Andrés Ramírez, gerente de marca, incrementara la creación de un equipo de trabajo, el cual

promoverá la nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la empresa.

Para ello, implementara un proceso basado en determinar las capacidades de las personas
convocadas para cada cargo, a través de un perfil medible por cumplimiento de objetivos, el cual
permitirá garantizar antes del proceso de contratación, que los candidatos desarrollen dichas
competencias y demuestren su eficiencia en la gestión de sus funciones asignadas. El perfil de cargos
por competencia está integrado por un control, que desarrollan las características propias de una
persona, podemos encontrar las áreas por competencia, las cuales ayudan a clasificar aquellas que
son procedimentales, interpersonales, cognitivas. Su aplicación se podría clasificar en:

Procedimentales:

Permiten saber cómo actuar en situaciones determinadas, abarcan destrezas, estrategias y procesos
que implican una secuencia de acciones de manera ordenada para lograr un fin.

Interpersonales:
Contribuyen con otros en busca de un objetivo común, son las capacidades para saber cómo
proceder en distintas situaciones, entender y analizar indicaciones de los oyentes.

Cognitivas:
Se fundamentan principalmente en conocimientos correctivos, su énfasis está dado por el saber,
comprender, analizar la información sobresaliente.

Las competencias también podemos clasificarlas en función:

Fundamentales:
La comunicación, creatividad, estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.

Disciplinarias:
Pueden ser de tipo cognitivo, metodológico o tecnológico, están fundadas en las ciencias básicas,
humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados a cada disciplina o campo de
conocimiento.

Específicas o profesionales:
Son todas aquellas habilidades y aptitudes que tienen las personas que les permite culminar un
trabajo de forma exitosa

Contratación:
El proceso contratación en una empresa con un modelo de gestión por competencias, incluye tres
subprocesos que son: Atracción, Selección e Incorporación.

Atracción y reclutamiento:

A pesar de los índices de desempleo no basta con informar sobre una vacante, es necesario realizar
un buen proceso de atracción, que atraiga la atención de los mejores candidatos, que cumplan con
los perfiles requeridos. En este modelo, la atracción hace parte de un proceso de comunicación y
retroalimentación entre la empresa y los aspirantes. El proceso inicia por parte de la empresa
informando, interna y/o externamente a la misma, la necesidad de contratar a una persona que
cumpla con un determinado perfil, continúa con la comunicación por parte de los candidatos de su
interés por trabajar en la empresa, de esta forma se logra un proceso de retroalimentación que
lleva a la empresa a conocer más sobre el aspirante y al aspirante lo enfoca a conocer más de la
empresa. Cabe resaltar que un buen proceso de atracción, selección e incorporación depende de la
correcta definición que se le dé al perfil y sus respectivas competencias

Selección

Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se elige al candidato que demuestre
mayor compaginación con el perfil del cargo y la empresa. Para lo cual se debe seguir unos pasos:

1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el conocimiento

de los objetivos de la empresa y el perfil establecido para la vacante.

2. Realización de una entrevista.

3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la validación de las

referencias indicadas en su hoja de vida.

Incorporación:
Después de elegir el candidato a ocupar la vacante, se procede su vinculación a la empresa, se
acuerda con el solicitante las condiciones de contratación, las funciones, tareas, responsabilidades,
su jefe inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, salario, tiempo. Una vez pactadas las
condiciones de vinculación, se firma el contrato.

https://www.eleconomista.com.mx/finanzaspersonales/Las-10-habilidades-que-necesitaras-en-tu-
trabajo-en-el-2020-20160719-0120.html

http://asesoresdepymes.com/10-capacidades-fundamentales-de-todo-trabajador/

https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/nuevas-profesiones/competencias-
profesionales/
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:
Fundamentales, genéricas o transversales:
La comunicación, creatividad, síntesis, estas pueden serde tipo sistémico,
instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales:
Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o tecnológico, estánfundadas en
las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados
a cadadisciplina o campo de conocimiento.
Específicas o profesionales:
estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener relaciónen una
proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la
misma familiade ocupaciónDiseño de los procesos de recursos humanos por
competencias laborales
Contratación:
El proceso contratación en una organización con modelo de gestión
porcompetencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e
Incorporación.
Atracción y reclutamiento:
 A pesar de los altos índices de desempleo no basta con informar sobreuna
vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que capte la atención
de losmejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados.En este modelo,
la atracción se constituye en un proceso de comunicación y retroalimentación
entrela organización y los candidatos.El proceso inicia por parte de la organización
comunicando, interna y/o externamente a la misma,la necesidad de contratar a
una persona que cumpla con un determinado perfil continúa con lacomunicación
por parte de los candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de
esaforma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más
sobre el candidato yal candidato lo dirige a conocer más de la organización.Es
importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e
incorporacióndepende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual,
la definición de las competencias
Selección
: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge al
candidatoque demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la
organización. Para lo cual debemosseguir unos pasos:1.

Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y

elconocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo
vacante.2.

Realización de una entrevista.3.

Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la

verificaciónde las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación :
Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a
suincorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las
condiciones de