1.

Portada
2. Antecedentes
3. Objetivos
4. Población (Grupo objeto)
5. Etapas
6. Responsables
7. Recursos
8. Indicadores
9. Beneficios
 PROPUESTA DE PLAN DE COMPENSACION AREA COMERCIAL LAP SAS

ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad

de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una camioneta Ford
1970.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y

180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional
se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta,
manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que aumenta
o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o la fluctuación en los pedidos.

En la actualidad la empresa no cuenta con plan de compensación que permita que los empleados
se sientan motivados por lo que realizan en beneficio de la empresa, que ha conllevado a un
crecimiento a nivel local, regional y nacional.

La Distribuidora L.A.P S.A.S siempre ha tenido en cuenta el personal que conforma el equipo de
trabajo, la organización por ser una empresa familiar quiere mantener un ambiente de motivación y
sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman.

El capital humano es la materia primordial para el desarrollo, crecimiento y éxito de la organización,

a través de la junta directiva y la gerencia se dispone la creación de un plan de compensación para

el área comercial de la distribuidora, con el fin de motivar la participación y el desarrollo del personal

para así garantizarles una estabilidad laboral, personal, familiar a través de los incentivos propuesto

en el presente plan de compensación. Para esto se tendrá en cuenta los resultados de cada persona

que conforma el área comercial en general para compensar todo el esfuerzo realizado en sus

actividades diarias, semanales y mensuales.

OBJETIVOS

Mejorar de manera perceptible y remunerativa la labor realizada por los empleados que más se
destaquen de acuerdo a su área.

Promover el crecimiento constante de las ventas, aumento de utilidades y crecimiento en el mercado.

Reconocer el trabajo y la vocación hacia la empresa por parte de los empleados.

Estabilizar el proceso de compensación flexible y evitar inconvenientes de tipo legal, administrativo,

posibles inquietudes por parte de sus empleados y tergiversación de la finalidad de su sistema
salarial.

Crear conciencia de la importancia que tiene cada empleado en la empresa, asimismo la necesidad
de la empresa por mantener un buen clima laboral en cada una de las áreas.

Motivar al personal a través de incentivos tangible, que le permitan un desarrollo familiar,

intelectual y laboral.
Mejorar la calidad de vida de cada empleado para esto se ve reflejado en las ventas y crecimiento
comercial de la empresa en los mercados locales, nacionales e internacionales.

Corresponder a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su

trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

MARCO LEGAL

Constitución Política de 1991

El Código Sustantivo de Trabajo Colombiano en su título V establece las generalidades de los

salarios en Colombia.

Naturaleza Jurídica: El salario es un derecho y una obligación. En efecto:

Integra el salario una contraprestación jurídica: el trabajador coloca su fuerza de trabajo y a cambio
tiene derecho a una retribución.

Este derecho se traduce en obligación de carácter patrimonial para el empleador, quien debe
satisfacerla en la medida que el trabajador ha puesto toda su actividad a disposición de aquél.
En consecuencia existe un intercambio, un beneficio recíproco: trabajo por salario y salario por
trabajo. Por esto se entiende que el contrato de trabajo es esencialmente oneroso, en la medida que
tiene que estar remunerado. Pero por el hecho de la remuneración se establece otra característica:
de la equivalencia, es decir, proporcionalidad entre el trabajo realizado y la retribución. En otras
palabras, junto a la naturaleza onerosa debe darse igualmente otra conmutativa, en atención a la
proporcionalidad de las prestaciones recíprocas de las partes.

POBLACIÓN OBJETO

Está integrada por todos los empleados de planta y contratista que aporta en crecimiento comercial
de la distribuidora L.A.P S.A.S.

Área Comercial Distribuidora L.A.P

 Director Comercial.
 Coordinador línea alimentos.
 Coordinador línea aseo.
 Asesor comercial Senior.
 Asesor comercial Junior.

ETAPAS PARA ELABORACION DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

1. Análisis de la situación actual de la empresa

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y variables, los pagos
legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios. Con esta información se
determina el costo del esquema actual de compensación.

Identificar la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental, por cuanto
permite determinar cuáles pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus necesidades.

2. Diagnostico organizacional

Radica en la valoración de la competencia del conjunto de beneficios actuales de compensación de

la distribuidora hacia sus empleados, a través de una Encuesta de Compensación.

La Compensación incluye:

a) Salario básico
 b) Salario variable (por desempeño y/o resultados)

c) Beneficios cuantificados.

El diagnóstico identifica las fortalezas y debilidades de la compensación de la empresa frente al

mercado salarial con el que compite por talento y le permite tomar decisiones para construir la
Estrategia de Compensación.

El no contar con este diagnóstico generalmente lleva a las organizaciones a tener sobre-costos, ya
sea porque los salarios están por debajo de la competencia y por ende pierden los buenos
funcionarios por razones como:

 No contar con el mejor talento para lograr los resultados

 Se está pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de mayores
resultados.

3. Elaboración del Proyecto del plan de compensación

Es el documento donde se van a determinar los beneficios del plan de compensación, el cual se
debe elaborarse con la información recolectada del análisis de la situación actual y el diagnostico
organizacional, esta responsabilidad recae sobre el coordinador de talento humano director
administrativo de la distribuidora.

4. Revisión por parte de la gerencia

Elaborado el documento del plan de compensación este debe ser presentado por parte del director
administrativo para revisión y corrección del gerente general.

5. Aprobación por parte de la junta directiva

El gerente general presentará ante la junta directiva el proyecto del plan de compensación, con el
fin que los integrantes de la junta realicen los ajusten necesarios de acuerdo a las leyes y normas
vigente referente al tema, donde deberán aprobar el plan de compensación.

6. Presentación del plan de compensación a los empleados

El coordinador de talento huma convocara a una reunión extraordinaria con todos los empleados del
área comercial con el fin de dar a conocer el plan de compensación aprobado por la junta directiva
de la distribuidora, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto

de las condiciones contractuales, legales y disposiciones establecidas por la misma organización.

RESPONSABLES

El plan de compensación como todo plan tiene unas directrices establecidas y aprobadas por la junta
directiva, por tal razón se debe desplegar unas corresponsabilidades de seguimiento al
cumplimiento de lo pactado en este plan. Para esto se conformara un comité de revisión y
seguimiento, el cual deberá está integrado, así:

 Director administrativo
 Coordinador del área de talento humano
 Director comercial
 Un integrante de cada área de la distribuidora

RECURSOS

La junta directiva dispondrá de las gestiones necesarias con el gerente para

desembolsar el costo total del plan de compensación al director administrativo con

el fin que ejecute el pago nominal de sus empleados de acuerdo a lo planteado y

normado el plan de compensación pre acordado y aprobado.

INDICADORES

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

 crecimiento de las ventas a nivel empresarial

 Ventas individuales

 Ventas colectivas (área)

 Ventas Grupales (línea de productos)

 Calificación por parte de clientes

 Recaudo cartera
  Afiliación de nuevos clientes

BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 3%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *15% sobre el costo de la mensualidad de
carrera, Asignado para empleados con tiempo
de más de dos años en la organización.
Pasantías
Otros Subsidio para vivienda.
Horario flexible

CIUDAD: Cúcuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Luis José ortega Carolina Prieto Santiago Preciado González
 CARGO: Coordinador Línea De Alimentos - Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 8%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio **20% sobre el costo de la
mensualidad de carrera, Asignado
para empleados con tiempo de más
de dos años en la compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para transporte
Horario flexible

CIUDAD: Cúcuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Luis José ortega Carolina Prieto Santiago Preciado González
 CARGO: Asesor De Ventas Senior - Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 10%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *25% sobre el costo de la
mensualidad de carrera, Asignado
para empleados con tiempo de más
de dos años en la organización.
Pasantías
Otros En caso de vacaciones los beneficios
no se afectan, son entregados al cien
(100%).
Subsidio para vivienda.
Horario flexible.

CIUDAD: Cúcuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Luis José ortega Carolina Prieto Santiago Preciado González

REFRENCIAS
https://www.entrepreneur.com/article/262478

http://es.wikihow.com/desarrollar-un-plan-de-compensaciones

http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/como-disenar-un-plan-de-
compensacion-flexible-2197

https://www.revistagerentepyme.com/como-estructurar-un-plan-de-compensacion-exitoso/

http://www.planesdecompensacion.com/principios-disenar-plan-de-compensacion-multinivel-
parte-i/

http://blog.peoplenext.com.mx/c%C3%B3mo-hacer-un-plan-de-compensaciones-
estrat%C3%A9gico

http://recursoshumanosperu.blogspot.com.co/2007/09/compensaciones-laborales.html

classroom.google.com/r/NjU5NTU3MDI4Mlpa/sort-last-name?hl=es

SENA 2019