación pasiva, el presidente no podrá realizar

gestiones que permitan el desarrollo del barrio ya que no cuenta con el apoyo de
participación activa de las ciudadanas, por lo tanto la cultura organizacional será de una
manera inadecuada porque se está dejando de practicar los valores, costumbres y otros
aspectos que afectan a la organización por lo cual esto se puede ir transmitiendo de
generación en generación, entonces se necesita ejercer positivamente sobre la formación
individual de las mujeres ya que influyen las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto a las reuniones convocadas por el Barrio, donde las
costumbres se dan en las relaciones interpersonales.

Tal es así que en la Región de Puno y específicamente en el Barrio Vallecito se observa

que la formación individual tiene una gran influencia en la cultura organizacional de los
habitantes del Barrio, puesto que se manifiesta como un problema que afecta a los
miembros del barrio sobre todo a la familia y al entorno que les rodea, de manera que la
formación individual es un factor de gran influencia en las mujeres siendo las principales
educadoras en la familia cuyas manifestaciones se dan a través de su personalidad,
comportamiento y reflejando su participación en el Barrio.

Por ello, el Trabajador Social tendrá que familiarizarse primero con la cultura, con el
imaginario social que comparte el grupo en el que pretende intervenir y potenciar de
manera que pueda conocer las determinantes culturales que allí funcionan y sobre la base
de estas crear las alternativas más factibles para enfrentar los problemas de esos grupos,
o los objetivos que previamente le hayan indicado en su labor concreta. De lo contrario,
pueden no comprenderse, o sencillamente rechazarse, las que se consideren mejores
intenciones de facilitar un cambio, por muy oportuno y beneficioso que parezca para el
propio grupo. El Trabajador Social deberá trabajar con el grupo y no para el grupo.

FUTURO

La importancia y utilidad del presente plan de intervención radica en el aspecto social y

cultural, ya que nos permitirá desarrollar y emprender proyectos productivos con un buen
liderazgo y participación que puedan ser considerados en el nuevo modelo de la cultura
organizacional, a fin de incorporar los resultados a la intervención en el accionar del
Trabajador Social, tendrá que familiarizarse primero con la cultura, con el imaginario
social que comparte el grupo en el que pretende intervenir y potenciar, de manera que
pueda conocer las determinantes culturales que allí funcionan y sobre la base de estas
crear las alternativas más factibles para enfrentar los problemas de esos grupos, o los
objetivos que previamente le hayan indicado en su labor concreta. De lo contrario, pueden
no comprenderse, o sencillamente rechazarse, las que se consideren mejores intenciones
de facilitar un cambio, por muy oportuno y beneficioso que parezca para el propio grupo.
El Trabajador Social deberá trabajar con la comunidad y no para la comunidad.

Las organizaciones dependen de un liderazgo capaz de guiarlas a través de cambios sin

precedentes. No obstante, existen numerosos indicios en las noticias y en los últimos
informes de investigación que apuntan a que incluso algunas de las mejores y más
reputadas organizaciones no están consiguiendo adaptarse al cambio, aplicar los planes
estratégicos de manera satisfactoria y prepararse para un futuro más incierto.
Consideramos que la confusión que se percibe en la actualidad está relacionada en cierta
medida con el liderazgo, y que si no cambia nuestro planteamiento actual del desarrollo
del liderazgo, seguiremos observando aún más de lo mismo.

IV. PLAN DE TRABAJO

4.1.Objetivos generales
Mejorar la vida social de las socias del PVL y sus relaciones en tiempo de ocio entre éstas
y la comunidad.
Promover el empoderamiento de las mujeres a través de técnicas y métodos ajustados a
sus necesidades.
4.2.Objetivos específicos
Realizar actividades y talleres de carácter informal para favorecer la participación, las
relaciones personales e interpersonales.
Promover actividades lucrativas (mercadillos, eventos, festivales benéficos, etc.)
Creación de espacios para compartir experiencias entre las mujeres.
Promover la autogestión y autonomía de las mujeres como grupo.
4.3. Recursos
2.3.1 Internos a la Institución: Materiales, financieros y humanos.
Recursos Humanos
Personal interno:
Un trabajador social, 40 mujeres entre 25 y 50 años.
Recursos Materiales:
- Sala cedida por la organización barrial.
- Generales: Mesas y sillas.
- Específicos: Folios, tijeras, pegamento, vasos, cera, lana, flores secas, esterillas...
4.3.2. Externos a la Institución: materiales, financieros y humanos.
Recursos Humanos:
Personal externo:
- Dos monitores (voluntarios universitarios) encargados de impartir las clases.
2.3.3 Tareas a realizar por el trabajador social
El trabajador social se va a encargar de que el proyecto vaya hacia delante, de que
funcione, pero hay que señalar que las principales protagonistas son las mujeres, que van
a realizar todas las actividades correspondientes para el adecuado desarrollo del proyecto,
sin embargo, el trabajador social va a ayudar a estas mujeres a coordinarse entre ellas,
realizara un acompañamiento durante este proceso, proporcionando recursos, así como
apoyo a este colectivo. Además, va a proporcionar un empoderamiento a las mujeres
transfiriéndole habilidades sociales, pues son mujeres que tienen cargas familiares y se
sienten solas, tanto es así que se realizarán reuniones para atender a las necesidades de
este colectivo proporcionando una escucha activa. También se llevará a cabo toda la
gestión y organización del proyecto para que las mujeres puedan desenvolverse con
mayor facilidad y puedan realizar las actividades que estimen oportunas sin
complicaciones y con la mayor facilidad posible.
2.4 Tareas a realizar por los demás profesionales
Los demás profesionales ayudan al trabajador social en las funciones o papeles que éste
tiene. Como dice Muerta en Francisco Gómez Gómez (2014) en su capítulo, el trabajador
social adquiere el papel de guía, el papel de capacitado, el papel de experto y el papel de
terapeuta.
Asimismo el trabajador social también se apoya en el resto de profesionales para que su
trabajo sea ejercido con la mayor eficiencia oportuna y las usuarias vean satisfechas sus
necesidades en la medida de lo posible, proporcionándoles la ayuda que estos necesitan
y las herramientas para que ellas se empoderen.
El resto de profesionales se pueden repartir las funciones, uno de ellos realizaría por
ejemplo un grupo de discusión al mes con las mujeres, para que ellas compartan sus
experiencias con el resto de usuarias que tienen una situación similar, y así sentirse
escuchadas, comprendidas etc.; dicho profesional, que será el trabajador social, guiaría
en todo momento la discusión, pondría las pautas por las que debe ir la conversación,
ayudaría a que esta sea fluida, controlaría que no se produjesen silencios incómodos,
preguntaría a aquellas mujeres que no hablasen, para hacerlas participar, si se diese el
caso etc.
En definitiva, la tarea del resto de profesionales es la de acompañamiento, seguimiento
etc., junto con el trabajador social, a las mujeres que participan en el proyecto: “Mujeres
en Marcha”.
2.5 Tareas a realizar por el usuario
Al comienzo deberían de realizar algún tipo de juego, en el cual ellas mismas se presenten
y cuenten su trayectoria vital, después se forman los grupos según la edad, los gustos y
preferencias.
Las tareas que pueden realizar las mujeres son: realización de talleres fabricando
artesanalmente vestidos, bufandas etc., talleres de cocina enseñándose las unas a las otras,
clases de baile, clases de deporte donde puedan caminar, montar en bici y hacer gimnasia
(relajación, aerobic, zumba), talleres de lectura, una vez cada 2 semanas, un congreso de
baile benéfico, excursiones a pueblos cercanos o ciudades que la mayoría no conozcan y
grupos de discusión (una vez al mes).
2.6 Calendarización
2.6.1 Tiempo de los objetivos generales
El tiempo máximo estimado para alcanzar los objetivos generales serían 6 meses, que es
lo que duraría este proyecto. Y cada 3 meses se harían revisiones.
2.6.2 Tiempo de los objetivos específicos.
El tiempo límite que se ha propuesto para alcanzar los objetivos específicos sería de 2
meses.
PLAN PARA CONSTRUIR LIDERAZGO

Actividades para el Desarrollo del

Objetivo Plazo
Liderazgo

Las socias aprenderán Entrenamiento impartido por: el equipo

habilidades básicas de multidisciplinario de profesionales de Este mes
Internet y correo electrónico trabajo social

Los movilizadores aprenderán

Entrenamiento impartido por: Olga
habilidades básicas de Próximo mes.
Líder externo
Internet y correo electrónico.

Rotar los grupos de liderazgo en

Mejorar la habilidad de
proyectos de desarrollo comunitario; la Este año
trabajar en equipo para todas
presidenta enseñará a las personas a completo.
las beneficiarias del PVL
como darse apoyo mutuo en el liderazgo.

Aumentar el conocimiento Encuentros

Programa actual de concientización
sobre la diversidad en todos mensuales a lo
sobre la diversidad, llevado por un
los liderazgo de programa y largo de este
facilitador externo.
beneficiarias del PVL año.

EVALUACIÓN Y MONITOREO
“El plan de acción es un instrumento para la evaluación continua de un programa. Es a
su vez la representación real de las tareas que se deben realizar, asignando
responsables, tiempo y recursos para lograr un objetivo”. (Kroeger , 2018)
Según el (CIVICUS, 2001, pág. 3) A pesar de que el término «seguimiento y evaluación»
tiende a ser tratado como uno solo, en realidad, constituyen dos conjuntos de actividades
organizativas distintas que están relacionadas, pero que no son idénticas.

El seguimiento y la evaluación comparten la misma orientación, hacia un aprendizaje a

partir de aquello que haces y cómo lo haces, concentrándose en:

 Eficacia
 Efectividad
 Impacto

evaluación inicial
Se evaluó el estado inicial de los conocimientos, habilidades y actitudes de las socias del
programa, con la finalidad de conocer sus potencialidades, a fin de reajustar o volver a
formular los contenidos educativos.

Lo que se encontró fue una desorganización de estas mujeres quienes no asistían a las
reuniones citadas, sino solo al recojo de los víveres que se les da en fechas determinadas

evaluación final
Esta evaluación se efectuó después de todo el proceso de intervención, es decir después
que se implementó las acciones que mide sus efectos y resultados.
Lo cual permitió valorar el grado de empoderamiento e independencia del programa
vaso de leche, es decir los resultados de los aprendizajes en cuanto al liderazgo y
organización.
En un 70 % de las mujeres empezaron a tomar interés en la posibilidad de ser un líder
no solo en la organización, sino en cada uno de sus hogares. Muchas de estas mujeres
obtuvieron planes de negocios y 5 mujeres lograron abrir sus tiendas y talleres de costura
y calzado, para producir sus propios ingresos.
Evaluación de proceso (plan de trabajo)
2.7.1 Recursos aplicados y sus efectos
Los recursos aplicados fueron tanto internos como externos a la institución.
Internos a la institución:
Para la supervisión del proyecto, contamos con un trabajador social, que realizó su labor
adecuadamente, haciendo un seguimiento del desarrollo de las actividades y de la
evolución de las mujeres, tanto individualmente como en grupo, atendiendo a demandas
personales y colectivas, y guiando al grupo en la tarea de solucionar los posibles
conflictos internos o con la comunidad.
En cuanto al grupo de mujeres ha sido todo un éxito. Desde el inicio del proyecto, estas
40 mujeres han evolucionado personalmente en aspectos como la autoestima, la calidad
de vida, etc., ya que han encontrado en el grupo un motor y un apoyo del que servirse
para poner en marcha todos aquellos aspectos de su vida que estaban “estancados”.
En cuanto a los recursos materiales, la sala cedida por el ayuntamiento ha sido adecuada
y apta para la realización de diversas actividades, el mobiliario fue suficiente y presentado
en buen estado, con el que no ha habido problemas ya que las usuarias lo han tratado de
la mejor manera posible.
Respecto a los materiales específicos para las actividades, hemos contado con el apoyo
de los comerciantes del pueblo y de la zona, teniendo siempre a nuestra disponibilidad
todo lo necesario.
Externos a la institución:
Los voluntarios, monitores universitarios, encargados de impartir las clases han
desempeñado su labor de la mejor manera posible. Se han implicado personalmente con
el proyecto, y han dado lo mejor de sí mismos, creando un buen vínculo con las mujeres.
2.7.2 índices de evaluación interna
Para realizar el proyecto nos hemos basado en una serie de indicadores de evaluación
interna, tanto cuantitativos como cualitativos.
La opinión directa de las mujeres mediante charlas abiertas o encuestas, realizadas una
vez al mes, para debatir sobre su pertenencia al grupo, sobre la labor de los profesionales
y atender a las dudas o sugerencias que puedan ir surgiendo.
La percepción y la evaluación de las actividades específicas por parte de los monitores
que las imparten, mediante una charla con el trabajador social, una vez al mes.
2.7.3 índices de evaluación externa
La satisfacción de la comunidad con las actividades ofertadas en los diferentes eventos
llevados a cabo por las mujeres y si han sido beneficiosos para esta, mediante encuestas
repartidas a los asistentes al final de los eventos.
2.7.4 Resultados por cada objetivo
Objetivos generales:
Mejorar la vida social de las mujeres y sus relaciones en tiempo de ocio entre estas y la
comunidad: Su cumplimiento ha sido del 100%, ya que todas las mujeres están más que
satisfechas con los resultados personales que les ha brindado la acción del grupo. Ahora
cuentan con una red social más amplia dentro de su comunidad y su relación con ésta ha
mejorado notablemente.
Promover el empoderamiento de las mujeres a través de técnicas y métodos ajustados a
sus necesidades: Su cumplimiento ha sido del 90%. Casi la totalidad de las mujeres se
sienten más fuertes y preparadas para superar cualquier piedra en el camino. Se sienten
más capaces tanto como grupo como individualmente.
Objetivos específicos:
Realizar actividades y talleres de carácter informal para favorecer la participación, las
relaciones personales e interpersonales: Su cumplimiento es del 100%. Se han llevado a
cabo numerosas actividades tanto planteadas por el trabajador social como por ellas
mismas, de esta forma se han satisfecho todas las necesidades de ocio de las mujeres
integrantes, y se han creado fuertes vínculos entre ellas.
-Promover actividades lucrativas (mercadillos, eventos, festivales benéficos…): Las
cinco actividades de éste tipo llevadas a cabo han tenido una satisfacción tanto por parte
de la comunidad como por parte del grupo del 80%. Las mujeres se han implicado de
forma personal para que todo saliera adelante de la mejor manera posible, y la comunidad
lo ha recibido con gratitud, acudiendo a todos estos eventos y participando en ellos.
-Creación de espacios para compartir experiencias entre las mujeres: Este objetivo se ha
cumplido al 100%, ya que de forma premeditada o no, las mujeres han encontrado en las
actividades y en la mera convivencia, espacios donde relacionarse entre ellas mismas de
forma más personal, y casi sin darse cuenta, han creado fuertes vínculos a base de
experiencias compartidas.
Promover la autogestión y autonomía de las mujeres como grupo: El cumplimiento de
este objetivo lo valoramos en un 100%. La creación del grupo ha sido todo un éxito, y se
ha convertido en una fuente de energía para dar rienda suelta a cualquier idea que se
pretenda desarrollar. El compromiso y la dedicación personal de todas las mujeres, ha
hecho del grupo algo fuerte y homogéneo, ganándose un hueco deseado por todos en la
comunidad.

LECCIONES APRENDIDAS

Se reunió periódicamente con cada persona para hablar acerca de sus metas en el
desarrollo de su liderazgo. Se le pidió que intercambien ideas sobre la manera en la cual
a ellos les gustaría contribuir en su lugar de trabajo o en la comunidad. Se les pregunto
cuáles son las habilidades de liderazgo desean aprender.
Si bien hubo dificultades en la capacidad de suministrar toda la formación o las
oportunidades que ellos quisieran, sin embargo, se encontraron formas de retarlos para
mantenerlos dentro del proceso, lo cual impidió que ellos abandonaran la organización.
(Axner 2012). Las personas a menudo necesitan mucho aliento persistente para dirigir,
muchas, muchas personas en nuestra sociedad han sido desalentadas de verse a si mismas
como productoras de ideas importantes, tomando acciones, o efectuando una contribución
a los demás.

Comprendemos que el crecimiento de los movimientos de participación social solo surgió

después de algunos meses de funcionamiento de las actividades de grupo de liderazgo y
de las acciones relacionadas. Es necesario examinar que primero fue desarrollado el
fortalecimiento de la identidad personal, lo cual dio lugar a la existencia de la
movilización social. Las beneficiarias del programa Vaso de leche del Barrio Vallecito
deben fortalecerse para luchar por sus derechos.

BIBLIOGRAFÍA
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Axner, Parya. CTB. 2012. https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/liderazgo/ideas-y-

liderazgo/plan-para-construir-liderazgo/principal (último acceso: 10 de 07 de 2019).

Gómez Gómez , Francisco . Redes comunitarias y avances de supervisión en trabajo social.

2016.
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliounapunosp/reader.action?docID=453619
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MI TRABAJO, ES SOCIAL. mitrabajoessocial. 28 de 05 de 2019.

https://www.mitrabajoessocial.com/trabajo-social-comunitario/ (último acceso: 10 de
07 de 2019).

Montero, Maria. Hacer para transformar: El método en Psicología Comunitaria. Buenos Aires:
Paidos, 2016.

Musitu, G, y S Buelga. «Desarrollo Comunitario y Potenciación.» En Introducción a la Psicología

Comunitaria, de G Musitu, J Herrero, L Cantera, & M Montenegro, 167-195. Barcelona:
UOC, 2004.

Pasmore, William. «Diseñar una estrategia de liderazgo.» center for creative leadership, 2009:
8-28.
Anexos