Derecho laboral

Temas:

a) Huelga.
b) Sindicatos.
c) Procedimiento ante la Comisión Substanciadora Única del Poder Judicial de
la Federación.

a. Huelga (incluye subtemas).

1. ¿Qué es la huelga?

La huelga es la suspensión concertada del trabajo que responde a la idea

de la justicia social, como un régimen transitorio.
Es sólo un acto que forma parte de la lucha obrera como consecuencia de una
pugna de intereses que rebasa y se impone al conflicto mismo y que deriva de su
exigencia para establecer determinadas condiciones de trabajo, ya sea cuando se
pretenda el retorno a un orden establecido o cuando se busque un acuerdo
interpartes, si se trata de una controversia de naturaleza económica.
La Ley Federal del Trabajo define a la huelga como la suspensión temporal
del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

2. ¿Cuál es el objetivo de la huelga?

La huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue

los siguientes objetivos:
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo
[Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos] y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley [Artículo 404.-
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto
de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un
rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional] y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia;

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 IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales.

3. ¿Quiénes pueden ejercer el derecho de huelga?

Cuando la huelga tiene por objeto obtener del patrón o patrones la

celebración del contrato colectivo de trabajo o contrato-ley, los sindicatos
están legitimados para ejercitar el derecho de huelga para lograr ese
propósito, por ser titulares de ese derecho, y que tal legitimación queda
acreditada ante la autoridad correspondiente con la demostración de la
existencia y reconocimiento oficial del sindicato mediante su registro.

Empero, como ya se apuntó, la huelga, en todos los casos, como

suspensión temporal del trabajo puede ser llevada a cabo por una
coalición de trabajadores [Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de
un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses
comunes].

4. ¿Cómo se inicia el procedimiento de huelga?

El procedimiento de huelga, de conformidad con la Ley Federal del Trabajo,

permite distinguir tres principales etapas; al respecto la primera atiende a la
interrogante, pues comprende desde la presentación del pliego petitorio por la
coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón.
En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de
labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la
autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón
o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando
por concluido el procedimiento.
El acuerdo que ordena no dar trámite al emplazamiento a huelga y el archivo
del expediente, constituye un acto reclamable en el amparo indirecto [definido así
jurisprudencialmente].

5. ¿Qué otras etapas integran el procedimiento de huelga?

La SEGUNDA ETAPA, conocida también como de pre-huelga, abarca desde

el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores.
La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al
patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide

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realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se
genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de
aseguramiento que recaigan sobre tales bienes, distintas de fallos laborales y
cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la junta de
conciliación y arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin
prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una
solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de
trabajadores que deberán continuar laborando, sólo en los casos en que pueda
verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la
reanudación de los trabajos.

La TERCERA ETAPA —última— se circunscribe del momento de

suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto.
El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo
y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el
periodo de paro de labores.
Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá
solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de
procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de
responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para
regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por
terminadas las relaciones de trabajo.

6. ¿Cuáles son los requisitos mínimos legales para que en el

procedimiento de huelga se puedan suspender los trabajos?

Para suspender los trabajos se requiere:

I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los destacados
anteriormente —pregunta 2—;
II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la
empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se refiere esta
fracción, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de
inexistencia de la huelga y en ningún caso como cuestión previa a la
suspensión de los trabajos.
La huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
Cabe puntualizar que la huelga es causa legal de suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.

7. ¿Qué autoridad interviene en el procedimiento de huelga?

La Junta de Conciliación y Arbitraje; sin embargo, el artículo 449 establece que

además de la junta las autoridades civiles correspondientes deberán hacer
respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y
prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.

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 8. ¿Cuándo se puede declarar inexistente la huelga?

La huelga es legalmente inexistente —distinto a huelga ilícita— si:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor a
la mayoría.
II. No ha tenido por objeto alguno de los señalados anteriormente —pregunta
2—;
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a
las señaladas con antelación.

9. ¿Cuándo se puede determinar ilegal la huelga?

La huelga es ilícita —distinto a legalmente inexistente—:

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las
personas o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos
o servicios que dependan del Gobierno.

10. ¿De qué forma se puede tener por concluida la huelga?

La huelga terminará:
I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;
II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el
escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de
percibir los trabajadores;
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes;
y,
IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores
huelguistas someten el conflicto a su decisión.

b. Sindicatos (incluye subtemas).

1. ¿Qué es un sindicato?

Primeramente cabe apuntar que el artículo 123 CPEUM reconoció el

derecho de los trabajadores para coaligarse en defensa de sus intereses,
formando sindicatos o asociaciones de profesionales, de ahí surgió cierta
confusión entre los conceptos sindicato y coalición.

La importancia de la coalición, es que, como institución autónoma, aun

siendo una simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la
realización de un fin concreto, puede desembocar en una huelga o en una
unión permanente.

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 La coalición de trabajadores es la titular del derecho de huelga, sin
embargo, no puede exigir ni tener la titularidad de los contratos colectivos de
trabajo, ni pedir la firma de uno.

Ciertamente es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del

trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga ni la
asociación sindical.

Por su parte un sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,

constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses.

El sindicato es permanente, requiere de registro ante las Juntas de

Conciliación y Arbitraje o Secretaria del Trabajo, según sea la jurisdicción local
o federal; y, para formarse se requiere un mínimo de 20 trabajadores o de 3
patrones.

Así, se colige que son asociaciones constituidas ya sea por trabajadores o

patrones, con la finalidad de defender sus intereses comunes.

2. ¿Qué tipos de sindicatos existen?

De trabajadores y de patrones.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad;
De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa;
Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial;
Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos
o más entidades federativas; y,
De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate,
el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.

Los sindicatos de patrones son:

Locales, los sindicatos de patrones que se dediquen a una o varias ramas de
actividades bien, pero en una misma entidad federativa; y,
Nacionales, conformados por patrones de varias entidades federativas que
corresponden a una o varias ramas de las actividades económicas.

3. ¿Bajo qué principios se deben regir los sindicatos?

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 Libertad porque los trabajadores son libres de decidir cuándo conforman un
sindicato o a cuál sindicato integrarse, cuándo dejan de pertenecer a un sindicato
o cuándo cambiarse a otro.
Democracia porque se entiende que es el poder soberano de la mayoría el
que decide mediante la asamblea, tanto a sus líderes como sus estatutos y
generalmente las decisiones se toman por voto directo.
Representatividad porque se eligen a sus órganos superiores, en una
asamblea se decide la mesa directiva presidida por un secretario general del
sindicato o líder sindical y por los funcionaros sindicales que sean necesarios,
siendo la mesa directiva la que tendrá la representación del sindicato ante
cualquier autoridad, en especial cuando ya existe el reconocimiento de la
autoridad laboral que corresponda.
Autonomía porque constituye una asociación autónoma, la cual se faculta con
sus propias normas, determinan sus propios estatutos, su vida interna, pero
además son independientes de cualquier otro organismo y deben ser reconocidos
por cualquier autoridad.

4. ¿Con qué finalidad se debe de conformar un sindicato?

Se debe constituir para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos

intereses.

5. ¿Cuáles son los requisitos para la formación de los sindicatos?

Convergen requisitos formales y de fondo, ambos derivan de la Ley Federal del

Trabajo.
Los requisitos formales se refieren a la calidad y número de sus
integrantes y los necesarios para registrarse.
Los requisitos de fondo, atienden a que la finalidad del sindicato siempre
debe ser el mejoramiento, defensa y estudios de sus intereses comunes,
pues así lo dispone la propia constitución en su artículo 123, fracción XVI, sino
nunca podrá otorgarse un registro a un sindicato como tal.

6. ¿En qué momento se conforma como persona jurídica un sindicato?

Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin

necesidad de autorización previa, lo cual significa que el registro es lo que
propiamente le da vida jurídica al sindicato, empero, el registro viene a ser un
reconocimiento formal de su existencia por una autoridad del Estado, lo que le
permite actuar como ente jurídico, debidamente autorizado, ante cualquier
autoridad.
Pareciera un contrasentido, sin embargo, la corte ha determinado que el
sindicato es tal, como asociación conformada, desde el momento en que los
trabajadores ejercen su derecho de coaligarse en defensa, estudio y mejoramiento
de sus intereses comunes, celebran una asamblea, conforman sus estatutos y
eligen su mesa directiva, así ya pueden actuar ante el patrón, y defenderse de
manera conjunta; se enfrentan a la autoridad laboral cuando les niega el registro, y

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pueden impugnar sus actos y como tales, en los juicios que inicien, serán
reconocidos con esa legitimación para defenderse, es decir, tendrán el derecho de
acción; empero, para poder actuar ante autoridades distintas a las del trabajo,
tienen que obtener registro.

7. ¿Cómo y ante qué autoridades se solicita el registro de un sindicato?

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y
Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el
nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se
prestan los servicios;
III. Copia autorizada de los estatutos; y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
directiva.
Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados
por el secretario general, el de organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los
estatutos.
La Secretaría del Trabajo, una vez que registró al sindicato, debe remitir copia
del registro a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce
efectos ante todas las autoridades.

8. ¿Qué sucede si no se otorga dentro del término de ley el registro que

se solicitó?

Si la autoridad ante quien se presentó la solicitud no resuelve dentro de los

sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, si no lo
hace en tres días, se tendrá por hecho el registro sindical para todos los efectos
legales, quedando la autoridad obligada a expedir el registro o constancia
correspondiente.
Aquí existe la crítica de si hay o no un registro automático, en apariencia sí la
hay, como una positiva ficta en materia administrativa.

9. ¿La negativa de registro a un sindicato mediante qué medio ordinario

de defensa o juicio se puede combatir?

Contra la negativa del registro sólo pueden promover juicio de amparo

indirecto, los representantes de los trabajadores, no sus militantes en lo particular.
Un patrón no tiene interés jurídico para promover juicio de amparo contra el
registro otorgado a un sindicato.

10. ¿Qué deben contener los estatutos de un sindicato?

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 Denominación —objeto—, domicilio y duración, pero faltando esta última
condición, se entiende constituido por tiempo indeterminado; asimismo, la
condición de admisión, de expulsión, de sanciones de sus miembros, los motivos y
procedimientos de expulsión; en sindicatos integrados por secciones, el
procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección
correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de
los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato; la forma
de convocar a la asamblea; el procedimiento de elección de directiva; normas para
la administración de sus bienes; forma de pago de cuotas sindicales; fechas de
presentación de estados de cuentas; normas para liquidar el patrimonio sindical.

11. ¿Cuáles son las obligaciones de los sindicatos?

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo,
siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos;
II. Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término
de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos,
acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas; e,
III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y
bajas de sus miembros.
No pueden formar parte de la directiva de los sindicatos, los trabajadores
menores de 16 años, ni los extranjeros, la directiva debe reunir a asamblea cada 6
meses para dar cuenta detallada de la administración y patrimonio sindical.
No pueden ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro ni
entrometerse en asuntos religiosos.

12. ¿Qué sucede una vez que un sindicato obtiene su registro?

Una vez registrados: Los sindicatos legalmente constituidos son personas

morales y tienen capacidad para:
I. Adquirir bienes muebles;
II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto
de su institución; y,
III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones
correspondientes.
La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la
persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.
Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se
separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo
que dispongan los estatutos.

c. Procedimiento ante la Comisión Substanciadora Única del Poder

Judicial de la Federación (incluye subtemas).

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 1. ¿A qué están sujetos los servidores públicos a cargo del Consejo de
la Judicatura Federal?

Están sujetos a obligaciones y prohibiciones en el desempeño de sus empleos

o comisiones, por lo que deben de ajustarse a las medidas que en la materia
impone la Constitución Federal; la Ley Orgánica del PJF; la Ley Federal de
Responsabilidades; la Ley Federal Burocrática —Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123
Constitucional—; las Condiciones Generales de Trabajo; y demás disposiciones
de observancia general que les sean aplicables, a fin de garantizar los principios
de legalidad, honradez, lealtad, eficiencia e imparcialidad que se deben observar
en el servicio público de administración de justicia.
En el Poder Judicial de la Federación, se considera falta disciplinaria a toda
conducta, acción u omisión típica, voluntaria o no, que actualice alguna de las
causas de responsabilidad que señala el artículo 131 de la Ley Orgánica, y/o
contravenga las obligaciones que imponen el ordinal 101 de la Constitución
Federal, el arábigo 8º de la Ley Federal de Responsabilidades, los Acuerdos
Generales del Consejo de la Judicatura Federal o cualquier otra norma de
observancia general.

2. ¿Cuáles son las causas de remoción laboral (cese laboral)?

Las situaciones concretas que involucren deberes incumplidos o actualicen
conductas de realización prohibida por parte del servidor público,
expresamente previstas en el artículo 46, fracción V, de la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del
Artículo 123 Constitucional y en los numerales 62 y 63 de las Condiciones
Generales de Trabajo, signadas el 29 de enero de 2013; previa determinación,
necesariamente, dentro de un procedimiento contencioso laboral.

3. ¿En contra de qué tipo de trabajadores resulta procedente el

procedimiento contencioso laboral?

Únicamente resulta procedente respecto de los trabajadores de base, pues

no debe perderse de vista que el artículo 123, apartado B, fracción XIV, de la
Constitución Federal, limita los derechos de los trabajadores de confianza
únicamente a la percepción de sus salarios y a las prestaciones de seguridad
social, separándolos de aquéllos de los que gozan los servidores públicos de base
y que se estipulan en dicho apartado, por lo que el derecho a la permanencia o
estabilidad en el empleo no les constituye una prerrogativa laboral, de ahí que
resulta improcedente acudir ante la Comisión Substanciadora para solicitar el cese
del trabajador en cuestión; lo que es pertinente referir, en momento alguno
constituye una violación a la garantía de igualdad.

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 4. ¿A qué autoridad corresponde resolver los conflictos de trabajo que
se suscitan con los trabajadores del Consejo de la Judicatura Federal?

Corresponde al Pleno del Consejo de la Judicatura Federal resolver los

conflictos de trabajo que se susciten con sus trabajadores, a partir de los
dictámenes que le presente la Comisión Substanciadora Única del Poder Judicial
de la Federación.

5. ¿Cómo se integra la Comisión Substanciadora Única del Poder

Judicial de la Federación?

Se integra por un representante de la Suprema Corte de Justicia de la Nación,

un representante del Consejo de la Judicatura Federal, un representante del
Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial de la Federación y un tercer
integrante designado por los anteriores, quien funge como presidente de la
comisión substanciadora.

Básicamente la función de la comisión es tramitar el procedimiento laboral de

aquellos conflictos de esa naturaleza que se susciten entre el Poder Judicial de la
Federación y sus trabajadores, con excepción del Tribunal Electoral, así como
presentar la Pleno de la Suprema Corte o del Consejo de la Judicatura, según
corresponda, el dictamen correspondiente a efecto de que se resuelva lo
conducente.

6. ¿En términos generales cómo debe ejercitarse la acción de cese por

los titulares?

Si algún titular de órgano jurisdiccional desea dar por terminados los efectos
del nombramiento de un trabajador de base por haber incurrido en alguna de las
causales de la fracción V del artículo 46 de la Ley Federal Burocrática, debe
sujetarse a lo que dicho ordenamiento establece en ese sentido, esto es, previo
levantamiento del acta administrativa, deberá acudir a la Comisión Substanciadora
del Poder Judicial de la Federación a solicitar dicha terminación, ante quien
deberá probar la causal de rescisión materia de imputación; ello con el objeto de
que el trabajador burocrático no pierda su empleo sin ser oído previamente en un
juicio.

En términos del artículo 123, apartado B, fracción IX, de la Constitución

Federal, en relación con los artículos 46, fracción V, 46 bis y 127 bis de la Ley
Federal Burocrática, los titulares de los órganos jurisdiccionales y áreas
administrativas del Poder Judicial de la Federación no tienen facultades para cesar
unilateralmente a los servidores públicos de base cuando les atribuyen haber
incurrido en alguna de las causales establecidas en la fracción V del citado artículo

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46, sino que deben demandar la terminación de los efectos del nombramiento ante
la Comisión Substanciadora, acompañando como base de la acción el acta
administrativa y los documentos que se le hubieren agregado, sin que ello
signifique una contraposición con lo establecido en el artículo 97, párrafo tercero,
de la propia Constitución Federal, en virtud de que la remoción de cualquier
servidor público debe hacerse con fundamento en los ordenamientos legales
aplicables.

7. ¿Cuáles son las causas de terminación de la relación laboral?

Las mismas se encuentran previstas en el numeral 46, fracción V, de la Ley
Federal Burocrática, que establece:

“V. Por resolución del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (en el caso
del Poder Judicial de la Federación, por resolución del Pleno del Consejo de la
Judicatura Federal, con motivo del procedimiento que se instaure ante la Comisión
Substanciadora), en los casos siguientes:
“a) Cuando el trabajador incurriere en faltas de probidad u honradez o en actos
de violencia, amagos, injurias, o malos tratamientos contra sus jefes o
compañeros o contra los familiares de unos u otros, ya sea dentro o fuera de las
horas de servicio.
“b) Cuando faltare por más de tres días consecutivos a sus labores sin causa
justificada.
“c) Por destruir intencionalmente edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
“d) Por cometer actos inmorales durante el trabajo.
“e) Por revelar los asuntos secretos o reservados de que tuviere conocimiento
con motivo de su trabajo.
“f) Por comprometer con su imprudencia, descuido o negligencia la seguridad
del taller, oficina o dependencia donde preste sus servicios o de las personas que
allí se encuentren.
“g) Por desobedecer reiteradamente y sin justificación las órdenes que reciba
de sus superiores.
“h) Por concurrir, habitualmente, al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante.
“i) Por prisión que sea el resultado de una sentencia ejecutoria.
“j) Por falta comprobada de cumplimiento a las condiciones.”

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 En este punto, se tiene que las Condiciones Generales de Trabajo, prevén
que son obligaciones de los servidores públicos, entre otras:
Desempeñar las funciones propias de su puesto, sin perjuicio de que por
necesidades del servicio o por situación de emergencia, deban realizar otra
actividad.
Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que reciban de sus superiores
en asuntos propios del servicio.
Observar buenas costumbres dentro del servicio y ser respetuoso con sus
superiores, compañeros y subalternos.
Asistir puntualmente a sus labores.
Abstenerse de realizar actos que impidan o retrasen el cumplimiento de las
obligaciones que deriven de su nombramiento y de las que en términos generales
les impone la Ley Reglamentaria, los Acuerdos o disposiciones relativas.
Abstenerse de fomentar o instigar al personal a que desobedezcan al Titular,
dejen de cumplir con sus instrucciones o que cometan cualquier otro acto
prohibido por la regulación aplicable.
Abstenerse de proporcionar o divulgar cualquier tipo de información
confidencial a la que tuvieran acceso con motivo de las funciones que
desempeñen, sin contar con la autorización correspondiente.
No solicitar o recibir gratificaciones u obsequios en relación con el trámite de
asuntos oficiales, o ser procuradores o gestores para el arreglo de esos asuntos
aun fuera de la jornada y horarios de trabajo.

Asimismo, en las propias Condiciones Generales de Trabajo se

establecen como prohibiciones a los servidores públicos, entre otras:
Portar o introducir armas de cualquier naturaleza al centro de trabajo,
excepto en los casos en que por razón de su puesto y funciones estén autorizados
para hacerlo.
Introducir, consumir o comercializar bebidas embriagantes, narcóticos o
drogas enervantes, así como concurrir a sus labores bajo el efecto de dichas
sustancias, salvo que en este último caso medie prescripción médica para su
consumo.
Destruir, sustraer, difundir, traspapelar o alterar documentos o expedientes,
intencionalmente y sin que medie autorización de un superior.
Hacer uso indebido de las credenciales o identificaciones que les expida el
Consejo.
La realización de alguna de estas conductas por parte de los servidores
públicos o el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones a su cargo
derivadas de las propias Condiciones Generales de Trabajo, de la Ley Orgánica o
de la Ley Federal Burocrática, podrá dar lugar al procedimiento previsto en el
artículo 46 bis de esta última.

8. ¿Qué es el acta administrativa?

En términos del artículo 46 bis de la Ley Burocrática, cuando el servidor
público judicial incurra en alguna de las causales a que se refiere el artículo 46,

12
fracción V, del propio ordenamiento, el titular procederá a levantar acta
administrativa, con intervención del trabajador y un representante del Sindicato de
Trabajadores del Poder Judicial de la Federación, en la que con toda precisión se
asentarán los hechos, la declaración del trabajador afectado y la de los testigos de
cargo y de descargo que se propongan, la que se firmará por los que en ella
intervengan y por dos testigos de asistencia, debiendo entregarse en ese mismo
acto, una copia al trabajador y otra al representante sindical.
Si a juicio del titular procede demandar la terminación de los efectos del
nombramiento del trabajador involucrado, ante la Comisión Substanciadora Única
del Poder Judicial de la Federación, a la demanda se acompañarán, como
instrumentos base de la acción, el acta administrativa y los documentos que se
hayan agregado a la misma.
La finalidad del acta administrativa es poner en conocimiento del trabajador los
hechos que, en caso de que así lo decida el titular, sustentarán la determinación
de demandar la terminación de los efectos del nombramiento del trabajador ante la
Comisión Substanciadora, además de que el trabajador y su representante
sindical expongan la defensa que consideren conveniente; por lo que se levantará
en un sola diligencia y, posteriormente, en el juicio, el trabajador podrá acudir ante
dicho órgano autónomo a dar su versión de los hechos y a ofrecer las pruebas que
desee.
Dada la naturaleza del acta administrativa, el trabajador no podrá ofrecer en
esa diligencia otras pruebas, como pudieran ser la confesional, la declaración de
testigos no presentes, la pericial y la documental que hubiera necesidad de
solicitar, pues de lo contrario se retardaría el procedimiento y su finalidad, sin que
ello implique violación a la debida defensa de los gobernados en aras de un
proceso ágil.

9. Citatorio previo al levantamiento del acta administrativa

a. El citatorio deberá describir los hechos que se atribuyen al servidor público y
describir las pruebas que existan en su contra, con lo cual se le deberá correr
traslado, con el objeto de que tenga la oportunidad de preparar las pruebas que a
su vez estime pertinentes y para que el representante sindical esté en aptitud de
coadyuvar a la defensa del trabajador, pues estimar lo contrario, haría
prácticamente nugatoria la posibilidad del trabajador de formular su defensa, ya
que no tendría los elementos para formular sus alegaciones y de ofrecer sus
pruebas.
b. En el citatorio se le hará saber al servidor público y al representante sindical
que el primero será oído en defensa y que se le recibirán las pruebas que estime
pertinentes. Se le indicará que de no concurrir, la diligencia podrá llevarse a cabo
sin su presencia. En caso de que no asistan, se levantará constancia en la que se
asiente que tanto el servidor público como el representante sindical fueron
debidamente citados;
13
 c. En el citatorio se deberá señalar la fecha y hora en que se levantará el acta
administrativa y se entregará con tres días hábiles de anticipación a esa fecha, de
conformidad con lo establecido por el artículo 735 de la Ley Federal del Trabajo;
d. Para la entrega del citatorio, en los órganos jurisdiccionales se deberá
comisionar de manera preferente a cualquiera de los actuarios judiciales adscritos,
quienes procederán a efectuarla en los términos indicados;
e. Si el servidor público no concurre a su centro de trabajo por cualquier causa,
salvo en los casos en que se encuentre disfrutando de su período vacacional o de
licencia médica, el titular deberá practicar la notificación correspondiente en el
domicilio que tenga registrado en su expediente laboral, en términos de lo
dispuesto por el artículo 743 de la Ley Federal del Trabajo; a saber:
El actuario se cerciorará de que la persona que deba ser citada habita o
tiene su domicilio en la casa señalada para hacer la notificación;
Si está presente el servidor público, el actuario le entregará la citación.
Si no está presente el servidor público, le dejará aviso para que lo espere al
día siguiente en hora determinada;
Si no obstante el aviso, no está presente el servidor público, se dejará el
citatorio con cualquier persona que se encuentre en el domicilio y si estuviere
cerrado, se fijará el citatorio en la puerta de entrada;
f. Cuando el servidor público se encuentre disfrutando de su período
vacacional o de licencia médica, se estima conducente que el titular proceder a su
citación, una vez que aquél reanude la prestación de sus servicios, con el objeto
de no vulnerar su derecho de defensa; y,
g. El titular deberá satisfacer el requisito establecido por el artículo 46 bis de la
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, relativo a dar intervención
al representante sindical del servidor público en el levantamiento del acta,
cerciorándose de entregar el citatorio en el domicilio del sindicato o de la sección o
delegación sindical que corresponda, y de quien comparezca a dicha diligencia,
acredite ese carácter.

10. ¿En qué consiste el incidente de suspensión de los efectos del

nombramiento?

Por cualquiera de las causales a que se refiere la fracción V del artículo 46 de

la Ley Federal Burocrática, en relación con los diversos 18 de las Condiciones
Generales de Trabajo y 45 de la propia Ley Federal Burocrática, el titular podrá
interrumpir temporalmente los efectos del nombramiento, si con ello está conforme
el Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial de la Federación; pero si éste no
estuviere de acuerdo, y cuando se trate de alguna de las causas previstas en los
incisos a), c), e), y h), dicho titular podrá demandar la conclusión de los efectos del
nombramiento ante la Comisión Substanciadora, la que proveerá de plano, en
incidente por separado, la suspensión temporal de los efectos del nombramiento,
sin perjuicio de continuar el procedimiento en lo principal hasta agotarlo en los
términos y plazos que correspondan.

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 Asimismo, el Titular estará en aptitud de solicitar ante la Comisión
Substanciadora la citada medida cautelar.

11. ¿Qué acontece en la audiencia que prevé el artículo 127 de la

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado?

Ya instaurado el procedimiento contencioso laboral, en términos del artículo

158 de la Ley Federal Burocrática, la Comisión Substanciadora se sujetará a
las disposiciones del capítulo III del Título Séptimo de la propia Ley, para la
tramitación de los expedientes.

I. El titular que opte por demandar la terminación de los efectos del

nombramiento de determinado servidor público judicial, deberá acompañar a la
demanda el original del acta administrativa, y todos aquellos elementos de
prueba que se hubieren desahogado en el acta, pudiendo ofrecer las demás
pruebas que sea posible rendir durante la audiencia respectiva, de los cuales
se derive la responsabilidad laboral del trabajador; de conformidad con el
artículo 127 Bis, fracción I, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado.

En términos del artículo 129 de la citada Ley Burocrática, la demanda

deberá contener:

a. El nombre y domicilio del demandante;

b. El nombre y domicilio del demandado;

c. El objeto de la demanda;

d. Una relación de los hechos, y

e. La indicación del lugar en que puedan obtenerse las pruebas que el

demandante no pudiere aportar directamente y que tengan por objeto la
verificación de los hechos en que funde su demanda, y las diligencias cuya
práctica solicite con el mismo fin.

A la demanda acompañará las pruebas de que disponga.

Dicho titular, podrá hacerse representar por apoderados que acrediten ese
carácter mediante simple oficio, conforme al artículo 134 de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado.

En el escrito de demanda se deberán ofrecer las pruebas que se estimen

pertinentes para demostrar la acción, proporcionando los elementos necesarios
para su desahogo en la etapa correspondiente del conflicto, e invariablemente

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 se ofrecerá la ratificación del contenido y firma de todos los que hubieren
intervenido en el acta administrativa.

II. Dentro de los tres días siguientes a la presentación de la demanda se

correrá traslado de la misma al demandado, quien dispondrá de nueve días
hábiles para contestar por escrito, acompañando las pruebas que obren en su
poder, señalando el lugar o lugares en donde se encuentren los documentos
que no posea, para el efecto de que la Comisión Substanciadora los solicite, y
proponiendo la práctica de pruebas durante la audiencia respectiva; de
conformidad con el artículo 127 Bis, fracción II, de la Ley Burocrática.

III. En términos del artículo 127 Bis, fracción III, de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado, fijados los términos de la
controversia y reunidas las pruebas que se hubiesen presentado con la
demanda y la contestación, la Comisión Substanciadora Única del Poder
Judicial de la Federación citará a una audiencia que se celebrará dentro de los
quince días siguientes de recibida la contestación, en la que se desahogaran
pruebas y se escucharán los alegatos de las partes.

IV. Una vez que se declara cerrada la instrucción, salvo cuando se requiera
la práctica de otras diligencias para mejor proveer, en cuyo caso se ordenará
que se lleven a cabo y una vez desahogadas, se emitirá el dictamen que
corresponda dentro, el que finalmente se someterá a consideración del Pleno
del Consejo de la Judicatura Federal para su resolución, conforme a lo previsto
en el artículo 81, fracción XXV, de la Ley Orgánica.

Pregunta adicional para aderezar la exposición

12. ¿Qué diferencias sustanciales existen entre el citado

procedimiento y el de responsabilidad administrativa que se puede
instaurar en contra de los servidores públicos?

Existen faltas disciplinarias o causas de remoción laboral que por su

definición o identificación en la Ley Orgánica y la Ley Federal de
Responsabilidades (tratándose de las primeras), así como en la Ley Federal
Burocrática (en cuanto a las segundas), pudieran resultar o interpretarse como
análogas al circunscribir acciones u omisiones semejantes; sin embargo, no
se debe confundir el ámbito laboral de los burócratas, con el ámbito administrativo
que pertenece a la Ley Federal de Responsabilidades, aunque en el caso
persigan finalidades básicamente similares, vinculadas a evitar y/o censurar
irregularidades en el actuar de los trabajadores al servicio del Estado, pues si

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bien el nexo laboral de los servidores públicos puede concluir sin responsabilidad
para el Estado, como resultado de una sanción de tipo administrativo, en cuyo
caso se le denomina destitución o inhabilitación en términos de lo dispuesto en el
artículo 135, fracciones V y VI, de la Ley Orgánica, lo cierto es que cuando la
sanción obedece a la aplicación de la Ley Federal Burocrática, su denominación
es cese de los efectos del nombramiento o baja de conformidad con lo establecido
en el artículo 46 de la propia legislación.

Por lo cual, deberán considerar en cada caso en concreto si la conducta sólo

entraña una deficiencia en el desempeño laboral susceptible de enmendarse
aplicando las medidas preventivas y correctivas a su alcance, en cuyo caso
deberán aplicar éstas (amonestación verbal o extrañamiento), o bien, si se
encuentra en alguna de las hipótesis de terminación de la relación laboral, acudir a
demandar la rescisión de los efectos del nombramiento, tratándose de
trabajadores de base, ante la Comisión Substanciadora, y únicamente cuando
aprecie la probable existencia de una conducta indebida perpetrada que revele
ineptitud manifiesta, mala fe o deshonestidad, deberán poner en conocimiento del
Consejo de la Judicatura Federal o de la Comisión de Disciplina tales acciones,
acompañando las pruebas necesarias que eventualmente puedan acreditarlas,
para que se aplique las sanciones de naturaleza administrativa que correspondan.

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