TALLER GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SUS

SUBPROCESOS

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 12

Evidencia 1

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

Programa de formación en Gestión logística

Cali, Mayo 5 de 2.019

 TABLA DE CONTENIDO

Introducción………………………………………………………………………………1

1.-Objetivos de la administración del capital humano. …………………………………..2

2.-Flujo-grama del proceso de gestión del talento humano. ……………………………3

3.-Esquema gráfico de las funciones y sub-funciones que desempeña el departamento

de personal, según Sánchez (2004)………………………………………………………..4

4. Descripción. :
 Requisición de empleados (RE). …………………………………………………..5

 Elección de los medios de reclutamiento………………………………………….5

 Elección del contenido de reclutamiento…………………………………………..6

 Análisis de las fuentes de reclutamiento ……………………………………….6-7

5.-Descripción:

 Recepción preliminar de solicitudes. ……………………………………………..8

 Administración de exámenes. …………………………………………………….8

 Entrevistas de selección. ………………………………………………………….9

 Verificación de referencias y antecedentes. …………………………………..10

 Examen médico. ………………………………………………………………….10

 Entrevista con el supervisor. …………………………………………………….11

 Descripción realista del puesto. …………………………………………………11

 Decisión de contratar. ……………………………………………………………12

6. Tipos de contratación vigentes en Colombia ……………………………………….13

Conclusiones………………………………………………………………………………14

Bibliografía………………………………………………………………………………….15
 INTRODUCCION

La administración del talento humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a

las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados

directa o indirectamente con el trabajo.

 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

.Reclutar candidatos potenciales calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u Organización. Retener: a los empleados

deseables. Desarrollar: Ayudar al empleado a crecer y desarrollarse dentro de la

empresa.

El objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al

éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso

humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución

a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos

humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos

vigentes, en materia de competencia.

En general cuando se logran estos objetivos se logran resultados positivos para la

empresa. Por el contrario la selección deficiente de empleados o el diseño

defectuoso de un programa para mantener la motivación, dará lugar al descontento

y el rendimiento sufrirá las consecuencias.

2.A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento humano.
3.- A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez

(2004)1:

 Admisión y empleo.

 Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.

 Planeación de Recursos Humano

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y Administración Planeación de

Relaciones
Empleo de Sueldos y Recursos
internas
Salarios Humanos

Pronóstico del talento

fuentes de Análisis de los puestos. Contratos Colectivos. humano.
Reclutamiento. Valoración de los Capacitaciones. Inventario del Talento
Entrevistas puestos. Comunnicación. Humano.
Pruebas sicotécnicas y Calificación de méritos. Clima organizacional Auditorías.
de aptitud. Encunesta de Sueldos y Despidos, Indicadores del
Contratación. Salarios. Jubilación desempeño.
Inducción. Incentivos. Motivación. Evaluaciones de
desempeño

Empleo
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

El reemplazo o el puesto de nueva creación, se notifican a través de una

requisición al Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada
de estas funciones, en esta se señalan los motivos que la están ocasionando,
la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento, turno, horario y sueldo. Recibida la requisición de
personal se recurre al análisis y valuación de puestos, con el objeto de
determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el
puesto eficientemente.

Dos puntos de importancia respecto a la requisición, es que debe ser definida

respecto a las demandas exactas del puesto y una definición realista,
respecto a lo que el supervisor de primer nivel cree necesario.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En ésta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados
para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la
empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la
oportunidad de conseguir a la persona que desea, algunos Son:
 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que
sólo lo podrán ver quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de Candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se
encuentran archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Ventajas: alcanza un gran
auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventaja; su
impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
 número de candidatos no apropiados (candidatos poco valiosos
aumenta el costo de selección.)

 Elección del contenido de reclutamiento.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa

debe identificar y localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan
sus necesidades a través de técnicas de reclutamiento. el mercado está
formado por candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser
reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no
buscan empleo)

 Análisis de las fuentes de reclutamiento

Reclutamiento interno
Al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados: ascensos, traslados o trasferencias con
ascensos.

Ventajas
- Más económico porque evita gastos de anuncios.
- Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
- Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato,
se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.
- Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la
posibilidad de progreso en la organización.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas
-Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender y motivación suficiente para llegar allí.
-Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento tiende a crear actitud negativa en empleados que no demuestran
esas condiciones.
-Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra
competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en
que el empleado por ser incompetente se estanca.
-Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a la dirección a limitar sus
políticas ya que al convivir solo con problemas y situaciones de su
organización, se adaptan y pierden creatividad e innovación.
-No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. Puede
efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los
externos.
Reclutamiento externo
Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe
una vacante, la organización intenta llenarla con gente de afuera. Incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados. Técnicas:
- Consulta de archivos de candidatos.
- Candidatos presentados por empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
- Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales.
- Contactos con universidades y escúrrelas.
- Charlas y conferencias en universidades y escuelas,
- Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado.
- Viajes de reclutamiento a otras localidades.
- Anuncios en diarios y revistas.
- Agencias de reclutamiento.
Estas técnicas se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son
importantes.
Ventajas
-Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los
problemas internos de la organización.
-Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
-Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas.

Desventajas
-Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la
selección e implementación de las técnicas adecuadas.
-Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias.
-Es menos seguro que el interno porque los candidatos externos son
desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar sus orígenes
y trayectorias profesionales.
-Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se le presentan a la
empresa puede frustrar al personal porque perciben barreras imprevistas en
su desarrollo profesional.
-Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen interno
de salarios, en especial cuando la oferta y demanda de recursos no está en
equilibrio.

Reclutamiento mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo externo, sino
una mezcla de ambas. Tres maneras:
-Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que
aquel no de los resultados esperados.
 -Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que
aquel no de los resultados esperados.
-Reclutamiento externo e interno simultáneos.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que
se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes. El proceso de selección se realiza en

dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo.

 Administración de exámenes. En ésta fase es dónde se evalúan las

capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo
uso de los instrumentos tales como; exámenes psicológicos o ejercicios en
los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo, Hay un exámen
especifico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual
se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a ciertas actividades
o funciones del puesto correspondiente, Por ejemplo a un aspirante que
busca un puesto de contador se le aplica un exámen de aptitud y precisión
matemática, en tanto que un aspirante a conductor de un vehículo pesado
se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de
tráfico. Como es evidente la habilidad matemática de un conductor o la
rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán
genuina relevancia para sus puesto respectivos.

 Entrevistas de selección. La entrevista de selección puede definirse como

una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
 generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

 Verificación de referencias y antecedentes. La verificación de los

antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una parte
rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores la
usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la información
que proporcionan los solicitantes es verídica. La verificación de sus
antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de
otros empleados. La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de
negocios pequeños) hacen uso de la verificación de los antecedentes para
asegurarse de que están tomando decisiones sabias al hacer las
contrataciones.

 Examen médico. El examen pre-ocupacional permite determinar con

precisión el estado de salud del trabajador, pudiendo así orientarlo hacia
tareas que no le sean perjudiciales, de acuerdo a sus aptitudes.
El examen pre-ocupacional básico por ley consta de: 1.Laboratorio:
2.citológico, glucemia, uremia, orina, eritrosedimentación.

Entrevista con el supervisor. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea

para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman

la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en
proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido
alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no
calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.

 Descripción realista del puesto. Una descripción de puesto es un documento

conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre
el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el
trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del

proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena
imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión
en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
Incluso si no se preveen vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los
expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato

aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera,
constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá
información muy útil para múltiples fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no
muestran resultados satisfactorios después de ser contratados, el departamento de
personal podrá estudiar sus expedientes para descubrir las posibles faltas en que
se haya incurrido y evitarías en el futuro.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración
TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA
o A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se
deberá hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley.
Esta característica, propia de este tipo de contrato, se establece con el fin
de poder establecer y comprobar la fecha en la cual se inició el contrato y
la fecha en la cual se va a finalizar, de acuerdo a lo establecido por las dos
partes.

o A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En

él no se determina la fecha en que finalizará el contrato debido a que este
subsistirá mientras existan las causas que le dieron origen, o mientras de
forma consensual así se haya establecido.

o Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor

determinada: Este tipo de contrato se da cuando un empleador contrata
a un trabajador para desarrollar una actividad determinada. En este caso,
la duración del contrato no puede establecerse pues no se tiene
conocimiento de la fecha en la cual se terminará la ejecución de la labor;
sin embargo, esta característica no lo convierte en un contrato indefinido,
pues terminará una vez se cumpla con la labor o actividad que le dio origen
al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si tiene una momento
de terminación establecido, pero no se conoce la fecha exacta de dicha
terminación. En términos generales, este contrato no acepta prórrogas
puesto que lo que le dio origen es la ejecución de una labor específica y
una vez finalizada la misma no hay causa para que el contrato subsista. Es
importante que este contrato se haga de forma escrita y que en él se
especifique labor por la cual se contrató al empleado.

o Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este

contrato surge cuando por un evento extraordinario, el empleador se ve en
la obligación de suplir una necesidad momentánea que se presenta fuera
del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa. De
acuerdo a esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las
exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su
brevedad.
 CONCLUSIONES

 El Departamento de Recursos Humanos o Departamento de Personal, como

era conocido en un principio, ha sufrido un rápida evolución en los últimos
20 años. En un primer momento, se encargaba de tareas administrativas y
de control de los trabajadores como la asistencia, la contratación, bajas por
enfermedad o despidos. En los años 60, evolucionaron rápidamente debido
a los rápidos cambios sufridos en el mundo empresarial y al crecimiento en
el campo de la gestión de los recursos humanos, esto influye en los objetivos
y competencias de los departamentos de recursos humanos de las
organizaciones aumentando su importancia y su ámbito de aplicación.

 La gestión de los recursos humanos abarcará a todos los trabajadores,

desde los niveles inferiores pasando por cargos intermedios y directivos por
lo que los departamentos de recursos humanos obtendrán una posición cada
vez más relevante en las organizaciones.

 La gestión de los recursos humanos, verdadero valor de las organizaciones,

cobrará cada vez más importancia empleándose nuevas acciones y
protocolos para realizar planificaciones a corto, medio y largo plazo,
adoptándose una perspectiva estratégica que ayudará a mejorar la
competitividad de las empresas.

 El papel del Departamento de Recursos Humanos será cada vez más

destacado en las organizaciones, actuando como asesor de la directiva,
promoviendo acciones innovadoras para poder anticiparse a situaciones no
esperadas en la organización y siendo valedor de la cultura organizativa de
la empresa.
 El factor humano sumado a las nuevas tecnologías constituye el futuro de
las organizaciones. Los trabajadores han pasado de ser meros operarios a
convertirse en un activo de la empresa.

 Una adecuada gestión del capital humano puede repercutir positivamente

en el valor de una organización. Las personas se convierten en bienes a los
que hay que cuidar, motivar, formar y en los que hay que invertir ya que
constituyen el verdadero valor de la misma y actores de su éxito empresarial.
Como valoración personal.
 BIBLIOGRAFIA

• Butteris, Margaret, Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento, Barcelona, Gestión 2000, 2001.

• Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos : el Capital Humano

de las Organizaciones , México, McGraw-Hill, 2007.

• De la Calle, Mª Carmen y Ortiz de Urbina, Marta, Fundamentos de Recursos

Humanos, Madrid, Pearson Educación, 2004.

• Doland, Simon, Valle, Ramón, Jackson, Susan y Schuler, Randall, La Gestión de

los Recursos Humanos. Cómo Atraer, Retener y Desarrollar con Éxito el Capital
Humano en Tiempos de Transformación, Madrid, McGraw Hill, 2007.