Año de la lucha contra la corrupción e impunidad

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

REMUNERACIONES LABORALES

DOCENTE: VARA TURCO EUCLIDES

ALUMNA; DOMINGUEZ SANGAMA JINA MELIZA

CICLO: IX

PUCALLPA – PERU
2019
REMUNERACIONES

¿Qué se entiende por remuneración?

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital y móvil.

¿Qué características tiene la remuneración?

 1) Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución

Nacional, que señala igual remuneración por igual tarea.
 2) Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que el
trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
 3) Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está directamente
proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que aporta el trabajador.
 4) Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de que
existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla se va
produciendo día a día.
 5) Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya que
cubre necesidades básicas.
 6) Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

¿Qué tipos de remuneraciones hay?

Hay distintos tipos de remuneración:

 1) Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación con el

mes de trabajo.
 2) Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en relación con el
día u hora de trabajo.
 3) Por resultado obtenido:

 a) A destajo: Es la remuneración como ser por unidad de obra o pieza producida.

 b) Comisiones: En función de operaciones concretadas como ser ventas
¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago?

El recibo de haberes

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse

mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado por el empleador
en doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el duplicado al trabajador.

El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:

 Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.

 Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.
 Todo tipo de remuneración que perciba.
 Total bruto de la remuneración básica.
 Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social, Sindicatos).
 Importe neto percibido.
 Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en el original
que queda en poder del empleador).
 Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).
 Firma y sello del empleador.
 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el
período de pago.

El pago de haberes

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro de los siguientes
plazos máximos:

 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal

 3 días hábiles para la remuneración semanal

Además… ¿A qué se denominan beneficios sociales?

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales
las siguientes prestaciones:

 Los servicios de comedor de la empresa;

 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
 La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas;
 Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando
la empresa no contare con esas instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar;
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
 El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?

El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior
al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten
de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida.
¿Qué es el SAC y cuándo se abona?

Se entiende por Sueldo Anual Complementario (SAC) la doceava (1/12) parte del total
de las remuneraciones definidas percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas, cada año en las siguientes
fechas:

 30/06
 31/12

El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones
devengadas en dichos lapsos (del 01/01 al 30/06 y del 01/07 al 31/12).

PROPUESTA DIDÁCTICA

Objetivos

 Identificar los principales aspectos de la temática sobre remuneraciones.

 Relacionar los contenidos con la importancia del empleo registrado.

Referencia normativa

Ley 20.744 - Ley de Contrato de Trabajo Actividades

A- Leer la ficha: "REMUNERACIONES".

B- Decidir para cada caso cuál es la opción correcta:

 1) La remuneración con respecto al Salario Mínimo Vital y Móvil no puede ser:

 Igual
 Menor
 Mayor
 Ninguna de las anteriores
  2) La característica de la remuneración que señala que ésta no puede sufrir
disminuciones se denomina:

 Igualdad
 Continuidad
 Supervivencia
 Intangibilidad

 3) El pago - para la remuneración mensual o quincenal - se efectuará una vez

vencido el período que corresponda dentro de los siguientes plazos máximos:

 4 días hábiles
 5 días hábiles
 6 días hábiles
 7 días hábiles

 4) El Sueldo Anual Complementario (SAC) será abonado en dos cuotas cada

año en las siguientes fechas, la 2° el 31/12 y la 1° el:

 13/06
 14/02
 30/06
 31/10

C- Incorporar la letra inicial de c/u de las diferentes situaciones en la columna

correspondiente del cuadro:

 a- Juan tiene 18 años y casi 1 de antigüedad en su trabajo. A veces le pagan el 10,

a veces el 12… o cuando el patrón tiene plata.
 b- Pedro nunca tuvo recibo de sueldo.
 c- María tiene recibo de sueldo computarizado con el logo de su empresa. Le
entregan su copia todos los meses.
 d- Fernanda está mensualizada le pagan antes del 4° día hábil del mes.
 e- Martín trabaja hace 4 años. Ni sabe lo que es el SAC (aguinaldo).
 f- A Florencia le pagan un aguinaldo re-grande porque el SAC incluye en la
liquidación la parte correspondiente a un plus especial que la empresa les abona
en febrero a todos los empleados ¿Qué se comprará?
 g- A Marcos le depositan el sueldo mediante cajero de la red Link. Su amigo
Alberto cobra en cajeros de la red Banelco.
 h- A Mariana su jefe le va pagando de a puchitos, cuando puede. Si tiene suerte a
fin de mes le va a pagar parte de los salarios atrasados.
  i- Horacio no llega a cubrir el Salario Mínimo Vital y Móvil.
 j- Elena está orgullosa de su hijo, es muy estudioso. Su empleador lo valora
pagándole re-bien (siempre muy por encima del Salario Mínimo Vital y Móvil).
Desde que comenzó su relación laboral está registrado ante la AFIP.

TRABAJO REGISTRADO TRABAJO NO REGISTRADO

(TRABAJO EN BLANCO) (TRABAJO EN NEGRO)

D- En blanco o en negro: Debatir grupalmente sobre cuál será el trabajo más

beneficioso para el empleado. Dar fundamentos.

E- Registrado o no registrado: Debatir grupalmente acerca de cuál será el trabajo más

ventajoso para la sociedad en su conjunto. Dar fundamentos.

F- Realizar un breve ensayo en defensa de tu postura. Efectuar una puesta en común.

Conceptos que integran la remuneración:

Conceptos que no integran la remuneración:

REMUNERACIÓN VARIABLE

Principios directores:

COGNICASE desea reconocer los resultados individuales y soportar el efecto estímulo

del trabajo en equipo. En este sentido, queremos fomentar una gestión eficaz de las

cuentas estratégicas y de desarrollo para aumentar así las ventas y la rentabilidad asociada

a la prestación de servicios y a las soluciones a través de una remuneración incentivada

competitiva para la fuerza de venta.

Duración del programa:

La duración del programa de incentivos será del 1 de octubre de 2000 al 30 de septiembre

de 2001.

Administración:

La administración del programa se encomienda a los principales gestores de unidades de

venta de las distintas regiones administrativas. Habrá que establecer una estructura para
gestionar las comisiones en la misma unidad de venta.

Destinatarios:

El personal de ventas y sus gestores inmediatos (mandos intermedios) y los empleados

adscritos al soporte de ventas.

Periodos de pago de las comisiones:

Las comisiones se abonarán al término de cada trimestre. Las comisiones deberán

calcularse e abonarse en un plazo máximo 4 semanas siguientes desde el término de un
trimestre.

Fijación de comisiones del personal de ventas:

Importe de la remuneración variable:

Se asignará a cada empleado un importe de la remuneración variable que representa un

porcentaje de su salario anual. La remuneración variable la atribuirá el gestor principal
de la unidad de negocio.

La remuneración variable se dividirá en dos partes. La primera será la que se atribuye al

cumplimiento de los objetivos de venta. Representará del 70% al 80% del importe de la
remuneración variable. La segunda se relaciona con el cumplimiento del objetivo del
margen de beneficios bruto que debe generarse. Esta porción representará del 20 al 30%
del importe de la remuneración variable.

Objetivo anual de ventas:

Se atribuirá a cada empleado un objetivo anual de volumen de ventas y un importe de
margen de beneficios bruto que debe generarse a lo largo de un ejercicio fiscal. Estos
objetivos se dividirán de nuevo en objetivos trimestrales de venta y de márgenes de
beneficios brutos que deben generarse. El gestor principal de la unidad de negocios
determina este volumen de venta y este margen que debe generarse. Estos se basarán en
el histórico de ventas del empleado, de la situación del mercado y de la clientela. El
volumen de ventas así determinado se incrementará con un factor de crecimiento.

Cálculo de la comisión:

El variable trimestral se calculará en función del volumen de venta y del importe del
margen de beneficios bruto generado por la facturación efectuada a lo largo del trimestre.
Es el gestor principal de la unidad de negocio el que determina los porcentajes de las
bases de cálculo de la bonificación (porcentaje de la prima relacionado con los objetivos
de venta y del margen de beneficios que generar).

Todas las ventas facturadas y los márgenes así generados en un mismo trimestre se
acumularán (todas las remuneraciones conjuntamente). Se calculará el porcentaje que
representa este requerimiento de ventas así como el de los márgenes con respecto a los
objetivos trimestrales de manera a trasladarlos a los importes del variable. Se obtendrá
así el importe de remuneración variable del trimestre que se abonará al empleado.

Etapas del principio de un año financiero:

La primera etapa consiste en determinar los objetivos de venta y de margen de beneficios

bruto que generar por trimestre. Habrá dos importes, el primero representa un porcentaje
del objetivo anual de venta y el segundo corresponde a un porcentaje del objetivo anual
de margen que generar.

La segunda etapa consiste en calcular el importe de bonificación anual variable y su

reparto por trimestre para cada uno de los objetivos si se han conseguido. Como se ha
mencionado, es el gestor principal de la unidad de negocio el que determinará la porción
(porcentaje) de la prima anual que se atribuirá a los objetivos de venta así como la del
margen que generar.

Las etapas para cada uno de los trimestres:

Cada trimestre deben consolidarse los resultados de las ventas facturadas así como los
márgenes de beneficio generados. Posteriormente, se determinará el porcentaje alcanzado
en relación a cada uno de los objetivos del trimestre. Estos porcentajes deben ponderarse
respectivamente por su importe asociado de remuneración variable de referencia del
trimestre (cálculos efectuados en la segunda etapa). Se suma así los dos resultados para
obtener el importe de la comisión a abonar.

Remuneración variable máxima:

La remuneración variable máxima se fija en 200% del importe de la prima de referencia.

De esta manera, un empleado que tiene una prima de referencia de 25 000$ no podrá
recibir comisiones superiores a 50 000$ durante el año de referencia. Sin embargo, cabe
mencionar que la remuneración variable relacionada con la venta de programas
informáticos no forma parte del cúmulo del importe de la remuneración variable.

Remuneración variable para los mandos intermedios de los sectores de venta

Importe de la remuneración variable de referencia:

Se asignará a cada cuadro intermedio un importe de remuneración variable de referencia

anual que representa un porcentaje de su salario anual. La remuneración variable la
atribuirá el gestor principal de la unidad de negocio.

Objetivos anuales de ventas:

Se atribuirá al mando un primer objetivo anual de ventas bajo a forma de un cúmulo de

volúmenes de venta que tendrán que generar los miembros de su unidad de ventas a lo
largo de un ejercicio fiscal. Este objetivo lo determinará el gestor principal de la unidad
de negocio. Se basaré en el histórico de ventas de la unidad, de la situación del mercado
y de la clientela. El volumen de ventas aumentará con un factor de crecimiento.

Un segundo objetivo global y común será igualmente atribuido a los mandos intermedios
de cada unidad de negocio. Este objetivo global consiste en alcanzar el beneficio
operativo proyectado de la unidad de negocio sobre na base trimestral y anual.

Cálculo de la remuneración variable:

La remuneración variable trimestral de los mandos se calculará en función del volumen
de ventas generado mediante la facturación realizada a lo largo del trimestre (todos los
ingresos conjuntamente) y al alcanzar el beneficio operativo proyectado para el trimestre.
El 75% de la remuneración variable está relacionado con el rendimiento de los volúmenes
de ventas de su unidad de ventas, y el 25% a alcanzar el beneficio operativo trimestral de
la unidad de negocio al que pertenece. El beneficio operativo considera el coste interno
de las ventas, como por ejemplo de los gastos en intermediarios.

Todas las ventas facturadas en un mismo trimestre se acumularán. Para la bonificación

del primer objetivo, se calculará el porcentaje que representa esta suma de ventas
facturadas por la unidad de venta en relación al objetivo anual de ésta de manera a
trasladarlo en un 75% del importe de remuneración variable de referencia. Se obtendrá
de esta manera el primer factor que permita calcular el importe de remuneración variable
del trimestre que se abonará al empleado.

La segunda etapa consiste en contrastar el beneficio de operación generado por la unidad

de negocio a lo largo del trimestre en relación al objetivo que se había determinado. Para
cada trimestre, se habrá determinado un beneficio operativo de referencia. Se calculará
posteriormente el porcentaje que este beneficio operativo trimestral representa en relación
con el objetivo anual.

CASO PRÁCTICO HORAS EXTRAS

1. CASOS PRACTICOS PARA EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS DE UN

TRABAJADOR DEL SECTOR AGRARIO:

De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala que los trabajadores
que gocen del beneficio del sector agrario deben tener la jornada máxima obligatoria de
8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la naturaleza del trabajo, siempre
que no exceda en promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo
procederán solo cuando se supere el referido promedio.

Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante

5 días a la semana, todas en el horario diurno.
Remuneración diaria: S/. 21.50
- Por las 2 primeras horas:
S/. 645.50: 30 / 08 = 2.68
S/. 2.68 x 25% = 0.67
Total H.E. con sobretasa 3.35
S/. 3.35 x 02 = 6.70

- Por las 2 horas restantes:

S/. 645.30: 30 / 08 = 2.68
S/. 2.68 x 35% = 0.94
Total H.E. con sobretasa 3.62
S/. 3.62 x 02 = 7.24

- Total de horas extras diarias 13.94

- 5 días a la semana 13.94 x 5 69.70

Determinando la Remuneración Semanal:

- Remuneración semanal S/. 150.50
- Horas Extras 69.70
Importe Semanal S/. 220.20

Trabajo Nocturno.- Como se ha explicado líneas arriba, son las horas laboradas entre
10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del 35 % sobre la RMV, es decir:

S/. 550.00 x 35% = S/. 742.50 (S/. 3.094 la hora)

En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto antes señalado, el

recargo sería menor, pero si es igual, entonces no tendrían recargo las horas nocturnas.

Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/. 645.00 (S/. 21.50 diario) debe
de ganar su tarifa nocturna para completar lo que falta para llegar a los S/. 742.50. El
valor de la hora por trabajo nocturno es de S/. 3.094
Si un trabajador gana S/. 850.00 Mensuales, entonces no le corresponde calcular la
sobretasa del 35% sobre la RMV, ya que su remuneración mensual supera a la
remuneración mínima en horario nocturno (S/. 742.50)

Sobretiempo en horas nocturnas.- Para el calculo de las horas extras en horario

nocturno, hay que tomar en cuenta que las sobretasas son las mismas que se aplican para
las horas extras normales, por lo tanto se calcularan sobre la base de la remuneración
establecida para el horario nocturno. (Art. 10 D.S. 007-2002-TR y Segundo párrafo del
Art. 23 del D.S. Nº 008-2002-TR)

Ejemplo:
Si un trabajador labora en su horario normal hasta las 10.00 pm y realizó 2 horas extras
de 10.00 pm a 12.00 pm tendría la siguiente tarifa:
- Valor hora por trabajo nocturno S/. 3.094
- Sobretasa del 25 % 0.773
Valor de la novena y décima hora S/. 3.867

A partir de la undécima para adelante, tendría:

- Valor hora por trabajo nocturno S/. 3.094
- Sobretasa del 35 % 1.082
Valor a partir de la décima primer h. S/. 4.176

Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados.- De acuerdo a lo

que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como mínimo a 24
horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día domingo,
pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de
trabajo y descansos.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al numero de días
efectivamente trabajados.
Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento remunerativo
para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D.Leg. Nº 713.
 ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo del 25% por las dos primeras, y de 35% a partir
de la tercera; y una alternativa legal consiste en otorgar descanso pagado en compensación
al sobretiempo, previo acuerdo escrito con el trabajador.

El tiempo de trabajo previo a la hora ordinaria de ingreso o el posterior a la hora de salida

constituye sobretiempo y, tiene un valor superior a la hora normal de trabajo, explica el
laboralista César Puntriano socio del estudio Muñiz.

Este sobretiempo u horas extras, detalla, se paga con un recargo del 25% por las dos
primeras horas extras y de 35% a partir de la tercera hora extra; y una alternativa legal
consiste en otorgar descanso pagado en compensación al sobretiempo, previo acuerdo
escrito con el trabajador.

Ejemplo:

Juan labora en una empresa como auxiliar contable y percibe una remuneración
mensual de S/ 1,200 Su jornada de trabajo es 8:00 am – 5:00 pm. El 25 de octubre
Miguel laboró de 8:00 a 1:00 p.m., salió a almorzar y luego de registrar su retorno a las
2:00 p.m., permaneció en la oficina hasta las 9:00 pm.

Para determinar las horas extras debemos hallar el valor hora ordinaria de trabajo y a
este resultado añadirle la sobretasa correspondiente.

 Si la remuneración mensual es S/ 1,200, eso significa que el valor de su día de

trabajo es S/ 40 (1200 / 30). El valor día lo obtuvimos dividiendo la
remuneración mensual entre 30 días.

 Luego el valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas
laboradas al día: S/ 40/8 = S/ 5.00

 El valor hora con sobretasa de 25% es de S/ 6.25, mientras con la sobretasa de

35% es de S/ 6.75. Notemos que laboró 4 horas extras, 2 con sobretasa de 25% y
2 con sobretasa de 35%:

 Entonces tenemos: (2 x 6.25) + (2 x 6.75) = S/ 26.00

  En consecuencia el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo correspondiente
al 25 de octubre asciende a S/ 26.00.

Jornadas menores a 48 horas

Un tema relevante se presenta si el trabajador tiene una jornada semanal de 40 horas y

labora 5 horas extras, advierte Puntriano.
La legislación laboral señala que la hora extra debe computarse de manera diaria por lo
que es equivocado sostener que las 2 primeras horas que exceden a las 40 se pagan con
la sobretasa del 25% y que las 3 restantes se cancelan con la sobretasa del 35%.

Lo correcto, afirma, es determinar qué día de la semana se laboró en sobretiempo y las

sobretasas se aplicarán dependiendo de las horas extras en cada día.

También es errado, en el mismo ejemplo, sostener que como la jornada es de 40 horas,

la empresa tiene un margen de 8 horas extras hasta llegar al máximo legal de 48
semanales. Las horas extras se determinan en función a la jornada vigente aun cuando
sea menor a la máxima legal.

JORNADA NOCTURNA LABORAL

La mayoría de nosotros terminamos nuestra jornada laboral en torno a las siete o las ocho
de la tarde, pero son muchos los trabajadores que desarrollan su trabajo por la noche,
mientras los demás dormimos. Son los trabajadores que tienen una jornada nocturna. Este
tipo de jornada no solo es especial por el horario en el que se desarrolla, sino que, debido
a sus especiales características, cuenta con una serie de normas específicas que no se
aplican a los trabajadores que tienen jornada diurna. Descubre en el siguiente artículo de
unCOMO todos los aspectos importantes que debes saber sobre la jornada laboral
nocturna.

El trabajador nocturno

La jornada nocturna viene regulada en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y es

aquella que se desarrolla entre las 22 y las 6 horas de la mañana. Se considera trabajador
nocturno a aquel que realice al menos tres horas de su jornada diaria de trabajo o un tercio
de su jornada habitual en este horario. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos
no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio durante un período de referencia de 15
días.

No pueden trabajar en este horario los menores de 18 años, los que dispongan de un
contrato de formación y aprendizaje, las mujeres embarazadas, las que han dado a luz y
las que se encuentran en el periodo de lactancia.

Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias excepto:

 Si se trata de sectores de actividad que han aprobado la ampliación de jornada.

 Si estas horas se dedican a prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios.
 Si se trabaja a turnos y hay irregularidades en el relevo de los trabajadores por
causas no imputables a la empresa.

Derechos de los trabajadores nocturnos

Los trabajadores nocturnos percibirán una retribución específica que se determinará en la

negociación colectiva y, además, cuentan con una serie de derechos especiales:

 Adaptar las medidas de seguridad y salud a la naturaleza de su trabajo.

 Evaluación gratuita de su salud de forma periódica.
 Ser trasladados si tienen problemas de salud por su horario.

Plus de nocturnidad

La retribución específica que lleva asociada una jornada laboral nocturna se denomina
plus de nocturnidad. Es importante señalar que esta retribución cotiza en la Seguridad
Social y está sujeta a la retención del IRPF, sin importar si es un porcentaje sobre el sueldo
base o una cantidad fija.

Los casos en los que no se abona el plus de nocturnidad son los siguientes:

 Si el convenio colectivo no lo establece.

 Si al fijar el salario base, se ha tenido en cuenta la nocturnidad.
 Si se ha acordado compensar la nocturnidad a través de días de descanso.
Si deseas leer más artículos parecidos a La jornada laboral nocturna - todo lo que debes
saber, te recomendamos que entres en nuestra categoría de Legal.

Plus de nocturnidad

La retribución específica que lleva asociada una jornada laboral nocturna se denomina
plus de nocturnidad. Es importante señalar que esta retribución cotiza en la Seguridad
Social y está sujeta a la retención del IRPF, sin importar si es un porcentaje sobre el sueldo
base o una cantidad fija.

Los casos en los que no se abona el plus de nocturnidad son los siguientes:

 Si el convenio colectivo no lo establece.

 Si al fijar el salario base, se ha tenido en cuenta la nocturnidad.
 Si se ha acordado compensar la nocturnidad a través de días de descanso.

Si deseas leer más artículos parecidos a La jornada laboral nocturna - todo lo que debes
saber, te recomendamos que entres en nuestra categoría de Legal.

EJERCICIO DE HORAS EXTRAS NOPTURNAS.

Ejercicio A.

El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm.

Desarrollo
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido
con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8
de la noche habrá trabajado 2 horas extras.

Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el
empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10
horas.

Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extra diurnas tienen un recargo del
25%, luego, la liquidación será:

8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000×1.25) = 5.000
Total liquidado = $21.000

Ejercicio B

El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.

Desarrollo

En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se
completa a las 9 de la noche, de modo que se laboran 7 horas diurnas y 3 horas
nocturnas, pero de las 3 horas nocturnas 1 hora es extra nocturnas.

Así las cosas el empleado habrá laborado las siguientes horas:

 7 horas diurnas
 2 horas nocturnas
 1 extra nocturna

La hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del 35% y la extra
nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será:

 7 x 000 = 14.000
 2 x 2.000 x 35% (1.35) = 5.400
 1 x 2.000 x 75% (1.75) = 3.500

Ejercicio C

El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del
domingo.
Desarrollo

Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurna.

De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas.

De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas nocturnas y

además dominicales.

La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4 de la mañana a

las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y además dominicales.

En resumen tenemos:

 1 hora diurna
 3 horas nocturnas
 4 horas nocturnas dominicales
 2 horas extras nocturnas dominicales

Para un total de 10 horas.

La liquidación será:

 1 x 2.000 = 2.000
 3 x 000 x 1.35 = 8.100
 4 x 2.000 x 2.1 = 16.800
 2 x 2.000 x 2.5 = 10.000

Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser nocturna y 75% por
ser dominical, que al sumarlos da un recargo del 110%, y de allí que se multiplica por el
factor 2.1

Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos: 75% por ser extra
nocturna y 75% por ser dominical, de modo que sumadas arroja un recargo del 150%, y
por ello el factor 2.5.

Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que están dentro de la
jornada laboral pactada entre las partes ya están pagadas dentro del salario que tiene el
trabajador, por lo tanto no deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos
didácticos, pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago.
En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como el nocturno y el
dominical o festivo.

Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de trabajo pactada entre
las partes.

Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que termina a las 10 de
la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno de la última hora, es decir de las 9 a
las 10 de la noche, pues el resto ya está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga
al trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la noche, de suerte que
entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto el recargo nocturno.

En tal caso si la hora vale 2.000, únicamente se pagan 700 adicionales por el 35% del
recargo nocturno.

Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de la jornada
ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del trabajador.

Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un sueldo de 1.000.0000,
dicho sueldo no está remunerando las horas que se excedan de esas 8 horas diarias, por
lo que se hace necesario pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí
cuando se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra nocturna,
1.75 para la hora dominical y festiva.

Si la hora ordinaria se labora en domingo y festivo, igualmente se paga únicamente el

recargo dominical o festivo del 75%.

Es el caso del trabajador que fue contratado para laborar 8 horas diarias los fines de
semana por un determinado sueldo.

Ese sueldo se supone que cubre la hora ordinaria, pero se debe aplicar el recargo por
corresponder a un trabajo dominical o festivo, ya que por el simple hecho de trabajar en
domingo o festivo se hace merecedor del recargo.

Distinto es cuando el trabajador fue contratado para laborar de lunes a sábado. Si debe
laborar un domingo, ese domingo no está remunerado con el salario que normalmente
tiene, o mejor, si lo está pero como día de descanso remunerado.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 https://www.gerencie.com/ejercicios-con-horas-extras-
recargos-nocturnos-y-festivos.html
 https://gestion.pe/tu-dinero/calculan-horas-extras-221817
 https://www.significados.com/remuneracion/